Yupupupu - Plan de Induccion

PLAN DE INDUCCIÓN PARA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE
PERSONAL, EN LOS TRABAJADORES DE DISTRIBUIDORA

YUPUPUPU SRL. - 2021
INTEGRANTES:
- ADVINCOLA LAZO MIGUEL
- ARTEAGA QUEZADA DANNAY
- BAZÁN ALVA BLASCO
- CÁCEDA NUÑEZ CLAUDIA
1. RESUMEN
El proyecto que se desea desarrollar tiene por finalidad elaborar un plan de

Inducción para la Reducción de la Rotación de Personal en Distribuidora
YUPUPUPU SRL, haciendo un análisis de las características de la empresa y
desarrollando oportunidades de mejora a implementarse en el futuro con un
impacto positivo a corto, mediano y largo plazo. Actualmente cuenta con 93
trabajadores. Distribuidora YUPUPUPU SRL es una empresa dedicada al
transporte, estiba, almacenamiento, packing y distribución de carga por
carretera, así como la escolta vehicular, con operaciones en las ciudades de
Chiclayo, Trujillo y Lima, teniendo como sede Central la ciudad de Chiclayo en
Lambayeque. Se identifica con el N° de RUC 20480024711 y ubicada en Urb.
Parque Industrial Manzana C Lotes 15 y 16, Pimentel, Chiclayo. Teléfono 949
863 816.
Para analizar esta problemática, se ha accedido a información asociada
con la rotación del personal del área de operaciones correspondiente al periodo
que va desde noviembre de 2020 a mayo 2021. Identificándose como problema
central, la presencia de una elevada rotación de los trabajadores en dicha área,
la cual ofrece el servicio transporte de abastecimiento, Packing, y distribución
de carga por carretera. Es por esto que observamos que la rotación laboral fue
de 32 personas, lo cual representa el 53% respecto al total de trabajadores a
mayo del 2021. Ante esto, se realiza la propuesta del PLAN DE INDUCCIÓN
PARA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS TRABAJADORES
DE DISTRIBUIDORA YUPUPUPU SRL – 2021.
Palabras clave: Rotación de personal, plan de inducción, distribuidora.
2. INTRODUCCIÓN
En la presente investigación se abordó el tema de la rotación de personal,

en trabajadores de la distribuidora YUPUPUPU SRL en la ciudad de Chiclayo.
Se hace referencia a la rotación como el retiro permanente de un trabajador.
La alta rotación de trabajadores es un problema de suma importancia para
cualquier empresa, al cual, con recurrencia, no se le presta la debida atención
pese a sus efectos negativos, debido a los costos que representa, ya sea por
trámites de selección del personal, inducción, y capacitación, repercutiendo
así en los costos de productividad y desempeño del personal. Se puede decir
que detrás de una elevada rotación externa de personal se encubren: la
desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y estos a su vez están
influenciados en la mayoría de los casos a una insuficiente gestión de los
Recursos Humanos y/o poca organización de la empresa.
Distribuidora YUPUPUPU cuenta como Visión y Misión organizacional lo

siguiente:
VISIÓN
Ser la mejor opción en el mercado de servicio logístico integrado en el
Norte del País al 2025
MISIÓN
Brindar seguridad y calidad con un servicio logístico integral, a precios
competitivos logrando ser la mejor opción del norte del país.
Distribuidora YUPUPUPU SRL tiene como valores corporativos los siguientes

pilares:
INTEGRIDAD
Comprometidos con el desarrollo de las actividades encomendadas por
nuestros socios estratégicos, basado en responsabilidad, honradez,
lealtad y puntualidad.
EXCELENCIA
Aplicar las mejores prácticas en todos los ámbitos en que se desarrolla la
empresa.
RESPETO
Fundamental para hacer posible las relaciones de convivencia, confianza
y comunicación en la organización.
CONFIANZA
La seguridad de ofrecer servicios logísticos que cumplan con las
expectativas de nuestros socios estratégicos, aplicando los principios de
transparencia, disciplina y calidad.
El promedio mensual de rotación vendría a ser el 71 % (5 trabajadores x

mes), cuyo margen de permanencia laboral va de 15 días a más de tres
meses. Y quienes dejan la empresa, habiendo laborado más de tres meses
representan sólo un 22% (11 trabajadores superaron los 3 meses de prueba),
de los cuales 3 se encontraban en planilla, por cuanto la alta rotación se
concentraría en el 60% (32 trabajadores) que han laborado de tres meses a
menos. Período que está por debajo de los tres meses mínimos de prueba,
antes de entrar en planilla de los centros de trabajo, establecido por la
legislación laboral del Perú (Art. 10, Título II, DL 728).
En la investigación de esta problemática se desarrollará la influencia de la

rotación del personal en la Distribuidora YUPUPUPU SRL., ya que se
considera importante demostrar su nivel de implicancia en la rotación del
personal de operaciones; esta investigación le servirá a la empresa a poder
saber y medir cómo la rotación de personal afecta en los trabajadores tanto
en sus niveles de eficacia y eficiencia, los cuales se verían reflejados en la
superación de sus objetivos y lograr ser personas más productivas y
motivadas, como es el fin de la empresa.
Por esta razón, se ha creído conveniente diseñar un PLAN DE

INDUCCIÓN PARA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS
TRABAJADORES DE DISTRIBUIDORA YUPUPUPU SRL, el cuál será
aplicado a partir del primer trimestre del 2021.
La presente investigación se realiza para identificar el nivel de rotación en

los trabajadores de Distribuidora YUPUPUPU SRL., y proponer un plan de
inducción para disminuir dicha rotación en los puestos críticos (conductor de
vehículos y auxiliar de carga).
3. DIAGNÓSTICO:
Distribuidora YUPUPUPU SRL. realiza la distribución exclusiva de

balones de gas de SolGas, siendo esta una de las 4 envasadoras de gas en
la región Lambayeque, asimismo, comparte la distribución en la región La
Libertad con la empresa Jeshua, principal competidor en la zona norte del
país. Iniciando este año operaciones en la ciudad de Lima y proyectando la
apertura de operación en la ciudad de Piura para el 2022.
Como el objeto principal de este trabajo es conocer factores o

dimensiones propios de la organización, más puntualmente, analizar las
causas de la rotación se consideró de suma importancia realizar un
Diagnóstico Organizacional; este diagnóstico constituye una herramienta de
gran importancia porque en base a este, se propondrá un Plan de Mejora para
la organización; como se mencionó en el aspecto metodológico, como punto
de partida, se calculó la tasa de rotación de la Distribuidora YUPUPUPU SRL.
en el periodo: noviembre 2020 a mayo 2021, en donde se obtuvo un 64% de
rotación en promedio.
MES CANT. INGRESOS CANT. CESES % ROTACIÓN

NOVIEMBRE 14 6 43%
DICIEMBRE 2 5 250%
ENERO 8 2 25%
FEBRERO 6 3 50%
MARZO 7 5 71%
ABRIL 9 8 89%
MAYO 7 5 71%
TOTAL 53 34 64%
Tabla 1. Cantidad de ingresos, ceses y porcentaje de rotación de

trabajadores en el periodo noviembre 2020 hasta mayo 2021
Se pudo observar que en el mes noviembre se contrataron 14 empleados

y se retiraron 6 al finalizar el mes, de los cuales 2 dieron como motivos para
el retiro, la no adaptación a las condiciones de trabajo, mejores propuestas
por parte de otras empresas, entre otras.
Con relación a estas variables, expuestas en la metodología de este
trabajo, compartimos la visión del autor D. Rodríguez (1999) cuando sostiene
que la rotación excesiva puede ser indicador de un mal clima laboral. Por esta
estrecha relación existente entre clima organizacional y rotación, las
preguntas de estas encuestas están orientadas a relevar variables
relacionadas con la variable a investigar: estructurales, variables del ambiente
social, variables personales y variables propias del comportamiento
organizacional.
4. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DE LA EMPRESA,
4.1 Sobre las políticas de la empresa
YUPUPUPU SRL. es una empresa dedicada al transporte de carga y

logística, teniendo como finalidad brindar seguridad y responsabilidad en
el transporte de mercancía, siendo sus lineamientos principales:
1.- Mejor servicio del mercado para el transporte de mercancías.
2.- Asesoramiento especializado en selección de productos.
3.- Servicio de carga con seguridad
4.- Prevención de accidentes e incidentes. (Ley Nº 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo)
4.2 Organigrama
4.2 Funciones De Puestos Críticos
PUESTO 1: CONDUCTOR DE VEHÍCULOS
Tiempo de Convenio de Trabajo: 3 meses Remuneración: 1800 soles
Descripción: Realiza el transporte de los productos designados a la unidad, lleva
el control de la mercadería y conduce con pericia y habilidad. sus funciones
FUNCIONES GENERALES:
a) Prestar el servicio asignado, con eficiencia y responsabilidad, procurando el
desarrollo de sus funciones con la mayor pericia posible, evitando acciones
negligentes que generen contingencias.
b) Presentar y sustentar documentalmente los gastos generados, cuando
corresponda, en la prestación de su servicio dentro de los plazos permitidos.
c) Cumplir con las normas de seguridad impartidas.
d) Contar y verificar el estado de la mercadería al iniciar la carga; asimismo,
deberá antes de firmar la guía de remisión remitente dando conformidad a lo
recibido corroborar que la cantidad y estado de la carga coincidan con lo verificado
y que el punto real de carga coincida con el que indica la Guía de Remisión
Remitente, documentos que deberán ser presentados ante la autoridad competente
cuando lo requieran.
e) Cumplir para salir del punto de carga en llevar guía de remisión remitente,
guía de remisión transportista, formato de pesos y medidas y cuando corresponda
factura, voucher de pago de detracción, autorización especial para vehículos que
transportan mercancía especial y/o vehículo especial (cama baja).
REQUISITOS PARA EL PUESTO:
a) Secundaria completa o Técnica superior
b) Debe contar con las Licencias Requeridas según la categoría.
c) Contar con al menos 03 años de experiencia conduciendo vehículos según
la categoría.
d) Manejo a nivel básico de computación.
e) Poseer las siguientes habilidades:
a. Comunicación asertiva
b. Compromiso
c. Iniciativa
d. Organización
PUESTO 2: AUXILIAR DE CARGA
b) Presentar y sustentar con documentos, los gastos generados, cuando
d) Contar y verificar el estado de la mercadería al iniciar la carga.
a) Secundaria completa o Técnica superior.
b) Contar con Experiencia mínima de 03 meses en posiciones similares.
c) Poseer las siguientes habilidades:
● Trabajo en Equipo
● Compromiso
● c. Iniciativa.
5. OBJETIVOS
5.1 OBJETIVO PRINCIPAL
- Elaborar un plan de inducción para disminuir la rotación de personal en
los trabajadores de Distribuidora YUPUPUPU Srl. – 2021
5.2 Objetivos específicos
- Definir los indicadores de rotación de personal en los trabajadores de
Distribuidora YUPUPUPU SRL. – 2021
- Identificar los factores de rotación de personal en los trabajadores de
Distribuidora YUPUPUPU SRL. – 2021
- Implementar estrategias para aumentar los niveles de motivación en los
trabajadores de Distribuidora YUPUPUPU SRL.– 2021
- Identificar el motivo de renuncia de los trabajadores de Distribuidora
YUPUPUPU SRL.- 2021
- Implementar un procedimiento de selección de personal para disminuir la
rotación de personal en la Distribuidora YUPUPUPU SRL. - 2021
6. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO
La presente investigación nace a partir del análisis de los factores

consecuentes del crecimiento de las operaciones de Distribuidora
YUPUPUPU SRL, ya que en los últimos años ha podido lograr consolidar el
cumplimiento de sus objetivos corporativos y así expandir sus operaciones a
más ciudades del norte del país, incluso Lima. Es por esto, como parte del
proceso de formalización y fortalecimiento organizacional, aparece la
necesidad de identificar los puntos clave y a su vez, críticos que permitirán
que este crecimiento se mantenga y se logre alcanzar de manera óptima la
visión corporativa. Parte de este análisis puso en evidencia la existencia de
un alto nivel de rotación en los trabajadores de la distribuidora; ante lo cual
surgieron consecuentes explicaciones a todo nivel de la empresa,
identificando así como punto crítico la rotación en el área de operaciones,
específicamente en los cargos de conductor de vehículos y auxiliar de carga;
es por esto que como propuesta para fortalecer la formación y fidelización de
los nuevos trabajadores se propone la elaboración de un plan de inducción,
con el objetivo de reducir dicha rotación en los puestos críticos y a su vez,
obtener mejores resultados que permitan colaborar con el continuo
crecimiento de la empresa.
Es importante mencionar también que la presente investigación
contribuirá en brindar herramientas que logren sistematizar e identificar los
futuros problemas que puedan surgir en la rotación del personal y sus
consecuencias indirectas (altos costos, procesos de selección de personal,
formación del trabajador y desempeño).
7. DEFINICIÓN Y ALCANCE
Con la intención de encontrar problemáticas similares, se revisaron

investigaciones que abordan el tema de rotación de personal, tanto a nivel
internacional, nacional, como local.
Se brindará un conjunto de Definiciones que permitirán un Diagnóstico
Organizacional eficiente, pues es importante contar con conceptos y teorías
que permitan entender cómo funcionan las organizaciones, por este motivo,
una vez recopilada y analizada la información sustraída de las encuestas, se
la relaciona con el Modelo Explicativo de la Rotación. Este modelo determina
las diferentes variables por las cuales las personas deciden abandonar la
organización.
7.1 Rotación del personal

El autor Chiavenato define a la rotación de personal como: “el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente”
(Chiavenato, 2018, p.116). De acuerdo con el autor, se verá que el
concepto mismo de la rotación que usaremos se determina en
primera instancia por la cantidad del personal que se encuentra
dentro de una empresa, sale o ingresa. Asimismo, indica que
cuando un trabajador renuncia, ya sea de forma voluntaria o
involuntaria, la empresa perdería un capital humano y se vería
perjudicada de manera directa. Por ello, hoy día la retención de
talentos es una prioridad en las organizaciones.
Otro punto importante lo señala el presidente del directorio de la

APERHU (Asociación Peruana de Recursos Humanos) (Ipsos,
2014), quien menciona que el Perú tiene una de las tasas más altas
de rotación de personal de América Latina (18% para el Perú en
comparación con promedio de 5% a 10% para Latinoamérica). El
porcentaje peruano implica para las empresas grandes un
sobrecosto por la rotación del personal, cuyo origen se encontraría
en un mayor crecimiento económico, el desarrollo de nuevos
sectores y las nuevas oportunidades laborales en provincias.
De acuerdo con un estudio realizado por Ipsos en el 2013 se

menciona que la tasa de rotación anual promedio en el Perú es del
15% (sin tomar en cuenta practicantes ni personal temporal) y es
mayor entre las empresas nacionales y las del sector servicios. Lo
cual implicaría un mayor costo en reclutamiento, selección y
capacitación del nuevo personal y, como se mencionó
anteriormente, afectaría la competitividad de las empresas, ya que
el promedio ideal de rotación anual es del 7% y se excedería, de
esta manera, la curva de aprendizaje sobre costos en las
organizaciones.
Según Robbins, (2005), “existen dos tipos de rotación de personal:

La Interna (se produce cuando un empleado es transferido a un
nuevo puesto o departamento de trabajo) y la rotación externa
(consecuencia de ruptura laboral con la organización)”. (Pág. 233).
Asimismo, Garza, (2000), la expresa como “la relación entre los

que entran a trabajar y los que dejan de hacerlo en una
organización”. (Pág. 156).
7.2 Antecedentes Internacionales
Podríamos mencionar que los estudios con respecto a Rotación de

Personal a nivel internacional son amplios y enriquecen nuestro
proyecto de investigación, hemos tomado a consideración los más
relevantes y cercanos a nuestra investigación, de modo que la
información sea congruente y aporte una amplitud en la mirada del
análisis final desde la experiencia internacional.
Según Moreno y Lemus (2017) en su Tesis “Análisis de las

principales causas de rotación de personal de la empresa Oiltrans
Sas de la ciudad de Bogotá” identificaron que La rotación de
personal genera un alto impacto en la productividad de las
empresas debido al fenómeno que debe afrontar en el momento
que un colaborador abandona el puesto de trabajo, debido a que el
primer impacto que se identifica es la baja productividad de los
colaboradores. (Pág. 6) En la investigación concluyeron que en
cuanto a la principal causa de rotación de personal de carácter
empresarial la dos principales causas que intervinieron fueron la
política salarial debido al no pago y retraso de pago de
prestaciones sociales con un 88 % de total acuerdo por parte de
los conductores, seguida de la actitud y trato por parte de los jefes
donde el 56 % de los conductores estuvieron de acuerdo con que
es un factor que decisivo para abandonar la organización.
Relacionando la información del cuestionario con lo reportado por
el área de recursos humanos y algunos directivos del área
administrativa en cuanto a los retrasos en los pagos de los salario
se estableció que debe principalmente a la crisis económica por la
que atraviesa la empresa, los directivos manifestaron que los
pagos a conductores se ven afectados debido a falta de pago por
parte de algunos clientes o incluso por diferentes deudas que
mensualmente debe afrontar la empresa tales como pago a
proveedores, pago de impuestos y licencias de funcionamiento de
las plantas, dinero que al ser distribuido no es suficiente para cubrir
en su totalidad las obligaciones laborales de los conductores.
Finalmente, la principal causa personal de abandono del cargo
como conductores, es la situación familiar de los colaboradores la
cual se relacionó con la estabilidad económica representando un
31 % en total acuerdo y un 25 % de acuerdo con este factor de
rotación de personal. Según manifestaciones de algunos
conductores expresadas a la coordinadora de recursos humanos
de la empresa, incluso mientras se les aplicaba el cuestionario la
situación económica familiar por la que atraviesan en estos
momentos está directamente relacionada con los retrasos en los
pagos, debido a que a mayoría de ellos no cuentan con ingresos
adicionales en sus familias ni tampoco con oportunidades de
empleo diferentes, debido al nivel de estudios. Una empresa que
no contrarreste las fluctuaciones de personal tendrá que asumir los
costos que genera la inestabilidad de los colaboradores en la
organización, además tendrá que asumir las implicaciones en
cuanto a la cultura organizacional y la falta de sentido de
pertenencia que genera el inconformismo de los conductores.
Existen otro tipo de implicación no monetaria tales como la pérdida
del conocimiento en los procesos de conducción y manejo de
sustancias peligrosas, vale la pena aclarar que no cualquier
conductor está capacitado para manejar sustancias derivadas del
petróleo. Así mismo se determinó que los colaboradores que
permanecen en la organización manifestaron malestar con esta
situación y estar totalmente de acuerdo con los factores que
llevaron a sus compañeros a abandonar el puesto de trabajo; lo
cual disminuye sus intenciones en seguir con la empresa,
generando incertidumbre y falta de compromiso con las labores
asignadas.
Según el estudio de Granja, K (2015) “Influencia de la inducción en

la rotación del personal de enfermería de la Clínica de la Mujer.”
Menciona que su el objetivo fundamental es el identificar si la falta
de un proceso de inducción tiene relación con la rotación de
personal de enfermería de la clínica de la mujer en Quito, Ecuador.
La autora describe “En la actualidad la Clínica de la Mujer no
cuenta con un programa de Inducción al personal, y es común
escuchar que cuando hay mucha “rotación de personal” en una
empresa, es porque ésta de alguna manera no se está manejando
como se debe teniendo en cuenta que cuando se habla de rotación
de personal hacemos referencia a la salida de trabajadores de una
organización por diferentes razones o motivos, ya sea renuncias o
despidos, que afecta directamente a la empresa tanto en recursos
y en imagen, dentro de los posibles desencadenantes es
precisamente, que el personal no se sienta identificado y a gusto
en la organización además de no contar con herramientas que
permitan un mejor desempeño en su lugar de trabajo debido
también al desconocimiento de normativas e información elemental
de aspectos básicos del funcionamiento de la Organización.”
Dentro de los resultados más relevantes podría mencionarse que:
“Dentro de las causas de una alta rotación dentro de la Clínica de
la Mujer se incluye la falta de un entrenamiento apropiado y un
ambiente de trabajo no deseable, búsqueda de mejores salarios,
falta de crecimiento laboral, horarios, turnos rotativos, falta de
identificación con la clínica, poca información de las funciones,
mejores ofertas económicas laborales y profesionales, una
asignación no balanceada de las tareas y responsabilidades. Por
lo tanto “La falta de un proceso de inducción de personal, influye
en la rotación del personal de enfermería de la Clínica de la Mujer”
es comprobada como positiva.”
Según Meneses Pinto, K (2019) en su artículo de Instigación

denominado “Estrategias De Atracción Y Retención Del Talento
Humano Para Disminuir La Rotación De Personal” Bogotá,
Colombia; busca identificar las razones del porqué se hace tan
frecuente la rotación de personal en las empresas y así mismo
abordar las estrategias de atracción y retención para evitar la
continua rotación del activo más importante de toda organización,
que corresponde al talento humano. De acuerdo a los resultados
arrojados en la investigación, uno de los principales problemas que
enfrentan las empresas es la retención de personal (Gonzales,
2009), probablemente obedece a los cambios tecnológicos que ha
traído consigo la globalización y ha desplazado la demanda laboral
hacia empleos cada vez más calificados (Ramírez, 1999).”
(Goncer, 2014) La movilidad de los empleados está relacionada a
una serie de condiciones internas y externas que lo motivan a
buscar otros empleos. En el desarrollo de este trabajo investigativo,
se pudo identificar que los principales factores que inciden en la
decisión del empleado a abandonar su cargo están en el clima
organizacional, la relación con los supervisores, los horarios
extenuantes, la relación vida-trabajo y la falta de reconocimiento
laboral. Lo que deja entrever, que la mayoría de los factores de
rotación de profesionales, están relacionadas con el ambiente
laboral y el salario emocional. Por lo tanto, es indispensable que, a
la hora de diseñar políticas de atracción y retención, las
organizaciones tengan en cuenta estos aspectos para mejorar las
condiciones laborales. De igual forma se corroboró que el salario
sigue siendo un factor importante a la hora de atraer o retener
talento humano. Las principales estrategias utilizadas por los
empleadores, para mitigar o eliminar el riesgo de rotación de
personal, asociadas a los factores hallados son: La compensación
como el salario y las remuneraciones, el reconocimiento, los planes
de carrera y las capacitaciones. Por último, para el éxito de
cualquier estrategia de retención o atracción de capital humano, las
organizaciones deben procurar conocer los factores de motivación
de los profesionales internos y externos. Con el objetivo de diseñar
estrategias acordes a las necesidades básicas de seguridad,
reconocimiento y realización de los trabajadores. Maslow (1908-
1970). (Pardo, 2014). Dicho de otra forma, las estrategias de
retención y atracción de talento humano deben estar conformadas
por acciones orientadas a posicionar una organización como una
marca empleadora (Madero & Olivas, 2014).
Según menciona Suarez B (2017) en su Investigación “Acciones

para disminuir la rotación de personal en la empresa café
Bombon´s s.a en el periodo 2017” menciona que la rotación de
personal en la actualidad para las organizaciones uno de los
problemas más comunes a los que se enfrentan es al fenómeno de
la rotación de personal, que se produce tanto en el interior como
en el exterior de la organización, dicho fenómeno causa grandes
problemas cuando se presenta de manera excesiva, siendo este
uno de los mayores retos para el departamento de talento humano
en lograr disminuirlo, las causas que ocasionan la rotación de
personal son la desmotivación, mal clima laboral, inadecuada
supervisión, falta de crecimiento laboral, injusta remuneración
salarial, proceso de selección incorrecto, inadecuada gestión de
talento humano. Cuando existe un elevado índice de entradas y
salidas de una organización es posible que afecte la satisfacción
de los clientes, dado que, si el colaborador no cuenta con la
respectiva capacitación o experiencia, no cumplirá con las
expectativas del cliente este se sentirá insatisfecho. La importancia
de la satisfacción del cliente en el mundo empresarial reside en que
un cliente satisfecho, será un activo para la empresa que
seguramente volverá a adquirir los productos y servicios de la
organización.
Hernández-Olivares (2017) en su artículo “Principales Causas de

la Rotación del Personal en Empresa de Servicios de Transporte”
menciona que, la rotación de personal en una organización
conlleva costos y tiempos de contratación y capacitación de
personal. Esto puede darse por diversos motivos que variarán de
organización en organización dependiendo de las condiciones de
trabajo y motivación que se les dé a sus empleados. Por lo anterior,
es importante poder identificar dichos motivos con la finalidad de
buscar reducirlos y al mismo tiempo minimizar el impacto. Se
concluyó que, de acuerdo a las encuestas de salida aplicadas en
la empresa, se obtiene que el 61.18% de los datos se concentra en
cuatro causas principales como lo es en primer lugar, el bajo
sueldo, en segundo lugar, razones personales, en tercer lugar,
mejor oferta de trabajo y en cuarto lugar, conflictos con el jefe
inmediato; por lo que hay que poner especial atención en las
mismas. Para esto se recomienda hacer una revisión de los análisis
de puestos de la empresa, a fin de establecer las funciones
específicas y características de las personas que las
desempeñarán.
Para González C, en su Investigación “La satisfacción laboral y la

rotación de personal en una mediana empresa del sector
transportista.” (México, 2017) concluyó que Los empleados de la
empresa se sienten satisfechos con su trabajo, pues perciben un
reto atractivo de trabajo, una remuneración justa y que se le
brindan condiciones favorables para que el trabajador desempeñe
sus funciones eficazmente, permitiendo de esta manera el logro de
las metas en la organización, así como también las personales. El
resultado que se obtuvo en la rotación de personal fue alta, sin
embargo este indicador fue afectado por la contratación de nuevos
operarios por la introducción de una línea de mini-camiones en la
empresa; sin considerar este dato la rotación de personal es
aceptable; es decir s decir en la empresa se retiene al personal de
buena calidad y sólo se sustituya aquel que presenta distorsiones
de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa
factible y económico. Así mismo se observó que la satisfacción
laboral está relacionada con la rotación de personal pues los
individuos que trabajan en la empresa de transporte público de
pasajeros se encuentran altamente satisfechos, por lo que tienden
a permanecer en dicha organización.
7.3 Antecedentes Nacionales
Según el estudio de Richard Castrillo Fabian en el año 2019, en su

investigación Rotación de personal y la calidad del servicio logístico
en la empresa de tercerización SLI SAC” trata la alta rotación de
empleados en determinadas empresas en relación a la calidad de
los servicios, destacándose que el cambio permanente de
empleados conlleva a mayores costos de entrenamiento, y afecta
el desempeño laboral. El propósito es conocer si existe relación
entre “rotación de personal” con “calidad del servicio” existente
sobre la compañía proveedora en servicios logísticos “SLISAC”.
Las empresas de tercerización en nuestro País están reguladas
mediante la Ley Nº 29245, promulgada en el año 2008, ley que
regula la aplicación e implementación de una empresa de
tercerización, señalando cuáles son sus facultades y obligaciones,
así como las sanciones en caso de desnaturalización de este tipo
de actividades. Para la comprobación de las premisas se utilizó el
procesamiento estadístico del programa SPSS 24,
determinándose la prueba de bondad de ajuste (Chi cuadrada o X
2), aplicado a la Hipótesis de la presente investigación, cuyo
resultado para esta empresa es la no relación de la “rotación del
personal” con la “calidad de servicio”. Esta investigación aporta a
la gestión de las empresas de Tercerización, la importancia que
tiene la rotación del personal y las condiciones de trabajo en la
calidad de servicios.
7.4 Antecedentes Locales
Según Chiroque, A. en su investigación “La motivación laboral y la

rotación de personal nombrado en la Municipalidad Provincial de
Chiclayo” (Chiclayo, Perú. 2020) concluyó que se logró determinar
qué relación entre motivación laboral y la rotación del personal
nombrado en la Municipalidad Provincial de Chiclayo, 2020, es
positiva debido que el coeficiente de Pearson fue de 0.528, y una
significancia de 0.00 siendo menor al 0.05, por lo cual se puede
indicar que existe una correlación entre las variables en estudio. Se
logró describir las características de la motivación laboral que
presentan el personal nombrado de la Municipalidad Provincial de
Chiclayo, 2020; son su desacuerdo con los beneficios económicos
percibidos, el salario percibido, la gestión administrativa y la
transferencia de conocimiento, y se encuentran de acuerdo con los
instrumentos de funciones, así como su estabilidad laboral. Se
logró describir las causas de la rotación de personal nombrado de
la Municipalidad Provincial de Chiclayo, 2020, siendo ellas los
procesos de selección de personal, las oportunidades de progreso
profesional y la capacitación.
Mundaca, J. en su investigación Propuesta de reducción del nivel

de rotación del personal en la cadena de cevicherías Ricomar en
la ciudad de Chiclayo (Chiclayo, Perú. 2019) Concluyó que en
cuanto a Selección y Capacitación los colaboradores del área de
atención al cliente se encuentran totalmente de acuerdo con un
40% y parcialmente de acuerdo con 44% respectivamente, lo cual
demuestra que esto no es un factor que influya en la rotación del
personal. Con respecto al desempeño hemos evaluado factores
como crecimiento y desarrollo, motivación, reconocimiento, trabajo
en equipo; y dentro del desarrollo se ha identificado que el
subindicador más decisivo e influyente en la rotación del personal
es la línea de carrera ya que el 31% está totalmente en desacuerdo
y el 41% parcialmente en desacuerdo lo que significa que en su
mayoría los trabajadores están insatisfechos porque la empresa no
les permite una escala de ascensos. En la dimensión de
remuneración se ha considerado los indicadores de salario,
beneficios e incentivos siendo esto un factor de insatisfacción para
la mayoría de los colaboradores del área estudiada, ya que
consideran que el salario fijo que perciben no compensa el
esfuerzo que implica realizar la labor que desempeñan puesto que
existe un 38% que está parcialmente de acuerdo y un 40% que
opina lo contrario. Con respecto a las condiciones laborales
analizándolo de manera general según los resultados obtenidos
nos damos cuenta de que hay un porcentaje significativo que está
parcialmente en desacuerdo representado por el 28% y un 31% se
encuentra parcialmente de acuerdo mientras que existe un 27% al
que le es indiferente. Como vemos esto es un factor determinante
para la alta rotación del personal, puesto que el indicador con
mayor relevancia en la insatisfacción de los colaboradores es
precisamente referente a la jornada laboral de acuerdo a ley; ya
que el 38% está parcialmente en desacuerdo y tan solo un 19%
está parcialmente de acuerdo con las horas que labora en la
empresa. Finalmente, la rotación de personal que presenta la
cadena de Cebicherías Ricomar se debe a múltiples factores tales
como el descontento en horario de trabajo, mala remuneración,
insatisfacción laboral; todos estos factores perjudican en la
fluctuación de personal, en la cual se obtiene un elevado índice de
rotación.
Para Pérez, F, en su Investigación denominada “Propuesta para

reducir la rotación de personal en la distribuidora de productos
CocaCola de la ciudad de Chiclayo.” Tesis para optar el título de
Licenciado en Administración de Empresas. Universidad Católica
Santo Toribio de Mogrovejo. Chiclayo. llegó a la conclusión que el
alto índice de rotación de los trabajadores presente en la empresa
distribuidora de la marca Coca-Cola, tiene origen en la
inconformidad por el horario laboral (49%), insatisfacción del
personal (36%) y baja remuneración (39%), estos factores
permiten que haya renuncias constantes del personal, lo que
conlleva a un alto índice de rotación de personal (30%). La renuncia
del personal se debe generalmente por los bajos sueldos,
desmotivación de los trabajadores y los ambientes físicos de la
empresa. Como aporte de solución a esta investigación se propone
cinco factores a implementarse como propuesta de solución y de
esta manera disminuir la rotación de los trabajadores; estos
factores son: reestructurar la forma de pago, disminuir las
reuniones periódicas laborales, hacer prevalecer los horarios de
trabajado y llevar un control de horas extras para su pago
respectivo, quitar la cuota cero e implementar indumentaria a todo
el personal para mejorar la imagen de la compañía. La rotación de
personal y su efecto en las utilidades en la Caja Municipal de ahorro
y crédito de Trujillo. Tesis para optar el título de Economista.
Universidad de Trujillo, Trujillo. (Seminario, O. 2014) En este
estudio se llegó a la conclusión que, en función al incremento del
índice de rotación de personal, la utilidad de la empresa se reduce;
la rotación del personal ha venido creciendo desde el año 2009.
Como propuesta de solución se presentó dos recomendaciones: la
tercerización de la contratación de personal y premiar con un bono
de permanencia a todos los trabajadores que duren en sus puestos
de trabajo. Retención del Talento: Conociendo a mi gente. Tesis
para optar el grado de Máster en Dirección Estratégica del Factor
Humano. Universidad de Ciencias Aplicadas, Lima. (Abad, Y.,
Bermúdez, U., Caravedo, L., Morales, C., y Serván, F. 2010) En
este trabajo se concluye que no existe algún método exacto que se
utilice para atraer y retener al personal, pero si es necesario
conocer las necesidades de los trabajadores con el objeto de
elaborar programas de integración entre trabajadores y directivos,
formando de esta manera un compromiso y sentido de pertenencia
hacia la empresa. Asimismo, manifiestan que las emociones es el
factor determinante que permite que la empresa logre buenos
resultados en su capital humano, es por ello que la creación de
vínculos emocionales con los trabajadores es de suma
importancia. Está comprobado, en diversos estudios realizados en
sobre este tema, que los trabajadores que se encuentren
comprometidos con la empresa desarrollan afinidad con los
clientes logrando el reconocimiento de la marca. Para crear un
modelo que facilite retener a los colaboradores, se necesita dedicar
un determinado tiempo que permita conocer mejor a los
trabajadores y fortalecer la relación trabajador - compañía, de esta
forma crear el sentido de pertenencia que permita retener a los
trabajadores talentosos, sin embargo, no garantiza que se logre
retener a todos los trabajadores, ya que es una decisión que
depende de ellos. Lo que está en manos de la compañía es crear
condiciones adecuadas donde los trabajadores gocen de un
excelente clima laboral. Por último, los autores manifiestan que las
funciones de directivos de la empresa, es de vital importancia, ya
que tienen que conocer a sus colaboradores y escucharlos,
rescatar sus fortalezas, talentos y habilidades; y también saber qué
tipo de 12 reconocimiento necesitan; sobre todo deberán saber sus
aspiraciones, para que de esta forma puedan retener y desarrollar
al máximo el talento de sus colaboradores, puedan alcanzar las
metas de la empresa y conocer las necesidades de los clientes. Si
los altos directivos realizan adecuadamente este papel, la empresa
creara ventajas diferenciales y se consolidara en el mercado. Así
mismo se fortalecerá las relaciones entre los colaboradores
creando confianza. Se propone la creación de planes de retención
de personal, que están en función a los elementos establecidos.
8. PRODUCTOS ENTREGABLES
8.1 PLAN DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA YUPUPUPU SRL
PLAN DE INDUCCIÓN
DISTRIBUIDORA
YUPUPUPU SRL
2022
8.1.1 OBJETIVOS
Brindar inducción al personal nuevo sobre nuestra organización y
las funciones correspondientes al puesto, así como la cultura de
la empresa con la finalidad de su rápida adaptación en las
diferentes áreas.
8.1.2 ALCANCE
Este plan está enfocado a todos los trabajadores que ingresen a
Distribuidora YUPUPUPU a partir del año 2022.
8.1.3 DURACION
En el presente plan de inducción tendrá una duración de 3 días,
en donde los colaboradores recibirán instrucción sobre sus
funciones y conocerán la cultura de la empresa.
8.1.4 CONTENIDO
Este plan se divide en dos partes Inducción Administrativa y
inducción Funcional y será distribuido de la siguiente manera:
8.1.5 DESARROLLO
DIA 01
INDUCCIÓN ADMINISTRATIVA
Historia de la Empresa
Nuestra empresa fue fundada el 10 de julio del 2006, en la
ciudad Chiclayo en un inicio realizamos la distribución y
transporte de todo tipo de mercancías, entre los que destacan
la distribución de balones de gas de manera directa al cliente,
en el distrito de la Victoria, Chiclayo; a partir del año 2009,
iniciamos la licitación para ser distribuidores autorizados de la
marca SOLGAS, iniciamos con 2 unidades vehiculares de
capacidad media (300 a 500 balones), con nuestro buen
desempeño basado en la rápida y oportuna atención de
nuestro cliente, en el año 2014 recibimos la buena pro para
aumentar el ingreso de nuestras unidades a 6 abriendo
operaciones también en Piura con 2 unidades y en Trujillo con
2 unidades respectivamente. Pero es en el año 2020 que
obtuvimos la licitación exclusiva de la marca en la ciudad de
Chiclayo con 6 unidades en la Planta de Chiclayo y 5 unidades
en la Planta de Trujillo. Proyectándonos ya no solo a ser una
empresa de distribución de balones de gas, si no en
convertirnos en un operador logístico de renombre en la
región norte del Perú. En este 2021, no solo realizamos la
distribución de mercancías para SOLGAS, sino también a
empresas locales como Backus, Agroindustriales Regionales
(Agrovision, Agrolatam,etc), CoccaCola Peru, etc.
Misión
Brindar seguridad y calidad con un servicio logístico integral,
a precios competitivos logrando ser la mejor opción del norte
del país.
Visión
Ser la mejor opción en el mercado de servicio logístico
integrado en el Norte del País al 2025.
Alcance de la Empresa
Servicios
Transporte, estiba, almacenamiento, packing y distribución de
carga por carretera, así como la escolta vehicular,
Localidades
YUPUPUPU SRL cuenta con operaciones en las ciudades de
Chiclayo, Trujillo y Lima.
Futuros Proyectos
Esperamos iniciar operaciones en la ciudad de Piura y abarcar
toda la región norte del país.
Valores
Distribuidora YUPUPUPU SRL tiene como valores
corporativos:
Integridad
Comprometidos con el desarrollo de las actividades
encomendadas por nuestros socios estratégicos, basado en
responsabilidad, honradez, lealtad y puntualidad.
Excelencia
Aplicar las mejores prácticas en todos los ámbitos en que se
desarrolla la empresa.
Respeto
Fundamental para hacer posible las relaciones de
convivencia, confianza y comunicación en la organización.
Confianza
La seguridad de ofrecer servicios logísticos que cumplan con
las expectativas de nuestros socios estratégicos, aplicando
los principios de transparencia, disciplina y calidad.
Organigrama
DIA 2 y 3
INDUCCION FUNCIONAL
PUESTO 1: CONDUCTOR DE VEHÍCULOS
b) Presentar y sustentar documentalmente los gastos generados, cuando
d) Contar y verificar el estado de la mercadería al iniciar la carga; asimismo,
deberá antes de firmar la guía de remisión remitente dando conformidad a lo
recibido corroborar que la cantidad y estado de la carga coincidan con lo verificado
y que el punto real de carga coincida con el que indica la Guía de Remisión
Remitente, documentos que deberán ser presentados ante la autoridad competente
cuando lo requieran.
e) Cumplir para salir del punto de carga en llevar guía de remisión remitente,
guía de remisión transportista, formato de pesos y medidas y cuando corresponda
factura, voucher de pago de detracción, autorización especial para vehículos que
transportan mercancía especial y/o vehículo especial (cama baja).
a) Secundaria completa o Técnica superior
b) Debe contar con las Licencias Requeridas según la categoría.
c) Contar con al menos 03 años de experiencia conduciendo vehículos según
la categoría.
d) Manejo a nivel básico de computación.
e) Poseer las siguientes habilidades:
a. Comunicación asertiva
b. Compromiso
c. Iniciativa
d. Organización
PUESTO 2: AUXILIAR DE CARGA

b) Presentar y sustentar con documentos, los gastos generados, cuando
d) Contar y verificar el estado de la mercadería al iniciar la carga.
a) Secundaria completa o Técnica superior.
b) Contar con Experiencia mínima de 03 meses en posiciones similares.
c) Poseer las siguientes habilidades:
● Trabajo en Equipo
● Compromiso
● c. Iniciativa.
INDUCCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
REGLAMENTO INTERNO DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.
R. L.
Reglamento Interno de
Seguridad y Salud
Ocupacional
CONTROL DE EMISION Y CAMBIOS
Rev. Fecha Descripción Elaborado por: Revisado por: Aprobado
Nº por:
✓ Ps. Advincola
Lazo Miguel
PRESENTACIÓN ✓ Ps. Arteaga
DE REGLAMENTO
Quezada Dannay CPC. Edgar
INTERNO DE Oscar
1 30/11/21 ✓ Ps. Bazán Colchado Caro Escurra
SEGURIDAD Y
Alva Blasco Alache
SALUD
OCUPACIONAL ✓ Ps. Cáceda
Nuñez Claudia
Firmas de la revisión vigente

REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
INDICE:
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Capítulo 1 : Introducción
Capítulo 2 : Objetivos y alcance
TÍTULO II
LIDERAZGO, COMPROMISO Y POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Capítulo 1 : Liderazgo y compromiso
Capítulo 2 : Política de Seguridad y Salud Ocupacional (SSO)
TÍTULO III
ATRIBUCIONES Y OBLIGACIONES
Capítulo 1 : Atribuciones
Capítulo 2 : Obligaciones
Capítulo 3 : Área de Seguridad, Salud Ocupacional
Capítulo 4 : Sanciones
TÍTULO IV
IMPLEMENTACION Y OPERACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
Capítulo 1 : Estándares de Seguridad y Salud en las Actividades
Subcapítulo 1 : Transporte
Subcapítulo 2 : Señalización
Capítulo 2 : Estándares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados.
Subcapítulo 1 : Análisis seguro de trabajo
Subcapítulo 2 : Inspecciones de Seguridad y Salud
Trabajo
Subcapítulo 3 : Primeros auxilios
Capítulo 3 : Accidentes e incidentes de trabajo
Subcapítulo 1 : Reporte de accidentes e incidentes
Subcapítulo 2 : Investigación de accidentes
Subcapítulo 3 : Informe del accidente
Capítulo 4 : Enfermedades ocupacionales
Subcapítulo 1 : Ergonomía
Capítulo 5 : Equipo de Protección Personal
Subcapítulo 1 : Protección de la cabeza
Subcapítulo 2 : Protección de ojos y cara
Subcapítulo 3 : Protección auditiva
Subcapítulo 4 : Protección de brazos y manos
Subcapítulo 5 : Protección de pies
Subcapítulo 6 : Protección respiratoria
Subcapítulo 7 : Protección del tronco
Subcapítulo 8 : Protección contra caídas
Subcapítulo 9 : Mantenimiento
Capítulo 6 : Herramientas, Máquinas y Equipos
Subcapítulo 1 : Herramientas manuales y portátiles
Subcapítulo 2 : Equipos móviles
Subcapítulo 3 : Extintores Portátiles
BOTIQUIN BÁSICO DE PRIMEROS AUXILIOS

TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Capítulo 1
Introducción
Este reglamento expresa la cultura de promoción de la seguridad y salud en el
trabajo que mantiene nuestra empresa y constituye una herramienta para la gestión de
la seguridad y salud en el trabajo, es de carácter obligatorio para todos los empleados
de DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L.
DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L., es una Empresa basada en personas con
valores y conocimientos se compromete a proveer un lugar de trabajo seguro y
saludable, respetuoso del ambiente natural donde se desarrollan sus actividades de
transporte.
DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L., se caracteriza por su política de cero
accidentes que ha permitido continuar mejorando la eficiencia nuestros servicios. Es
importante destacar que DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L. está formado por gente
competente con la que ha logrado llevar adelante grandes realizaciones, ello nos
distingue en el mercado
DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L., debe dar a conocer y hacer cumplir a su
personal las normas y el Programa de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente
que rige sus actividades, así como los Procedimientos de Seguridad para la clase de
trabajo que realiza y velar por el cumplimiento de estas.
DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S.R.L., no debe asignar a los trabajadores ni ellos
deben intentar realizar un trabajo para el cual física o técnicamente no estén
capacitados.
Capítulo 2
Objetivos y alcance
Artículo 1 .-El presente reglamento tiene por objetivos:
a) Desarrollar una cultura de prevención en seguridad y salud ocupacional, para ello

contamos con la participación del recurso humano con preparación teórica y
práctica.
b) Garantizar las condiciones de seguridad y salud para salvaguardar la integridad
física y el bienestar de los trabajadores, del personal que brinde servicios a la
Empresa; mediante el cumplimiento de los estándares, normas y procedimientos
de seguridad y salud ocupacional.
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Artículo 2.-EI alcance del presente reglamento alcanza a todo el personal que labora en la
Empresa y aquellos que presten servicios y/o trabajos que se ejecuten en el desarrollo de
nuestras actividades.
TÍTULO II
LIDERAZGO, COMPROMISO Y POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Capítulo 1
Liderazgo y compromiso
Artículo 3.- La Empresa, demuestra su liderazgo y compromiso con la seguridad y la salud
ocupacional garantizando un ambiente de trabajo seguro y saludable para los trabajadores y
aquellos que presten servicios o se encuentren dentro del área del desarrollo de nuestras
actividades.
Artículo 4.- La Empresa asumirá las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole
como consecuencia de accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus
actividades laborales o como consecuencia de ello.
Capítulo 2
Política de Seguridad y Salud Ocupacional (SSO)
Artículo 5.- Reconocemos al personal como nuestro más importante recurso y al Sistema de SSO
como componente integral de nuestras actividades
Nos comprometemos a alcanzar un alto nivel de desempeño en esta gestión, cumpliendo con los
requisitos legales y nuestros estándares; capacitando y supervisando a todos nuestros
trabajadores para que las actividades desarrolladas no constituyan daños para su integridad,
teniendo una actitud positiva hacia el mejoramiento continuo.
Para lograr este compromiso, suministramos los recursos humanos, tecnológicos y económicos
necesarios; promovemos la participación de todo el personal y definimos como primera
responsabilidad de cada uno de nosotros la implementación del Sistema de SSO en todos los
niveles de la organización.
Artículo 6.-Los objetivos y metas en relación con el cumplimiento de nuestra Política de
Seguridad y Salud Ocupacional son los siguientes:
OBJETIVOS INDICADOR METAS

Capacitación Difundir y aplicar las H/H-Mes Mayor a 4
mejores prácticas de
SSO.
Implementación del Implementar el Sistema Implementación 100%
Sistema de Seguridad y de Seguridad y salud en proyecto y
salud Ocupacional Ocupacional basado en sede central
basado en OHSAS OHSAS 18001
18001
Minimizar las pérdidas Reducir el índice de índice de Menor a 0.40
Frecuencia de Frecuencia en
accidentes. 200000 H-H (IF)
Obtener un índice de Índice de Menor o
Seguridad. Seguridad igual a 0.90
Controlar los exámenes Examen pre 100%
pre ocupacionales. ocupacional del
personal antes
de ingreso a
trabajar
TÍTULO III
ATRIBUCIONES Y OBLIGACIONES
Capítulo 1
Atribuciones
DEL EMPLEADOR
Artículo 7.-Las atribuciones del empleador son las siguientes:
a) La empresa se encargará de hacer cumplir el presente reglamento y los dispositivos de

Seguridad y Salud Ocupacional.
b) Facilitar a todos los trabajadores una copia del presente reglamento y asegurar que el
mismo se ponga en práctica.
c) Fomentar la cultura de Seguridad y Salud Ocupacional a través de la aplicación de sus
programas de SSO.
d) Consultar al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo sobre todos los asuntos en materia
de seguridad y salud ocupacional de la empresa.
El empleador colocará avisos y afiches en lugares visibles, destinados a promover el
cumplimiento por los trabajadores de las normas de seguridad y salud ocupacional. En lo posible,
el empleador cuidará de distribuir entre su personal, folletos o material para la difusión de las
normas de seguridad y salud ocupacional, aplicables a sus actividades. A falta de instrucción
escrita, el empleador utilizará constantemente la instrucción oral u otros sistemas de enseñanza.
DE LOS SUPERVISORES
Artículo 8.-Las atribuciones de los Supervisores son las siguientes:
a) Investigar situaciones que un trabajador o un miembro del Comité de Seguridad y Salud

en el Trabajo consideren que son peligrosos.
b) Actuar inmediatamente sobre cualquier peligro que sea informado. En el lugar del
trabajo.
c) Capacitar al personal en la utilización (práctica/ejecución) adecuada de los estándares,
procedimientos y prácticas de trabajo seguro.
d) Los supervisores de tumo saliente deben informar al del turno entrante sobre los peligros
observados durante la labor y que exigen solución.
e) Hacer cumplir las disposiciones establecidas en el presente reglamento en las labores de
trabajo designadas.
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 9.-Las atribuciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo son las siguientes:
• Velar porque se lleven a cabo las medidas adoptadas y examinar su eficiencia.

• Vigilar el cumplimiento de los reglamentos, procedimientos, instrucciones, etc.,
relacionados con la seguridad y la salud ocupacional manejados por la empresa
• Asegurarse que todos los nuevos trabajadores, reciban la inducción adecuada sobre
seguridad y salud ocupacional
• Asegurarse que todos los trabajadores conozcan los reglamentos, instrucciones, avisos y
demás material escrito o gráfico relativo a la seguridad y la salud ocupacional de la
empresa.
DE LOS TRABAJADORES
Artículo 10.- Las atribuciones de los trabajadores son las siguientes:
a) Solicitar al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo que efectúen las inspecciones e
investigaciones cuando las condiciones de seguridad lo ameriten.
b) Solicitar información adicional acerca de los riesgos existentes de su área de trabajo que
puedan afectar su salud o seguridad.
c) Intervenir activamente en las Brigadas de Emergencia, y acatar las disposiciones que se
den en situaciones de emergencia, asistiendo a entrenamientos y simulacros que
programe la empresa.
Capítulo 2
Obligaciones
DEL EMPLEADOR
Articulo 11.-Las obligaciones del empleador son las siguientes
a) Proveer y conservar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los

trabajadores.
b) Brindar todos los recursos necesarios al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para
el cumplimiento de sus funciones.
c) Tomar todas las medidas pertinentes para cumplir con las recomendaciones del Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
d) Instruir a sus trabajadores respecto a los riesgos a que se encuentran expuestos con
relación a sus ocupaciones, adoptando las medidas necesarias para evitar accidentes y
daños a la salud.
e) Capacitar a los trabajadores en los métodos, estándares y procedimientos que se deben
aplicar.
f) Mantendrá la responsabilidad general por el cumplimiento del Programa Anual de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
g) Proporcionar a los trabajadores los equipos e implementos de protección personal, de
acuerdo a la naturaleza del trabajo que realicen.
h) Practicar los exámenes médicos ocupacionales acorde con los riesgos a los que se
encuentran expuestos los trabajadores e informarles de los resultados obtenidos.
i) Orientar al personal ajeno a las actividades (terceros), sobre los riesgos.
DE LOS SUPERVISORES
Artículo 12.- Las obligaciones de los Supervisores son las siguientes:
a) Liderará el cumplimiento de las normas y procedimientos de Seguridad, Salud

Ocupacional y Medio Ambiente del personal a su cargo.
b) Asegurar que los trabajadores cumplan con el presente reglamento.
c) Asegurar que los trabajadores cumplan con los estándares, procedimientos, prácticas de
trabajo seguro y uso adecuado de los equipos de protección personal y demás
dispositivos de seguridad.
d) Participar en las inspecciones planeadas, reuniones grupales y capacitaciones del
personal en temas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
e) Todos los niveles de la supervisión deben detener todo trabajo inminentemente peligroso
y no continuar hasta que las condiciones observadas hayan sido corregidas.
f) Informar a los trabajadores acerca de los riesgos expuestos en sus áreas de trabajo.
g) No permitir que se inicie un trabajo si no se ha efectuado y registrado el Análisis Seguro
de Trabajo, la hoja de control de riesgos y se ha desarrollado la charla de 05 minutos

relacionada con la tarea y/o que se inicie un trabajo de Alto Riesgo que demanda permiso
de trabajo escrito y no cuenta con la autorización respectiva
h) Verificar que el personal cumpla con la Política de Seguridad y Salud Ocupacional,
estándares, procedimientos e instructivos de seguridad y salud ocupacional.
i) Ser responsable por su seguridad y la de sus trabajadores que laboren bajo su cargo.
j) Informa de inmediato sobre los Incidentes ocurridos en el área de trabajo.
k) Realizar la investigación de los Incidentes/Accidentes ocurridos durante su tumo de
trabajo.
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 13.- Las obligaciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo son las siguientes:
a) Participar en la investigación de todos los accidentes laborales ocurridos.

b) Hacer recomendaciones pertinentes y verificar que estas se implementen, para evitar la
repetición de los accidentes.
c) Procurar la colaboración de todos los trabajadores en el fomento de la seguridad.
d) Estudiar las estadísticas de los accidentes y demás indicadores de seguridad y salud
ocupacional de la Empresa.
DE LOS TRABAJADORES
Artículo 14.- Las obligaciones de los Trabajadores son las siguientes:
a) Participar en la elaboración de los documentos de seguridad y salud ocupacional como:

PETS, PETAR, ATS; IPERC, cuando corresponda.
b) Cooperar con la empresa en el cumplimiento de todo lo dispuesto en el presente
reglamento y en las normas, estándares, procedimientos que pueden elaborarse para
la mejor aplicación del mismo
c) Reportar inmediatamente cualquier accidente o incidente.
d) Hacer uso apropiado de todos los resguardos, equipos de protección personal y demás
dispositivos de seguridad suministrados de acuerdo con este Reglamento, para su
protección o la de sus compañeros y obedecerá a todas las instrucciones sobre
seguridad procedente o aprobada por la autoridad competente, relacionadas con el
trabajo.
e) Ningún trabajador intervendrá, cambiará, desplazará, dañará o destruirá los
dispositivos de seguridad u otros proporcionados para su protección, o la de sus
compañeros. No contradecir los métodos o procedimientos que han sido elaborados
con el fin de reducir al mínimo los riesgos inherentes a su ocupación
f) Informar cualquier anomalía de descubrirse en las operaciones, equipos o
herramientas utilizadas, que puedan causar lesiones al personal o terceros.
g) Todos los trabajadores deben detener todo trabajo inminentemente riesgoso y no
permitir que se continúe hasta que las condiciones de inseguridad hayan sido
corregidas. Informar inmediatamente al supervisor o a su jefe inmediato de lo

observado
h) Cumplir con los Estándares de los PETS y prácticas de trabajo seguro establecidos
dentro del sistema de gestión de seguridad y salud
i) Verificar el buen estado de sus herramientas y equipos de protección personal (EPP)
antes de dar inicio a sus actividades.
j) Cada trabajador es responsable de mantener en todo momento limpio y ordenado su
área de labores, ninguna labor se considera terminada si es que no se deja limpia y
ordenada el área de trabajo
k) Queda terminantemente prohibido trabajar bajo estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas.
Capítulo 3
Área de Seguridad, Salud Ocupacional
Artículo 15.-Contamos con el Responsable de Seguridad, Salud Ocupacional, el cual tiene como
función trabajar estrechamente con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo,
tiene a su cargo las siguientes labores:
a) Elaborar, desarrollar y administrar el Programa Anual de Seguridad y Salud en el

Trabajo.
b) Elaborar y publicar las estadísticas de seguridad y salud ocupacional.
c) Implementar y actualizar los registros y documentación del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud Ocupacional.
d) Proporcionar a los supervisores la información y asistencia necesaria para el buen
desempeño de sus labores en lo que compete a seguridad y salud ocupacional.
e) Asesorar y realizar las inspecciones de seguridad y salud ocupacional.
f) Asesorar en la investigación de todos los accidentes e incidentes ocurridos en el área.
g) Solicitar la sanción correspondiente al personal por faltas cometidas en el
incumplimiento de las normas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
Capítulo 4
Sanciones
Artículo 16.- Las sanciones tienen por objetivo, el involucrar al personal en minimización de
las pérdidas. Las medidas disciplinarias tienen una orientación correctiva antes que
punitiva.
• Corrección verbal: Pretende corregir desvíos menores y puede ser aplicado más de
una vez a una misma persona antes de aplicar una sanción más severa.
• Amonestación escrita: Se aplica cuando la falta es grave o cuando hay una reiteración
en las violaciones consideradas menores, o cuando por medio de un acto inseguro se

exponga a sí mismo y/o a otros al riesgo de lesiones que no tengan posibilidad de
causar muerte, daño físico serio y/o daño a equipos.
• Retiro de la Empresa: cuando sea reiterativo la amonestación escrita, por robo
(hurto) o faltar el respeto a un superior inmediato.
Artículo 17.- Los trabajadores que no cumplan con lo establecido en el presente reglamento y
demás disposiciones complementarias relacionadas con la seguridad y la salud ocupacional,
serán sancionados por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de acuerdo a la gravedad de
la falta cometida, según lo estipulado en la legislación vigente y en nuestro Procedimiento de
infracciones, sanciones y multas.
Artículo 18.-EI incumplimiento de las normas de seguridad de acuerdo a lo indicado en el

presente reglamento facultará a la Empresa, para sancionar al trabajador o prescindir de sus
servicios de acuerdo a la gravedad del caso.
Artículo 19.- La Empresa se reserva el derecho de solicitar el reemplazo del personal por las
siguientes causas:
• Por desacato a las Normas de Seguridad.

• Por malos antecedentes, o mala conducta en el trabajo o por infracciones cometidas con
anterioridad en el trabajo.
• Por mostrar falta de eficiencia, o incapacidad física u orgánica.
• Por hostigamiento sexual.
• Por hurto y robo
• Por pelear con el compañero de trabajo
TÍTULO IV
IMPLEMENTACION Y OPERACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Capítulo 1
Estándares de Seguridad y Salud en las Actividades

Subcapítulo 1
Transporte
Artículo 20º.- Inspeccionar la unidad móvil y los dispositivos para verificar se encuentren en buen
estado
a. El conductor en todo momento debe aplicar el manejo defensivo y su check list del
Vehículo.
b. Solo podrá conducir vehículos de la empresa a los trabajadores que estén debidamente
autorizados por el departamento de seguridad y salud ocupacional.
c. Esta terminantemente prohibido subir o saltar a un vehículo o saltar a un vehículo en
movimiento o bajar de él cuándo no está completamente detenido.
d. Mantener limpio y ordenado la plataforma del vehículo a utilizar para el transporte.
e. Todos los vehículos deben contar con un triángulo de seguridad, sogas, cables para pasar
corriente, botiquín de primeros auxilios y extintor de incendios acordes al tamaño del
equipo.
f. Verificar que la carga a transportar esté correctamente asegurada en la plataforma del
vehículo.
Subcapítulo 2
Primeros auxilios
Artículo 24°. - Los primeros auxilios consta de medidas de emergencia que se adoptan para
estabilizar al paciente, para poder evacuarlo y luego iniciar el tratamiento con el médico.
Ante un accidente que requiere la atención de primeros auxilios, de aviso de lo sucedido a su
supervisor, para la activación inmediata de la Brigada de Emergencia.
La Empresa, contará con botiquines de primeros auxilios en todas sus unidades vehiculares e
instalaciones.
Principales medidas para estabilizar al accidentado:
a. Conserve la tranquilidad para actuar con serenidad y rapidez. Determine posibles peligros
en el lugar del accidente y ubique a la víctima en un lugar seguro
b. Organice un cordón humano con las personas no accidentadas.
c. No se retire del lado de la víctima; si está solo, solicite la ayuda necesaria (elementos,
transporte, etc.),
d. Aflojar la ropa apretada.
e. Efectúe una revisión de la víctima, para descubrir lesiones distintas a la que motivo la
atención (sangran abundantemente, no presenten señales de vida, presenten
quemaduras graves, presentan síntomas de fracturas y/o tienen heridas leves).
f. Después de tomar los signos vitales (respiración, pulso, reflejo pupilar) es necesario
realizar una serie de apreciaciones sobre el aspecto general del lesionado. Haga una
identificación completa de la víctima, de sus acompañantes y registre la hora en que se
produjo la lesión.
g. Dé órdenes claras y precisas durante el procedimiento de primeros auxilios.
h. No administre medicamentos, excepto analgésicos, si es necesario. No dé líquidos por vía
oral a personas con alteraciones de la conciencia.
i. No haga comentarios sobre el estado de salud del lesionado, especialmente si ésta se
encuentra inconsciente.
j. Una vez prestados los primeros auxilios, si es necesario, traslade al lesionado al centro de
salud u hospital más cercano.
Capítulo 3
Accidentes e incidentes de trabajo
Artículo 25°. -Se considera como accidente de trabajo el evento o cadena de eventos no
planificados que ha ocasionado lesión, enfermedad o daño a los recursos, al medio ambiente o a
terceros.
a. Todos los accidentes deben ser debidamente registrados en estadísticas mensuales y

anuales.
b. El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo evaluará anualmente las
estadísticas y sus connotaciones para planear acciones correctivas en el
Programa de Seguridad y Salud Ocupacional
Subcapítulo 1
Reporte de accidentes e incidentes
Artículo 26°. -Todo accidente e incidente ocurrido deber ser inmediatamente reportado al
Supervisor del área y al encargado de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
El reporte del accidente se hará en el formato establecido por la empresa para este fin.
Subcapítulo 2
Investigación de accidentes
Artículo 27°. -Todos los accidentes deben ser investigados por el respectivo supervisor del área
involucrada donde ocurrió el accidente.
Toda investigación de accidente deberá comprender:
a. Examen del lugar de los acontecimientos

b. Entrevistas de accidentado y testigos
c. Revisión de equipos y documentos
d. Análisis de causas básicas e inmediatas.
e. Reconstrucción de los hechos
f. Conclusiones
Se dejará una constancia de las declaraciones de los involucrados en el accidente ocurrido.

Subcapítulo 3
Informe del accidente
Artículo 28°. -Se llenarán correctamente todos los campos del informe de investigación de
Seguridad, Salud y Medio Ambiente.
a. En el informe final del accidente, se resolverá las acciones pertinentes a fin de evitar la
recurrencia de los mismos. El Supervisor de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio
Ambiente se encargará del seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones
indicadas.
Capítulo 4
Enfermedades ocupacionales
Artículo 29°. -Se considera Enfermedad Ocupacional, toda alteración de la salud, que evoluciona
en forma aguda o crónica y es contraída como resultado de la exposición a agentes físicos,
químicos, biológicos y ergonómicos, inherentes a la actividad laboral.
a. La evaluación de los agentes contaminantes será realizada únicamente por especialista

en Higiene Ocupacional. Se verificará que la concentración de los contaminantes en el
ambiente de trabajo no sobrepase los límites permisibles.
b. Si el trabajador manifiesta padecer de alguna enfermedad ocupacional, deberá
comprobarse a través de exámenes médicos pertinentes y proceder de acuerdo al
resultado.
c. De comprobarse que la enfermedad ocupacional esta fuera de control o es de

pronóstico irreversible, el trabajador cesará su relación laboral y gozará de los beneficios
de incapacidad que las leyes le reconocen, pero en la medida de lo posible podrá ser
reubicado en un área donde no esté expuesto a agentes que perjudiquen su salud.
Subcapítulo 1
Ergonomía
Artículo 30°. -El Supervisor de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente brindará
capacitación sobre los riesgos ergonómicos del área de trabajo en la salud.
En la zona de trabajo se debe considerar los siguientes aspectos: diseño del lugar de trabajo,
posiciones adecuadas en el lugar del trabajo, manipulación de materiales, movimientos
repetitivos, ciclos de trabajo y de descanso, sobrecargas físicas y mentales.
Capítulo 5
Equipo de Protección Personal
Artículo 31 °.- La selección del equipo de protección personal estará de acuerdo a los riesgos a
los cuales los usuarios se encuentran expuestos.
a. El uso de los equipos de protección personal tiene carácter obligatorio en cada actividad.
b. La empresa renovará los implementos de seguridad cuando estén en condiciones
inadecuadas para su uso o hayan cumplido el tiempo de vida útil.
c. Inspeccionar el equipo de protección personal antes de usar.
d. Cuando se use solventes, lubricantes o sustancias químicas se usarán guantes de jebe,
neoprene o el indicado en la hoja de MSDS para trabajar con esta sustancia.
e. La empresa está obligada por la ley a suministrar a los trabajadores el uniforme, los
equipos e implementos de protección necesarios para realizar sus tareas e instruirlos en
el uso y forma correcta de hacerlo.
f. La empresa proporcionará los elementos de protección personal y colectiva para sus
trabajadores.
g. Si el personal no conociere el correcto uso de los equipos, consultará con el Supervisor
de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente para recibir instrucciones sobre el
tipo de equipo e implementos a usar para determinado trabajo, forma de usarlo,
conservación del mismo, manera de obtenerlo y demás detalles necesarios.
h. Es obligatorio el uso de equipos de protección personal en todas las áreas de labores.
Subcapítulo 1
Protección de la cabeza
Artículo 32°. -Se usará casco de seguridad aprobado en las áreas donde exista riesgo, excepto en
las oficinas y en las áreas autorizadas para no usar el casco.
a. La visera del casco debe estar hacia delante salvo que tenga un dispositivo de seguridad
ejemplo: escudo protector para soldar.
b. Está terminantemente prohibido colocar objetos y usar gorros u otros elementos debajo
del casco de seguridad.
Subcapítulo 2
Protección de ojos y cara
Artículo 33°. -Todos los trabajadores que ejecuten cualquier actividad donde se generen
partículas extrañas que pongan en peligro sus ojos, dispondrá de protección apropiada para la
vista.
a. El tipo de protección de la vista será seleccionado de acuerdo con la clase de operación

que se realice.
Subcapítulo 3
Protección auditiva
Artículo 34°. -Se usará protección auditiva en las áreas donde exista ruido intenso o prolongado.
a. Los protectores auditivos son de uso personal y serán limpiados diariamente. No debe
exceder los 85 Db en las 8 horas diarias.
b. No deben exponerse al personal a más de105 Decibeles sin importar el tiempo de
exposición.
Subcapítulo 4
Protección de brazos y manos
Artículo 35°. -Se usará guantes apropiado de acuerdo al tipo de energía al que el trabajador se
encuentre expuesto y los riesgos de la actividad específica en la que va a operar.
Subcapítulo 5
Protección de pies
Artículo 36°. -Se hará uso de zapatos de seguridad en aquellas operaciones donde se manipule
materiales pesados o exista riesgo de caída de material que ponga en peligro los pies.
Subcapítulo 6
Protección respiratoria
Artículo 37°. -Se usará protección respiratoria aprobada donde los trabajadores se encuentren
expuestos a polvos, vapores, solventes, gases, ácidos o cuando el supervisor lo indique.
a. Está prohibido el uso de pañoletas, trapos, waipes y otros elementos en sustitución de los
respiradores.
b. El trabajador verificará permanentemente el estado de las máscaras y los filtros y serán
cambiados cuando sean necesarios.
Subcapítulo 7
Protección del tronco
Artículo 38°. -Toda la vestimenta que se use debe cumplir con los requisitos de seguridad para el
trabajo que va a realizar.
a. No debe usarse prendas que puedan engancharse en la máquina, el equipo, etc. Ejemplo:
pantalones demasiado largos, camisas largas, vestimenta desgarrada, etc.
b. No deben llevarse en los bolsillos de uniforme objetos afilados o con puntas, ni materiales
explosivos o inflamables.
Subcapítulo 8
Protección contra caídas
Artículo 39°. - Las personas que realicen trabajos en zonas no resguardadas y donde estuvieran
expuestas a caídas de seis pies (1.80 m.) o más, deberán usar equipo de protección contra caídas.
a. En situaciones donde una caída pudiera resultar en un accidente, se utilizará equipo de

protección contra caídas, sin importar la distancia potencial de la caída.
b. El equipo auxiliar de protección para caídas como lo son las cuerdas de desenganche
automático y las guarniciones perimetrales se usarán por el personal que viaja de un lugar
a otro en lugares elevados.
Subcapítulo 9
Mantenimiento
Artículo 40°. - Los equipos de protección personal deben ser lavados con agua jabonosa y ser
secados al ambiente.
a. Los equipos de protección personal deben ser almacenados y/o guardados en lugar limpio
y fresco. Por ningún motivo cerca de materiales peligros.
Capítulo 6
Herramientas, Máquinas y Equipos
Subcapítulo 1
Herramientas manuales y portátiles
Artículo 41 -Las herramientas se usarán de acuerdo a los fines para los cuales fueron diseñados.
a. Las herramientas empleadas para trabajos eléctricos serán convenientemente

aisladas. Siempre siguiendo las especificaciones del fabricante.
b. Está prohibido trabajar con herramientas hechizas.
c. Las herramientas eléctricas deben ser desconectadas cuando se realice cualquier
ajuste y cuando ya no sea necesario su uso.
Subcapítulo 2
Equipos móviles
Artículo 42°. -Los equipos deben ser operados solamente por personal autorizado.
a. Los operadores de los equipos móviles deben ser instruidos en los procedimientos
seguro de manejo.
b. No use el equipo para actividades para las cuales no fue diseñado.
c. Mantener la distancia adecuada a los equipos en operación.

d. No realizar ninguna reparación mientras un equipo este en operación. Estos deben ser
bloqueados y señalizados.
Subcapítulo 3
Extintores Portátiles
Artículo 43°. – Los equipos deben ser operados solamente por personal capacitado y autorizado.
a. La empresa, dotará de extintores de incendios adecuados al tipo de incendio que

pueda ocurrir, considerando la naturaleza de los procesos y ambientes de servicio.
b. Los equipos portátiles contra incendios serán inspeccionados por lo menos una vez por
mes y serán recargados cuando se venza su tiempo de vigencia o se utilicen, se gaste
o no toda la carga.
c. Todos los extintores se colocarán en lugares visibles, de fácil acceso.
d. Cuando ocurran incendios que implican equipos eléctricos, los extintores para
combatirlos serán de polvo químico seco; en caso de que el incendio sea en el centro
de cómputo, laboratorios o implique equipos sofisticados, se utilizarán los extintores
de gas carbónico (CO2), para su extinción.
BOTIQUIN BÁSICO DE PRIMEROS AUXILIOS

Artículo 44°. - El Botiquín deberá implementarse de acuerdo a la magnitud y tipo de
actividad, así como a la posibilidad de auxilio externo tomando en consideración su cercanía
a centros de asistencia médica hospitalaria.
a. Instrumentos: tijeras pinzas navaja u hoja de afeitar, torniquetes etc.
b. Vendas: Gasa esterilizada, rollo de tela adhesiva o esparadrapo, caja de curitas,

paquetes de algodón absorbente, etc.
c. Limpieza: Agua oxigenada, alcohol, yodo, jabón germicida, etc.

DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S. R. L.
Reglamento Interno de Seguridad y Salud
Ocupacional
DECLARACION DE CONFORMIDAD
Yo;………………………………………………………………….................………………
Identificado con DNI;………………………………
Declaro haber recibido un ejemplar del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el

trabajo (SST) de DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S. R. L. Reglamento Interno de
Seguridad y Salud Ocupacional. El cual fue aprobado por el Comité de Seguridad y
Salud en el Trabajo de DISTRIBUIDORA YUPUPUPU S. R. L.
Por el presente documento declaro; estar comprometido a respetar y cumplir lo

estipulado en el presente Reglamento Interno de SST.
En señal de conformidad firmo y desgloso del adjunto la declaración de conformidad para

su archivo correspondiente.
Chiclayo,….... de ……………. del año 202…
…………………………….…...…
Firma
8.2 Encuesta de salida al personal.
ENCUESTA DE SALIDA - DISTRIBUIDORA YUPUPUPU
¿Por cuánto tiempo has pensado dejar de ser parte de la

empresa?
¿El trabajo cumplía con las expectativas que tenías?
¿Cuál es la razón principal por la que renuncias?

Nueva Industria (cambio de área de desarrollo profesional)
Compensación
Más oportunidades de aprendizaje y crecimiento
Razones personales
Liderazgo o cualidad de gerencia
Cultura o ambiente de trabajo
Si ya aceptaste un nuevo puesto, por favor, selecciona las
características que hacen más atractivo a este nuevo rol laboral:
Mejor paga
Mejor cultura
Mejor ubicación u opciones de traslado
Industria distinta
Gerente
Mejor balance entre la vida y la profesión
Más oportunidades de desarrollo profesional
¿Qué es lo que más te gustaba de tu trabajo con nosotros?
¿Qué es lo que no te gustaba de tu trabajo con nosotros? ¿Qué

cambiarías?
¿Cómo describirías la cultura de nuestra empresa?
¿Cómo describirías la atmósfera general en la oficina de nuestra

empresa?
La calidad en la supervisión es importante para la mayor parte de

personas. ¿Cómo era tu relación con la gerencia/encargado de tu
área?
¿Qué podría mejorar tu supervisor en su estilo y habilidades de

gestión?
Procuramos ser una empresa orientada en los empleados, crear

una experiencia positiva y motivar. ¿Cuál es tu experiencia y qué
motivación consideras que te dimos en esta empresa?
Por favor, cuéntanos un poco más sobre el contexto donde viste

las razones para renunciar. ¿Recuerdas algún evento en específico
que impulsara esta decisión?
¿Cuáles fueron tus razones para unirte a nuestra empresa?

¿Cambiaron esas razones con la decisión de renuncia?
¿Crees que tu gerente apoyó tu desarrollo profesional?
¿Qué podríamos cambiar para proveer un mejor entorno de

trabajo? (Menciona de uno a dos aspectos).
Por favor, ayúdanos con una retroalimentación que te gustaría

darle a tu gerente de área.
¿Te gustaría volver a trabajar con nosotros si se da la

oportunidad?
SI
NO
Muchas gracias, esta información es valiosa para nosotros. Te

deseamos muchos éxitos.
9. CONCLUSIONES
- La rotación de personal en la actualidad para las organizaciones uno de los
problemas más comunes a los que se enfrentan es al fenómeno de la rotación de
personal, que se produce tanto en el interior como en el exterior de la
organización, dicho fenómeno causa grandes problemas cuando se presenta de
manera excesiva, siendo este uno de los mayores retos para el departamento de
talento humano en lograr disminuirlo, las causas que ocasionan la rotación de
personal son la desmotivación, mal clima laboral, inadecuada supervisión, falta de
crecimiento laboral, injusta remuneración salarial, proceso de selección
incorrecto, inadecuada gestión de talento humano.
- Cuando existe un elevado índice de entradas y salidas de una organización es

posible que afecte la satisfacción de los clientes, dado que, si el colaborador no
cuenta con la respectiva capacitación o experiencia, no cumplirá con las
expectativas del cliente este se sentirá insatisfecho.
- Se identificó que YUPUPUPU cuenta con una banda salarial por debajo del
promedio en la región, llegando esto a ser un factor importante en la Rotación de
personal de la empresa.
- Se concluye que la empresa YUPUPUPU carece de varios factores para su

mejoramiento, según en la entrevista que se le realizó al encargado de Recursos
Humanos, se observó que la empresa no cuenta con un programa de incentivos
o de reconocimiento, procedimiento de selección de personal, además de un
programa de capacitación formal y tampoco cuenta con un método de evaluación
del desempeño.
- El porcentaje de rotación de personal en Distribuidora YUPUPU SRL en el periodo

noviembre 2020 a mayo 2021 fue de 64% en promedio mensual en el personal
del área de operaciones.
- Actualmente no existe un programa estructurado o plan de inducción para el

personal ingresante a la empresa.
10. RECOMENDACIONES
- Se sugiere la implementación de las siguientes acciones:
a) Elaboración de un Plan anual de Evaluación del Desempeño.
b) Diseño de un Plan de Incentivos enfocados en los Beneficios y
Compensaciones en base a la evaluación del desempeño.
c) Diseño del Plan de Clima Laboral en la empresa.
- Revisión y actualización anual del presente Plan de Inducción como de los

consiguientes planes propuestos en la recomendación anterior.
- Realizar las sesiones de inducción dentro de los plazos establecidos y en

ambientes adecuados dentro de las instalaciones de la empresa, las cuales
brinden el ambiente adecuado para la formación del trabajador.
- Extender el Plan de Inducción para trabajadores de puestos administrativos con

base en las conclusiones obtenidas de la aplicación del presente plan.
- Implementar la categorización de los puestos dentro de la empresa e insertarlos

progresivamente a la media salarial del mercado.
11. BIBLIOGRAFIA
Chiroque Eneque Ana María del Pilar. (2020) “La motivación laboral y la
rotación de personal nombrado en la Municipalidad Provincial de Chiclayo”.
Universidad Señor de Sipán. Chiclayo, Perú.
D. Rodríguez M. (1999) “Diagnóstico Organizacional”. Alfaomega. 3ª

Edición. México, pág. 161
Granja López, K (2015) “Influencia de la inducción en la rotación del

personal de enfermería de la Clínica de la Mujer”. Universidad Central Del
Ecuador, Quito, Ecuador.
Meneses Pinto (2017) “Estrategias De Atracción Y Retención Del Talento

Humano Para Disminuir La Rotación De Personal” Bogotá, Colombia.
Moreno J. y Lemus J. (2017) “Análisis de las principales causas de rotación

de personal de la empresa Oiltrans Sas de la ciudad de Bogotá” Universidad Santo
Tomas De Colombia. Colombia.
Mundaca, J y Cruz, A. (2019) “Propuesta de reducción del nivel de rotación

del personal en la cadena de cevicherías Ricomar en la ciudad de Chiclayo”.
Universidad Católica Santo Toribio De Mogrovejo, Chiclayo, Perú.
Perez, F, (2013) “Propuesta para reducir la rotación de personal en la

distribuidora de productos CocaCola de la ciudad de Chiclayo.” Tesis para optar
el título de Licenciado en Administración de Empresas. Universidad Católica
Santo Toribio de Mogrovejo. Chiclayo, Perú.
Portales C, Araiza Z y Velarde E. (2017) “La satisfacción laboral y la rotación

de personal en una mediana empresa del sector transportista”. Universidad
Autónoma de Coahuila. Monclova, Coahuila. México
Suárez Arias, B. (2016) “Propuesta de acciones para disminuir la rotación de

personal en la empresa café bombon´s s.a en el periodo 2017”. Instituto Superior
Tecnológico Bolivariano De Tecnología. Guayaquil, Ecuador.
12. ANEXOS
- Supervisor de operaciones realizando inducción al personal del área antes de iniciar

actividades diarias en las inmediaciones de la planta SolGas – Lima.
- Sesión de taller de motivación dirigido al personal administrativo en oficinas

administrativas. (Sede – Chiclayo)
l
- Planta de Operaciones. (Sede – Lima)
- Inducción de personal: Auxiliares de carga y Conductores. (Sede – Chiclayo)

- Visita a Planta. (Sede – Trujillo)
- Planta de Operaciones. (Sede – Chiclayo)

- Inducción al personal operativo sobre el correcto uso de extintores, dirigida por el Cuerpo
General de Bomberos del Perú. (Sede – Chiclayo)

Yupupupu - Plan de Induccion

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PLAN DE INDUCCIÓN PARA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE

PERSONAL, EN LOS TRABAJADORES DE DISTRIBUIDORA

El proyecto que se desea desarrollar tiene por finalidad elaborar un plan de

Palabras clave: Rotación de personal, plan de inducción, distribuidora.

En la presente investigación se abordó el tema de la rotación de personal,

Distribuidora YUPUPUPU cuenta como Visión y Misión organizacional lo

Distribuidora YUPUPUPU SRL tiene como valores corporativos los siguientes

El promedio mensual de rotación vendría a ser el 71 % (5 trabajadores x

En la investigación de esta problemática se desarrollará la influencia de la

Por esta razón, se ha creído conveniente diseñar un PLAN DE

La presente investigación se realiza para identificar el nivel de rotación en

Distribuidora YUPUPUPU SRL. realiza la distribución exclusiva de

Como el objeto principal de este trabajo es conocer factores o

MES CANT. INGRESOS CANT. CESES % ROTACIÓN

Tabla 1. Cantidad de ingresos, ceses y porcentaje de rotación de

Se pudo observar que en el mes noviembre se contrataron 14 empleados

4. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DE LA EMPRESA,

4.1 Sobre las políticas de la empresa

YUPUPUPU SRL. es una empresa dedicada al transporte de carga y

6. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

La presente investigación nace a partir del análisis de los factores

Con la intención de encontrar problemáticas similares, se revisaron

7.1 Rotación del personal

Otro punto importante lo señala el presidente del directorio de la

De acuerdo con un estudio realizado por Ipsos en el 2013 se

Según Robbins, (2005), “existen dos tipos de rotación de personal:

Asimismo, Garza, (2000), la expresa como “la relación entre los

7.2 Antecedentes Internacionales

Podríamos mencionar que los estudios con respecto a Rotación de

Según Moreno y Lemus (2017) en su Tesis “Análisis de las

Según el estudio de Granja, K (2015) “Influencia de la inducción en

Según Meneses Pinto, K (2019) en su artículo de Instigación

Según menciona Suarez B (2017) en su Investigación “Acciones

Hernández-Olivares (2017) en su artículo “Principales Causas de

Para González C, en su Investigación “La satisfacción laboral y la

7.3 Antecedentes Nacionales

Según el estudio de Richard Castrillo Fabian en el año 2019, en su

7.4 Antecedentes Locales

Según Chiroque, A. en su investigación “La motivación laboral y la

Mundaca, J. en su investigación Propuesta de reducción del nivel

Para Pérez, F, en su Investigación denominada “Propuesta para

8.1 PLAN DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA YUPUPUPU SRL

PUESTO 2: AUXILIAR DE CARGA

Firmas de la revisión vigente

BOTIQUIN BÁSICO DE PRIMEROS AUXILIOS

Artículo 1 .-El presente reglamento tiene por objetivos:

a) Desarrollar una cultura de prevención en seguridad y salud ocupacional, para ello

LIDERAZGO, COMPROMISO Y POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

OBJETIVOS INDICADOR METAS

Artículo 7.-Las atribuciones del empleador son las siguientes:

a) La empresa se encargará de hacer cumplir el presente reglamento y los dispositivos de

Artículo 8.-Las atribuciones de los Supervisores son las siguientes:

a) Investigar situaciones que un trabajador o un miembro del Comité de Seguridad y Salud

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

• Velar porque se lleven a cabo las medidas adoptadas y examinar su eficiencia.

Articulo 11.-Las obligaciones del empleador son las siguientes

a) Proveer y conservar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los

Artículo 12.- Las obligaciones de los Supervisores son las siguientes:

a) Liderará el cumplimiento de las normas y procedimientos de Seguridad, Salud

de Trabajo, la hoja de control de riesgos y se ha desarrollado la charla de 05 minutos

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

a) Participar en la investigación de todos los accidentes laborales ocurridos.

Artículo 14.- Las obligaciones de los Trabajadores son las siguientes: