Ficha 2075288

Tecnología en Gestión Logística

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Presentado por:
Andrés Felipe calle Cadavid

Envigado - 2021
 INTRODUCCION

La  Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las

habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la

propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y

una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos; y los pasos

con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia

que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su

ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.

Recursos

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son

elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus

objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la

maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

 RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,

instructivos, etc.

 FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en

este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud, etc.

El Factor Humano

Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a todas las

personas que laboran en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también

otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:

Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud, etc.

El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar

el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de

cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

organización marchará; en caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos

humanos.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa

produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. Se consideran

como el conjunto de habilidades, conocimientos y experiencia para lograr el incremento de

la productividad en ese sentido, la gestión de los recursos humanos busca mejorar el

rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas

a desempeñarse, por lo tanto, debe velar por:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa.

 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional a la

mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal estar

satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por

ende se logren los objetivos organizacionales.

 Desarrollo del capital humano impulsa la capacitación y desarrollo personal para elevar

las habilidades profesionales y personales de los colaboradores para elevar el contexto

y ayudar a mejorar las funciones que hacen en la empresa y en su vida cotidiana y así

contar con una mejor satisfacción personal en cada individuo.

En general los objetivos de la administración del capital humano consiste en contribuir al

éxito de la empresa, responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

sociedad determinar el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de

integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo,

crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales de desarrollo y alcance de los

objetivos individuales, obtener desarrollar utilizar y evaluar, mantener y retener el

número de personas con las características necesarias para alcanzar la efectividad

( eficiencia + eficacia) con los recursos humanos disponibles

 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

DESCRIPCION ENCARGADO REGISTRO

Se realiza un anuncio en los medios con Anuncios en la presa, radio,

los requisitos necesarios para aspirar al tv, etc.
Jefe de talento Humano
cargo

Se reciben y analizan la hoja de vida de

los aspirantes y se comprueba la
Encuestador Psicólogo
información dada de las hojas de vidas
destacadas Secretaria Hojas de vida

Las personas que pasaron la prueba

anterior, se les llama para que asistan a
Psicólogo Pruebas escritas
las pruebas psicotécnicas

La encuestan evalúan los aspirantes Entrevista escrita

según sus habilidades.
Entrevistador

El psicólogo evalúa si alguna persona

cumplió con el perfil requerido
Jefe de talento Humano, Resultado de entrevistas
Psicólogo escritas

Contrato escrito a periodo

de prueba
Se llaman a la persona que cumplió con
el perfil
Jefe de talento

Jefe contrata y le da todas las Jefe de talento Contrato de trabajo

condiciones y el sueldo acordado
 Inicio

Reclutamiento de
Personal

Recibir Y Revisar Las

Hojas De Vida
Recolectadas

Realizar Pruebas
Psicotécnicas

ENTREVISTA

NO
Alguien
Cumplió Con
El Perfil
Requerido
Seguir
Buscando

SI

Exámenes
Consignación y médicos
verificación de
documentos
PERIODO DE
PRUEBA

CONTRATAR A LA
PERSONA

FIN
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub-funciones que desempeña el
departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

 Análisis de los  Contratos colectivos  Pronóstico del

 Fuentes de puestos. talento humano.
reclutamiento.
 Capacitaciones.
 Valoración de los  Inventario del
 Entrevistas. puestos. talento humano.
 Comunicación.
 Pruebas sicotécnicas  Calificación de  Auditorías.
y de aptitud. méritos.
 Clima organizacional.
 Indicadores de
 Contratación.  Encuesta de sueldos desempeño
y salarios  Despidos y jubilación.
 Inducción.  Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.
 Motivación.
 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada

fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa

para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos

personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las

características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de

personal, en el cual se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto.

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar a

los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de

conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente

llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran

archivadas.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran auditorio,

pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta

duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no

apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya

que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si se busca un vendedor, se debe especificar el tipo de producto

que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, (si

debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá del

título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas personas a quienes

para nada les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a

seleccionar en forma preliminar.

  La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el

centro de trabajo principal.

 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,

habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.

 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de

reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para

la vacante que la empresa ofrece pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Más económico porque evita gastos de anuncios.

 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.

 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le

evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.

 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de

progreso en la organización.

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:

 Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de

crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no demuestran

esas condiciones.

 Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y

aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en

algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser

incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o

desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren

cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores

actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de

nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal

cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto

 cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento

de personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas

internos de la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas.

Desventajas:

 Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la selección e

implementación de las técnicas adecuadas.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios

de agencias.

 Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o

transferencia).

 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al

nuevo cargo.
 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008) 2, que están presentes en los formatos

que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el

candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este paso

implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la

empresa resive las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en

los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad

puntual que se pretenda llenar).

 
 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los

requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes

psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de

trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se

aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar

a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a

un aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y

precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo

pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de

tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la

rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina

relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija

como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato

desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que

han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar

decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de

ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido

por la vacante.

 Verificación de referencias yantecedentes.

se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información para

responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la verificación de

datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las instituciones
educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de

empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:

antecedentes penales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de

evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad

contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las

personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en

exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas

instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar

exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que

se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a

un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas utilizaría sus reflejos

para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar

un grave accidente laboral.

 Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como

habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el

futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con

frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman

la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en

proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el

mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la

persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan

obtenido alta puntuación.

 Descripción realista delpuesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo

una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser

posible, en el mismo lugar de trabajo.

 Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo

los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse

con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para

otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para

constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado,

lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores

a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a

cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo

desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el

proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los

clasifique según su forma y su duración.

 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES

El contrato a término Salario. Los pagos Derecho al pago de

indefinido es aquel que correspondientes se
no tiene estipulada una vacaciones y prima de
fecha de terminación deducen de la
de la obligación entre el servicios, en
remuneración, así:
empleado y el
proporción al tiempo
empleador, cuya
duración no está
A términoindefinido. laborado.
determinada por la de  En Salud el
la obra o la naturaleza
12.5% del Salario Base
de la labor contratada,
o no se refiera de de Cotización (8.5%
manera explícita a un empleador y 4%
trabajo ocasional o
LABORAL

transitorio. Puede trabajador).

hacerse por escrito o  En Pensión el
de forma verbal.
16% del Salario Base de
Contrato a términofijo Es un contrato laboral Cotización (12%
que tiene un límite
(Art. 46 del Código empleador y 4%
temporal especificado
de manera clara en el trabajador).
Sustantivo de Trabajo y contrato. Puede ser
 El aporte a la
prorrogado
Art. 28 de la Ley 789 ARL el 100% o la
indefinidamente, salvo
en los casos en los totalidad la paga el
de 2002)
cuáles el plazo pactado
empleador.
sea inferior a un año.
Los contratos a término
fijo se pueden clasificar
 en dos modalidades de
contratación: contratos
con un vencimiento
igual o superior a un
año y los contratos con
un vencimiento menor
a un año.

Este tipo de contrato se

celebra de manera
bilateral entre una
empresa y una persona
(natural o jurídica) La afiliación al sistema
especializada en
alguna labor específica. se debe realizar como
La remuneración se
acuerda entre las independiente, por lo
partes y no genera No hay lugar al pago
NO LABORAL

Contrato civil por relación laboral ni tanto el contratista

Honorarios. de prestaciones
obliga a la organización
prestación de servicios asume la totalidad de las
a pagar prestaciones
sociales
sociales. La duración cotizaciones; sus aportes
es igualmente en
común acuerdo se cotizan sobre el 40%
dependiendo del
trabajo a realizar. El del valor del contrato
empleado recibe un
sueldo al cual se le
descuenta únicamente
por concepto de
retención en la fuente.
 Según el Código
Sustantivo del Trabajo,
se define el trabajo
ocasional, accidental o
transitorio, como aquel
trabajo de corta
duración y no mayor de
un mes, que se refiere
a labores distintas de
las actividades
normales del
empleador. Es decir,
que no tiene que ver
con las labores propias
que desarrolla el La afiliación al sistema
contratante. Por
ejemplo, en una oficina se debe realizar como
de una agencia de
Contrato temporal, viajes aparece una independiente, por lo
humedad y se hace No hay lugar al pago
NO LABORAL

ocasional o accidental necesario contratar a tanto el contratista

un técnico para arreglar Honorarios. de prestaciones
(Art. 6 del Código el problema. La asume la totalidad de las
agencia de viajes sociales
Sustantivo de Trabajo) necesita un técnico que cotizaciones; sus aportes
arregle la pared. El
se cotizan sobre el 40%
técnico estaría por
contrato ocasional del valor del contrato
porque no va dentro de
las tareas rutinarias de
la empresa.
Esta forma de
contratación puede
hacerse por escrito o
verbalmente; pero es
 CONCLUSIONES

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto

solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo.

 La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los
objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.

 En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la planificación de los

efectivos (solución global) y la planificación de carreras (solución individual).
Ambas soluciones, de forma integrada, pretenden resolver el gran desafío de la
planificación en el ámbito social: la asignación del capital humano dotado de la
aptitud y actitud idónea para el logro de los objetivos de la organización.

 Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los

recursos humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este
segundo proceso abandone la óptica del mantenimiento a corto plazo y adopte
una perspectiva a más largo plazo capaz de generar ventajas competitivas
sostenibles para la firma.