Gestión de Desarrollo del Talento

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
CARRERA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE DIAGNÓSTICO Y PLAN DE

MEJORA
DEL ESTRÉS LABORAL EN
LA EMPRESA PETROPERÚ S.A

CICLO : VI
CURSO: Gestión del Talento Humano

DOCENTE:
Psic. Cesar Augusto Ramirez Espinoza

INTEGRANTES:
Brenda Isabel Herrera Lavado
Cesar Andre Avila Terreros
Claudia Elizabeth Llashac Mestanza
Miguel Aarón Castro Zumaeta
Fiorella Naveros Quijano
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2022

1. Datos de la empresa:
RAZÓN SOCIAL : PETRÓLEOS DEL PERÚ PETROPERÚ S.A
Rubro: Servicio Petrolero
RUC: 20100128218
Domicilio fiscal: Av. Enrique Canaval Moreyra Nro. 150 Lima - Perú
Correo electrónico:
Numero de contacto:2117800 - 6145000
Gerente General-Promotora
Lic. Cristina Fung Quiñonez.

REPRESENTANTE LEGAL -GERENTE ADMINISTRATIVO -DIRECTORA

Lic. Mario Contreras.

RESOLUCIÓN DIRECTORAL
2. RESEÑA HISTÓRICA
● Ubicación geográfica de la empresa (Av. Enrique Canaval Moreyra
150, Lima 27 - Perú)
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● Visión

Ser una empresa de energía de capital mixto, reconocida por su transparencia,

eficiencia y responsabilidad socio-ambiental.

● Misión

Ser una empresa de energía de capital mixto, reconocida por su transparencia,

eficiencia y responsabilidad socio-ambiental.
Proveer hidrocarburos de calidad, realizando nuestras actividades con
confiabilidad, sostenibilidad financiera y responsabilidad socio-ambiental.
Articular con los grupos de interés relevantes las acciones necesarias para
fomentar el desarrollo sostenible de la empresa y de la industria energética en el
Perú.

● Políticas de trabajo

- Política Corporativa de Transparencia

- Política de Gestión de la Biodiversidad
- Política de Prevención de Lavado de Activos y de Financiamiento del
Terrorismo, de Delitos de Corrupción y de Gestión Antisoborno
- Política de Equidad, Diversidad e Inclusión
- Política de Fijación de Precios de Combustibles Líquidos y Especialidades
Comercializados en el Mercado Local
- Política de Gestión Social
- Política de Protección de Datos Personales
- Política de Gestión Integrada de la Calidad, Ambiente, Seguridad de Procesos,
Seguridad y Salud en el Trabajo
- Política de Seguridad de la Información
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- Política de Información y Comunicaciones

- Política Cultural
- Política Integrada de Control Interno
- Política de Dividendos
- Política de Gestión de Riesgos
- Política Corporativa de Integridad y Lucha contra la Corrupción y el Fraude

● Valores de Trabajo

❖ Transparencia
- Comunicó abierta y claramente mis intenciones, obligaciones y
acciones en el desarrollo de mis actividades.
- Digo lo que pienso con respeto.

❖ Integridad
- Soy Coherente entre lo que digo y hago
- Soy honesto y proteger los intereses de PETROPERÚ

❖ Eficiencia
- Mido, controlar y optimizar los procesos continuamente
- Asumo Retos y actuar proactivamente

❖ Enfoque en las personas

- Respeto a mis compañeros
- Reconozco los logros individuales
- Trabajo en equipo en mi área y entre áreas
- igualdad de oportunidades

❖ Seguridad y Sostenibilidad
- Identificar, evaluar y minimizar los riesgos para mi trabajo, la empresa, la
comunidad y el ambiente
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3. Estructura organizacional
● Organigrama
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4. Marco teórico

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) ,el estrés laboral indica que "Es la
reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se
ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para
afrontar la situación".Conforme al informe de la OMS "Organización del trabajo y el
estrés", el estrés puede afectar de forma diferente a cada persona pero generalmente
cuando las personas están estresadas por el trabajo pueden estar cada vez más
angustiadas e irritables, son incapaces de relajarse o concentrarse, tienen dificultades
para pensar con lógica y tomar decisiones, disfrutan cada vez menos de su trabajo y se
sienten cada vez menos comprometido con este, se sienten cansados, deprimidos e
intranquilos, tienen dificultades para dormir y son propensos a sufrir problemas físicos
graves como: cardiopatías, trastornos digestivos, aumento de la tensión arterial y dolor
de cabeza, entre otros.

La Organización Internacional del Trabajo (2016) definen que el estrés es una respuesta
física y emocional generado por las exigencias de un individuo para hacer frente a ellas,
lo cual se relaciona en lo laboral con la organización del trabajo, las relaciones laborales
y el diseño del trabajo, considerándose que la exigencia laboral excede la capacidad del
colaborador o las habilidades no coinciden con la cultura organizacional.

(Barra, Chirre, Soto, 2014) afirma que, “El trabajador ante una situación de estrés
intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la
fuente de estrés. También pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la
situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relación
con esa situación.

Según la Asociación Americana de Psicología (APA), el estrés tiene dos tipos en

general: Existen dos tipos de estrés laboral:
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Estrés Agudo: Es aquel que se presenta momentáneamente, es una situación que no se

posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los
síntomas que lo originaron, un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta
cuando una persona es despedida de su empleo.

Por ejemplo: Ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo.Alteración de ritmos

biológicos.Responsabilidades y decisiones muy importantes

Estrés Crónico: Es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es
sometida a un agente estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés
aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite esa
problemática el estrés no desaparecerá”.

Según Hans Selye (1956) definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud,
como: “la respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior” y “el
estado que se produce por un síndrome específico que consiste en todos los cambios no
específicos que se inducen dentro de un sistema fisiológico.

En otras definiciones: Guerrero Barona (1999) El estrés se origina a partir de estímulos

físicos y sociales que someten a las personas a demandas que no pueden satisfacer de
forma adecuada al tiempo que perciben la necesidad de satisfacerla.

Se produce entonces un desajuste entre demandas ambientales y recursos

disponibles.Lazarus y Folkman (1984) definen el estrés como conjunto de relaciones
particulares entre la persona y la situación, siendo la situación valorada como algo que
grava o excede sus propios recursos y pone en peligro su bienestar personal.

El 28 de abril para conmemorar el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el

Trabajo, y organizado por la Organización Panamericana de la Salud /Organización
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Mundial de la Salud (OPS / OMS), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la

Organización de Estados Americanos (OEA), trató sobre el impacto del estrés laboral en
la salud y productividad de los trabajadores y las medidas para reducir el
problema.Durante la apertura del seminario virtual, el Dr. Francisco Becerra,
Subdirector de la OPS, mencionó que "El estrés laboral no es extraño para ninguno de
nosotros. Hoy el mundo del trabajo con sus avances industriales, la globalización, el
desarrollo tecnológico y las comunicaciones virtuales nos impone retos y condiciones
que con frecuencia exceden los límites de nuestras habilidades y capacidades. Su
resultado es el estrés, que puede conducirnos a disfunciones físicas, mentales y sociales;
incluso dañar nuestra salud, mermar nuestra productividad y afectar nuestros círculos
familiares y sociales."

Durante la apertura del seminario virtual, el Dr. Francisco Becerra, Subdirector de la

OPS, mencionó que "El estrés laboral no es extraño para ninguno de nosotros. Hoy el
mundo del trabajo — con sus avances industriales, la globalización, el desarrollo
tecnológico y las comunicaciones virtuales — nos impone retos y condiciones que con
frecuencia exceden los límites de nuestras habilidades y capacidades. Su resultado es el
estrés, que puede conducirnos a disfunciones físicas, mentales y sociales; incluso dañar
nuestra salud, mermar nuestra productividad y afectar nuestros círculos familiares y
sociales."

Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura

y a las condiciones de vida de la colectividad en el trabajo, sino también a su contexto
histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales.
Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la
productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de
producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de
salud y del bienestar de sus trabajadores. En la actualidad, se producen acelerados
cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los
trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la
aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés Otros factores externos al
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lugar de trabajo, pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del
trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus
elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y
seguridad en el empleo.
Según un Estudio epidemiológico del Instituto Especializado de Salud Mental (IESM)
“Honorio Delgado - Hideyo Noguchi”, del Ministerio de Salud (Minsa), el 25,9% de la
población adulta de Lima Metropolitana sufre de alto estrés en el trabajo, mientras que
en ciudades como Ayacucho, Cajamarca y Huaraz este porcentaje se eleva a 33,9%. En
estas regiones este trastorno afecta más a la mujer que al hombre.Así lo dio a conocer el
Dr. Rolando Pomalima Rodríguez, especialista del IESM, quien indicó que el estrés
laboral es considerado actualmente como una “epidemia silenciosa”, que causa enormes
sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad de las
empresas.El estudio también da a conocer que el 38% de los adultos limeños afirmó
padecer de poco estrés en el trabajo o el estudio, mientras que el 36,1% de los
encuestados refirió tener regular magnitud de tensión frente a estresores cotidianos,
situación que afecta la productividad del personal dentro de las empresas e instituciones
laborales.

Algunos estudios que se han realizado en el Perú referente a la evaluación de la

variable “estrés laboral”. En 2019 se realizó un estudio sobre la relación entre las
variables de estrés laboral y Síndrome de Burnout en conductores de taxi de la
ciudad de Trujillo,Perú
Los resultados fueron los siguientes: Se observó que el grupo etario más frecuente
estuvo comprendido entre los 27 a 38 años, además el 48% de los conductores de taxi
trabajaba entre 8–10 horas diarias. Fue evidente un nivel de estrés alto en un 72 %, un
nivel de estrés medio en un 16 % y un nivel de estrés bajo en un 12 % de los
conductores. En el análisis dimensional del Síndrome de Burnout se observó que el 70
% tuvo un alto nivel de desgaste emocional, el 66 % un alto nivel de cinismo y en un 44
% un nivel de eficiencia laboral alto. Casi la mitad de los conductores que fueron
evaluados(48 %) labora entre 8 –10 horas al día, mientras un 34 % de ellos, de 11 –13
horas diarias. Sólo un 18 % se encuentra dentro de la jornada laboral diaria no
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mayor a 8 horas.Este hecho parte como consecuencia de la informalidad, el

desempleo y el subempleo, que genera una mayor necesidad de obtener
recursos económicos, requiriendo para ello, una mayor demanda de tiempo,
incrementando así la jornada laboral. 4-7,19 Romero, 20 textualmente ha
expuesto,que esta situación resulta de nunca acabar, pues en Perú, desde hace
décadas, distintos gobiernos se han preocupado por revertirla, sin embargo, han
insistido en la aplicación de los mismos criterios, a pesar de obtener resultados
negativos, tanto así, que hoy en día la informalidad representa casi el 70% de la
clase asalariada. Al analizarlos niveles de estrés laboral, encontramos que, el
72%presentó un nivel alto, un 16%un nivel medio y el 12 % restante un nivel
bajo.Lago et al, 17 en una revisión sistemática, reportó que existe una relación
favorable entre el trabajo desarrollado por los conductores del servicio público de
transporte y la ocurrencia de estrés, ansiedad y SBO.Finalmente, se evidenció
estadísticamente (valor p = 0,014) relación entre estrés laboral y Síndrome de
Burnout.

Se realizó otro estudios en la relación entre el estrés laboral y rendimiento laboral

de los teleoperadores de la empresa Servicios Call Center del Perú ,en la ciudad de
Lima en el año 2020.Sus resultados Se encontró que el 16.7% (25 participantes)
tienen entre las edades de 18 a 20 años; el 70.6% (106 participantes) tienen entre
las edades de 21 a 30 años y el 12.7% (19 participantes) tienen entre las edades de
31 a 48 años. Se aprecia que el mayor porcentaje encontrado se encuentra en los
participantes de 21 a 30 años.
Se encontró que el 90% (135 participantes) son de estado civil soltero, el 8% (12
participantes) son casados y el 2% (3 participantes) son convivientes. Se aprecia
que el mayor porcentaje encontrado se encuentra en los participantes de estado civil
soltero.Se encontró que el 4.7% (7 participantes) tiene secundaria completa, el 70%
(105 participantes) tiene técnico superior y el 20.7% (31 participantes) tiene 7 105
31 7 0 20 40 60 80 100 120 secundaria completa ,técnico superior,universitario y
universitario incompleto 84 nivel universitario y el 4.7% (7 participantes) tiene
nivel de estudio universitario incompleto. Se aprecia que el mayor porcentaje
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encontrado se encuentra en los participantes con nivel de instrucción técnico

superior.Se encontró que del sexo femenino; 77 participantes son solteros, 11
participantes son cados y 2 participantes son convivientes. Del sexo masculino 58
participantes son solteros, 1 participantes son cados y 1 participantes son
convivientes Se aprecia que el mayor porcentaje encontrado se encuentra en los
participantes de sexo femenino de estado civil soltero; y el menor porcentaje son de
sexo masculino de estado civil casado y conviviente. Se encontró que del sexo
femenino; 1 participante tiene nivel de rendimiento laboral bajo, 49 participantes
tienen nivel de rendimiento laboral medio y 40 participantes tiene nivel de
rendimiento laboral alto. En el sexo masculino se encontró 2 participante tiene nivel
de rendimiento laboral bajo, 30 participantes tienen nivel de rendimiento laboral
medio y 28 participantes tiene nivel de rendimiento laboral alto. Se aprecia que el
mayor porcentaje encontrado se encuentra en los participantes de sexo femenino
con nivel de rendimiento laboral medio y el menor porcentaje se encuentra en el
sexo femenino con nivel de rendimiento laboral bajo.“El estrés laboral se relaciona
significativamente en el rendimiento laboral de los Teleoperadores de la Empresa
Servicios Call Center del Perú, Lima 2020”, quedó aceptada al obtenerse la
correlación positiva considerable de Spearman de 0.639.
Las teorías más relevantes son tres: La teoría de Siegrist, la de Frankenhauser y la
de Karasek que presentan mayor difusión y relevancia ,sobre el estudio de la
variable del “estrés laboral” vinculado a los estresores del ambiente físico,son las
siguientes:

a) Teoría de Siegrist
Presenta una postura conductual y plantea que la variable “ estrés laboral” está
sujeto a los reforzadores que se aplican en el contexto organizacional, debido a
que las variables organizacionales, estimulan ciertas conductas o son
responsables de su extinción. El estrés sobreviene, cuando las conductas propias
de condiciones tensionantes, son reforzadas por los estresores que las elicitan.
Este modelo se centra en el esfuerzo que requiere el trabajo y la recompensa
obtenida.
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b) Teoría de Frankenhauser

El autor demostró que existe relación diferencial entre el tipo de afrontamiento y

las respuestas hormonales. Así,tenemos tres condiciones de estrés:
1) Esfuerzo y distrés: Es el estado típico del estrés diario, se produce por el
esfuerzo diario por tener el control y se acompaña de la secreción de
catecolaminas y cortisol.
2) Esfuerzo sin distrés: Estado de tensión sin malestar emocional, se acompaña
de la elevación de catecolaminas y el descenso del cortisol.
3) Distrés sin esfuerzo: Implica sentimientos de indefensión, pérdida de control
y pérdida de esperanza; se acompaña de la secreción de cortisol. Es propia de los
estados depresivos que devienen de conflictos emocionales serios y se asocia
con un alto riesgo de suicidio.

c) Teoría de Robert Karasek

El modelo teórico de Robert Karasek explica el estrés laboral a partir de las

relaciones que surgen entre las demandas laborales y el control que puede
ejercer una persona en su trabajo (Karasek, 1979). Es importante señalar que
mientras las demandas son las exigencias físicas y psicológicas que el trabajo
implica para la persona, el control es el recurso que modera las demandas en el
trabajo, a partir de dos componentes: la autonomía y el desarrollo de habilidades.
De hecho, estudios han corroborado que la autoeficacia se relaciona con otros
constructos como el locus de control y la autoestima (Van Yperen & Snijders,
2000)

● Antecedentes

A raíz de la pandemia causada por el COVID-19, se han vivenciado múltiples cambios

en las diferentes áreas de negocio de PETROPERÚ. En particular, una de las más
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afectadas fue el área de Gestión de Personas, porque la pandemia provocó un cambio en

la estrategia organizacional que requirió una medida para retener al mejor talento
humano del mercado, garantizar óptimos resultados laborales y mantener la motivación
del equipo de trabajo. En el 2020, se tuvo un total de 2,679 colaboradores, de los cuales
19% fueron mujeres y 81% hombres. Ello es 4% menor en relación al 2019. La medida
adoptada por PETROPERÚ durante el estado de emergencia fue reemplazar el trabajo
presencial por cinco modalidades de trabajo temporales con el fin de cuidar la salud de
los colaboradores y mantener la operatividad de la empresa. Esta medida fue difundida
entre el personal con la “Modalidad de Trabajo - Situación de Emergencia por
Coronavirus (COVID-19)”, de acuerdo con el siguiente detalle:
• Trabajo Presencial (TP): Personal que asiste a laborar en forma diaria en las diferentes
Unidades Operativas de la Empresa para desempeñar sus funciones en el puesto
asignado. En esta modalidad también se considera al personal turnista de las Refinerías
y el Oleoducto, quienes gozan de descanso por régimen de trabajo.
• Trabajo Mixto (TM): Colaboradores que laboran desde su domicilio y asisten,
eventualmente, al Centro de Labores de forma presencial.
• Trabajo Remoto (TR): Personal que cumple su labor subordinada en su domicilio,
siempre que la naturaleza de sus labores lo permitan. Ellos tienen
• Vínculo Laboral Suspendido (VLS): Para el Personal que goza de vacaciones,
licencia sin goce, maternidad o paternidad, descanso médico o descanso
compensatorio.
• Licencia con Goce de Haber con Futura Compensación (COM): Trabajadores
considerados vulnerables (edad o comorbilidad) o que, por las funciones de su
puesto netamente operativo, no pueden realizar trabajo mixto ni remoto. De
acuerdo con la normativa, dicho personal debe compensar los días dejados de
laborar con vacaciones o descansos compensatorios. Cabe precisar que, en todas las
modalidades temporales de trabajo establecidas, el personal continúa percibiendo el
pago de sus remuneraciones y los beneficios de acuerdo a Ley salvo los que se
abonan por trabajo efectivo o asistencia al centro de labores, de ser el caso. La
implementación de estas modalidades de trabajo permitió velar por la vida y salud
de los colaboradores y sus familias. Tan solo un promedio mensual de 413
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colaboradores a nivel nacional continuó laborando de forma presencial (16%) y, un

promedio mensual de 665 (25%). Además 246 (9%) colaboradores laboran en
trabajo remoto y mixto contribuyendo a la continuidad de las operaciones de
PETROPERÚ, en forma regular.

INSTRUMENTOS UTILIZADOS

● Test de la Escala de Estresores Laborales

El test de la Escala de Estresores Laborales (Mithely-Troht & Jenna G.
Andersen) en EEUU realizado en el 2001, con un tiempo de duración de
10 minutos,el cual se puede aplicar de forma individual y en grupal. Está
integrada por 48 estresores (situaciones potencialmente causales de
estrés), Por tanto, el rango de la escala va desde 0 (ausencia de
estresores) a 144 (altos niveles de estresores).

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Validez

En este estudio ,sobre la clasificación metodológica que se utilizó para la

evaluación de la variable "estrés laboral",tiene una alta consistencia interna y
validez de constructo, al igual que la original americana, en cambio la fiabilidad
es moderada.Así como, el seguimiento en aplicación e interpretación de la
prueba psicológica.

Confiabilidad

Los resultados del cuestionario sobre 30 trabajadores que laboran en

PETROPERÚ , presenta una confiabilidad con el alfa de Cronbach de 0.92 lo
cual es próximo a 1, lo cual nos indica mayor consistencia del test realizado.
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● Escalas y subescalas
El cuestionario consta de siete factores (subescalas),que pueden ser útiles
para identificar determinados grupos de estresores específicos que pueden
variar según el colectivo de trabajadores estudiado. Las subescalas son las
siguientes:

FACTORES ITEMS

I Relación con los jefes 1,2,3,4,5

II Preparación adecuado 6,7

III Carencia de sostén 8,9,10

IV Conflicto con otros 11,12,13,14

trabajadores

V Sobrecarga de trabajo 15,16,17,18

VI Incertidumbre respecto 19,20,21,22

al tratamiento

VII Vulnerabilidad 23,24,25,26,27,28,29,30,31,32,33,

34,35

VIII Satisfacción 36,37,38,39

IX Autoestima 40,41,42,43,44,45,46,48,49

Importancia del cuestionario

Los principales componentes del proceso del estrés son: los estresores (factores de
riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente al estrés y los factores
modificadores del proceso del estrés. Los principales estresores identificados en el
personal que trabaja en una institución de servicios son: la sobrecarga de trabajo,
los problemas de interrelación con el resto del equipo de la sección, el conflicto
con los jefes o supervisores y la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las
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manifestaciones del estrés se pueden distinguir: a) en el ámbito de la salud y

calidad de vida (alteración del bienestar psicológico, trastornos
músculo-esqueléticos, síntomas gastrointestinales, síntomas cardiovasculares,
síntomas a nivel del sistema nervioso central, disfunciones sexuales, etc.); b) en el
ámbito de la productividad (disminución de la satisfacción laboral, aumento del
absentismo laboral, etc.). Existen diversos cuestionarios o escalas que han sido
elaborados para medir los estresores laborales en medio laboral.

5.Resultados
Los resultados de los trabajadores de la empresa PETROPERÚ S.A con un puntaje
global de 83 ,lo cual presenta una confiabilidad con el alfa de Cronbach de 0.92.

Interpretación de resultados
Los factores significativos del estrés contiene un grupo de ítems los cuales han sido
evaluados durante el proceso del estudio:

● En el factor I con respecto a la Relación con los jefes, se obtuvo un puntaje 7 con
un porcentaje de 46,6% , menos de la mitad de los evaluados indica mantener
dificultades en la relación y comunicación de los evaluados con los altos mandos
como : supervisores,jefes de áreas y gerente general .

● Factor II en Preparación adecuada,lo cual refiere la aptitudes académicos y

conocimientos que presenta el trabajador como aporte hacia la empresa con un
puntaje 3 y porcentaje de 50 % , indica que la mitad de los evaluados presentan
dificultades en las actitudes y capacidad para sobrellevar sus puestos de trabajo.

● En el factor III de Carencia de sostén con referencia a las oportunidades en el

manejo de comunicarse son sus colegas, con un puntaje 5 con un porcentaje de
55.5%,lo cual manifiestan más de la mitad de los trabajadores evaluados ,teniendo
dificultades en la comunicación para expresarse sus incomodidad e intereses por
sentirse escuchado por los demás.

● En el factor IV de Conflicto con otros trabajadores ;obteniendo un puntaje de 8

con un porcentaje de 66.6% en los evaluados, manifiesta dificultades en la relación
con sus colegas ,compañerismo y el manejo del trabajo en equipo.
 Gestión de Desarrollo del Talento

● En el factor V de Sobrecarga de trabajo, con un puntaje 7 y un porcentaje de

58.3%, lo cual manifiesta dificultades en el desempeño de muchas tareas que le
demandan más tiempo y aplicar más fuerza física y análisis mental.

● En el factor VI de Incertidumbre respecto al tratamiento, en referencia a la poca

información y proceso de capacitación a los trabajadores para realizar las tareas
asignadas , con un puntaje 9 y porcentaje de 75% lo cual representa un mayoría
considerable de los evaluados,lo cual refieren limitaciones en aportar las
actividades del puesto

● En el factor VII de Vulnerabilidad,lo cual refiere con un puntaje 24 con un

porcentaje de 61.5 % de los evaluados ,manifestaron presentar problemas
actuales pero llevarlos a posibles más graves en relación a actividades sociales y
familiares ,así como los momentos de ocio para la valoración de la salud mental.

● En el factor VIII de Satisfacción lo cual refiere con un puntaje 6 con un porcentaje

de 50% ,solo la mitad de los evaluados expresa no sentir satisfacción con su
trabajo en la realización de sus actividades y la relación con su vida.

● En el factor IX de Autoestima; con un puntaje 14 y porcentaje de 51.8% de los

evaluados, refieren presentar recientemente distorsiones de su
autoconcepto,autoconocimiento y auto análisis de las acciones realizadas para el
desarrollo personal y laboral

Según la interpretación de las categorías de los niveles del estrés,los trabajadores

evaluados manifiestan un puntaje global de 83 lo cual refieres a presentar el nivel de
NIVEL ALTO DE ESTRÉS.

6. Conclusiones

● El 46% de los evaluados presentan dificultades en la relación y manejo de

comunicación con los altos mandos como : los supervisores y jefes de áreas de la
empresa PETROPERÚ S.R.L,lo cual podría manifestar una situación laboral con
dificultades en la comunicación y retroalimentación de los logros o mejoras con
respecto a la situaciones que enfrenta la empresa, lo cual dificultará en el rendimiento
y la realización de tareas.
 Gestión de Desarrollo del Talento

● El 58% de los evaluados manifiesta dificultades en el desempeño de muchas tareas

debido a la Sobrecarga de trabajo,donde manifiestan agotamiento mental donde le
toma el mayor de tiempo posible en sus labores.

● Los 30 trabajadores evaluados presentan un nivel alto de estrés,donde afectará su

vida laboral,familiar y social así como el bajo rendimiento en sus tareas laborales.

● En la mayoría de escalas del test,se ha manifestado dificultades en áreas

personales,como la presencia de dificultades en el autoconcepto y la autoestima, en el
desenvolvimiento de las relaciones interpersonales,así como ,la sobrecarga mental de
las horas excesivas de trabajo,lo cual se deberá trabajar un plan de gestión mediante
actividades para fortalecer la inteligencia emocional y la resiliencia antes posibles
problemas de cualquier índole.

7.Diagnóstico

En la empresa PETROPERÚ S.R.L se ha observado que los trabajadores de tal

empresa,presenta dificultades en su realización una fuerte negativa, los evaluados
manifiestan mantener un exagerado nivel alto de estrés laboral debido a la alta presión
tanto grupal como individual de sus tareas laborales .
Los factores más comunes como la falta de coordinación entre trabajadores hasta los
conflictos directos con los jefes.

8 Plan de intervención

● Marco conceptual del Plan de intervención

El plan de intervención tiene como

Objetivo general: Brindar de recursos para la resiliencia y en la mejora de sus
capacidades de las diferentes ámbitos de su vida para lograr un rendimiento óptimo en
sus capacidades laborales

MATRIZ DE DISEÑO DE SESIONES

SESIÓN 1
 Gestión de Desarrollo del Talento

SESIONES OBJETIVOS ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN DE LA MATERIALES TIEMPO

ACTIVIDAD

1era ● Presentación En una actividad pequeña,se le

de una pedirá al grupo en general que
¨Buscando - Fortalecer la formen un círculo; continuación
actividad
motivación rompehielo. cada participante deberá pensar un
la
mediante el refrán y decirlo a los demás,
Motivación¨ compromiso agregando en la primera parte: Por
delante y en la segunda: por detrás.
con la empresa
y la
identificación 8
de la minutos
importancia de
su labor en ella.
Dinámica “ La isla del tesoro”

● Presentación Primero,se colocará una hoja de

periódico abierta al final de una ●1 caja de
de una
habitación y una caja de chocolates bombones
dinámica 20
encima ,lo cual será la «Isla del
Tesoro».
minutos

En el otro lado, habrá una hoja de ● Hojas de

periódico para cada par de periódico.
empleados, uno al lado del otro.

Luego, cada pareja debe

permanecer de pie, encima de su
hoja de periódico, y debe llegar a
“Ilha”, sin tocar el suelo con los
pies, fuera de la hoja de periódico.

El periódico se puede mover, pero

no se puede partir por la mitad.Si
alguien pone los pies en el suelo o
rasga la sábana, habrá perdido.

Finalmente, si se logra que más

persona que una pareja lleguen a su
destino final, deberán compartir la
caja de bombones entre ellos.
 Gestión de Desarrollo del Talento

● Retroaliment Se realizará una pequeña 5

ación retroalimentación sobre los
términos nuevos aprendidos y
minutos
preguntas sobre el tema

- Reforzar la ● Presentación Se le pedirá a los participantes que

autoaceptación de una formen un círculo, uno queda de pie
y la confianza actividad y hace de mesero en el restaurante. ● No se
12-15
Cada jugador debe pensar en una requieren
en sí para rompehielo. min
comida o bebida, té, tostadas, leche, materiales
destacar las
helados, etc. El mesero recorre el físicos
virtudes.
círculo preguntando a cada
participante que se quiere servir y
2da luego se aleja. Los jugadores
cambiarán rápidamente de sitio. Al
¨Reforzand
volver el mesero debe dar a cada
uno lo que pidió. Si se equivoca
o mi
pierde y paga penitencia.
autoestima¨

● Desarrollo de Mediante una presentación en ● Proyector

la PPTS, se proyectará información ● Laptop
exposición sobre los conceptos,importancia en
sobre su desarrollo personal de la
autoestima, así mismo la
autoestima
identificación de sus virtudes y
defectos, siendo necesarios para la
construcción de su autoestima.

●Dinamica de Dinámica: ¨Carta al Pasado¨

● Hojas de
Cierre y papel
Para esta actividad la persona debe
retroalimentaci escribir en una hoja en blanco las
ón cosas positivas que ha vivido en el
pasado. La idea es agradecer a tu yo ● Bolígrafos
del pasado, el esfuerzo que hizo para
poder llegar a dónde estás ahora
mismo.
Se puede enfocar en una etapa
concreta como la infancia o la
juventud, lo importante es reconocer
y valorar las virtudes que tenemos
 Gestión de Desarrollo del Talento

3era - Afianzar los ● Exposición Mediante la presentación de ● PPTS o

lazos grupales y sobre la PPTS, se brindará información diapositi
¨Juntos
el trabajo en importancia sobre la importancia del trabajo vas 15-20
trabajamos equipo del trabajo en en equipo y cómo este influye min
mejor¨
mediante equipo y su en el desarrollo del clima
dinámicas que influencia en laboral.
requieran de un el ambiente
trabajo en laboral.
conjunto.

Dinámica: ¨El orden de las ● No 10 - 15

● Dinamicas de edades¨ requieren min
retroalimentació materiales
n y cierre Primero se le pedirá a los físicos.
participantes ponerse en fila,
adquiriendo el compromiso de no
hablar mientras dure el juego,ya
que sólo pueden comunicarse
mediante señas.
Luego los grupos deberán
ordenarse por fechas de
nacimiento, de mayor a menor,
pero sin hablar. ganará el grupo
cuando esté ordenado.
Al final se contrasta el orden
conseguido sin hablar, con las
fechas reales que cada cual nos
cuente

4ta - Desarrollar el ● Exposición Mediante la presentación de PPTS ● Proyector 15-18 min

autoconocimien sobre se brinda la definición de ● Diapositivas
¨Desarrollan to emocional definición de inteligencia emocional, asimismo o PPTS
mediante inteligencia la influencia que tiene en su sobre el
do nuestra
tema.
dinámicas que emocional y la desarrollo personal y social
Inteligencia pongan a importancia de respecto a su ambiente laboral,
emocional¨ prueba sus su desarrollo. además de brindarles estrategias
emociones en para un autoconocimiento a
diferentes profundidad.
situaciones.
 Gestión de Desarrollo del Talento

● Dinámica de Dinámica “LOS CIEGOS”

retroalimentaci
Primero,se les pedirá a los
ón y cierre.
participantes dividirse en dos .
grupos,la mitad serán ciegos y la
mitad se volverán los guías. Los ●Papel
Los ciegos deben dejarse llevar por ●Anteojos
sus compañeros guías,recorriendo
de papel
la sala o el entorno de la sala.
Luego de cinco minutos ,cambiar ●Cartulina
de roles con el compañero que les ●Papel
tocó y confiar en ellos. grande
Finalmente, después del ejercicio ●Bolígrafo
guía y ciego se sientan a
conversar sobre la experiencia de
confiar en el otro: es
fácil o difícil, cómo se sintieron
más cómodos si como
guía o como ciego, etc.

5ta. Se busca desarrollar ●Presentacion de Mediante una proyección de PPTS 15 min

un importante grado informacion ,con información sobre la ●Proyector
Dinámicas de confianza en las sobre el tema importancia de las capacidades en ●Laptop
para la potencialidades y busca de resolución de conflictos ●Diapositivas
capacidades ,autocontrol y resiliencia ante
resolución
personales y ayuda a situaciones complicadas.
de recuperarlas y
problemas ponerlas a
disposición nuestra.
●Retroalimentaci Se mostrará un video sobre un caso
ón y desarrollo contrarios sobre dos personajes que
afrontan de forma diferente una
de la dinámica
misma situación difícil

Se realizará preguntas sobre el 15

video: ●Video minutos
¿Qué te pareció el video? ●Proyector
¿Qué notaste de diferente en ambas ●Laptop
situaciones?
¿Cómo actuarías tú?
y por último ¿Alguna vez has
perdido el control de alguna
situación?
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9.Cronograma de actividades

Actividades Octubre Noviembre Diciembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Comunicación y
coordinación con el
área de gerencia

Realizar un
reconocimiento de las
instalaciones del
edificio central

Comunicación con el
área de recursos
humanos para debatir
los cuestionario a
aplicar

Reunirnos con el
grupo con el cual se
trabajará para una
breve presentación del
proyecto
 Gestión de Desarrollo del Talento

Llevar a cabo el
cuestionario en
coordinación con los
encargados de área

Realizar la evaluación
de los resultados para
un posterior
diagnóstico y
elaboración de plan de
intervención

VII. PRESUPUESTO

CANTIDAD PRODUCTO PRECIO X UNIDAD PRECIO

1 caja de bombones S/25.00 S/25.00

20 hojas de periódicos S/0.50 S/5.00

1 caja de bolígrafos S/0.50 S/25.00

1 paquete de papel bond S/0.20 S/20.00

10 cartulinas S/1.00 S/10.00

1 proyector S/200.00 S/200.00

20 laptop S/1,300.00 S/1,300.00

TOTAL S/1,585.00
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ANEXOS

Cuestionario de la escala de estresores laborales

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Resultados en porcentajes sobre los factores significativos del estrés

Análisis e interpretación del Test

realizado
 Gestión de Desarrollo del Talento

Imágenes relevantes sobre la variable “Estrés laboral

Materiales usados en las dinámicas

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

● OMS (2016) El estrés laboral: Un reto colectivo para todos en las Américas
https://www3.paho.org/hq/index.php?option=com_content&view=article&id=11946:world-day
-safety-health-work-2017&Itemid=0&lang=es#gsc.tab=0

● Chunga L. – Trigozo A ,Duarte E.(2020) Relación entre estrés laboral y

Síndrome de Burnout en conductores de taxi de la ciudad de Trujillo.
Perú,2019.
AC_Chunga_TLF-Duarte_GES-Magallanes_CJM-Torres_CKJA-Verde_GRK-Rodríguez_
DDR-Morillo_AAM.pdf (ucv.edu.pe)

● UNICEF ( 2019 ) Recopilación de dinámicas y juegos

b Dinámicas* (unicef.cl)

● PATLÁN J. (2019) ¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo?

¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo? (redalyc.org)