MBA – MAGÍSTER EN GESTIÓN EMPRESARIAL

DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL CAMBIO

“Las nuevas tendencias en las relaciones laborales”

PATRICIO SOTO ILLANES

MBA – Ingeniero civil industrial
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Gestión de Personas y Gestión del Cambio

Tabla de contenido

1 RESUMEN .......................................................................................................................... 3
2 OBJETIVOS: ....................................................................................................................... 4
2.1 Objetivo General........................................................................................................... 4

2.2 Objetivos Específicos ................................................................................................... 4

3 METODOLOGÍA ................................................................................................................. 4
4 DESARROLLO.................................................................................................................... 5
4.1 ¿Qué es la Cultura Organizacional? ............................................................................. 5

4.2 El cambio de la cultura organizacional ......................................................................... 6

4.3 ¿De qué manera influye la cultura organizacional en los resultados de una

organización? ......................................................................................................................... 7

4.4 ¿Se puede cambiar la cultura organizacional? ............................................................. 9

4.5 ¿Cómo se podría cambiar una cultura organizacional? ............................................... 9

4.6 ¿Qué elementos se hacen necesarios para realizar este cambio? ............................ 11

4.7 ¿Quién debería hacerlo? ............................................................................................ 13

5 REFLEXIONES Y CONCLUSIONES ................................................................................ 13

6 REFERENCIAS................................................................................................................. 15

Ilustración 1 Cultura Organizacional .......................................................................................................................................... 5

Ilustración 2 Factores del cambio ............................................................................................................................................... 6

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1 RESUMEN

El presente informe espera dar a conocer la importancia de la cultura dentro de las

organizaciones, revisando algunas definiciones que permitan su comprensión y

entendimiento, igualmente se quiere dar respuesta a preguntas que nos ayudarán a

comprender de mejor manera el tema de la cultura organizacional.

A continuación, se responde a la pregunta: ¿De qué manera influye la cultura en los

resultados de las organizaciones?, también se revisará la forma de poder realizar un cambio

de cultura dentro de la organización, establecer elementos relevantes a considerar para llevar

a cabo el proceso de transformación cultural, analizando aspectos destacados que nos

permitirán una mejor comprensión de la gestión de cambio.

También se responde de una manera más vivencial sobre la pregunta ¿Quién debería ser el

agente de cambio dentro de las organizaciones?, tratando de expresar una idea clara y

personal, sobre los aspectos más importante para ser considerado agente de cambio o líder

de cambio.

Finalmente se realizan algunas reflexiones sobre la cultura organizacional y cambio, con el fin

de poder profundizar sobre aspectos no tratados en este análisis.

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2 OBJETIVOS:

2.1 Objetivo General

Identificar los conceptos de cultura organizacional frente a los procesos de cambio.

2.2 Objetivos Específicos

• Comprender de qué manera influye la cultura organizacional en los resultados de una

organización.
• Indagar cómo se puede cambiar la cultura organizacional.
• Identificar elementos y definir liderazgos necesarios para realizar el cambio
organizacional.

3 METODOLOGÍA

Este análisis se desarrolla a través de una metodología interactiva a través de la plataforma

online y la lectura de bibliografías recomendadas, las cuales ayudarán a la comprensión
sobre la cultura organizacional y la gestión de cambio, ayudando a ampliar la mirada de
análisis aplicado a la realidad empresarial y corporativa. Además, se promueve el tratamiento,
análisis y discusión de los contenidos, siendo dirigidos por el profesor, quien cumple el rol de
facilitador de los aprendizajes de los alumnos.

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4 DESARROLLO

De acuerdo con los aspectos que se debe considerar, primeramente, hablaremos sobre la
cultura en las organizaciones, y cómo influye en las personas que la componen.

4.1 ¿Qué es la Cultura Organizacional?

Existen varios autores que han desarrollado el concepto de la cultura en las organizaciones,
por mencionar algunos podemos decir que, según Schein opina que el término cultura
debería reservarse para el nivel más profundo de las presunciones básicas y creencias que
comparten los miembros de una organización, algunos mencionan que se debe a quienes
han sido los fundadores de la empresa los principales artífices de la creación de la cultura,
otros mencionan que es el abstracto, que varía de acuerdo con los contextos en los cuales
las personas trabajan, viven y comparten en las empresas u organizaciones.
Se puede decir que la cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,
valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones, como
lo muestra la figura 1.

Ilustración 1 Cultura Organizacional

Fuente: http://www.google.com

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Todo esto conlleva a que las personas adopten un comportamiento, creencias, valores,
costumbres propias al lugar donde trabajan, por lo que comprenden que esto es relevante
para el desarrollo de las organizaciones, personas y en general, buscando el bienestar de
todos dentro de ella.

4.2 El cambio de la cultura organizacional

El cambio de la cultura organizacional, que hoy en día está en constante adaptación a las
nuevas exigencias de las sociedades, tanto que las empresas y organizaciones, deben
fomentar un clima laboral que permita tener un resultado exitoso en el largo plazo, algunos
autores sostienen que lo único que no cambia, es que todo cambia. Dicho lo anterior, las
organizaciones de hoy requieren tener una mirada mucho más amplia sobre la cultura que
poseen, entendiendo que, para poder lograr el éxito, deben comprender cómo modificarla y
de qué manera las personas que la componen se adaptan a ello y permiten que
efectivamente se pueda llevar al cambio cultural deseado.

Es por ello que se debe comprender los factores que permitan llegar a un cambio en las
organizaciones, como se puede apreciar en la figura 2.
Ilustración 2 Factores del cambio

Fuente: http://www.google.com

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También es posible encontrar resistencias al cambio, cosa que pasa a menudo en las
empresas u organizaciones en Latinoamérica, las cuales se deben considerar al momento
que se desea llevar a cabo un cambio dentro de la organización, se pueden mencionar:

a) Un mal planteamiento del cambio, y que sólo haya quedado a nivel de discurso, sin
generar efectos en la modificación de la cultura.
b) Cambio cultural superficial, que sólo haya afectado a los niveles más asequibles de la
cultura.
c) Que haya habido un cambio en alguna subcultura de la organización, como por
ejemplo la subcultura de los ejecutivos o profesionales.

Tal como plantea Schein (1999), una de las razones para la escasa duración de los cambios
en las culturas organizacionales, es la falta de alineamiento entre la cultura de los ejecutivos,
la cultura de los ingenieros y la cultura de los operadores.

Se comprende que tener alineados a todos dentro de la organización, será clave para el logro
de los cambios de la cultura organizacional.

4.3 ¿De qué manera influye la cultura organizacional en los resultados de una
organización?

Se puede establecer que existe una relación entre la cultura organizacional y los resultados
que esta obtiene, de acuerdo con las lecturas revisadas, las organizaciones deben
evolucionar hacia una manera cierta de mejorar los resultados en un plazo acotado, es por
esta necesidad que ver esos números positivos, es que, se adoptan maneras que la cultura
puede fomentar la obtención de los resultados esperados, tal como se plantea en el libro
“Gestión organizacional: elementos para su estudio”, como se aprecia en el capítulo 12
(Rodríguez, 2008), se debe plantear una relación entre los objetivos deseados y la manera
que las personas trabajan en dichos resultados, por lo que es importante comprender que las
diferentes culturas pueden ayudar o no, a la obtención de estos resultados, se puede tener

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una cultura fuerte centrada en las personas, orientada a los procesos relacionados con
buenas prácticas laborales, así como aquellas, centradas en los objetivos.
La mayor parte de las culturas organizacionales evolucionan directamente de los ejemplos
dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen influencia sobre los subordinados. Por
el contrario, se puede tener una cultura débil, difusa, sin claridad de los objetivos, con
personas poco empoderadas, que hace que los resultados sean más difíciles de obtener, los
puestos de trabajo se encuentran estandarizados, supervisión estrecha, la gerencia centra su
atención en la producción y poco interés en las personas.

Por tanto, centrarse en el resultado permite que los pequeños logros sean más visibles,
generan un efecto positivo entre las personas, fomenta el trabajo colaborativo y busca
incentivar la mejora de resultados en el corto plazo, dando un aspecto muy positivo al cambio
cultural, pero es importante comprender que las personas que lideran estos equipos
humanos, deben poseer características que los destaque sobre el resto, liderazgo, carácter,
ganas de ser agentes de cambio, optimistas y con ideas claras para estimular el esfuerzo de
las personas en un objetivo en común, la obtención de resultados visibles, alcanzables y en el
corto plazo, que ayuden a posicionar a las organizaciones dentro del ambiente competitivo
que se desarrollan.

De acuerdo con mi experiencia personal, vivida en varias empresas, los mejores resultados
obtenidos fueron aquellos en los que me centraba en los resultados y planteaba objetivos
claros, alcanzables, medibles y conocidos por todos los miembros del equipo de trabajo. El
trabajo estaba centrado en mejorar los resultados de línea base establecidos, y realizando el
seguimiento, difusión, análisis de los resultados, se pudo mejorar en muy corto plazo los
indicadores de gestión previamente establecidos, esto generó un ambiente laboral de mucha
motivación, mayor compromiso de los trabajadores y además fomentaba las ideas a realizar
cosas de diferente manera en busca de mejorar los resultados, también me ocupé de premiar
el esfuerzo de mis colaboradores, reconociendo su desempeño, apoyo y claridad en
momentos de urgencia. Es por ello, que centrarme en los resultados me ha ayudado
visibilizar el trabajo cotidiano, para lograr metas en el corto y mediano plazo.

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4.4 ¿Se puede cambiar la cultura organizacional?

Los cambios de cultura dentro de las organizaciones, debemos entenderlas como una
evolución para poder mantenerse vigentes en la actualidad, se debe comprender que existen
factores externos e internos que podrían influir en el cambio de una cultura organizacional,
por tanto, es posible el cambio, pero se debe contar con alguna estrategia que nos permita
llevar ese cambio a un buen fin.

Hoy más que nunca, las organizaciones están viviendo un cambio cultural importante, el
cambio tecnológico, el comercio internacional, la competencia cada vez más agresiva que
establece estrategias competitivas para mantenerse en el mercado, los cambios socio
económicos a nivel local y mundial, constituyen una fuerza muy potente que pone el foco en
la forma en que las organizaciones establecen procesos de adaptación, desarrollo y
transformación en sí sobre su cultura organizacional. Se debe comprender los elementos más
importantes e influyentes de la cultura a ser factibles de cambio, entonces mirar la gestión de
cambio como algo de mucha importancia dentro de las organizaciones, permitirá el logro de
los objetivos deseados.

4.5 ¿Cómo se podría cambiar una cultura organizacional?

Se debe tener en consideración algunos aspectos fundamentales que se debe identificar para
poder hacer una intervención de gestión de cambio organizacional, por mencionar algunas:

• Romper la inercia de las organizaciones.

• Incentivar la innovación dentro de las empresas y organizaciones.
• Tener una visión clara y que muestre los beneficios del cambio dentro de la
organización.
• Disponer de recursos para fomentar el cambio del trabajo, sistemas, procesos,
tecnologías, procedimientos, etc.
• Fomentar el trabajo colaborativo y el buen desempeño, como un sistema dentro de las
organizaciones.
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También, se debe disponer de personas que sean agentes de cambio dentro de los sistemas
organizacionales, que motiven y sean ejemplos claros, que las cosas se pueden hacer de una
manera distinta y obtener buenos resultados.

Se pueden usar tácticas diversas para fomentar el cambio y tener éxito:

• Los promotores de la innovación, que tengan una posición de poder y control,
• Preparar la innovación hasta la irreversibilidad bajo la negación de su carácter
innovador.

Se debe recordar que existen diferentes tipos de cambios, que se deben identificar:

• El cambio indeseado
• El cambio omnipresente
• El cambio planificado

Existe otro modelo de cambio que sus autores llaman “el modelo de cambio de los tres
grandes” (Rosabeth Kanter, Berry Stein y Todd Jick (1992:3-18).

1) Tres tipos de movimiento: hace referencia del movimiento del entorno; el movimiento
de las partes de la organización entre unas con otras, durante el crecimiento y
envejecimiento de la organización en su ciclo de vida; el movimiento que resulta de la
lucha por el poder y el control entre individuos y grupos e la organización.
2) Tres formas de cambio: cambios de identidad en la relación entre la organización y su
entorno; cambios de coordinación; cambios en el control, referidos a política, las
coaliciones dominantes, intereses que se imponen, etc.
3) Tres roles de acción en el proceso de cambio: se ocupa de la vinculación entre la
organización y su entorno y orientar el movimiento de la organización en ese entorno
(altos ejecutivos); gestor y ejecutor del cambio, implementación del cambio y la
coordinación interna de las partes. (Rodríguez, 2008)

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Este modelo de Kanter y colaboradores se ocupa de mostrar la complejidad de los

cambios y dificultades que pueden surgir en su implementación.
La reingeniería se ocupa del diseño, aprendizaje, relaciones que se establecen en la
organización, para poder establecer una manera más ordenada de llevar al cambio de
la cultura organizacional en forma exitosa.

Se debe tener presente que esto de ninguna manera garantiza el éxito del cambio de
la cultura, más bien ayuda a reducir la incertidumbre y poder lidiar con las
complejidades existentes.

La teoría general de sistemas (TGS), hoy nos ayuda a comprender de mejor forma las
interacciones y relaciones que se dan dentro de las organizaciones, así como lo
plantea su creador Ludwig von Bertalanffy (1928).

Se debe lograr tener el compromiso de todas las personas dentro de la organización,

participante en forma activa, informada e interesada en lograr el cambio deseado para
un fin mayor, que es el desarrollo de la organización y su adaptabilidad a las
necesidades actuales de la economía, mercado, clientes, competidores, para mantener
su competitividad en los mercados que participa.

Según Stoner (1992), el cambio planeado ha sido definido como “el diseño
premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de
acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.

4.6 ¿Qué elementos se hacen necesarios para realizar este cambio?

Los elementos para considerar son los siguientes:

• Rediseñar la estructura: los cambios que se realizan dentro de las organizaciones, van
acompañados de cambios en su estructura burocrática, entendiendo que se hacen los
ajustes necesarios para lograr un mejor nivel de desempeño, es el caso de la fusiones

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de empresas, adquisición por absorciones o compra directa, en la cual la empresa

absorbente establece la nueva estructura de la organización, inicialmente en algunos
casos con cargos en paralelo, para finalmente establecer la estructura definitiva, que
permita el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

• Procesos. Los procedimientos de trabajos que constantemente están sujetos a

cambios, se deben ajustar a las necesidades de la organización, de manera que se
pueda evaluar el medio ambiente, determinar las brechas de desempeño, actuar y
comunicar una visión clara para el futuro, establecer planes de acción y llevarlos a la
práctica, en general se debe vigilar el cambio con monitoreos constantes a los
resultados, así como el comportamiento de sus miembros y nivel de motivación que
permita llevar a cabo todas las acciones requeridas para cumplir con el objetivo de
cambio de cultura organizacional.

• Rutinas al interior de la organización: Comprender el comportamiento de las personas

dentro de la organización, es clave para poder fomentar un cambio. Los rituales,
ceremonias, forma de comportarse que están presentes en todo momento, y que a
veces es invisible, deben ser tratados desde una perspectiva positiva, responsable, de
aprendizaje y en grupos, con el fin de plasmar esa nueva forma de desarrollo y trabajo
que se desea establecer, permitir la diversidad e integración, será un aporte que ayude
a mejorar el proceso de transición que es un cambio de cultura organizacional. Se
puede aplicar un análisis FODA de manera de poder generar estrategias que permitan
identificar las fortalezas y debilidades, para enfocar el esfuerzo en generar las
transformaciones necesarias que se adapten a los nuevos tiempos.

• Lugar físico: Dentro de los elementos que considere relevante es el lugar físico, que
puede influir en forma positiva o negativa, por ejemplo una empresa desea construir
una nueva planta de procesos en una ciudad distinta a la casa matriz, debe considerar
las variables exógenas, demográficas, culturales, valores y rituales locales para poder
generar un cambio deseado y establecerlo dentro de su organización, también se
puede analizar una cambio de mobiliario dentro de una oficina, redistribución de
espacios en una empresa, planta de procesos etc. Estos elementos juegan un rol
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fundamental en el proceso de gestión del cambio, que no se pueden dejar de lado al

momento de establecer el cambio deseado.

4.7 ¿Quién debería hacerlo?

Los cambios en las organizaciones son llevados a cabo por agentes de cambio, personas que
poseen un liderazgo reconocido dentro de la organización y además que tengan la capacidad
para asumir el rol de líder, si bien se espera que los cambios comiencen por los altos
directivos de las organizaciones, no necesariamente parte con ellos, se debe tener en claro
que se requiere de una mezcla de profesionales con las habilidades necesarias, conexiones y
autoridad. Mientras más cohesionado sea el grupo, el cambio se dará con mayor facilidad.
Tener un equipo de líderes con una visión de futuro clara, que sean inspiradores, cercanos a
las personas y posean una fuerte orientación a resultados, permite consolidar las
motivaciones para impulsar los cambios a corto plazo y de esa manera movilizar a las otras
personas a sumarse al proceso que una vez iniciado, no debe detenerse.

En mi experiencia he asumido el rol de liderazgo en mi equipo de trabajo, enfocando el

esfuerzo en llegar al corazón de las personas, sentir y dar a conocer una visión inspiradora de
los logros que nos esperan al momento de comenzar con los cambios planteados, a través de
metas claras, objetivos bien definidos y plazos de evaluación acotados, que permitan palpar
los resultados en el corto plazo.

5 REFLEXIONES Y CONCLUSIONES

Si bien los temas tratados sobre cultura organizacional y gestión de cambio han dado para
diversos estudios de análisis e investigaciones, el trato y desarrollo de las preguntas
planteadas permiten tener un acercamiento sobre la teoría de organizaciones, relaciones que
se dan en todo momento dentro de las organizaciones que permiten establecer la cultura en
cada una de ellas, poder reconocer elementos relevantes, que de alguna manera permitan
llevar a cabo la gestión de cambio deseada.

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El caso de revisión de los videos en la plataforma, nos ayuda a comprender de una manera
más simple, como la cultura de las organizaciones se establece inicialmente por los
fundadores, que los grandes cambios involucran tener una visión de futuro clara, mentes
abiertas a la innovación, personas que sean agentes de cambios con liderazgo, energías y
que sean capaces de incentivar a las personas, a través de un mensaje claro, llegar a los
sentimientos, especialmente hablarle al corazón, pasión y emociones, involucrando a todo el
equipo al proceso, mostrando los beneficios que se obtendrán y, en el caso de los
trabajadores, permitirles tener recompensas que les motiven a seguir los caminos deseados
por la organización.

Poder compartir, desde la experiencia, los cambios organizacionales y de qué manera hubo
que afrontarlos, me permite comprender desde una perspectiva más íntegra, la importancia
de tener una metodología clara para llevar a cabo los cambios necesarios y que sean
exitosos en el corto y mediano plazo, y que finalmente perduren en el tiempo.

El objetivo general de identificar los conceptos de cultura organizacional frente a los procesos
de cambio, se cumple en su totalidad dado que se pudo establecer conceptos claros sobre la
cultura de las organizaciones.

Con relación a los objetivos específicos el presente informe permite tener una mirada más
clara de la influencia de la cultura en los resultados que se obtienen en las organizaciones y
la importancia de estos.

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6 REFERENCIAS
Empresas, C. e. (s.f.). Consultores en organización y desarrollo de empresas. Obtenido de https://www.consultores-
empresas.com.mx/art%C3%ADculos/es-posible-cambiar-la-cultura-de-la-organizaci%C3%B3n/
Figueroba, A. (s.f.). Psicología y mente. Obtenido de https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-general-de-sistemas-
ludwig-von-bertalanffy
propia, F. :. (s.f.).
resumido.com. (s.f.). resumido.com. Obtenido de https://resumido.com/es/libro.php/359/el_corazon_del_cambio
Rodriguez, D. (2001). Cultura organizacional y cultura latinoamericana. En Cultura organizacional (págs. 265-277).
Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile.
Rodríguez, D. (2008). Gestión organizacional. Santiago de Chile: Universidad Católica de Chile.
Significados. (16 de febrero de 2019). Significados. Obtenido de Significados: descubrir lo que significa, conceptos y
definiciones.: https://www.significados.com/cultura-organizacional/

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