Ficha 2075288

Tecnología en Gestión Logística

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de

talento humano"

Presentado por:
ANDRES FELIPE CALLE CADAVID

Envigado , 2021
 Índice

Introducción............................................................................................................................... 3

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita

Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y

principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6:

Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de

aprendizaje 5........................................................................................................................... 4

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:......................................6

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el

área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.........................................................7

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el

nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada

cargo...................................................................................................................................... 13

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.............................................................................14

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que

incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las

relaciones interpersonales.....................................................................................................21

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el

área, en el que incluya lo siguiente:.......................................................................................23

7.1. Las áreas de rendimiento...........................................................................................24

7.2. Los puntos críticos.....................................................................................................27

7.3. La definición de pruebas............................................................................................29

7.4. Los instrumentos de seguimiento por cargos.............................................................30

 Introducción

Al interior de las organizaciones, las políticas y objetivos trazados son una parte

fundamental al momento de indicar los procesos laborales de los trabajadores debido a

que, estas van a ser implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor

manera y se logren los objetivos que han sido elaborados con anterioridad, de igual

manera es necesario tener en cuenta, que así como toda organización es diferente una de

la otra, sus políticas también lo serán.

 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita

Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,

visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática

abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de

distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Respuesta:

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad, el bienestar y la

igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios

de raíces, en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la

innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2021, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación,

reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de

investigación y desarrollo del cultivo de raíces, por la eficacia de sus procesos y

actividades, por la competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con

instituciones y empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola

internacional.

Valores

- Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

 - Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y

socios con dignidad y respeto.

- Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma

de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.

- Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y

colectivamente, en lo que decimos y hacemos.

- Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal

y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.

- Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas

nuestras actividades.

- Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

- Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

- Buscar la participación de mercado más alta.

- Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.

- Entrar en los mercados de alto crecimiento.

 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes

procesos:

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se

realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Cargos Requerimientos

Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la

empresa en temas generales del servicio logístico. Administra
 toda la logística de la empresa.

Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de

adquisición de insumos, equipos

Supervisor logístico Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los

líder procesos relativos a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y nacionales, gestión y control
de inventarios, almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y

controla el plan de presupuesto operativo. Responde y
reporta los movimientos del proceso de la empresa al gerente
de logística

Supervisor de Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la

producción gestión de datos a través de los sistemas de información y se
encarga de mantener el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades

requeridas para la gestión de datos a través de los sistemas
de información, garantizar el buen funcionamiento de la
producción de una empresa

La planificación y supervisión del trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción o fabricación de

productos.
Control de stocks y la gestión de almacenes.

La gestión de los recursos materiales y maquinaria de

producción.

La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y

eficacia de la producción.

Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas

de productos con su grupo de trabajo administrativo en el
país y el exterior además de promueve aplicar normas
vigentes de seguridad industrial, medio ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos

con el área de producción.

Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de

ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e
internacional.
 Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la
organización.

Preparar, analizar y validar los documentos de exportación.

Mantener comunicación y hacer seguimiento con los

diferentes prestadores de servicio.

Supervisor de Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas de

transportes transporte y movimiento de cargas de productos a puntos de
despacho y recibo de productos y unidades.

Funciones: llevar control total de las actividades de transporte

operación de maquinaria, personal, vehículos, mantenimiento
de equipos.

Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y

correctamente.

Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de

productos o mercancía en la empresa.

Supervisor de Objetivos: verificar el control de las operaciones de logística

comunicaciones y a nivel de comunicación con clientes y proveedores de la
sistemas empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y
operativos.

Administra los recursos bajo su responsabilidad. Comunica

los planes, objetivos, metas, políticas, normas y
procedimientos al personal a su cargo.

Coordina la atención y resolución de problemas y

requerimientos.

Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de

información y/o comunicación.

Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente

de trabajo de los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico,

desarrollo de sistemas y administración de tecnología de
información y/o comunicación.

Gestiona programas de adiestramiento al personal del área.

Establece medidas de rendimiento y control de calidad del

proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología
 de información.

Establece métodos y estándares relativos al proceso de

desarrollo de productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos

de la bodega

Funciones: administra la bodega, reporta al supervisor de

producción novedades, maneja la información de productos
en suma o resta del inventario.

Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de

materiales a las diferentes áreas de la bodega Controlar y
registrar en el sistema operativo de la empresa el ingreso y
egreso de productos o materiales, almacenamiento,
clasificación, codificación y entrega de los bienes mantener el
inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los
productos dentro del área del almacén. Verificar y organizar
los productos para su recepción, almacenamiento o
despacho.

Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera permanente de promover,

negociar o concretar las operaciones mercantiles en nombre
y por cuenta de una o varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la

operación.

Asistentes Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área,

administrativos elaborando documentación necesaria, revisando y realizando
cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la
prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que

las operaciones de la organización sean efectivas, estén al
día y se lleven a cabo de forma correcta.

Asistir en el desarrollo de los programas y actividades de la

unidad.

Redactar y transcribir correspondencia y documentos

diversos

Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y

programas.
 Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones Manejar y
coordinar el equipo y material de oficina.

Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando

cualquier anomalía.

Archivar y llevar el control de los documentos del área.

Traducir documentos, notas e informes técnicos y

administrativos de español a inglés y viceversa.

Cumplir con las normas y procedimientos en materia de

seguridad integral, establecidos por la organización.

Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y Junta

Directiva

Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta

Directiva

Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el

Director Asociado.

Preparar los documentos y paquetes que serán distribuidos

en las reuniones de la Junta Directiva

Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de la

Institución como a invitados.

Atender e informar al público en general. Asistir a los

visitantes, contestar llamadas. Y responder consultas
generales. Realizar cualquier otra tarea a fin que le sea
asignada.

Operadores de Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el

maquinaria y almacenamiento y descargue de productos en las zonas
transporte de vehículos especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas. Transporte de productos entrega y
recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y

fuera de la empresa.

Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.

Apoyar labores de control de inventarios.

Auxiliar de monitoreo Objetivos: técnica en el Centro de Monitoreo, así como suplir

de envíos de consumibles al centro de monitoreo y velar porque se
 cumpla el mantenimiento preventivo y correctivo dentro del
sistema.
Responsable de implementar las nuevas tecnologías que
permitan realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia
para los intereses de la institución.

Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen

estado.

Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de

monitoreo.

Elabora reportes del uso y utilización del sistema de

monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones a

seguir para resolverlos.

Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre

cambios a realizarse en el sistema.

Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los repuestos y

accesorios necesarios para el buen funcionamiento del centro
de monitoreo.

Auxiliar de información Objetivos: responsable del análisis de las novedades e

y entrega de informes presentados por los operarios del centro de
pedidos monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos.

Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los

operarios y su respectivo seguimiento.

Informar a jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador

del sistema cualquier desperfecto localizado de forma
inmediata.

Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de su

ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

 4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.

Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias

necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia habilidades y

competencias
Gerente de logística Administrador de empresas, De 5 a 10 años de
ingeniero industrial o de experiencia en el área de
producción. Especialista en logística industrial.
gerencia de sistemas
integrados Master en
logística industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia
especialista con énfasis en en el campo de logístico
logística
Supervisor de producción Ingeniería relacionada con 2 a 3 años de experiencia
la producción como pueda en el área de producción
ser industrial o de industrial o logística
organización industrial. industrial
Supervisor de comercio Administrador de empresas 1 a 2 años de experiencia
o profesional de comercio con énfasis en negocios
exterior o negocios internacionales y habla de
internacionales con manejo lengua extranjera
perfecto de inglés
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con conocimientos experiencia con manejo de
en logística de transporte personal de transporte y
logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en
comunicaciones y manejo de los tics
sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en gestión 6 meses de experiencia en
de almacenes bodegas
Auxiliar de inventarios Administración y control de 6 meses mínimo de
inventarios experiencia laboral en stock
de inventarios y archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia en
gestión de ventas ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.
asistencia administrativa
Operadores de maquinaria
y transporte de vehículos
Auxiliar de monitoreo de
envíos
Auxiliar de información y
entrega de pedidos
Bachiller técnico 1 año en cargos similares
y/o bodegaje y logístico.
Bachiller técnico 1 año en cargos similares
y/o bodegaje y logística.
Bachiller técnico o 6 meses de experiencia en
académico con manejo de información y
conocimiento en manejo de uso adecuado del paquete
la información y operación de office.
de computadores

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin

de fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos

y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de

la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la

integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento

de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un

conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación

de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde

el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la

eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo

contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta

servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la

calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que

las organizaciones exitosas sustentan sus logros. La esencia de una fuerza laboral

motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene

con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes

les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en

que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo

del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de

la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y

Compañía Ltda.
Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

- Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

- Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

- Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y

acciones de gestión.

- Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

- Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

- Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

Metas

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa

Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar

Las estrategias a emplear son:

- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

- Presentación de casos de antecedentes.

- Realizar talleres.
 - Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación:

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular. En este caso, se organizan

programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor

aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden

deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto es la

preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de

trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en

estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal

sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada

normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades

dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones

de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar

una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,

profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y

requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los

siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o

área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos

y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar

conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización

y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y

profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es

preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y

responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los

temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado

que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está

considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM Actividades a MESES

Desarrollar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Administración X
y organización
empresarial
2 Servicio al X
cliente
3 Estilos de X
comunicación
4 Higiene y X
manipulación
de alimentos
5 Seguridad X
industrial uso
adecuado de
EPP
6 Cultura X
empresarial
7 Conducción X
segura y
transporte
8 Manejo de X
cargas
9 Manejo de X
estrés laboral
10 Auditorías X
internas de
calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado X
del tiempo

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el

que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el

fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Respuesta:

Objetivos

- Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

- Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral

positivo.

- Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el

desarrollo integral de los empleados.

- Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,

laborales y recreativas para su desarrollo integral.

Orientación
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado

en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el

nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción,

eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad

en la cual labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del componente humano, el

mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de

satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado con la empresa

La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para

la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos los
labora desarrolla en la empleados
jornada de la directos e
empresa de forma indirectos de la
adecuada por medio empresa y
de actividades administrativos.
deportivas
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de empleados
forma sana por directos e
medio de premios o indirectos de la
estimulación para empresa y
generar motivación administrativos
en los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a empleados
trabajo de los trabajadores los empleados en su directos e
día de cumpleaños indirectos de la
laboral de este empresa y
modo no habrá administrativos
ausentismo laboral.
4 Estilos de vida saludable Mejorar la Todos los
alimentación de los empleados directos
empleados permite e indirectos de la
ver que la empresa empresa y
se preocupa por la administrativos
salud y bienestar de
cada uno
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
Campeonatos internos y empleados con empleados directos
con otras empresas motivación de e indirectos de la
premios mejora las empresa y
relaciones administrativos
interpersonales y la
salud.
6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de año compañerismo, empleados directos
premiar a personal mejor clima laboral y e indirectos de la
sobresaliente en las sentido de empresa y
labores. pertenencia. administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en

el área, en el que incluya lo siguiente:

Respuesta:

7.1. Las áreas de rendimiento.

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,

fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo

de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.

Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión

significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen

rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que

todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el

puesto.

Programación.

Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando los

medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los

empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad

para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación.

Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los

empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de

la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar

políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas.

Para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento,

es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la

que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el

nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión.

Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los

encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con

anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los

empleados.

Revisión.

Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los

resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación.

La capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de

cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de

responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al

evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de

capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación.

Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto

hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión

importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una

inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación:

El tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera

constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido

es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación.

Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada

uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas

a las cuales se les debe dar solución.

7.2. Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado.

Para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el

mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa.

Desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente

laboral llena de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio.

Por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los

clientes.

Incumplimiento de la planeación.

Para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del

plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de

capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente. Generando

mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual

interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta

para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas

con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

7.3. La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son

elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación.

En la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados

se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación.

En la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de

administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación.

Comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o

no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer

los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño.

Se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores,

compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes:

- Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.

- Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo desempeñado

en la empresa y se identificarán las etapas claves de la evaluación como la definición de

los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con

los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias.

Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar

desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de evaluación con

claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los

objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se

establecerán recompensas.
 7.4. Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de

las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo: Para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo

que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: Como son el

conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para

los empleados: Que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los

empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario: y así

se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa:

Beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima

generando un excelente servicio.