La evaluacion de los riesgos psicosociales en las empresas es una necesidad ineludible puesto que estos aspectes tienen importantes repercusiones tanto en la salud y el bienestar de los empleados como en su rendimiento y productividad. La Ley 31/1995 de Prevencién de Riesgos Laborales (LPRL| establece como una abligacién del empresario PSS Renee oe inne eines cee een un instrumento de evaluacion valido y fiable que se ajuste a las necesidades reales de la Carer} El Cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales DECORE evaltia la percepcion que eee rabajadores acerca de ciertos riesgos psicosociales relacionados con la presencia eta Mt eee Ran meee Matec CREO) Ceeliere Re Reson ae onicta ae tol cea ir eclec ae lel eee i Coco er a cute ete eget eg Porcentaje de sujetos esta en los diferentes niveles de exposici6n al riesgo: emergencia, Plog Re ero ket scanty El sistema de correccion genera un informe completo con los resultados globales de la empresa y de cada uno de los grupos estudiados. De este modo es posible comparar todos los grupos entre si, compararlos con la media de la empresa (para determinar si se aleja Coeur general) y compararlos con un grupo normative externo de referencia (baremos). Vv TEA EDICIONES Dn ele Reo IO ROLY acto MCR TTC EMO ZN creaoie | MANUAL DECORE STIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES L. LUCENO MORENO J. MARTIN GARCIA Lap} fai fo) 3DECORE CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES Lourdes Lucefio Jesus Martin MANUAL Yi TEA TEA Ediciones, S.A. Madrid, 2008Copyright © 2006 by TEA Ediciones, S.A. Edita: TEA Ediciones, S.A. - Fray Bemardino de Sahagin, 24; 26036 Madrid (Espavie) Printed in Spain. imoreso en Espatia por CIPSA (Madd). ISBN: 978-84-7174-926-0 Depésito fecal: M-38980-2008 Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorizacién escrita de los titulares dal “Copyright”, bajo las sanck ‘estapiecicasen laslayes, lareprodueciontotalo parcial de estaotraporcusiquier medioo procedinianto, comprencid resrogrefay el trateiento informatio, y la distibucién de ejemplees ce lla mediante alquser 0 prestama blines sla CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALE! PROLOGO El Cuestionario de evaiuacién de riesgos psicosociales DECORE es el resultado de ocho afios de traba- Jo. Durante este tiempo un equipo de investigadores de la Universidad Complutense de Madrid y de la Uni- versidad Camilo José Cola ha desarrollado un instrumento itl para medir los factores peicosociales mas relacionados con el estrés laboral. Como es légico, este desarrollo ha producido ya algunas publicaciones relovantes (véase, por ejemplo, Lucero, 2005; Lucefio y Martin, 2005; Lucentio, Martin, Miguel Tobal y Jaén, 2005; Lucefo, Martin, Jaén y Diaz, 2006; Lucefio, Martin, Rubio y Diaz, 2004; Lucefio, Martin, Jaén y Diaz, 2005; Martin, Lucefio, Rubio y Jaén, 2007; Rubio, Lucefio, Martin y Jaén, 2007; Rubio, Martin, Lucefio y Jaén 2007) y, sin Guda, pronto producira muchas mas. Este comentario no pretence sustiturtas. Mi Unico propésito al escribir estas lineas ¢s resaltar los que son, en mi opinién, los espectos més posttivos de! DECORE, para fomentar su uso y para, en su caso, promover la lactura de los propios textos de! equipo investigador. [De acuerdo con lo indicaco par el institute Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT; Martin y Péroz, 1997) os factoras psicosociales son “las condiciones prosentes en una situacién laboral ciroc- tamente relacionadas con la organizacién, el contenido del trabajo y la realizacisn de la tarea, que tienen ‘capacidad para afectar ala salud (tsica, psiquica 0 socia) dal trabajador y al desarrollo dal trabajo". ,Con- sideran muchos trabajadores que su salud esté afectada por la exposicién a factores psicosociales nega- tivos? La evidencia da una respuesta afirmativa a esta pregunta ya que, por ejemplo, y de acuerdo con los resultados proporcionados por la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (Paoll y Merl, 2000), entre e! 28% y el 30% de la poblacién encuestada dice tener problemas de salud debidos al estrés laboral. Tales valores s6lo son inferiores a los relacionados con las enfermedades misculo-esqueléticas. El DECORE es un instrumento para la intervencién primaria en la lucha contra el estrés laboral. Esto es, pretende ser ‘itl para detectar las causas del estrés laboral y, por tanto, para planifiear polices de lucha contra ol origen de este. No parece necosario decir que la lucha directa contra el origen de los pro- biemes, a intervencién primaria, es la estrategia més adecuaca y. por ello, la que debe adoptarse siempre que sea posible. Consiguientemente, la intervencion primaria debe preceder a la adopcién de medidas ‘oncaminadas a modificar los sintomas (intervencion torciaria, lucha contra los efectos del etrés mediante tratamiento médico 0 psicolégico) o a desarrollar en los trabajadores estos de vida que les hagan més resistentes a las situaciones generadoras de estrés (Intervencién secundaria, promoci6n del ejerccio fsiéo, alimentacién sana, hdbitos de suefio, ejarcicios de relajacién, etc). En gran medida, la utlidad det DECORE como instrumento de intervencién primaria deriva de sus ‘origenes conceptuales. Esto es, 0! DECORE se desarrollé a partir de! paradigma proporcionado por los, que probablemente sean los modelos tedricos mas importantes en el estudio del estrés labora el modelo Demmandia-Contro! (Karaseck, 1978; Karacek y Theorel, 1990) y el modslo del Desequilono Estuerzo-Re- compensa (Siegrist, 1996; Siegrist, 1998). Antes de efectuar algunos comentarios sobre las relaciones, fexistentas entre las 4 dimensiones madides por at DECORE y su vinculacién con los dos modelos men- Clonados, es importants indicar que éstos son conceptualmente complementarios y no competidores.. Por tanto, una buena propiedad del DECORE es la de integrar aplicaciones derivades de los dos modelos leoricos en los que se basa, 1Ol Los 44 items que integran o| DECORE se agrupan en cuatro dimensiones. La primera do oll compensa, se relaciona con los beneficios que recibe (0 nc) el trabajador debido a su actividad (esenciaimente, rendimiento econsmico y sagutidad labora). La segunda, Apoyo organizacional, 6 las rolaciones con compaforos y supervisores y, ldgicamente, en los efectos que estas product trabajador. La tercera, Demandas cognitivas, se refiere a los requerimienios exigicos al trabajador {que ver con “cusnto” se trabaja. La cuarta, Control, se centra en las postolidaces del trabajacior p ‘terminar qué tarsas realiza, jos métodes de organizacién del trabajo , en general, las decisiones cu ‘que ver con cémo se organiza la actividad laboral Descritas is dimensiones del DECORE es fécilrelacionerias con el origen de! estrés laboral y ls lados de los modelos Dsmanda-Control y Desequiitrio Esfuerzo-Recompensa. De acuerdo con 2 Jos trabajadoras expuestos a demandas elevadas, poco control y bajo apoyo social serfan los mas ‘908 a suftr estrés labora y, por ello, tendrian mayor riesgo de sufrr morbilided y mortelidad por e dades cardio-vasculares \ohnson y Hall, 1994). Por otra parte, de acuerdo con el madaio del Dase Estuerzo-Recompense, los trabajadores mas proclives a sutrir estrés laboral serian los que ceserit situacién laboral como basada en la realizacién de un gran esfuerzo apenas recomoensado. Los autores dol DECORE han complementado la buena fundamentacién tedrica do este inst ‘con un intenso trabajo empirico, Esto es, de cara a efectuar una primera evaluacién de los riesgos p CGlales en los entomos laborales, se usaron fuentes de informacién tan diversas como las listas 62 21 acceso a datos acministrativos, la realizacién de entrevistas semi-estructuradas, el analisis de pu la reunién con expertos. El resultado fueron las primeras versiones de! DECORE, formadas por mas items. Utlizando los datos proporcionades por sencos andlsis factories, su numero pudo reduei sin pérdices en la capacidad informativa de la prueba. Gracias al contacto mantenido con alguno de los autores del DECORE, tuve el priviagio de pode ‘cer de primera mano algunos avatares relacionados con el desarrollo de esta prusba. Por ello supe primera versién inclufa una escala de Demandas fisicas relacionada con la posible influencia de los ambientales (ruico, calor, luminacion) y posturales (estar do pio, transportar cargas, ete) dal ent trabajo. En la muestra estudiada, formada por trabajadores de sectores tan diversos como la san defersa, la educacién o la administraciGn, tal escala fue poco relevante respecto a la presencia o ¥ Por tanto fue eliminada, Los resultados que llevaron a la eliminactéon de la escala Demandas fisicas fueron, sin dda, une Noticia, ya que parecon indicar que on muchos entomos laborales la aplicacion de la vigente Ley vencién de riesgos laborales pusde haber reduckio significativamente la presencia de malas con¢ fisicas. Por ello, en la actualidad, y para muchas empresas de nuestro pais, los principales estue evaluacién-intervencién se deben centrar en al tipo de riesgos psicosociales medidos por el DECOF an, incluso para aquellos puestos en los que persistan deficiencias en el disefio tisica, parece re ‘combinar la informac’én proporcionada por las mediciones fisicas conveneionales (niveles de nuide nancia, anaiisis antropométricos, etc.) con la informacion sobre los riesgos psicosociales medio DECORE.CUESTIONARIO DE EVALI F ICOSOCIALES as, Ro Para terminar, yen gran parte debido a lo indicado en pérrafos anteriores, pienso que la publicacién del laboral DECORE por parte de TEA Ediciones es una buena noticia para los interesados en luchar conta ol estrés ‘centra labora! en nuestro pais, A partir de ahora disponen de un buen instrumento para medir, de una manera nen el fiable y valida, ia principal causa de estrés laboral en nuestro pais: los riesgos psicosociales. y tiene 2ra de- tienen Dr. Julio Lillo Jover Catedratico de Psicolngfa det Taba. Universidad Compiutenee do Madrid. postu- rimero, ‘Abril de 2008, ropen- ferme wiibrio rian ou rcono- que su sctores no de dad, la estes buena fe pre- clones z0s do E. Mas evante lumi por elies. CUESTIONARIO DE EVALUACIC 10S PSICOSOCIALES AGRADECIMIENTOS (Queremos expresar nuestro més sincero agradecimiento a todas las personas que han contribuido al desarrollo dal Cuestionario de evalvacién de riesgos psicosoclales DECORE, sin qulenas, de una u otra forma, hubiora sido imposibie Ia realizacién de este trabajo. En primer lugar, ala Sociedad Espanola para el Estudio dela Ansiecad y el Estrés (SEAS) de quienes recibimos ‘en todo momento apoyo y colaboracién. En espocial al Dr Juan Joos Miguel Tobal y a Dr. Antorio Cano Vindel La ardua labor de construir un cuestionaric hubiera sido imposible sin el apoyo metocolbgico de la Ora ‘Susena Rubio Valdehita y del Dr. Juan Francisco Diaz Morales, quienes participaron en e! cuestionario con sus amplios conocimientos en psicometiia y en disefios de investigacién. Queremos también expresar nuestro agradecimiento al Instituto Navarro de Sakid Laboral que, intere- sandose por nuestro método de evaluacién, organiz6 unas jomadas sobre el DECORE a las que asistieron un gran numero de profesionales y de las cuales surgieron numerosos contactos con técnicos en preven- cién. Asimismo, queremos agradecer a la Consejeria de Trabajo y Formaci6n de las Islas Baleares su inte (6s por @l DECORE y la organizacién del acto de presentacién del cuestionario ante un amplio ntimero de ‘t@enicos de provencién en Baleares. También queremos agradecer su interés 2 todos los profesionales que ‘aps han invitado a presentar el DECORE en sus empresas, organizaciones 9 instituciones y lamentamos no disponer de espacio para poder citar en estas neas a todos ellos, No podkiemes olvidar agradecer su trabajo alas numerosas personas que han colaboradi en la arcua tate de recoger datos, citando a aquellos ms cercanos: Marian Jaén, Eva Diaz, Maria Luisa Séncha? Ber- ard, Inés Carrasco, Miguel Angel Péroz Nieto, Julia Vidal, Humberto Moreira @ emasl Dorado, Y eobre todo, que nos perdonen aquellos de quisnes nos clvdemos en este momento ya que, debido al elevado nimero de personas que nos ay.earon, es Seguro que muchos de eos no se verén incudos en esios agradecimientos. A elos no tenemos mo que, otra vez, pedis discuses y davies las gracias. ‘Queremos también, muy sinceramente, agracecer la colaboracion de todos aquellos trabajadores que ontostaron a cuantas versiones del DECORE fueron utlzadas, y cuyes respuestas han peritido realizar todos los estucios técnicos. Por titimo, nos qustaria agradecer el apoyo que hemos recibido en todo momento por parte de los miemros del Departamento de Psicologia Basica I, del Departamento de Psicologia Difeencial y del Trabajo y del Departamento de Peioologia Cina de la Universidad Complutence de Macrid (UCM) y, on “85pecal,a cuantos protesores ¢ investigadores de la Facultad de Psicologia de la UCM que, siendo con- _Buitedos en algin momento, se mostraron accesibles, colaboraron y ayudaron de forma esencial al desa- Too de este trabajo, No nos clvidamos de todos aquollos quo desde otras universidades nos apoyaron do forma incondicional déndonos en todo momento buenos consejos como, por ejemplo, Javier Pérez Pareja Abert Sesé, cela Universidad de las Islas Baleares, A todos, GRACIAS, Lourdes Lucero Jostis Mertin4.INTRODUCCION 2. FUNDAMENTACION TEORICA. 2.1. DESCRIPCION DE LAS BASES TEORICAS DE LA PRUEBA.. 2.4.1, Modelo Demanda-Contro! (Dernand-Contro! Model) 2.1.2, Modelo do Bosoguitovio Esfuerz0-Recomponsa (Effort Roward Imbalance Modo) 2.2. DESARROLLO DEL DECORE .. 3, DESCRIPCION GENERAL. 3.1. FINALIDAD 9.2. CONTEXTO DE UTILIZAGION. 8.8. CONTENIDO Y ESTRUCTURA... 3.8.1 tems y formato de respuesta. 8.8.2. Escalas.. 8.4, PUNTUACIONES..e sr 3.4.1. Tipos de puntuaciones del DECORE 9.4.2. Descriocién de las puntuaciones ... | 8.5, MATERIALES.. 3.6.1, Manual 7 9.5.2. Hoje de respuestas... 4.5.8, Claes de acceso para la coneccin PIN) 4, NORMAS DE APLICACION ¥ CORRECCION. 4,1, RECOMENDACIONES GENERALES SOBRE LA EVALUACION 4.4.1, Condiciones do evaluacién... 412 cis ae Norio y buchen pisoioaa Bl 4.2. REQUISITOS DEL RESPONSABLE DE LA EVALUACION Y DEL EXAMINADOR.... 4.3. NORMAS DE APLICACION. 4.3.1, Establecmiento de los crterios de c'aciicacién... 4.8.2, Forma de aploacién # instrucciones. 4.4, FORMA DE CORRECCION. 44.4.1, Coneccin po Iniemet mediante TEACong.. 4.4.2, Coweccién mecanizeda mediante leclura de marcas dpticas. 4.8.3, Pospuostas omits...ai CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES 5. FUNDAMENTACION ESTADISTICA. 5.1. DATOS NORMATIVOS.... 5.2. FIABILIDAD ... 36 8.3, VALIDEZ sone 5.9.1. Vatdez do contenido. 5.3.2. Vader de constructo 39 5.8.3, Valdez de crite... sss - vo oe 5.3.4, Valdez Predict nese 2 48 6, NORMAS DE INTERPRETACIO! 6.1, GONSIDERACIONES PREVIAS A LA INTERPRETACION.. 6.2, ESTRUCTURA DEL INFORME DE RESULTADOS .. 6.2.1. Estructura general 6.2.2. Estructura de la hoia ce resutacios: 6.3, PASOS PARA LA INTERPRETACION DE LAS PUNTUACIONES.. 6.4, INTERPRETACION DE LAS PUNTUACIONES Y DE LOS NIVELES DE EXPOSICION AL RIESGO... 6.1, Control (©) 6.4.2. Apoyo orcenizacional (Al. 6.4.3. Recompensas (R) 7 6.4.4, Demandas cognitvas (D) nw sesnenen 6.4.6, Indice cke Desequiiorio Demanda-Contro! (020) 6.46, Indice de Desequiftrio Demanda-Recorpensa (DR)... 6.4.7. Indice Global do Riosgo (IGA)... 6.5, EJEMPLO DE INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS DEL DECORE 6.5.1. Intepretacién de los resuitacos globales de la empresa, 6.5.2. Intorprotacién de los rosuitades de los grupos... BIBLIOGRAFIA..iNDICE DE TABLAS Tabla 6.1. Distribucion de los sujetos de la muestra en funcién de la edad Tabla 6.2. Distribucion de los sujetos de la muestra en funcién del nivel de estudios finaizad Tabla 5.3. Fiabilidad do las oscalas dol DECORE.. ‘Tabla 5.4. Matriz de componentes rotados (44 item) INDICE DE FIGURAS Figura 2.1. Modelo Demanda-Control Figura 2.2. Vodsio del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa nnn Figura 2.3. Procadimiento seguido en la construccién del DECORE ... Figura 5.1. Distribucion de los sujetos de la muestra en funcién del sector de actividad ‘en que se encuadira la empresa. Figura 6.2. Ejemplo de hoja de resultados globales..... Figura 6.3. Eiemplo de hoja de resultados de un grupoos Procedencia: TEA Ediciones, S.A. Aplicacién: Indivicual 0 colectiva (orncipaimente colectiva). “Ambito de aplicaci6n: Poblacion laboral a partir do los 16 anos. i Aproximadamente entre 10 y 15 minutos. alidad: Evaluacion de los riesgos psicosocialas en el antorna laboral, en concreto: Control, Apoyo oraanizacional, Recompensas y Demandes coanitivas. én: Puntuaciones S y niveles de exnosicién al riesgo de las siguientes oscalas e incioes: ‘Demandas Cognitwas, Control, Recompensas, Apoyo crganizacional, Indice de Des- ‘equilbrio Demanda-Control (000), Indice de Desequilibrio Demande-Recormpenses (DDR) o incice Global de esgo (\GR]. Los baremos han sito elaborados a partir de una muestra de 614 trabajadores de diferentes sectores profesionales. | ial: Manuel, Hoja de respuestas y clave de acceso para le correccién (PIN). 16 "} —(CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES. 1. INTRODUCCION En la actualidad, casi todas las instituctones dedicadas a la proteccién de la salud de los trabajadores ‘90 preocupan signifcativamente por el estudio de los riesgos 0 faciores psicosociales en el entorno labo- ral. El/nsttuto Nacional de Seguridad € Higiene en el Trabajo los define como “aquellas conciciones que se ‘encuentran presentes en una situacién labore! y que estén directamente relacionadas con la orgenizacién, ‘el contenido et trabajo y la realizacién de la taree, y que tienen capacidad para afectar tanto al blenestar 0 ala salud (isice, piquica 0 social) de trabajador como al desarrolic del trabajo” (Martin y Pérez, 1997). E interés por el estucio de estos resgos surge fundamentaimente por la alta relacién encontrada entre atounos fectores psicoscciales y la aparicion de enfermedades. Ast, estar expuesto a factorss psicosacia- {vers0s en el entorno laboral produce tensién mental en los trabajaores (estés labora) que, man do on el tiempo, pusde consttur un factor de riesgo de enfermedad carciovascular(Karasek, 1979; ssek y Theorel, 1990; Siegrist y Pete, 1996; Stanefeld y Marmot, 2002). Adem, la excosicion a de- nade factores psicosocieles adversos se ha relacionado con otras enfermedades, como trastornos, jova'y Marmot, 2001). 1 punto de vista organizacional, la percencién de estrésy la falta de satistaccién labora tam- se han refacionado con carga mental (Ruibio, Diaz, Martin y Puente, 2004; Rubio, Martin y Diaz, 1995; n, Diaz y Rubio, 1996}, absontismo laboral, accidentablidad y una mayor propensién a abanconar la izacion (Luce‘io y Martin, 2005; Lucefio, Martin, Jeén y Diaz, 2006; Gonzéiez-Roma y cols., 2005; rigo y Olver, 2005; Oscar, Gonzdlez-Camino, Bardera y Peité, 2003). evalua los riesgos psicosocialas, de los cuales, el cusstionario es al mas utlizado debido ue ofrece (Luceno, 2005; Luceho, Martin, Rubio y Diaz, 2004; Lucero, Martin, Jaén y Diaz, Lucero, Martin y Jaén, 2007) Estes ventejas lo son realmente cuando los instrumentos de jzados presentan las suficientes garantias psicometricas, es dect, son vaidos y lables. «ro de ovaluacién de riesgos psicosociales DECORE evalia la percepcién que tienen los Fo8 do algunos riesgos psicasaciales que varios estudios han relacionado con la presencia de 13‘mayores nivelas de estrés y de enfermedad, en concreto, las demandas laboraies, el cont sas y el apoyo organizacional (Lucefio, 2005; Lucefio, Martin, Miguel Tobal y Jaén, 2005 La principal ventaia del DECORE es su utiidad, ya que evalua de forma répida (44 it riesgos psicosociales y proporciona una puntuacion independiente de cada uno de el Puntuaciones compuestas (indices) obtenidas 2 partir de la combinacién de varios fac DECORE presenta suficientes garantias metodolégicas. referentes tanto a su valiiez cor hecho que se ha puesto de manifiesto en numerosos estudios pubicados (Luceno, 200: Miguel Tobal y Jaén, 2006; Lucafio, Martin, Jaén y Diaz, 2006; Martin, Lucefio, Rubio y J Martin, Luceiio y Jaén, 2007), or tanto, tione an sus manos un instrumento de evaluacién de riesgos psicosociales laboral de habla hispana, entre cuyas caracteristicas destacan su brevedad, su facllidax y aceptacién por parte dal trabalador, su facidad de correccion e interpretacion y su £6! yempirico. 140}, las recompen: El Cucationaro de evluacén de lesgospscosociales DECORE se funcamenta en dos models 6 {25 ol modelo Demance- Control (Karasok, 1979; Karasok yThoorl 1000) y ol modelo del Desoguivio Eefuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996; Siegrist, 1998). La relevancia de estos modelos racica en su validez Fredolva ya que & parti de eos se na poco comprobar la reason ete lak dmensiones del entorno labora y la presencia de probleme on ol funcionamienteorgenzacional y en a eal dee trabaiadores, snfoque a partir del oval se ha desarrollado el DECORE trata de integrar estos dos modelos, aunando taciones y evidencias de cada uno de ellos y formulando asi un “modelo integrado” en el que se do apoyo te los cuatra factores psicosociales mas relevantes: Demandas cognitivas, Control, Recompen- organizacional ‘se encuentran en dos caracteristicas bésicas del trabajo: las demandes laborales y el contro! que e! trabajador tiene sobre las mismas. Control \iob decision latitude) se tiene en cuenta tanto el contro! sobre las tareas “como al control sobre las capaciiades (skill c/scretion). El control sobre la tarea hace nomia que tiene el trabajador a le hora de tomar dacisiones, la posiblidad de elegir y el nivel de influencia sobre éste; e! contro! sobre las capacidades determina las jevos aprendizajes, ol desarrollo de habilidaces, asi como la creatvidad en o! trabajo. job contro! o discretion) y tensién (job strain). La tensidn psicolégica es une medida ane de la combinacién de los otros dos factores: al trabajador sufrra tensisn psico- faborales son attas y ol contro/ que tiene sobre las mismas es bajo (ver figura \dopendiente tensisn psicolégica esta en funcién de las caracteristicas del trabajo bles independientes del modelo. Asi, las reacclones do tensién psicofigica mas indepresiOn y enfermedad tisica) aparecen cuando las exigencias psicolécicas ‘61 control en la toma de decisiones es escaso. 15HECORE—— Figura 2.1, Mocelo Demanda- Contr DEMANDASOETRABAIO. 5g Ss i =) TENSION a 5 JN Zl od ‘Aura 3 3) Paso | TENSION Fuente: Karasok, 1970 Las principales hipotesis de la teoria se representan mediante las diagonales Ay B de modelo establece que las demancas psicoldgicas y ol control sobre las mismas influyen e ‘mos peicologicos distintos, uno relacionado con la salud de los irabajacores (diagonal A) y ‘mina la motivaci6n y el potencial de aprendizaje de los empleados (diagonal 8). La diagonal A define e! eje de tensién, ¢ indica que e! desequilbrio entre demandas J control se asocia a reacciones de tansién, que son un factor de riesgo de sutrr determin ‘como, por ejemplo, depresion, enfermedades carciovesculares, agotamiento, abuso de fé tismo, insatisiaccién laboral y otras reacciones adversas La diagonal B representa el eje de aprendizaje ¢ indica que la combinacion de al elovado control se asocia con motivacién, aprendizaje y desarrollo personal (“hipétesis activo, De acuerdo con lo anteriormente expuesto, los puestos de trabajo se pueden clasifica la cantidad de demandas que exigen y cl grado do control que tiene el trabaiedor sobre | figura 2.1). Asi, so puede hablar de: + Puestos actives (altas demandas y mucho contra) e| sujeto tiene la posibilidad de et retos y utilzer sus estrategias de afrontamiento, + Puestos pasivos (bajas demandias y oscaso contro) el entorno de trabajo es poco t uciéndose aprendizaies negatives para el trabajador o una pérdida gradual de capa ridas. ‘+ Puestos con alta tensidn (elevadas ciemandas y poco control): es ‘a situacion ma -asocia con tensién psicologica y desarrollo de enfermedades,ONARIO DE EVALUAGION DE RIESGOS PSIGOSOCIALES s:puestos con baja tonsién (sins demandas y mucho contol: pocas demandas y posta de conto os problemas, ™ tiexeo Domance-Conra tue ampado pers pstlados de Jonrsony Hall Woman, 1988 Jo- goons, 198 al norporr 0290/0 Soo. com na trea cmensn Aes lima ea Ta eco, alas dimensiones Domandesy Controle ls ha artaico la dimension Apoyo soca reer inereas ivoctigacones Indcan que ls traeladores expuestos a demands clevacas, poco Me yume epoys soi prsertan un ego os veces mayer de mbit morltiad pr enens- arvatcezcver que os ue enen emplecs de ble demands, mucho contol un ust apoyo soca re 1086; Johneony Hat, 198, 193d) La cimension Apoyo social hace referencia tanto aa posbl- je interaccionar con compafieros como al tipo de relaciones que se establecen en el entorno laboral. ren conirmadas en numereses estudio utizando datos procecentes de derantes reseky Theorell, 1990) ion @ Intervencién en este modelo va dirigida al rediseno organizacional con el objetivo de trol ave tiene el trabajador sobre su trabajo y sobre sus capacidades, independientemente demandas, Lo importante es aumentar la autonom's y @! entiquecimiento de los puestos de lodelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa ffort-Reward Imbalance Model) edelo anterior, desplaza el foce de atencién del factor psicosocial Control, dimension s demandes: Demania-Contvol, hacia el factor Recompensas. fol aproncizg rol leboral tiene un papel crucial en el desarrollo del trabejador, ya que las experion- influyen en la autosstima, la autoeticacia y ol sentimiento de pertenencia a un on funcion cambios entre los roles laborales y las recompensas se reelizan con éxito se contri- 18 mismnas (ver salud del trabajedor (Siegrist, 2000). Sin embargo, la amenaza de un desequilibrio «el estar excluido de ese intercambio acabara deteriorando las funciones de (atosstima, autoeticacia y el sentimiento de pertenencia a un grupo) provocan- lentes recurrentes de amenaza, ira, depresion 0 desmoralizaci6n que aumentan edad como resultado de las reacciones de tensién (strain) (Slegrist y co's. ta el Constructo contro! sobre el estatus ocupacional (status contro) refriendose laboral que amenazan las funciones de autorteguiacién del trabaiador. Una. 8 60 restringe el control sobre las recompanses y ello atectars ala salud y bien ist, 1996).Los textos en espafiol traducen el término status control como seguridad labora sobre e) estatus laboral (status control) se evalia principalmente con preguntas refer €en el trabajo; por tanto, se habla de seguridad laboral como un constructo equivalonte el estaius laboral. Asi, la seguridad en el trabajo aparece como una de las tres escala pensas. Tener pocas perspectivas de promocién, bajar de categoria profesional o Ia | la eucacién recibida y ol trabajo que se roaliza constituyon tros posibles fuentes de ue pueden provocar que e! contexto de trabajo se perciba como estresante en situs mandas, Siegrist (1996) considera que la seguridad laboral (status contro), juega un papal ma minas de costa de adaptacién que Ia variable contro! (modelo Demanda-Contro), e8 ‘adaptarse a la falta ce control sobre el trabajo que a la insequridad laboral. A pesar de publicaciones reconoce la importancia de evaluar, junto con las dimensiones Esfuerzo ‘factor Contro’ (Siegrist y Marmot, 2004). EB ditimo pilar de! modelo Io constituyen las diferencias indlviduales en la percepci entra los estuerzos y las récompensas. Los sujetos que presentan un patron motivac Por un compromiso elevado en el trabsjo y una alta necesidad de aprobacién (suieto tidos) tienen un mayor riesgo de experimenter tensién (stain) debico a un intercamb hecho parece deberse a que ostos trabajadores se exponen con mayor frecuencia a al trabajo o exageran sus estuerzos més all de io formaimente necesario, resuitando as la frustractin debido a sus alevadas expectativas con respecto @ las recompensas. Siegrist (1896) desarrolla los concentos de sobrecompromiso, necesidad de contr ‘seco a partir del analisis critico de un patrén global de afrontamiento, el patron ae cc sujetos caracterizacios por este patron suelen experimentar un aumento del arousal demanda. El esfuerzo intrinseco hace referencia a los “componentes cognitivos, ernaci rales que pueden desencadenar este aumento del arousal en situaciones de demand con alta necesidad de control con frecuencia tienden a percibir las demandes ce une fo les lleva a una sobreestimaci6n o infraestimacién de las mismas. Ademds, esta falsa per NNevar un estuerza excesivo, que es mantenide por constituir una oportunidad de experi (0 dominancia; y que a lo largo del tiempo conduce a un estado de agolamiento y a lad ‘mas fisicos" (Siegrist, 1998). Estos trabajadores se caracterizan por presentar una moti altas expectativas (tusra de Io normal} con respecto alas demandas laborales; fo que le ‘mayores responsabilidades y a comprometerse con plazos temporales més ajustados. Existon algunas evidencias de la estabilidad (intrapersonal) en el tiempo del patré crito en el pértafo anterior, por lo que el autor lo considera un factor de riesgo en si ‘ausencia de condiciones de desequilorio en el trabajo (Siegrist, 1996b). Sin embargo, ‘que los mayores efectos sobre la salud y ol bienestar del trabajador se procuciran ‘estructurales (entorno laboral) y de personalidad (esfuerzo intrinseco) action a la vez, Es a partir do este modelo cuando los factores estuerzo y recompensas pasan @ 0 tagonista en los estudios e investigaciones practicas. El es{uerzo se operativiza como: ¢ ‘que hace referencia a las demandas dal trabajo en si, y estuerzo intrineoco, quo se defii6n de los trabaladores en relacién a dichas demandas. Las recompensas que reciben los trabajacores por ‘provienen de tres fuentes: salarfo, apoyo organizacional y seguridad laboral (ver figura 2.2) Figura 22. Vccelo del Desequitvo Estuerm-Recompenss insequridad labo clones de altas cf ESFUERZOS 9 ~“#——_ RECOMPENSAS is Ponto extrinsoca Partoinirinseca + Salero (Orgorizacienal) (Sueto) soe + Demands fi + Batron ce arontamiento Segura andae copnewas Fuente: Searst, 1990, on ¢¢ resumen las principales pracicciones dal modelo (Siegrist, 2002) los componentes dal modelo de forma separada contribuye a reducir la salud y el bien- El desoquilibrio entre altos eefuerzos y bajas recompensas (situacién de no recipro- tos adversos en la salud, que se afiacirén a los ya provocados por cada uno de Joe ilbxio entre los esfuerzos realizados y las recompensas obtenides (componente per (0). Por tanto, los trabajadores sobrecomprometidcs tienen una mayor percepoiin ce des jentomente del eatuerzo que realizan. enter aprecio, éxh uctural y el componente personal. Es decir, cuando los esfuerzos son olevatics, las paricién de proble 'y €l trabajador tiene un patrdn motivacional caracterizado por el sobrecompro- facién exageradt 7 s conduce a asur Jen alterar estas prediccionos. Por ojomplo, la inestabliiéad laboral (componente tos de impotencia componente personal) pueden aumenter los efectos adver- Social estable y satisfactorla (componente estructura) 0 un alto grado de auto~ mpenente personal) lo reducen (Siegrist, 2002). | motivacional mismo, incluso el modoto post re de las expeciativas, el trabajador, a ser racional, intentard compensar el des~ esfuerzos y recompentes, y una forma de hacerlo es trabajer menos (Vromm, fonas en que estes postulados piercien su validez. puesto que a la hore de tienen en cuenta las imitacionas sociales on las que los sujetos toman sus de- 8 felactonadas con la inostabilidad laboral. Aci, trabajadores poco cu: upar un papel BroDECORE — Que tionen pocas cpertunidades para cambiar de empleo, no minimizan su estuor Cias disminuyen. La razén do este comportamiento lo consttuye ol riesgo de ser c up cambio de pussto de menor categorfa. En estos casos, mantener el trabajos n ‘que obtener beneficis inadecuados (Sicgrist, 1996, 1998), La siuacion descrita en el pérrafo anterior puedo aparecer incluso en empleados (Glevada seguridad labora). Un ejemplo son aquellos trabaladoves que por razones ef ‘rabeio extra y responsabilidades adicionales para poder compotir en una promocién Glos indican quo las aspiraciones fracasadas durante afos consttuyen un grupo de t (92 rego entre fos trabalacores que sutrentrastomnos cardiovasculares do forma pre ‘man, Ritiner y Weber, 1982), Por tanto, el madelo se puede aplicar a un gran numero nales, aunque de forma més notable a aquellos que suften un aumento dala tragmont ‘cboral, alos que estan expuestos al desempleo y a carblos socioeconémioos rap Cleo punto, a quienes desarrolian careras profesionales muy competitivas (Siegrist Otras veces este desequilbrio ce mantiene debido a que ol trabajador estd exces: ‘do con las demandes (esuerzo intrinsaco) 0, 1o que oe lo mismo, tne una gran Es probable que estas personas moviicen mucha energia en el trabsjo, inciuso en ¢ ‘esompensas. Esto se expiea, on parte, por sus caractersticas perceptivas y sus ¢ ¥.€n cla, por ia autogratficacién que produce la pereepoién de tener el control en si (Siegrist, 1996), Fn una economia global, caracterizada por la insoguridad labora, la movildad tor ‘ratalo, los contratos de baja duracion y el aumento en la compoticion salarial es espe {08 contratos laborales consideracios ‘no simetticos” por el desoquiio existente en recompensas, Esti laborals@ entiende en ef medelo como tens y co evalie a part dela ‘compensa o mediarte la variable Sobrecompromiso (esfuerzoinrinseco) Slegrs, 200 los esfuerzos quo el trabejacor realiza son premiados a través de ties tipos de ree yeois., 2004): a) dinero, byestinay ©) sequikied en el trabojo, Es importante considerar quo la portenencia @ un determinadd status labora se as Iiedes de desarrolo, obtencién de recompensas y reconocimionto social, acceso a d aco, sin alvicar que ademés proporciona un nicleo importante de relaciones sociale ‘abajo, superiores, etc) 2s euidencias empircas del modelo del Desequilrio Estuerz0-Aecompensa (Sie GorrsPonen @estudios en os que so investiga a relacicn ene estos labora ensicn)y aces. prncipalmente trastomos cardiovasculares Bosman, Peter, Siegrist y Marmot, 1eld, Boarnan, Hemingway y Marmot, 1998; aunque también ee he investigado au vinculacin con tornas como: depresién (Tsutsumi, Kayaba, Theorell y Siegrist, 2001); abuso de sustancias y tras uch mas importa de alto stotus bog ratégices asumon futur, Alguros. crores psicosocial natura (Siegrist, D 0t, 2001). En todos estos estudios se coroboran los postulados del modelo del Dessquiltrio Es- »-Recompensa encontrandose relacién entre estar exouesto a este desequilbrio y posser una mayor jlidad de suffi un trastomo cardiovascular, misculo-osquelétice u otros problemas de salud. Igual- te, estos factores se asocian con una disminucién importante en la calidad’ de vida del trabajedor. intervencién en este modelo se contra on el aumento do las recomponeas, exprosadas en tres con- e: salario, apoyo organizacional y seguridad, Asi se intentara, en la medida de lo posible, fomentar la positiva sobre el salario, aumentar el apoyo organizacional y dlsminutr la precariedad labora DESARROLLO DEL DECORE amente comprome casidad de contra Ceonsiruceiin del DECORE se inicié en el aro 2000 dentro de un proyecto de investigacién cue ondisiones de bel on la defensa de fa tesis doctoral “Evaluacién de factores psicosociles en ef entomo labora 'y validacién de! Cuestionario Muttisimensional DECORE - 39" (Lucefio, 2005) y el desarrollo, Gn definitiva, el Cuestionario de evaluacién de riesges psicosaciales DECORE, ‘el desarrollo del proyocto se trabajé con diforontes versiones del cuestionario que, en funcion obtenidos en diversos estudios, se depuré y modificé hasta configurar la versién definitiva que ta en este manual, En el apartado 5.3.1 Gel capitulo de fundamentacién estad'stica se describe ide las versiones intetmedias: DECORE-2, DECORE-3 y DECORE-SR. La figura 2.9 recoge un los principales pasos reaizacios. Figura 2.3, Prooadimiento sequido en la consttuccién del DECORE erminado tipo d Se competes d = cinenovnn 7 at{ CUESTIONARIO DE EVALUACI 3. DESCRIPCION GENERAL E evalta la perceocién que tionon los trabajadores do los siguientes riesgos psicosociales: ‘cognitivas, Control, Recompensas y Apoyo organizacional, Ademas evakia el desequlibrto que Gredlante dos indices: a Indice Desequlirio Demanda-Contral (20) y el indice Desequlbio -Recomcensas (ODA). Fralmente, tambien propereona un Indice global que rea el rivel ce sn-este objetivo, el DECORE ha sido disefiado para evaluar de forma valida y fiable el al riesgo de distintos grupos ce trabajadores dentro de una empresa 0 institucién y evalua varios puesios de trabajo, departamentos, detegaciones, tumnos, etc. La forma i6n permite evaluar a una gran cantidad de sujetos de forma rapida y econémica sin po de los trabaladores ni de los responsables de la apiicacion. » aplicacién algunos de los posibles usos del DECORE son: psicosociales concretos que estén afectando a la salud de los trabajedoves ficamente sobro cada uno do ellos. ue Se puedan producir en el entorno laboral como resultado de las intervencio~ 8 psicosociales (intervencion primar). de Jos resultados con un grupo normative de referencia (varemcs). Este as- dad, puesto que al tratareo do un cuostionario ostandarizado y baremado en Ia Pafiola no solo es posible comparzr los diferentes grupos dentro de la orgeniza- [Grupo externo de referencia. Disponer de esta referencia permite establecer S AStUudios realizados on otras empresas del sector, otras dolegaciones, etc. odo ics riesgos psicosociales supone un gran paso para la mejora de los+ DECORE — 3.2, CONTEXTO DE UTILIZACION EI DECORE se puede aplicar de forma individual colectiva a sujetos en edad los 70 afos) y que sean empleados de la empresa, institucién u organizacion evalua disponer do una cepacidad lectora y de comprensién suficiente para poder entend ‘contestar 2 todas las cuestiones. Cuando se ullice para evaluar a trabajadores con bajo, el examinacior debe asegurarse de que el sujeto ha comarendido todas las ins ‘de cumplimentarlo adecuadamerte. El tiempo medio de aplicacién dol cusstionario os de, aproximadamente, 10 a 15 a CONTENIDO Y ESTRUCTURA 3.3.1. items y formato de respuesta EI DECORE esta compuesto por 44 items con una escala de respuesta tipo Likert ‘muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo y muy de acuerdo. Los it sujeto percibe determinacos aspectos relacionados con los rlesgos psicosociales & ‘Aigunos elementos estén redactados en sentido inverso al significado general de la ‘tien pera evitar los sesgos derivacos de la tencencia de respuesta del sujto. Para responder, el trabajacor debe marcar en la hoja de respuestas la opcion a © percepcién sobre el aspecto particular por el que se le pregunta 3.3.2. Escalas Los 44 items cel DECORE so agrupan on cuatro escalee: Demands coanitves, C zacionel y Recompenses. A continuacién se describe brevemente el contenido da ca * Control (C) Lacscala Control esté compuesta por 9 items que eveldan la pastbllidad que tiene determinar qué tareas realizan, asi como los métodos de trabajo, los lugares donde t todas aquellas decisiones quo afectan al fin del trabejo en si. + Demandas cognitivas (0) La eseala Demandas cognitivas esta constituida por 12 items que evaliian los Cuantitativos como cualitativos, que se le exigen al trabajador y que tienen que ver la ‘+ Apoyo organizacional (A) Laescala Apoyo organizacional esta formada por 12 items que evakian las buen que se establecen con compaiieros y superiores. La funcién principal del apoyo orge el estrés organizacional y ayudar a motwvar a los colaboracores. 24|Recompensas esta compussta por 11 items que evalian las beneficios que racibe 6! traba- aboral (entre los 1 jpucién ala organizacion, 1a, Los eujatos de er las instruccione un nivel sociocutt rucciones y es minutos. puntuaciones del DECORE de cinco alterna ams evalan 6 nes tipicas » ou lugar de trab as de! sujoto 60 obtienen las puntuaciones directas de catia una de las 4 escales. sscala en la que Pi saciones tipicas). En el DECORE, las puntuaciones tipicas de todas las escales © n una escala S normalizada, con media 50 y desviacion tipica 20. e més se ajuste a intuaciones traneformadas quo indican el porcentaje de la distrioucién de referen- alo nferior al daco. Asi, un rango percent de 76 indica que ol 75% de la mucs- de le hoja de resultados del DECORE aperecen las medias de cada grupo en ces. Consultanco ol eje derecho del peril el usuario interesado podré obtener n los trabaja abajan y, en gene Valicez del cusstionario on ta musstra de tipificacion se establecieron varios ar diferentes niveles de exposicién al riesgo en cada una de las escalas ¢ Squerimientos, tl con “custo” tr 25PEGORE= La aplieacion de estos puntos de corte permite establecer la proporcion do sul ‘que estan expuestos a cada uno de los cuatro niveles do risago. Esta informaci Pata identificar la existencia de problemas dentro de los propios grupos y para est Debido a tes caracteristieas especiales de la escela Demandas cognitivas se iferente a del resto de escalas ¢ indices. En este caso se han astablecido tres nive ‘a negativa, salucable y alerta positva (véase el punto Demandas cognitives cel a exposicién de los motives por los que se ha adoptado este sistema), 3.4.2, Descripcion de las puntuaciones + Puntuaciones de las escalas DECORE proporciona una puntuacion independiente de cada una de las cuat ‘ratio, Cada puntuacion refija ol nivel de exposicién al riesgo psicosocial que eval Cognitivas (0), Control (C), Recompensas (R} y Apoyo erganeacionel (A). ‘La puntuacion directa do cada escela se obtiene sumandio las respuestas del su Items que la. componen y promedindolas. Posteriormente, y como ya se ha comen nes ditectas se transforman a una esoala S normelizada, con media 50 y desviaciér Puntuaciones altas en las escalas indican un mayor nivel de exposicién al riesgo Ciones bajas reflejan fo contrario, menor exposicién al riesgo. * Indic ‘Ademés de las puntuaciones de las escalas, el DECORE proporciona tres indices binando los diferentes riesgos psicoscciales evalvados. Para mantener la homoger Puntuaciones y facilitar su comparacion, los indices también se expresan en una es indice de Desequilirio Demanda-Control (DC) Representa la relacion entre las demandas y el control que tiene ol trabajador. Puntuaoion elevada indica que el trabajador percibe elevadas demandas laborales y {tabaio, situacién que, de acuerdo con ol modelo Demenda-Control, constituye un ri mismo. El indice DDC 80 obtiene sumando las puntuaciones de las escalas Demand) y Apoyo erganizacionel. ‘natee de Desequilorio Demande-Recompensas (DDR) Flepresenta la relacion entre las demandas laborales y as recompansas que obtion estuerzo. Una puntuacion elevada en ests indice indica que el trabajador esta expues y balas recompensas. Esta situaciin, de acuerdo con el modelo del Desequilisrio Es Constituira la mas advarsa desde el punto de vista de los rlesgos psicosocicles. So Puntuaciones de las escalas Demendas cognitivas, Racompansas y Azoyo ongenizacitos dentro de un gt |€5 de especial int mar la gravodad de s obtener una vision global del nivel de riesgos psicosociales que presenta la empresa 0 inst- iniuaci6n elevade indica una situacién muy adversa desde ol punto de vista de los resgos El indice IGR se obtiene sumando las puntuaciones de las cuatro escales. 1a utiizado un sista los de exposicisn: a artado 5.3.3 para uf RIALES consta de un manual para el examinador, una hoja de respuestas y las claves de acceso (PN). 0 escalas del cus la escala: Demand e recogen jos fundamentos taGricos y una descripcién detallada de la prueba, Proporcio- ci6n nececeria para aplicar, corregir@ interpretar e! DECORE y aporta informacién relativa eto @ cada uno de} ‘écnicas, particularmente sobre su fiabilidad y su validez. ado, estas p tiplea 20, respuestas psicosocial y punt tas contione los 44 tems del DECORE y es donce el sujato debe anotar sus contes- 108 del cuestionario. También incluye las instrucciones para ol sujato y los campos bs criterios de clasificacién. Esta hoja ha sido diseviada para que sea compatible ln automedtica de lectura de marcas Opticas (Ver apartado 4.4.2) que se obtienen 69 0 permiten realizar la correccién automatica (ver apartado 4.4.1) por Internet mi plataforma de correccion de tests de TEA Ediciones. Gon ellas podré acceder @ datos de los sujetos y obtaner un informe numérico y grafico con los resutacos de En este sentido, poco contvol sob} go psicosocial o 8 cognitivas, Conl > ol trabajador to a altas dom: vero: 27¢ de que el lugar donde se realizaré la evaluacién es adecuado y proporciona la intimidad 2 que los sujetos respondan con comodidad. Si la aplicaciones colectiva procure que la entre los suietos sea suficiente. jacién e¢ realize dentro del horario laboral programe |a sesién de evaluacién de forma que ‘otras actividades do los omploadios ni los prive do sus descancos. Tenga on cuenta los evies al estimar la duraci6n de la sesién. Asegurese cle que los trabajadores dispongan d= e pare responder con tranqullidad. El tlempo de aplicacion del OECORE se estima entra la aplicaci6n es importante establecer un buen ciima de evaluacién y motivar a los us respondan con sinceridad. Para logrario siga las siguientes recomendaciones: ‘simismo y a las personas que le acompafien (ayudantes, etc.) antes de empezar. jes con el sueto 0 plenteando algunas preguntas al grupo si se trata de una aplicacién 8 (9.1, comentar algun evento cultural 0 deparive reciente, atciones, como se encuentran, ‘minutos ayudrén a reducir en parte la ansiedad que se puede sentir ante la evaluacion. ca el marco adecuado para la evaluacion. El examinacor debe explicar el proposito de 2 y Proporcioner toda la informacién necesaria pera que quede claro por qué se realiza la y.cémo se utlizarén los resultados. La explcacién de los motivos de la evaluacién permite Ln clima propicio do colaboracién y una mejor disposicion motivacional dol sujoto hacia tice la contidencialidad de los resultados. Transmita a los sujetos que los cuestionarios anénimos, que los resultacos solo se van a utlizar con los fines especiticados y que nadie lontaré ninguna de sus respuestas con otras personas 2 menos que estas participen cirecia- fen el proceso de evaluacién. En determinados contextos © con algunos sujetos puede que ita Verbal no sea suficiente. En estos casos es recomendable eslablecer algunas medidas:SES acicionales que hagan evidente la confidencialidad como, por ejemplo, onda al cuestionario en casa y entrogario posteriormente en un buzén Ser Identificado. Estas précticas faciitaran que los sujetos raspondan ox En aplicaciones colectivas es posible que algunas sujetos se sientan ine6 de que sus compareros puedan vor sus respuesta o les pidan que las cor ‘oportunas para eviterio, + Explique con claridad que no hay respuestas CORRECTAS o INCORRE utiizaran para conocer sus opiniones sobre los aspectos examinados, por ‘que responcian con sinceridad, Ademnds, se debe insitir en la necesidad d contestar. + Ofrézcase para responder a cualquier pregunta antes o durante la eval © sujetos si tenen alguna duda o si desean hacer alguna pregunta. Muéstre faciltar que se planteen las dudas y respond con clarided y emploando ur 4.2. REQUISITOS DEL RESPONSABLE DE LA EVALUACION Y Et Cuestionario de evatiaci6n de riesgos psicosociales DECORE ha sido desarr respondido tacimente por Ios propios sujetos. Este formato autoaplicable no hace un especialista en evaluacién psicoldgica pera realizar las aplicaciones. No obsia ‘Supervisién del proceso de evaluacién por parte de un profesional que enmarque ‘lonario dentro de unos objetivos especificos y que controle que estas se reaizan ¢ cies. Por tanto, se recomienda que el responsable de la ovaluacién tenga conoci riesgos y, més concretamente, en evaluacion de rieegos psicosociales (psicasociol En cuanto a ios examinadores, no es necesaro que sean expertos en evalua ‘Gan de un entrenzamiento especitico sobre el procedimiento de aplicacién de! DEC ‘experiencia on otras dreas de evalvacién y que tengan un nivel apropiado de entre Gificultades para dominar los procsdimientos necesarice pera aplicar e! cuestior ofrecidas en este manual resultarén suficientes para asegurer una aplicacin vali La interpretacién y la comunicacién de los resultados debe realizarla el respo para lo cual es necesario dieponer de entrenamiento formal en evahiacién psicolog Cimiantos basicos sobre los procedimientos generales de aplicacisn, puntuscién Psicolégicos. Ademas, debe contar con formacién especifica sobre salud laboral 4.3. NORMAS DE APLICACION 4.3.1. Establecimiento de los criterios de clasificacién Como ya se indicé en el apartado 3.1 la finalidad del DECORE es evaluar, de riesgos psicosccialos de diferentes grupos de trabajadores dentro de una empres: rarlos entre si, Para poder formar los grupos es necesario que el responsable de | previamente los criteros de clasificacién y los niveles de cada uno de ellos,: GUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES ermitie que el sujetg omcin para que no p n sinceridad a los ido clasificacitn es una variable a partir de la cual e! responsable de la aplicacién desea Elcriterio se utiliza, por tanto, para formar los grupos independientes que el exarnina- ar. Se pusde utilizar como criterio cualquier variable de interés como, por ejempio, o! Itumo, la delegacién, la categoria laboral, etc. A su vez, los niveles de cada criterio de rentan. Tome las nias diforentes categorias que se pueden formar a partir de ese criterio, por ejemplo, los ‘idepartamento” pueden ser: Dpto. de informatica, Dpto, comercial, Dpto. de atencién Jo que es muy impor : no dejar ningén te ss que 5 obtienen de la aplicacion de los eriterios permiten identificar y localizar los tos a los rlesgos psicosociales y los factores que pueden estar interviniendo en jos dicar ol caracter anénimo de la aplicacién, es conveniente no realizar una agrupacién acién. Pregunie al s8 carcano y ablerta ecion permite usar hasta chico critarios de clasificacién y ofrece una gran flexibilidad lenguaie sencil, sha apuntado més arriba, eon los responsables de la evaluacion quienes seleccio- f, aquellos que mas se ajustan a sus necesidades reales de evaluacién, DEL EXAMI ado para que pued Rp, un usuario puede estar inleresado en agrupar ls datos en tres grados de anti recesara a 2,.De uno a cinco afos; 3. és de cinco afos), mientras que otro usuario puede Ye, €5 muy impor més ina (1. Hasta seis meses; 2. De sois meces ats afioe; 9. De tes a seis atos; 8 aplicaciones dal Mas de 10 afios). Es decir, cada usuario decide en cusntos grupos quiere clasii- sgun las norms os maximo de nuove) y cual es el contenido de cada uno de los grupos. rientos en prevenci ofa del trabajo), 2 atro ejemplo que ulliza tes critaris de clasificacisn y diferente nimero de . sio__| Give do cnsifcocion €: Ava Nivel: Resposabls de deparamento | Nivel Prodvocion Nivel 2: Coordinadores y técricos [Nivel 2: Audtoria Interna y Calidad Nivel 3: Admiriotravos y encargados | Nivel 3: Comercial y Marketing nsable de la eval acon, al menos, interpretacién det vel 4: Personal de bane INivol 4: Firanciera Administration [Nival 5: Organizacién y Sietomae [Nivol 6: Roourses y Comunieacion la evaluacion haya definido los criterios de clasiticacién y cada uno de as instrucciones pertinentes a los sujetos a fin de que puedan codificar in en la hoja de respuestas. N do tests por Internet de TEA Ediciones (TEACorrige) encontraré todas a proceder a la definici6n de los criterios de clasiticacién y de sus nivel. 0 institucion y com Levaluacién estat 3tSee= 4.3.2. Forma de aplicacién ¢ instrucciones + Identificacién del trabajador Dada |e finalidad del instrumento, y como norma general, su aplicacion d identificar al sujeto que contesta) puesto que lo qua interesa no es la evaluacié sino la percepcién global del grupo. Como se ha comentado en apartados ante ‘rabajacior podria restar validez a la aplicacion ya que algunos empleados no sc ‘expresar su percepcién sobre ciertos aspectos del trabajo por miedo a represa cados 0 no, + Aplicacién presencial o a distancia Debido al cardcter andnimo de la aplicacion, esta puade hacerse de forma pr «a distancia. Si la organizacién tiene la oportunidad ce reunir a las personas que hacer la aplicacién de forma colectiva y presancial, lo que permite a los respc explicar los objetivas que so parsiguen y proporcioner las instrucciones pertinent ‘estar al cuestionario y de cumplimentar la hoja de respuestas, En muchas organizaciones, no obstante, sodre todo si son grandes y disp ‘envier el cuestionario al destinatario, acompariado de una carta en la que se exr ¥ las instrucciones de cumplimentaci6n, dejarle unos dias para que lo responda ‘al departamento responsable de la evaluacion, + Instrucciones sobre la forma de contestar Las instrucciones especificas sobre la forma de contestar al cuestionarlo se respuestas y son suflolentemente claras y oxplicitas, por lo que goneralmente no ‘tan explicaciones adicioneles. Lo que més recelos suele ocasionar es la cust tionario y los posibles malos usos que pueden hacerse de los resultados ebten ue estos aspectos quocen debidamente aclaradcs antes de proceder a la apii En las aplicaciones colectivas es récomendable que ol examinador, una vez {de respuesta, pida a los sujetos que lean las instrucciones mientras él las lee en minador debe ofrecerse para aclarar cualquier duda que pueda surgir e insist respondan a todas las cuestiones sin dojar ninguna en blanco®. * Stevie ave Sia reste, es rccmandatle que a exainador compro ques setos han espe 00 ose vayan enregenola hoa ce rspuestas.sobre la forma de anotar las respuestas plicar a ls trebajadores la necesidad da anotar sus respuestas del modo que apareca esionas, particularmente cuando se haya optado por el sistema de correcoién de ec apartado 4.4.2), Los empleados deben rellenar completamente el vaio de la opcién ce ala derecha de cada cuestion para que ol sistoria de correccion de marcas épticas bora ser contidenci 1 individual de la pe jores, la idertificaca sienton con tibor jas, estando estos. que algin sujeto haye marcade dos opciones en una misma cuestion o haya decidido , debe borrar completamente la opcion descertada y marcer adecuadamente la nue- to ha realizado la marca con bolgrato debe tachar la opcién descartada haciendo una eencialo individual sobre Ia forma de coditicar los criterios de clasificacion ; necesarias para proceder a la definicién de los criterios de clasificacién y de sus plataforma do correccién de tests TEACOTige. nsables de la eval es sobre la forma c rentado en apartados anteriores, es muy importants que los criterias de clsificacién ‘codificados, De otra manera cers imposible asignar alos trabajadores a los ciferen- sas, puede opta lican Ios fines dal ed y podiro que Io. encuentran on la plantean dudes nine {ORE ha derealizarse con la ayuda de procedimientesinformdticos debido al aren Conilova la comparacién de los distntos grupos eveluados. Existen dos formas iris praca: haya ontregedo le] ) soz alta, Desouts, sn por Internet mediante TEACorrige nbre la necesidad dé dos. ES muy conve acién. al y generalmente la mas canveniente puesto que permite obtener de forma los resultados dol DECORE, Modianto 0! sistema TEAComge suministraco por n las respuestas en la pantalla presentada en el ordenador y la prueba $0 co- forme de resultados puede consuitarse en pantalla y pueden imprimirse tantas 6n mecanizada mediante lectura de marcas épticas ano corrogir cantidades importantes de cuestionarios o! sistema anterior puede ser 2 tects ae cvctone 3 / costoso (es necesario intraducir las respuestas de cada uno de los sujetos) por 10‘que existe la posibilidad de que la correccién sea realizada por los servicios info ‘mediante sistemas automaticos de lectura de marcas opticas. Esto requiere qj ‘sean remitidas a TEA Ediciones, quien, una vez procesados los documentos, profesional resconsable del proceso de evaluaciéin. Consulta previernenta a TEA to.a seguir y los principales pasos a dar para ucar este sistema, 4.4.3. Respuestas omitidas ‘Cuando el evaluador no ha podido revisar exhaustivamente todas las hojas¢ do el ndimero de sujetos avaluados es muy elevaco) es probable que existan cue contestadas (p. ¢., mas de una resouesta por pregunta). Si se han omitido en t 1 cuestionario se considera invélido y el sistema no lo corregird. Cuando se han ‘cualquiera de las cuatro escalas el sistema no tendré en cuenta la puntuacion de ‘correspondientes a dicha oscaia.je respuestas (p. 9. tiones sin contestar tal diez o mas pmitido mas de 3 it 2 sujeto on los of _y los andlisie para examinar Ia flablidad y validez del DECORE se han realizado a partir ‘dos de la aplicacién del cuestionario a una muestra de 614 trabajadores de cistintos ‘Sector empresarial SHV QQny % é los sujetos fue agrupada en cinco tramos siguiendo los criterios utilzados en la Tercera ‘sobre Condleiones de Trabajo (Paoli y Merl, 2007), La distrbucion de la muestra en 80 rocoge en la tebla 5.1. Je 10s sujetos de la muestra ha finaizado estudios de Educacion Secundaria 0 Superior (ver 2 un porcentaje muy bajo de sujetos que dicen no tener estudios (0.5%). Sujets ceo tenor un contrao ti, el 2396 un contrato temporal yun 7.8% dle tener Feontrato. La mayoria de los sujeios trabajaban en el iurno de mafiana (29%), mientras que clan a turno partido y el resto (16,5%) trabajaban el dia completo. Los sujetos que realizan OS representan ol 11,6% y la gran mayor son rotatives de metiana tarde © rotativos de 'y Noche. Por otra parte, mas de la mitad de la muestra (52.1%) reconoce trabajar més de 52 Nes y !20,5% lo hace en fines do serenaBECGO@RE— Table 5.1, Disitbuciin de los sustos de la musta en func de tea 0 35 wast a aa wat 35 saa . so i 7 2 @ 7a Teta = 69 No contestan 2 a Tota oe ‘09 Tabla 5.2, Cistibucin dolos setos dela muestra en func dol rival dees ‘Sin ectudiow 2 “Educacién Primaria (0 ESB) ss 103) estupios Eaveacién Secundaria 18 202 ‘Eéucacién Superior (Universitaria) am 60,4 Total 610 0933 No contestan 4 oF, “otal era 1000 .2. FIABILIDAD La flablidad refieja la consistoncia y la procision con que un inatrumento m La fiabilidad (consistencia intema) de las escalas del DECORE se examiné cal de Cronbach (Cronbach, 1951) de carla una de ellas. Un valor slevado de aste istintas oscalas estan compuestas por elementos homogéneos que miden la la consistencia interna de cada una de las escalas puede evaluarse mediante la todos sus elementos (Pardo y Ruiz, 2002). Como se muestra en la tabla 5.3 la fabilidad de todas las escalas es aceptal ‘coeficiente alfa por encima de 0,80 en todas elas. La flablidad global del out ‘9n conjunto) tambien se pusde considerer satisfactoria, alcanzando un valor ig obtenidos en estos andlsis permiten concluir que # Cuestionario de evaluaci DECORE presenta una acecuada fiablidad on torminos do coreistencia interna 36204 2 oat 73. Cocficiante alfa totain0,96 00 ssado de forma simple, se suele decir que los tests son valides si realmente ri- ies tnalzacios| den medir. Desatortunacamente es mas facil definr lo que es la valdez de un test emnente que un determinado test es valid. Esto es debido a que la validez ce un felatvo que absoluto. La validez puede vatiar en funcién del tipo de suietos que se realiza la eveluacion 0 del uso que se va a hacer de os resultados. Por este motivo © ser estudiada en repetidas ocasiones hasta que se disponga de un conjunto de manuales sobre evaluacién psicol6gica sugieren que al desarrollar un test se deben eas do, al menos, tres tipes de validez: validez ce contenico, validez de criterio y vali= continuacién se presentan evidencias sobre cada uno de estos tres tines de valide nido implica “el examen sistemaitico de! contenido del test para determinar si cubre represeniativa de! dominio conductual quo so desea evaluar” (Anastasi y 2 6| desarrollo del test, este tipo de validez debe ser contemplada en el proceso de Jementos. A continuacion ce dascriben los pasos y procedimientos utlizados par del DECORE y establecer su estructura defiitiva. . de una habilidad 0 culando el cosficient oeficiente sugiere q nisma caracterstica} )ECORE-1 madelos tabricos descritos en el apartaco 2.1 se establecieron a priori cinco dimen- le, situdndose el vak das cognitivas, Control, Recompensas, Apoyo organizacional y Demandas fisicas. etionario (todos loaf jstruyeron 128 items que pretendian cubrir el contenido de cada unas de las escalas ln estudio de jueces independientes para que valorasen su pertinencia, representa 1 00 nlesgos peicod fn al contenido de cada escala de acuerdo a los criterios propuestos. Las evaluaciones @F ocho expertos independientes a los que también se les solcité que velorasen et fem-dimension y la claridad de cada uno de los ters. A partir de los resultados de este 16 a comregir y roformuler los items ambiguos y a aliminar aquellos irrelevantes (custro ‘col la primera version det cuestionarlo, el DECORE-t (Lucefio, 2003}, con 124 items.== PEGORE= * Cuestionario DECORE-2 El cusstionario DECORE-+ se aplicé a una muestra de 50 trabajadores que items y seftalar aquellos que les resultaran de dif comprensién. A partir de 0: ‘datos obtenidos se intradujeron varias modificaciones cue se plasmaron en la tonario, el DECORE-2, formado or 122 items. Las diferencias mas importantes entre el DECORE-1 y el DECORE-2 se rest + Se climinaron dos elementos de la versién anterior ya que mas del 50% de ambiguos. + Se introdujo una importante majora en el formato de respueste del cust oo mas atractve al sujeto, lo que facilta, no sélo que aumente el nivel ‘ademés, sea contestado de forma mas completa * So eliminé el médulo de preguntas referentes a la ponderaciGn de los DECORE-1. Tras analizar fos datos se constalé que la mayoria de los sui festa parte del cuesticnario o lo habian hecho de manera errénea debido a En aras do una mayor claridad y sencillez se decidié eiminar esta parte de ‘+ Cuestionario DECORE-3 En el cuestionario DECORE-3 se introdujo una nueva escala, Implicacién, fo mentando a 125 el numero de elementos del cusetionario. La escala Implicacién | Sento del trabajo del cuestionaro ISTAS-21 (Moncada, Lorens y Kristensen, 2 0m los mismos y consttuye un elemento nuove dentro de los cueationaios dt {entorno laveral, Hace referencia al relacién entre el rablo como profess) yl Jador independientemente de los fines instrumantales (como puede ser obtener ‘como una forma de achestin a conten del trabajo oa la profes, pero ro re u organizacién” (Moncada, Llorens y Kristensen, 2002]. Asi, el /nstituto Sindical de Considere que poseer un alto serico de trabao es un factor do protoccion front ‘santes y que bajas puntuaciones en esta dimension constituyen una situacion de | El cuestionario se aplicé de nuevo a una muestra incidental y, al estudiar lad de Ios items, se observaron puntuaciones muy bajas en los elementos de la escz ‘dato podria indicar que dicho factor no es aplicable ala muestra de trabajadores talivo de la misma, por lo que se procedié a revisar el contenido do los items « permitié comprobar que estes items son Unicamente aplicables en la actualidad trabajo, aguelios que requieren condiciones fisicas muy advarsas (Luceno, 2005 ents incluitlos en e! cuestionario al no ser propiamente un factor de riesgo psic La escala Implicacién. finelmente, no 82 pudo analizar debido a que sélo se ¢ en dicha escala de la mitad de los sujetos estudiados. Por tanto, y de acuerdo ‘puesto, do loc 126 items originales de! cuestionario DECORE-< se alininaron toc te9 a la escala Demandas iisicas (26 tems) y ala escala Implicacion (3 items).Una vez contiguredo el conjunto de tems del cuestionario se procedié a una uta depuracion median as factoriales. Estos andlisis de deseriben en el apartado siguiente. jebian contestar a sug ‘ as observaciones y d Siguiente versién del g men a continuacién: an sido aeleccionados tras la veloracén de fos experts y las andlisis de depuracin iniiales, se ‘analiza la estructura factorial del cuestionario. Para ello se sometié alos 96 items seleccionados: cie componentes principales con rotacién Varimax. Como resultado se obtuvo una solucién de an eufovaloressuperores a1. A pat del mea terco se aplicé un eteroeplratcn de a muestra los consi nario DECORE-2, e participacién, sing actors de vet grange: Apoyo oranzacionl 21 tems), Conta! 28 tems), emandescogntivas (2 Nem) 0s no haben cont jue no entencian a /cuestionario. tivo de asegurar la significacién de los pesos factorlales, se descartaron todos aquellos, 3 factorales inerioes a 0,40 siguiendo los eriterios propuestos por Stevens (1982). Con sento se eliminaron 41 items: 3 ftems de la escala Apoyo arganizacional, 19 items de la escala de la escala Demandas cognitivas y 16 Items de la escala Recompensas. mada por tres ite sta inspirada en la 902}, aunque los ie ctores psicosociales| valores 0 fines det ti in salario) y “puede restantes fueron sometidos, por segunda vez, a un andlisis de componentes principales imax. En este segundo andlisis ge obtuvo una solucion factorial de 12 factores con auto ores a 1. Sin embargo, y al igual que en el primer andlisis, se opt6 por una solucién de cuatro {el porcentaje de varianza explicado por el resto de los componentes era muy escaso y 9 apoyaba la estructura de cuatro factores, Esta solucién factorial explicaba el 40,9% de la esariamente a la er total (Lucero, 2006), Trabajo, Ambiente y' ‘otras exposiciones bjetivo de depurar atin mas la escala se descartaron todos aquellos items con pesos factoriales jesgo para la salud. stribucion de frecut timo andiisis, se obtuvieron 11 factores con autovalores mayores que uno y al igual que en los a Demands fisicas 8 decir, no es repre e la escala, Esta a muy pocos puesta .¥ Por tanto no es B social a version final del Cuestionario de evaluacién de riesgos psicosociales DECORE est constituida por pados en cuatro escalas, que explican el 419% dela varanza total. Las escelas son las siguientes: 1sas (11 items) isponia de puntuacid con lo anteriormentelge os aquelios pertet . trol (@ ites)BEGORE= Tabla 54. Metiz de componentas rotedos (4 tem) ‘AO: tame do a scala Apoyo cxganizacoral i tome do a escela Recompensas: DG: ers de a escala Demares cogntvas. ‘Nota: se nan omtico los pp80s factories menoras 2 0,20RIO DE EVALUAC fal confirmatorio plier fos conocimientos sobre las caracteristicas psicométricas del DECORE co ial confirmatorio del mismo. Para ello se cividié la muestra de tipificacién (n=614) ora formada por 299 sujetcs, cuyos resultados en e! cuestionario fusron sometices al exploratorio; y una segunda, formada por 315 trabajadorse, con la quo se procodié a jal confirmatorio. ‘anilsis factorial exploratorio son muy similares a los mostrados on ol apartado an- | confrmatoro fue realizado con el programa LISREL 6.51. Se uilié la estructura |andleis factorial exploratorio para defini e! modelo teérico a contrastar. Los resuita- los tems tenian pescs factoriles significativos centro del factor esperado. Dado sensible al elevado némero de grados de libertad (696) se utiizaron como indices 42/ asi como o| eror cuadratico medio por aproximacién (RMSEA). Se utiza- decios por Bentler (1892) para determinar la bondad de ajuste al modelo: RMSEA - Los resultados mostratian un aluste aceptable al modelo ce cuatro factores, 2° O01 y RMSEA=O,074, siendo ta ratio /af=2,61, a dlisis factorial exploratorio y del confimatorio sugieren una estructura factorial de fe(Con la estructura propuosta tedricamente, por lo que se puede considerar que 1validez del cuestionerio. riterio ninar la validez de criterio del DECORE se centraron en analiza ts relacién entre luados por ol cuestionario (Demandas cognitivas, Control, Recompensas y lud y o! bienestar de los trabajadores de la muestra de t variables de salud y bienestar: ansiedad estado, satsfaccién y motivacién tiga, baja médica, accidentes laborales y enfermedad. bles eriterio ansiodad do los trabajadores so realizéutiizanco la versién esparicla del -Rasgo, STAI Spielberger, Gorsuch y Lushene, 1997) F dos escalas: Ansiedad Estado (A/E] y Ansiedad Rasgo (WRI. ‘$2 define como “un estado 0 condicién emocionaltransitoria dol organismo ‘santimiontos subjetivs, conscientemente percibidos, de tensién y aprensi el sistema nervioso aténoma" (Spieberger, Gorsuch y Lushene, 1287), ss do ln excala Co jace referencia a una tendencia a sultir estiés més estable que en el caso de la na relativamente estable propensién ansiosa por la que oftieren fos sujetos en atBECORE= ‘su fendencia @ percibir las situaciones como amenazedoras y a elevar, con: estado” (Splolberger, Gorsuch y Lusnene, 1997). {Las puntuaciones de la primera escala (VE) se utlizaron para estudiar lava mientras que las de la escala Ansicdad Rasgo se utlizaron para analizar la va Satisfaccién, motivacion y percepcién del estrés Laevaluacién de la satisfaccién, de la mativacién y de la percepcién dete ‘madiante una escela formacia por tes items: “Estoy muy motivade en ri tra con mi trabajo” y “Estoy muy estresado”. £1 ernpleado debia contestar indice de cinco puntos, en qué medida estaba de acuerdo con cada una de estes esacuardo hasta muy de acuerdo). Percepcidn de fatiga, baja médica, accidentes laboreles y enfermedad ‘Atodos los trabsjadores evaluacios se les pidié que respondieran a una er cas de su puesto de trabajo y sobre algunos aspectos biograticos. La encues ‘para evalua especiticamente los siguientes aspectos: + Percepcién de fatiga: Uitirmamente se encuentra usted més fatiga «Baja médica: Ha tenido alguna baja médica en los tiltmos doce + Accidente laboral: Ha sufrido algin accidente laboral en los ulti * Enfermedad: ¢Padece alguna enfermedad que haya sido diagno: cologo? i sujeto debta responder si o no a cada una de estas cuestiones y Sus r criterio en los andl + Diferencias en las puntuaciones de tas escalas en funcién de las va A parr de las variables criterio descritas en el apartado anterior se estudi ‘clones del DECORE y las variables de salud y bienestar. Para ello se proced de medias (variables continuas) o de proporciones (variables ciscretas) ont blecidos en funcién de sus puntuaciones en las escalas del DECORE: los sue y Superiores al percenti 75 y sujetos con puntuaciones iguales o Infriore utiizados pare exerina las diferencias en las variables criterio continuas y ¢ factor y 42 (Chi cuadrado) respectivamente. Los andlisisrealizados mostraron que existian diferencias estadisticamen pos estudiados en la mayorfa de las varlablas citer, Estas diferencias se ob dal DECORE y, debido a eu magnitud, se docidié oxaminarias con mas de puntos de corte que refiejaran diferentes niveles de exoosicién a cada riesaa 42STIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES s entre tos nivales de exposicién al riesgo tribucién de cada una de las puntuaciones del DECORE (esealee 9 indices) 20 68- | varios puntos de corte que permitian formar cuatro grupos diferentes ce exposicin al idez de criterio del DEQ idez precictiva Indica que e! nivel de riesgo percibido por los trabejadores es muy elevado, Indica que ¢! nivel de riesgo percibido por los trabajadores es adecuado y se sitdia pardmetros normales. ndo, en una escala co ¢ Indica que e! nivel de riesgo percibido por los trabajecores es bajo y por tanto retleja afirmaciones (desde: sicosocial favorable on la empresa. jon jos puntos de corte se procedié a realizar varios andlisis y examinar 'a joy los cuatro grupos de exposicién al leago psicosocial. En cada end- clas varando los puntos de corte para encontrar aque! que maximizara las cuesta sobre las a incluia algunas cue jes criterlo continuas se realizaron ANOVA de un factor con compa- ‘entre qué grupos existian diferencias, Para ello ¢9 utlizaron los estadis- cumple el requisito de igualdad de variarzas, y 72 de Tamhane, cuando do 0 cansado de lo nd meses? 108 cinco afios? jcade por un médi sspuestas se utlizaro ables eriterio Ia elacion entre las 6 2 comparar ls di ara diferenciar los ciferentes niveles de exposiciin al riesgo én dos grupos exter puntuaciones mayores 0 igualos a 71 (percontil 85}; alorta, 105 con puntuaciones iz 50 respectivamente); saludable, puntuaciones entre 49 y 30 al percent 25. Los soretze fueron ANO 09 y superiors, tienen puntuaciones mas altas en percepoién det ‘con Jos trabajadores que tienen una pereepcién mas positiva, ante significativas, on el sentido esperado, en el crterio percepcién de! allo para intentar os -saludable (00,01); alorta- paicosocial e significatives ontre| servaron en todas lasSSS] PE CORE= En relacién con los criterias satisfaccién y motivacién se encontraron difer niffcativas (p<0,01) entre todos los niveles de exposicién al riesgo on el sar altas son las puntuaciones en la escala Apoyo organizacional (se percibe me de estrés y menor el nivel de satisfaccién y de motivacién laboral En relacién con las variables fatica, baja médica, enfermedad y accident estadisticamente significativas entre los distintos niveles de exposici de fatiga (c'=16,159; p<0,01) y entermadad ('=9,842; p0,06). As ciones mas altas (mayor nivel de exposicién al riesgo} en la escala Apoyo or fatigadios y tienen mas probabllidad de partenecar al grupo de trabajadares en los trabajadores quo tisnen puntuaciones més bajas. al ries los trab Por tanto, los trabajadores que perciben un bajo apoyo social por parte riores ee sienten més estresados, mas ansiosos, mas fatigados, menos sati Ademds estos sujetos tienen mayor probabilidad de pertenecer al grupo de t entermos, en comparacion con los empleados que presentan una percepcién ‘su entomo leboral Recompensas Los puntos de corte establecidos en esta escala para diferenciar los grupo los siguientes: emergencia, puntuaciones mayores oiguales 271 (percenti 88 70 0 (percentiles 84 y 50 respectiverente); saludable, puntuaciones entre respectivamente): y excelente, puntuaciones menores 0 iguales a 29 (percent Los trabsiadores con puntuaciones ms atas (mayor nivel de exposicion ssentan puntuaciones elevadas en percencién del esirés y mas bajas en sai ‘ofterio percepein del estrés estas diferencias son-significtivas onto los cig. al riesgo: emergencia-excelente (9<0,05), emergencia-seludable (p<0.01), ale ta-excelente (p<0,01). En los criterios satisfaccién y motivacién hay diferencias estadisticament ‘esperado, entre los siguientes niveles de exposicién al riesgo: emergancia-e cla-sakidable (p<0,01), alerta-saludable (p<0,01),alerta-excelente (p<0,01) ys Asi, los trabajadores que presentan puntaciones més altas en la escala Reco ‘estresados, menos eatistechos y menos motivados que los que presentan pu Con respecto a las variables fatiga, baja médica, enfermedad y accicente, clones mas altas tionen mayor probablictad de estar fatigados y de portone ‘que hen sufride un accidente o han estado de baja médica. Sin embargo, es disticamente significativas para el crterlo fatiga (y#=18,182; p<0.01). De esta ‘creen no estar bien recompensados se sienten a su vez mas fatigados.corte establacides en esta escala para diferenciar los grupos ce exposicién al riesgo son cia, puntuaciones mayores oiguales 2 64 percent 75); aera, puntuaciones entre 74\y 50 respectivamerte}; saludable, puntuaciones entre 49 y 37 (percentiles 49 y 26 ‘oxcelente, puntuaciones menores 0 iguales a 98 (percent 25). yadores que tienen pk ganizacional se siente eras, en comparacig ise fatigados y de pertenecer al grupo de empleados que han estado de baa fe sus compafieros. ‘accidente. Estas diferencias son estadisticamente significativas on los eniterios fachos y manos m rabejadores que han positiva del apoyo so s de exposicion alr ) alert, puntuacio 49 y 30 (percentile i119). ta escala, tanto las puntuaciones muy altas, como las muy bajas pueden incicar nivel de riesgo para el sujeto. Por lo tanto, en la escala Demandes cognitvas el ado es e! que presenta puntuaciones en el rango medi. dad, jos niveles de exposicién al riesgo deben ser diferentes al del resto de las | riesgo) en esta esc faccién y motivaciGn 10f El sistema por el que se ha optado consiste en astablecer solo 3 niveles de jontos nivelos do: itiva, que representa un rive! de exposicién al riesgo elevado por exceso ta-saludable (p<0,04] . que indica fos niveles Optimos de exposicion al riesgo; y nivel de alerta, /de exposicion al riesgo olevado por una marcada ausoncia de demandas significativas, en el xcelante (p.<0,01), 8 aludable-excelonte @ npensas se encuentt ntuaciones mas baja 8 Para definir estos tres niveles son: alerta positiva, puntuaciones mayo- 8); saludable, puntuaciones entre 70-30 (percentiles 84 y 16 respectivamen- nes menores o iguales 2 29 (parcentil 15). con las puntuaciones de esta escala indican que los trabajadores: tivamente mas estresados que los que presentan puntuaciones | estadisticamente signiticativas (o<0,01) entre Ios tres niveles de exposi- Jadores con puntuaciones dentro del nivel de alerta posttva tienen signifi 19 el grupo de trabajadores con puntuaciones on 0! nivel saludablo y estos, a Aabajadiores con puntuaciones en el nivel de alerta negativa 0$ trabaladores con 9F al grupo de trabal forma, los trabajedaSESSEE= Los resultados obtenidos con el resto de variables indican que los trabajador tas tienen mayor probabiidad de pertenecer al grupo de trabajaciores enfermes c te y estén significativamente mas fatigados que los trabajadores con puntuacio ‘estas diferencias sélo son estadisticamente signficativas para el criterio fata Con respecto a la variable baja méoica existen diferencias estadisticam: ‘grupos ("= 8,461; p<0,01), Los sujetos con puntuaciones en el nivel saludale os que menos probabiidades tienen de haber sufrido una baja médica en los presentan mas probablidades de haber sutrido una baja médica ee 6! de empl el nivel de alerta negativa de exposicién al riesgo. indice de Desequilisrio Domanda-Control (DDC) Aligual que en las puntuaciones de las escalas, se estableciaron cuatro ni aplicando los siguiente puntos de corte: emergencia, puntuaciones mayores ¢ alerta, puntuaciones entre 63 y 50 (percentiles 74 y 50 respectivamente); saludal 37 (percentiles 49 y 26 respectivamente);y excelente, puntuaciones monores © En los andlisis que examinaban la relacién de este indice con el ertero 5 constatadlo que conforme aumentan las puntuaciones de este indice mayor c bajador: Las diferencias entre todos los niveles de exposicién al riesgo estable significativas (p<0.01). Los trabaiadores con puntuaciones ms altas en el indice DDC muestran ur esiado, aunque estas diferencias sélo son estacsticamente signiticativas (p< exposicén al lasgo mas distantes: emergencia y excelente. Estos ttabaladore satistaccién y metivacién. En conereto, en le vrable satisfaccién estas dere sionificatvas entre los nveles: emergencia-excelant (p0,05), emergencia-sa ciealerta (90,05) y alerta-excelonte (p2,05). En l extero mativacién las c mente siariticatvas entre los riveles: energencia-excelente (p<0 05), emerg emergenciaalerta (p<0,05) Enos analisis de los crteris fatiga, baja médica, enfermedad y accidente, puntuactones mas altas en este indice presentan una mayor probabilidad de ¢2 ecer al grupo de trabajadores que ha suftido un accidente, una baja laboral c (en comperacién con los trabajadores que tienen puntuaciones mas bajas). Est ‘camente significativas en los eritarios fatiga (,?= 47 994; 2<0,01) y accidente ( indice de Desequilibrio Demanda-Recompensas (DDR) Los puntos de corte establecidos en este indice para diferenciar los grupos los siguientes: emergencia, puntuaciones mayores 0 iguales a71 (percent 85); 70 y 50 (percenties 84 y 50 respectivamente}; saludable, puntuaciones entre respectivamentel; y excelente, puntuaciones menores o iguales a 28 (percentl's con puntuaciones i que han sutro un ag nes mas balas; sin ef #= 1,229; p<0.01). Jas estadisticamente signiticativas (p<0,01) en la variable percepcién del estrés entre ‘exposicion al riesgo establecidos en funci6n de las puntuaciones det indice DOR. Jas puntuaciones en este indice mayor es el estrés que a! trabalador percioe. xd estado ocurre lo mismo que con el crterio percepcisn del estrés, a medida que nte signiicativas de exposici6n al ries ultimos anos. EI g -acos con puntuaciol 8S andlisis realzados con los criterios satisfacciin y motivacién faborel, se puede ‘con una percepcion mas adversa en el indice DDR (puntuaciones mas altas) motivados. Las diferencias en la variable satisfaccién son estadisticamente riveles: emergencia-excelente (p<0.01), emergencia-salucable (p0,01), los do exposicién a )elerta-excolente (p<0,01) y caludable-excolento (p<0,01). Por tanto, en ia va- ‘iguales a 64 (perc Giferencas estadisticamente significativas entre fos niveles extremos pero le, puntuaciones a medios. En el criterio motivacisn, existen diferencias estadisticamente sign’ guales a 98 (nercen ercepcion del est 3 o| nivel de estrés dos son estadisti ue obtienen puntuaciones altas en el indice ODR tienen una mayor proba- ppertenecer al grupo de trabajadores que han sufrido un accidente o que 6n con los trabajacores que tienen unas puntuaciones mas bales). Es- signiticativas en tas variables fatiga (y= 41,688; p<0,01) y accidente nivel mas alto de 28) entra os dos ni también presenta icias son estadisticg tro niveles de riesgo que en e! indice anterior: emergencia, puntua~ udable (o<0,08), ont ti BB); alerta, puntuaciones entre 70 y 60 (percentiles 84 y 50 res- ferencias son esta 108 entro 49 y 30 (percentiles 49 y 16 respectivamente); y excelente, encla-saludable 15). tuaciones del indice IGA indican que existen diferencia estad os trabajadoree ai cin do estrés entre todos los niveles de riesgo establecicos: tee fetigads v4 Phcla-Saludable(p0,01), emargancia-alrta (p<0,05), aerta-oxce- cue han estado en I) ¥salucabie-excelerte [p<0.0) sdterencias son eg = 91642, p<0.01) diferencias en la vatiabio ansioded estado, siondo los traba- Indie IGR los que oresentan mayores niveles en esta variable. iatificativas entre los siguientes niveles: emergencia-excolente jemergoncia-alerta p<0,01). Como se puede apreciar, las d- sanpeacen all 169. més alto, el de emergencia, y el resto de niveles de alorta, puntuacior g y 30 (percentiles in ¥0N 0) sentido esperado, observandose un gradiente clara Nal riesgo.BDECORE= Por titimo, en los andlisis que incluian el resto de los eriterios estudiados Jadores con puntuaciones mas altas en el indice IGR tienen una mayor probe y de pertenecer al grupo de trabaladores que han suftido un accidente 0 que iferencias son estadisticamente significativas en el eriterio faiga (y= 91.4 13,818; p<0,01) 5.3.4. Validez predictiva Los estudios realizados para examinar la validez predictiva del DECORE tos orientados a predacir el estré y la satistaccion laboral a parir do lee 5 (Lucefo, 2008; Luceo, Martin, Jaén y Diaz, 2006). Gon este abjetivo se realzaron dos anaiisis de regresi6n lineal por pasos ov como variables dependientes la veriable percencién del estrés en el primer and en el segundo (ver el punto Descripcién de las variables criterio en al apartads 8 la que se dascribe en el apartado 6.1 de este manual, En estos andlisis, ad las escalas del DECORE, también se introdujo como predictor la puntuacion (A/R} cel STAI (Spietberger, Gorsuch y Lushene, 1997), La mejor ecuacién para pronosticar la percepciéin del estrés laborel es a dictores las puntuaciones de las escatas Ansiedlad Rasgo (STAN), Demandas Control. En esta ecuacién las puntuaciones de le eecala Apoyo Organizacion significativo en la canacidad de prediccién de la ecuacién y por tanto no han ‘Sin embaigo, la ecuacién que mejor predice la satistaccién labora si que incl las escalas del DECORE, ademas de las de la escala Ansiedad Rasgo del STF hacion es aceotable en ambas ecuaciones (F°=0,356 en la primera ecuaciéon Por Io que s® puede afirmar que las puntuaciones de las escalas del DECORE y la satistaccion de los trabajadores. é ‘Aunque os resultados de estos andlieisinciquen que es posible pronostioc las puntuaciones de las escales del DECORE, la dimension més importante er ansiedad del empleado, variable que predispone al trabajacor a pereibir su e ‘adversa (Watson, Clark y Tellogon, 1988). Por tanto, y a pesar de la importan actores psicosociales adversos en el desarrollo de la enfermedad, no se pued! influye en la percepcion del estes, Pera la preciccién de la satisfaccién labora! de los empleacis la variate m hizacional, seguida de les variables Ansiecsd Rasgo (STA), Demandas cogriti Estos resultados destacan la gran importancia del apoyo social en la percepcié ‘apuntan en la misma direccién que otros estucios que describen la existencia de ‘tre el apoyo social y la satistaccién laboral (Martin y Pérez, 1997; Pozo, Alonso,PSICOSOCIALES ) NORMAS DE INTERPRETACION 32 p<0,01) y acter |ONES PREVIAS A LA INTERPRETACION resultados que el sistema de corraccion le proporcionara aparecen diferentes infor- i proceso de evaluacién. Para interpretar adecuadamente cada una de ellas y extraer spropiadas debe leer con detenimiento las normas de interpretacién que contiene este bilidad do! profesional Interpretar y trasmitir los resultados de manera adecuada y 2 centraron en proced uuntuaciones de las @ que el responsable de la evaluacién tenga siompre presente que los resultados ie son grupales, es decir, no refiejan la opinién o percepcién de un sclo incividuo, san la percepcion global del grupo. Para reflejar esta percepcién global el informe complomontarics: 0! perfil do las escalas y ol grafico de niveles de exposicién cosivos (etepwise) ul isis y la variable sats 6.3.3). La muestra, las 0c una representacion grafica de las puntuaciones modias de cada grupo en las ¢ indices y permite visualizar répidamente el estado de los riesgos psicosociales La puntuacién media es un magnifica indicador de la parcepcién global del grupo Imascare” la presencia de algunos sujetos con opiniones muy tavorables o muy ar esto es necesatio examinar a distribucién de las puntuaciones dentro del crupo. liveles de exposiciin al riesgo. y RP=0,285 en la s permiten predecir of do exposici6n al riesgo es una representacién del porcentaie de suietos que hay Jes de exposicion al riesgo establecidos, Este gréfico permite visualizar de forma ra jetos centro del grupo estan expuestos a Un nivel de riesgo de emergencia, aler- + Con esta informacion es muy sencillo saber si dentro del grupo hay un colectivo rel esttés laboral a p la prediccion es ef exouestos a niveles elevadios de riesgo sobre los que sera necesario intervanir torno laboral de fo r ja que tiene la expo «A DEL INFORME DE RESULTADOS olvidar que la perso izado para que la interpretacion se realice por pasos, mostrando primero los Pues los resultados de cada grupo. 1 de le satisfaccion I und clovada comely lrme se recogen los datos de identiticacién de la empresa, organizacion o institu- Homéndez y Mertosg i6n do! informe. En o| interior enconiraré una descripcién de los criterios de cla- y 40 las puntuaciones del DECORE. A continuacién aparace la hoja de resultados Cen caso dale esala rand cgi,=32e5EE= obales de la empresa, es decir, los resultados obtenidos con todos los su cuenta las agrupaciones definidas. Estos datos permiten obtener una vision g {008 psicosociales de TODA LA EMPRESA y serviran de referencia para com uno de los grupos, por jo que es recomendable comenzar siempre la interpre En las siguientes paginas del informe aparacen las hojas de resultados definidos ordenados en funcion de los crterios. Estos datos permiten conoc riesgo presenta cada uno de los grupos y compararlos entre si 6.2.2. Estructura de la hoja de resultados Tanto los resultados de la empresa como los de cada uno de los grupos : resultados an la que aparecen diferentes informaciones, + Cabecera En la parte superior de la hoja figuran los datos de icentificacion del grup al que pertenece, el grupo y el niimero de sujetos que lo intogran (p. ¢j., Crt Produccion; N* de casos: 768) (ver figura 6.2 al fina de este capitulo). + Perfil de las escatas ‘Come ya se ha comentado en parrafos anteriores, el perfllde las escalas e: Ge las puntuaciones medias (en escala S) de cada grupo en cada una de les visualizar rapicamente el estado de los riesgos psicoscciales en cada uno de ‘Como se puede apreciar en la figura 6.2 on la parte inferior del perfil aparec "Fen la puntuacion media del crupo (en escala S) en-cade una de las escalas e ‘on las que aparecen representadas con una linea AZUL en ol perfil: Los usu valores percentiles pueden obtenorlos coneultando en #! eje derecho del perf made de las puntuaciones $ en la escala percent (Po). En el fondo de! perfil se pueden apreciar unas tramas de colores que repres de exposicion al riesgo: emergencia,alerta, saludable y excelente, SI la puntua tame roja se considera que el nivel madio de exposicion al rieego del grupo en. cla". S'la puntuacién media se enmarca dentro de la trama naranja se consider al riesgo es de “alerta”, y asf sucesivamente. En la esca‘a Demandas cognitva ‘son diferentes al resto pero se interpretan con la misrna dindmica. En el ejemplo de la figura 6.2 se puede apreciar que la puntuaeién madia de (S=54) esta dentro de la trama naranja, por lo que ee considere que el nivel de trabajadores de ese grupo es de “alerta”. Ademés, si se consulta en et aje ders ‘Servar que la puntuacién media del grupo (S=54) aquivele a un percentil 58. En ol perfil también aperece dibujada otra linea de color NEGRO, Esta lineetos evaluados sin te neal del estado deja arar los resultados acién en este punto, stendencia general de la misma. En el ejemplo de la figura 6.2 se puede apre- . eda dol grupo en la escala Control (S=54) es superior a la media global de la de cada uno de los g r qué nivel de exposi e presentan en una rio: Departamento; sa escala as de “ef que el nivel de ex los niveles de s tiene un carécter acumulativo y es importante considerar era global, teniendo en cuenta que cuanto mayor es el jador percibe como adversos, mayor es la exposicion grupo en ta escal 5 €l nivel de estrés. Los indices DDR y DDC resumen las exposicion al rie sho del perfil se puDEGORE- e trabajaciores dentro del grupo que estén expuestos a un mayor nive realizar este paso se debe consultar al grafico de riveles de exposicin * Paso 5: Comporar los resultados del grupo con la media de la empre conocer si os resultados obtenidos en el grupo se alejan del nivel med la empresa. Esta informacion es muy ati para priorizar los grupos sobre intervencién y para identificar aquellos colectivos que destacan posit exposicién al riesgo, 6.4, INTERPRETAGION DE LAS PUNTUAGIONES Y DE EXPOSICION AL RIESGO En este apartado se describe el significado de cada una Ge las puntuacio ‘o6mo se deben interpretar. Para redactarlo ¢e han tenido en cuenta las invests har la validaz do oriterio del instrumento, estudios expuestos en el capitulo 5 Como ya se ha comentado, en el DECORE se han establecido cuatro riv \ferentes porque los estudios muestran que existen diferencias estadisticam fen varios indicadores de salud. Estos cuatro niveles de exposicién al riesgo se han establecido para cada on Ia excencién de la escala Demnancies cognitivas, en la que se han fjado sok alerta positva, alerta negativa y seludablo. A continuacién se describen las escalas ¢ indices del DECORE y su interp nivales de exposicién al riesgo. 6.4.1. Control (C) E La escala Control evalia la posibilidad que tienen loe trabajadores de det {si como los métodos de trabajo, los lugares donde trabejan y, en general, toc ‘afectan al fin del trabajo en si. Puntuaciones altas en esta escala indfean qu negativamente estos aspectos del trabajo y, por tanto, que estan expuestos a. * Emergencia En la escala Control se considera que los empleados estan expuestos a un ‘en el rango de emergencia cuando la puntuacion media del grupo es mayor 0 interpreta como una falta de contro! sobre @! trabajo, Jo quo se he relacionado « ‘és, fatiga,insatistaccién y desmotvacién labora Cuando jos resultados de un grupo se cituen on este nivel de exposicicn ‘urgentemente para intentar aumentar la percepcidn de control que los trabajack (©.¢j,, aumentando su autonormia),