CORRIENTES FILOSÓFICAS Y METÁFORAS ORGANIZACIONALES

Morgan (1986) ha hecho un trabajo muy interesante sobre las diversas metáforas acerca de lo
que es una organización. Dichas metáforas son figuras o imágenes mentales que hacen ver a la
organización desde variadas perspectivas, las cuales tienen su base en distintas posiciones
filosóficas. Estas condicionan diversas imágenes de la organización.

1.- EL MODELO ORGANIZACIONAL POSITIVISTA: La posición positivista dio lugar a una visión
mecanicista de la organización, cuya característica fundamental consistía en suponer que la
misión de la organización estaba ya definida. Dicha misión era “redituar el máximo de
utilidades a los accionistas de la organización” (Ackoff, 1991). Definida la misión de la empresa,
el problema consiste en realizar todas las actividades posibles (el cómo) para obtener tal
objetivo. Así, la solución positivista es muy simple: se define la misión de la empresa como la
maximización de los dividendos para los accionistas, y lo que hay que hacer es todo aquello
que conduzca a la obtención de tal objetivo. Desde la perspectiva, se supone que todos los
involucrados en la situación problema están de acuerdo en que es este el objetivo de la
organización. En consecuencia, el modelo empresarial positivista es rígido, y de validez pública;
no hay cuestionamiento del “qué hacer”, sino que la preocupación radica en el “como” hacer.

2.- El modelo organizacional fenomenológico: La fenomenología (Husserl, 1982) conduce a un

modelo organizacional muy distinto del positivista. De acuerdo con el modelo fenomenológico,
la razón de ser de la empresa no es redituar los máximos dividendos a los accionistas; la misión
de la organización no está del todo definida, presentándose más bien una variedad muy amplia
de posibles razones de ser de la organización, producto de imágenes diversas que provienen
de personas que pertenecen a la misma. Estas visiones son variadas y a veces hasta
encontradas, siendo producto de las vivencias e intereses de los miembros de la organización.
El único elemento común entre los involucrados con la organización es el interés en la
supervivencia de la misma, pues es esto, a su vez, lo que permite la sobrevivencia de ellos
mismos. Lo que interesa es exclusivamente hasta qué punto la sobrevivencia de la empresa es
posible y que mecanismos internos se tienen que dar para que la organización sobreviva. Esta
posición es la que suele adoptar el personal en las organizaciones. Si se observan bien las
motivaciones finales de los involucrados en la organización, lo que les interesa en el fondo es
cómo salvar su puesto para cumplir con los compromisos que tienen, pasando a un segundo
término todo lo demás, inclusive la razón de ser de la organización. En consecuencia, el
modelo fenomenológico expresa con mayor realismo y riqueza lo que acontece en una
organización. Sin embargo, este modelo no considera la historia de la organización. Ni visualiza
su situación futura, porque desde su perspectiva eso tampoco interesa. De manera que se
trata de un modelo que expresa la riqueza de la situación, pero con las restricciones
temporales respecto a los acontecimientos que acontecen en la misma.

3.- El modelo organizacional hermenéutico: La hermenéutica ha dado origen al modelo

organizacional, mucho más descriptivo y por tanto más complejo que el positivista y el
fenomenológico (Tranfield, 1983). Se nutre, de acuerdo con Gadamer, de la fenomenología de
Husserl, del historicismo de Dilthey y del existencialismo de Heidegger: Dichas corrientes, al
entrar en confluencia, generan una combinación sinérgica llamada hermenéutica que permite
observar a la organización de manera mucho más compleja y rica que a través de las visiones
anteriores. La visión hermenéutica posee la posición de la fenomenología en el sentido de que
la realidad está en el observante u no fuera de él; por tanto, al observar el mundo real se
forman diversas imágenes, creando una descripción amplia de la situación presente de la
organización que considera a su vez a los involucrados en ella y las visiones que ellos tienen de
la misma. A este modelo de la organización se le añade la visión historicista, la cual enriquece
más aún la descripción de la organización al considerarse la trayectoria histórica de la misma y
también de los involucrados en ella. Incorporar la historia de la organización y a quienes la
integran permite que se tenga una descripción mucho más dinámica, compleja y rica que las
proporcionadas por las visiones anteriores. Si a esto se le suma el existencialismo del
analista/observante de la situación, se tendrá un modelo sumamente complejo, en el que el
analista se verá influenciado por lo que acontece en la organización y esta, a su vez, se verá
influenciada por la acción y las ideas de aquel. El modelo organizacional así obtenido es un
modelo co-construido entre el analista (sujeto) y lo que observa (objeto). Se trata de un
modelo sumamente dinámico, complejo, con la riqueza expresiva necesaria y en consecuencia
realista, que permite expresar adecuadamente a la situación que se está analizando. Lo que
describe este modelo, así co-construido, no es algo objetivo, como lo haría un modelo
organizacional positivista, sino, por el contrario, aquello en lo que la verdad es algo subjetivo
en tanto está en función de lo que los involucrados interpretan y de sus puntos de acuerdo. En
consecuencia, el concepto de “verdad” es relativo a las interpretaciones y acuerdos a los que
lleguen las partes involucradas.