Índice.

Introducción...............................................................................................................2
Unidad II. Administración del capital intelectual y fuerza de trabajo.........................2
2.1 Capital humano................................................................................................3
2.2 Descripción de puesto......................................................................................4
2.3 Proceso de Reclutamiento, selección, contratación e inducción de capital
humano..................................................................................................................5
Reclutamiento.....................................................................................................5
Selección............................................................................................................5
Contratación.......................................................................................................6
Inducción............................................................................................................6
2.4 Capacitación y desarrollo.................................................................................7
2.5 Evaluación de desempeño...............................................................................9
II. Métodos comúnmente empleados para el análisis de puestos..........................10
 Método de observación directa.....................................................................10
 Método del cuestionario.................................................................................11
 Método de la entrevista.................................................................................12
 Métodos mixtos..............................................................................................13
Reporte sobre los conceptos investigados..............................................................14
Diagrama del proceso desde la generación de la vacante hasta la inducción de
personal sistemático de reclutamiento....................................................................16
.................................................................................................................................16
Manuales de inducción empleados en las empresas..............................................17
Contenido de un programa de inducción.............................................................18
Ejemplo de un manual de inducción de empleados............................................19
Ejemplo de un programa de inducción................................................................22
Conclusión...............................................................................................................23
Bibliografías.............................................................................................................24

1
Introducción
Sucede que la empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de
cada empresa; con esto, cada uno del componente de ella debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de
manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí
donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano,
es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus
capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un
factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y cómo es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa".
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en
ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

Unidad II. Administración del capital intelectual y fuerza de

trabajo.
Es la suma y la participación de todas las ideas que reúne una organización, toda
la experiencia que se fue acumulada de sus integrantes, todo lo que se ha
conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones,
presencia en el mercado e influencia en la comunidad.
El capital intelectual está formado por cuatro categorías de activos:
 Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos
distribución, capacidad de colaboración, entre otros).
 Activos humanos (educación, formación personal, conocimientos
específicos del trabajo, habilidades aprendidas).
 Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de diseño,
secretos comerciales, entre otros).
 Activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa,
sistemas de información, base de datos existentes en la empresa, etc).

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3
2.1 Capital humano.
El capital humano de una persona se calcula como el valor actual de todos los
beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje
de trabajar. Esto sumado al capital financiero representa la riqueza total de una
persona. Al ser una cantidad futura, este es mayor cuanto más joven es una
persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha
consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero.
La cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va
reduciendo según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante la
inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen un
valor económico.
En el mundo de la inversión, éste es un concepto muy importante, ya que se toma
como parte de la riqueza total de una persona. A su vez, se tiene en consideración
para establecer una apropiada estrategia de asignación de activos (asset
allocation). Por lo general, se suele considerar el capital humano como si
estuviese asignado a renta fija (bonos). Esto se da porque los beneficios vienen en
forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo como la renta variable
(acciones). Por lo tanto, si una persona quiere asignar mitad de su dinero a renta
variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el factor del capital humano debería
aumentar la asignación de su capital financiero a renta variable y disminuir el de
renta fija.
El capital humano en las empresas
Para designar el capital humano de una organización se utiliza el concepto de
recursos humanos. Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el
talento de sus empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito.
Muchas veces se dice que una empresa es tan buena como buenos sean sus
empleados, y por eso los departamentos de recursos humanos ponen mucha
atención en la selección, gestión y optimización del personal.

4
2.2 Descripción de puesto.
Identificación y naturaleza del puesto:
El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicación
departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al
trabajo calificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es
trabajo manual o semicualificado, o de administración general. En esta etapa se
determinará si él título del nombramiento concuerda con la función específica.

Descripción del trabajo:

Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo específico tiene

signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo.
La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar
cómo se ejecuta el trabajo. Una descripción del trabajo debidamente elaborada
facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto
resultara lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y valuación.
Requerimiento de capacidad:
El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su
nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad
y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.
Otros requerimientos:
Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales
como:
Supervisión ejercida o recibida.
 Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.
 Responsabilidad del puesto.
 Relaciones publicas
 Condiciones de trabajo.
 Riesgo de trabajo.
 Adiestramiento necesario.
Especificación de clase:
Es la descripción que hace el analista luego de haber obtenido y analizado las
informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades
y funciones comunes a los cargos agrupados en la clase, indicando a la vez los
requerimientos de idoneidad exigidos a la persona.

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2.3 Proceso de Reclutamiento, selección, contratación e inducción de
capital humano.

Reclutamiento. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica

las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento.

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.

Selección. El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los

candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas
difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la
ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el
rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

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Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino
también un pronóstico de esas dos variables.
Contratación.
Es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada
del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el
contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.
Dicho lo cual, hay factores a tener en cuenta. No solo los aspectos legales, sino la
negociación sobre el contrato de trabajo en sí mismo. Antes de profundizar en la
incorporación del trabajador, queremos ofrecerte una plantilla de reclutamiento de
personal en excel para que puedas planificar un proceso de reclutamiento sencillo.
Así, contratarás solo al talento que encaje en tu empresa.
Inducción. Denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene
como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de
todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del
trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca
de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con
la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad
que ya hemos descrito.

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2.4 Capacitación y desarrollo.
La Capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un
procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña,
y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve.

Objetivos de la capacitación.

Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe

resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en
su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:
 Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados
nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben
dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y

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especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus
tareas diarias.
 Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza
de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi-
lidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en
el trabajo.
 Salud y seguridad
Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que
en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte
del empleado.
 Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales
como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí
mismo, el nivel de autoestima, etc.
El Desarrollo del capital humano, se define como el conjunto de conocimientos,
experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y
capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con
eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y
heroísmo. Es un término integrador que compone ciencia, conciencia y economía
en el contexto de la sociedad.
Tipos de capital humano
Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos
básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital humano:
 Capital Intelectual
 Capital Social
 Capital Afectivo
 Capital de Salud
 Capital de Clientela
 Capital de Proceso
 Capital de Renovación
 Capital Financiero

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2.5 Evaluación de desempeño.
Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha evaluación tiene como
objetivos más importantes es tener la capacidad de interacción y desarrollo con un
hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación
para un mejor funcionamiento de organización.
Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
1. Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
2. Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde
gerencia media jefatura y profesionales.
3. Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de
supervisores, secretarias empleados y obreros.
Dimensiones para evaluar son las siguientes:
1. Tener la capacidad intelectual.
2. Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
3. Tener una actitud hacia los supervisores.
4. Tener un estilo de liderazgo.
5. Tener una habilidad de tener supervisión.
6. Tener una buena relación interpersonal.
7. Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
8. Tener una comparación con el perfil del opuesto.
9. Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
10. Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

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II. Métodos comúnmente empleados para el análisis de puestos.
 Método de observación directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el
más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su
aplicación resulta mucho más eficaz cuando se
consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos
y métodos. El análisis del puesto de trabajo se efectúa
observando al ocupante del puesto de trabajo, de
manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista de puestos de trabajo anota los datos clave de su observación en la hoja
de análisis de puestos de trabajo. Es más recomendable para aplicarlo a los
trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y
repetitivos. Algunos puestos de trabajo rutinarios permiten la observación directa,
pues el volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la
observación. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las
preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañada de entrevista y
análisis con el ocupante del puesto de trabajo o con el supervisor.
Características:
El analista de puestos de trabajo recolecta los datos acerca de un puesto de
trabajo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante de
éste. La participación del analista de puestos de trabajo en la recolección de la
información es activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas:
1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola
fuente (analista de puestos de trabajo) y al hecho de que ésta sea ajena a
los intereses de quien ejecuta el trabajo.
2. No requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar sus
labores.
3. Método ideal para aplicarlo en puestos de trabajo sencillos y repetitivos.
4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica
del análisis de puestos de trabajo (qué hace, cómo lo hace y por qué lo
hace).
Desventajas:
1. Costo elevado porque el analista de puestos de trabajo requiere invertir
bastante tiempo para que el método sea completo.
2. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto de trabajo, no permite obtener datos importantes para el análisis.
3. No se recomienda aplicarlo en puestos de trabajo que no sean sencillos ni
repetitivos.

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Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el
análisis sea más completo y preciso.
 Método del cuestionario
Para realizar el análisis, se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de análisis de puestos de
trabajo y registre todas las indicaciones posibles
acerca del puesto de trabajo, su contenido y sus
características.
Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de
trabajo semejantes, de naturaleza rutinaria y
burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya
a todos los ocupantes de esos puestos de trabajo. El cuestionario debe elaborarse
de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de
aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del puesto de trabajo y su
superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar
los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las posibles
ambigüedades de las preguntas.
Características:
La recolección de datos sobre un puesto de trabajo se efectúa mediante un
cuestionario de análisis del puesto de trabajo, que llena el ocupante o su superior.
La participación del analista de puestos de trabajo en la recolección de datos es
pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).
Ventajas:
1. Los ocupantes del puesto de trabajo y sus jefes directos pueden llenar el
cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona
una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de
que participan varias instancias jerárquicas.
2. Este método es el más económico para el análisis de puestos de trabajo.
3. También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de puestos de trabajo y devuelto con
relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con
los demás métodos de análisis de puestos de trabajo.
4. Es el método ideal para analizar puestos de trabajo de alto nivel, sin afectar
el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
1. No se recomienda, su aplicación en puestos de trabajo de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por
escrito.
2. Exige que se planee y se elabore con cuidado.

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3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.

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  Método de la entrevista
El enfoque más flexible y productivo en el análisis
de puestos de trabajo es la entrevista que el
analista hace al ocupante del puesto de trabajo.
Puede hacerse con relación a las habilidades
requeridas para ocupar el puesto de trabajo,
permite intercambiar información obtenida de los
ocupantes de otros puestos de trabajo semejantes, verificar las incoherencias en
los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse
de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente
entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la
actualidad, los responsables de elaborar los planes de análisis de puestos de
trabajo prefieren este método basado en el contacto directo y en los mecanismos
de colaboración y participación.
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos
relacionados con el puesto de trabajo que se pretende analizar, mediante un
acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo.
Características:
1. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista
con el ocupante del puesto de trabajo, en la que se hacen preguntas y se
dan respuestas verbales.
2. La participación del analista y del ocupante del puesto de trabajo es activa.
Ventajas:
1. Los datos relativos a un puesto de trabajo se obtienen de quienes lo
conocen mejor.
2. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
3. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento
en el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.
4. No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de
puesto de trabajo.
Desventajas:
1. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
2. Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
3. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de puestos de trabajo no se
prepara bien para realizarla.
4. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del puesto de trabajo.

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  Métodos mixtos
Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas
características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y
obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos
mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.
Los más utilizados son:
1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto de trabajo.
Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una
entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con
el superior.
5. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto de
trabajo.
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del
puesto de trabajo, etc.
La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada
empresa, como objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo, personal
disponible para esta tarea, etc.

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Reporte sobre los conceptos investigados.
Administración. La administración es la disciplina científica que tiene por objeto el
estudio de las organizaciones constituyendo un socio tecnología encargada de la
planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos,
financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización,
con el fin de tomar el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser social,
económico, dependiendo de los fines perseguidos por la organización.
Análisis. Es un estudio profundo de un sujeto, objeto o situación con el fin de
conocer sus fundamentos, sus bases y motivos de su surgimiento, creación o
causas originarias.
Capital humano. El capital humano es una medida del valor económico de las
habilidades profesionales de una persona. También hace referencia al factor de
producción del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la
producción de bienes o servicios.
Contratación. La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a
través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes,
generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero
estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de
compensación negociada.
Desarrollo del personal. Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena
salud de estar en perfectas condiciones para trabajar como su equilibrio emocional
en su autoestima y éxito personal.
Empresa. Una empresa es una organización de personas que comparten unos
objetivos con el fin de obtener beneficios.
Entrevista. Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más personas: el
entrevistador formula preguntas y el entrevistado las responde. Se trata de una
técnica empleada para diversos motivos, investigación, medicina y selección de
personal.
Etapas. Una etapa es un período de tiempo delimitado y contrapuesto siempre con
un momento anterior y con otro posterior. Podemos hablar de diferentes tipos de
etapas y mientras este término puede ser aplicado por ejemplo para etapas de la
producción, etapas de la vida y muchas otras acepciones, el uso más común para
el concepto de etapa es aquel que se relaciona directamente con la historia, no
sólo de la Humanidad si no con la historia de cualquier fenómeno relacionado o no
con el ser humano.

16
Inducción. Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y
adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como
miembro de la empresa, así como también enterarlo de las políticas que se tiene,
métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la
organización de la empresa.
Puestos. Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes
específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador,
cada puesto puede contener una o más plazas e implica el registro de las
aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa.
Pruebas. Una prueba es un hecho o evidencia, una razón o argumento, utilizado
para demostrar la verdad o la falsedad de algo, de una acción, una tesis, una
teoría.
Reclutamiento. El reclutamiento puede definirse como un conjunto de
procedimientos usados con el propósito de atraer a personas interesadas para un
puesto específico dentro de una organización, dichos procedimientos se llevan a
cabo mediante planes de comunicación a cargo del departamento de Recursos
Humanos (RRHH) ofreciendo oportunidades de empleo.
Selección. La selección de personal es el proceso que se sigue para la
contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
Superior. A superior, la situación de una estructura, víscera, órgano, etc., que se
encuentra "por encima", en comparación con otra, respecto del plano horizontal.

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Diagrama del proceso desde la generación de la vacante hasta la inducción de personal
sistemático de reclutamiento.

Necesidad de Reclutamiento
Recursos Humanos (Interno/externo)

(Opcional)

Pruebas de conocimientos Entrevista preliminar Selección

Pruebas de habilidades Valoración Psicológica

Valoración
Valoración futuro jefe
Comité de Ingreso

Inducción
DESICIÓN FINAL
General/Especifica

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Manuales de inducción empleados en las empresas.
Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un
nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo
empleado y la organización.
Socialización:
Concepto: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:
 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera
de él como trabajador.
 Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su
encuentro inicial con la organización.
 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de
trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo
de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es
conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este
proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen
comienzo en la organización y según estudios realizados un buen programa de
inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

Inducción.
Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a
los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo.
De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con
objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en
el puesto. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se
presenta a los nuevos empleados.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes
somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos.
Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos
aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas,
políticas y reglamentos existentes en la empresa.

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Contenido de un programa de inducción

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
 Bienvenida a la empresa
 Recorrido por la empresa
 Háblale de tu empresa:
 Cómo empezó.
 Quiénes la integran.
 Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
 Qué tipo de empresa es.
Políticas generales de la empresa:
 Horario.
 Día, lugar y hora de pago.
 Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
 Normas de seguridad.
 Áreas de servicio para el personal.
 Reglamento interior de trabajo.
 Actividades recreativas de la empresa
Presentaciones:
 Con el supervisor o jefe directo.
 Con los compañeros de trabajo.
 Con los subordinados, en su caso.
Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
 Objetivo del puesto.
 Labores a cargo del empleado.
 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
 Otros puestos con los que tiene relación.

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Ejemplo de un manual de inducción de empleados.
 Bienvenida
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a
colaborar contigo.
 Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con
claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de
emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de
recreación en los tiempos de descansos, etc.
 Háblale de tu empresa
En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa.
Los aspectos que debes tocar son los siguientes:
o Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.
o Quiénes integran tu empresa. Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos
ocupan actualmente.
o Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la
Misión. También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
o Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de
servicio, comercio o industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo
de clientes tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar al producto
final.
o Haz especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su
puesto y la importancia de éste.

 Políticas generales de la empresa

Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas
y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los
siguientes:
 Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.
Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
 Día, lugar y hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario.
 Qué se debe hacer cuando se falta. Explícale al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud.
 Explícale cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no
justificadas.

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  Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
Especifícale los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
 Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene
que existen en tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene
y cuándo se puede hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la
escalera de emergencia, etcétera.
 Áreas de servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el
comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros,
etcétera.
 Reglamento interior de trabajo. Explícaselo y dale una copia.
 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es
buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.
Presentaciones
Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el grupo de
trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la futura integración
del trabajador con sus compañeros.
Te recomendamos tener una reunión informal de un máximo de quince minutos
para presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en
su caso.
Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y
encárgale a alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de
trabajo.
Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se
recomienda el siguiente orden:
a. Con el supervisor o jefe directo.
b. Con los compañeros de trabajo.
c. Con los subordinados, si los va a tener.

 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su
puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los
puntos que se deben desarrollar son los siguientes:
o Nombre del puesto.
o Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.
o Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del
empleado. Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el
trabajador y cómo tiene que hacerlo.

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 o Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre
con sus funciones el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la
responsabilidad, de cómo debe manejar la información. Explicarle cómo
debe ser su conducta y su presentación. En caso de que deba usar
uniforme, decirle por qué y para qué.
o Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño.
o Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo
empleado que siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier
inquietud, preguntar alguna duda o expresar alguna inconformidad respecto
al trabajo.
La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en
general, un programa de inducción proporciona la información suficiente para
preparar a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y
desempeñarlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del personal y
su compromiso con la empresa.
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene
como beneficios:
 Menor rotación de personal.
 Aumento en la productividad.
 Bajar la angustia del cambio.
 Disminuir el desconcierto.
 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en
costos para la empresa.
 Clarificar expectativas del trabajador.
 Facilitación del aprendizaje.
La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el
primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:
 Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos
1. Bienvenida.
2. Recorrido
3. Platica acerca de la empresa.
4. Políticas generales de tu empresa

 Inducción Específica. - Jefe inmediato

Primer día de trabajo:
1. Presentaciones.
2. Ubicación del empleado en el puesto.

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Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo del empleado, se mande a
llamar para preguntarle cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del
Programa de inducción.
Ejemplo de un programa de inducción.

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Conclusión.
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de
una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables
tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el
futuro es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una
compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha
conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones,
presencia en el mercado e influencia en la comunidad.
Así mismo, pude conocer el proceso de reclutamiento uno de los aspectos
fundamentales de la función de administración de recursos humanos se relaciona
con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al reclutamiento,
selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las técnicas,
medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al nuevo
empleado a la organización.
Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su
objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima
administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos
globales.
La inducción de personal es la integración entre un sistema social y los nuevos
miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los
cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los patrones de
comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. La inducción es un
proceso de vital importancia dentro de una organización. A pesar de que muchos
gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de
los programas que normalmente se ignoran en la mayoría. Tiene como objetivo
familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo,
su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas y los manuales que
existen dentro de la empresa. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo
para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden
tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué
objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema,
cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros.

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