140 Administraci6n de recursos humanos Sistemas de administracién de las organizaciones humanas Para analizar y comparar cm administran las organizaciones a sus miem- bros, Likert adopté un interesante modelo comparativo que. denominé sistemas de administracién®, La accién administrativa puede asumir diver- ‘as Caracteristicas, dependiendo de ciertas condiciones externas e inter- nas de la empresa. Esto significa que la accién administrativa no es igual cen todas las empresas, pues varta de acuerdo con una infinidad de varia- bles. Segtin Likert, no existe una politica de administracién valida para todas las situaciones y ocasiones posibles. Para simplificar la metodologia de Likert, utlizaremos solo cuatro va- riables organizacionales: el proceso decisori, el sistema dle comunicacio nes, las relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos ‘como medios de motivaci6n del personal. El contenido de cada una de esas cuatro variables organizacionales es el siguiente: a, Proceso decisorio. Determina cémo se toman las decisiones en la em- presa y quién las toma: si las decisiones estén centralizadas o descen tralizadas, concentradas en la cipula de la jerarquia 0 dispersas en toda la organizacién, b, sistema de comunicaciones. Detetmina cémo se transmiten y reciben las comunicaciones en la organizacién. Si el flujo de las informaciones es vertical y descendente, si es vertical de doble via y si es también horizontal © Relaciones inteypersonales, Determina cémo se relacionan las perso- nas en la organizacién y qué grado de libertad existe en esa celacién, Silas personas trabajan aisladas entre sf o en equipos de trabajo, a tuavés de una intensa interaccién humana. 4. Sistemas de recompensas y castigos. Define cémo motiva la empresa a las personas para que se comporten de cierta manera, y si esa motiva- CiGn es positiva ¢ incentivadora © restrictiva e inhibidora. 9 Rensistiker, Novos padres de adminsraca0, Sas Paulo, Ploneira, 1971. Véase tam bin del misno autos, A arganizagso humana, Sio Paulo, tas, 1975 TO Parte Il Sistema de administracién de recursos humanos + 141 sweep, sen ne > Sea samen eran ST San seme ot, ——— En vateaimgne — ¢— Forges ——> ating ieee ans wee crea om Figura IL7 Las cuatro variables comparativas de Likert Las cuatro variables anteriores toman formas diferentes en cada em- presa, En conjunto, pueden constituir cuatto altemativas denominadas sistemas de administracion. Estudiemos los cuatro sistemas administrati- vos de acuerdo con las cuatro variables de Likert. Sistema 1. Autoritario-coercitivo Sistema administrativo autocratico y fuerte, centralista, coercitivo y arbi ‘rario que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema mds férreo y cerrado, Sus cafactertsicas principales som 1. Proceso decisorio, Centralizado en la cGpula de la organizaci6n. La ‘cipula debe conocer todos los asuntos imprevistos y no rutinarios para resolverios; as{ mismo, decide todos los eventos. Por consiguiente, el nivel més elevado se congestiona y se sobrecarga con la tarea de deck si6n, en tanto que los niveles inferiores son ajenos por completo a las decisiones tomadas. 2, Sistema de comunicaciones. Bastante precario y lento. Las comunica Ciones siempre son verticales, en sentido descendente, y portan érde- nes, casi nunca orientaciones 0 explicaciones. No existen comunicaciones ascendentes ni muchos menos laterales. A las petso- nas no se les pide informaci6n, ante lo cual las decisiones tomadas en142 ‘Administraci6n de recursos humanos {a clipula se fundamentan en informaciones limitadas, generalmente incompletas y distorsionadas. 3. Relaciones interpersonales. Las relaciones enire las personas se consi deran perjuiciales para la empresa y la buena marcha de los trabajos. La cipula de la organizacién ve con desconfianza las conversaciones informales entre las personas y procura restringiras al maximo. La or- ‘ganizaci6n informal simplemente esta prohibida. Para evitar o restrin- gir las relaciones humanas, los cargos y las tareas se disefian para Confinar a las personas y aislaras entre sf 4, Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, generando un ambiente de temor y descon- fianza, Las personas deben obedecer ciegamente las normas y regia ‘mentos internas y ejecutar las tareas de acuerdo con los métodos y procedimientos vigentes. Silas personas cumplen todas sus tareas al pie de la letra, no hacen nada distinto de cumplir sus obligaciones, Las, Fecompensas son raras y, cuando se otorgan, son predominantemente salariales y materiales, desprovistas de cualquier componente simb6ii co 0 emocional. Son fras e impersonales. Sistema 2. Autoritar benévolo Sistema administrativo autoritario pero menos féreo y menos cerrado ue el sistema 1. £S una variacién def sistema 1, mas condescendiente y menos rigido. Sus caracterstcas principales son: 1. Proceso decisorio. Centralizado por completo en ta clipula de la orga nizacién, aunque permite la delegacién reducida de pequefias decisio- nes meramente repetitivas y burocréticas, basadas en rutinas y prescripciones sencillas sujetas a la aprobaciGn posterior. Prevalece siempre el aspecto centralista. 2. Sistema cle comunicaciones. Relativamente precario, prevalecen las Comunicaciones descencentes, aunque la cipula se oriente en algu- ‘nas Comunicaciones ascendentes que llegan de los niveles inferiores como retroalimentacion de sus decisiones, 3. Relaciones interpersonales. La organizaci6n tolera que las personas se relacionen entre si, con cierta condeséendencia. Sin embargo, la : Parte - interaccién humana todavia es escasa y cuenta con una incipiente or- ganizaci6n informal considerada una amaneza para los objetivos de la empresa 4, Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las medidas dis- iplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece recompensas materiales y salariales con més frecuencia. Las recompensas simbdli- cas 0 sociales son escasas. Sistema 3. Consultivo Sistema administrativo que tiende mas hacia el lado participative que ha- Gia el autoritario e impositivo. Representa una moderaci6n gradual de la atbitrariedad organizacional, Sus caracteristicas principales son: 1. Proceso decisorio. Participativo y consultivo. Es relativamente parti- cipativo porque las decisiones se delegan en los diversos niveles jerérquicos, aunque deben seguir las polfticas y directrices defini- das por la direccién para orientar las decisiones y las acciones de los encargados de tomar decisiones. Es consultivo porque se tienen en cuenta la opinion y los puntos de vista de los niveles inferiores, relacionados con politicas y directrices que los afectan. Posterior mente, las decisiones se someten a la aprobacién de la copula ‘empresarial 2. Sistema de comunicaciones. Produce comunicaciones verticales descendentes (dirigidas mds hacia orientaciones generales que a érde- nes especficas)y ascendentes, asf como comunicaciones laterales (ho- rizontales) entre las: personas de un mismo nivel jerrquico. La empresa desarrolla sistemas de comunicacién que facilitan el flujo de informa- ci6n y sirven de base a la consecucién de los objetivos. 3. Relaciones interpersonales. La empresa crea condiciones para el desa rrollo de una organizaci6n informal saludable y positva. La confianza dopositada en las personas es mayor, aunque todavia no es completa ni definitiva, El trabajo permite formar equipo y grupos transitorios en que se privlegian las relaciones humanas. 4, Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales y oportunidades de ascensos y desa- Sistema de administraci6n de recursos humanos 143istracién de recursos humanos trollo profesional) y simbélicas (prestigio y estatus), aunque también puedan presentarse castigos leves y esporddicos. Sistema 4, Participative Sistema administrative democratico y participative. Es el més abierto de todos los sistemas. Sus caracteristicas principales son: 1. Proceso decisorio. Las decisiones se delegan por completo en los iveles inferiores de la organizacién. Aunque la clpula de la organé n defina las politicas y directrices que deben seguirse, slo con- trola los resultados y deja que los diversos niveles jerérquicos se encarguen de las decisiones y las acciones. En ocasiones de emer- gencia, los niveles mas elevados asumen la toma de decisiones, suje- tandose a la ratificacién explicita de los demés niveles involucrados. EI consens¢ es el concepto més importante en el proceso de toma de decisiones, 2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos (vertical, horizontal y lateral) y la empresa realiza cuantiosas inversiones en sistemas informaticos, puesto que éstos son imprescin- dibles en el logro de la flexibilidad, eficiencia y eficacia, La informacion se convierte en uno de los recursos mas importantes de la empresa, que deben compartir todos los miembros que la necesiten para traba- jar y obtener la sinergia requerida. 3. Relaciones interpersonales. Se hace énfasis en el trabajo en equipo. EL surgimiento de grupos espontaneos es importante para establecer re- laciones interpersonales efectivas, basadas en la confianza mutua en- tre las personas, y no en esquemas formales (descripciones de cargos, relaciones formales previsias en el organigrama, etc) Hl sistema est mula la participacién y el desarrollo grupal intensos, de manera que las. personas se sientan responsables de lo que decidan y realicen en to- dos los niveles organizacionales. 4, Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompen- sas, especialmente en las simbélicas y sociales, aunque no se descuk dan las salaiales y materiales. Los castigos se presentan raras veces y casi siempre los definen los grupos involucrados. | i Parte Il — Sistema de administracién de recursos humanos + 145 Teoria Y © ——+ Partcipativo TeoriaX > Autortario Sistemas Figura IL8 E1 continuum autoritario-participativo en los cuatro sistemas y la relacién con las teorias X y ¥. [Gontrtizado por | Conratzado ania oi 4) completo en Ia cdou- | puis de la organize 2 ia erganteactn, |G, pormts cotogar Jque monopolies a | unpotolas dodsonas | toma se decisionos.. [sora yeunaras. do ta deiegacion y aricipacion de las ereona Delegad y descen- tralzado on au oa ad. La copula dafine fa pola y controle os resultados. Bgstante prec. lose presontan co: unieasones versa Pelaivamentepreca- fo, Provalecentas eo. Trunkaroreswercaes [Ssscondestes sobre tas ascencertes. Se tacita ol fiujo de eomuneaciones vor eal (ascendentes y Sescendentes) y nore sont Las comuricaciones son ial on ol 389 eerie pase considera pei Los cargos aisian @ Ins personas ‘Se toleran vn poco. La jorganizacion informal esincpintey se con-| ‘idea una amensza para ompess. [Se deposi relaiva eonkanza en las per [sonas. La empresa, estima ia organiza ‘on Inornal. Tabs Jo en equipo © en grupos esporadics, Trabajo en equipo. Es import la forma [con de grupos itor: males. Contianza ‘mutusparipacione Invcucraranto gral intensos. Eras ono castigoa yas meds csc Eninai en fos cast- ‘oe yloe mace | Cioinatis, aunque {eon menos arate fog), Reeompensas Socales orasionalos. Las canciones 9 cal. igoe son raros. Eriaais en as recor ppeneae sociales Fas ‘uentes recompense raters y sli Tos. Las sanciones sonra, cuando resontan, las deol Ser os gapos. Figura IL9 Los cuatro sistemas administrativos.146 Administracién de recursos humanos Los cuatro sistemas administrativos no son discretos ni discontinuos. Sus fronteras no son distintas y entre ellas existen variaciones interme. dias, A medida que se avanza hacia el sistema 1, se liende a una adminis. tracién tradicional, cerrada, burocratica, impersonal y autocratica. La aproximacién al sistema 4 conduce a la administracién abierta, organica, Participativa y democratica El sistema T se encuentra en organizaciones que emplean fuerza labo- ral intensiva y adoptan tecnologia rudimentaria; el personal utilizado es de muy poca caliicacién profesional y de bajo nivel educativo. Este siste- ma se emplea en el rea de produccién de las empresas de construccién Civil o industriales, por ejemplo. El sistema 2 se encuentra en empresas industriales que utilizan tecno- logfa un poco més avanzada y fuerza laboral especializada, y que ejercen Cierto tipo de coercién para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas. Esto ocurre en el érea de produccién y montaje de la mayor parte de las empresas industriales y las oficinas de Gierias fabricas. EI sistema 3 se emplea en empresas de servicios, como bancos o fi ancieras, 0 en empresas industriales que tienen tecnologfa avanzada y pollticas de personal mas abiertas. El sistema 4 se practica poco; predomina en organizaciones que uli zan tecnologia compleja y donde el personal es especializado y desarto- liado, como en las agencias de publicidad, las empresas de consultorfa en ingenierfa, administracién, auditorfa y procesamiento de datos, etc. Parece exist estrecha relaci6n entre la tecnologfa empleada por la empre say las caractersticas de las personas involucradas,y los sistemas administat vos utlizados. Cuanto més desarvollada y compleja es la tecnologia, mayor es la preparacién humana y la necesided de utilizar el sistema 4, Teorta ¥ I I | I Autortario- copratve Autortario benévelo Consultve Participative Figura Il10 La teoria X, la tooria Y y los cuatro sistemas administrativos Parte = Sistema de administracion de recursos humanos Los cuatro sistemas administrativos permiten identificar los diversos grados y alternativas existentes para administrar personas en las organiza: Ciones. En un extremo, el sistema 1 representa el comportamiento organizacional arbitrario, autoritario y autocratico, que recuerda ~en mu- chos aspectos- la teoria X. En el oito extremo, el sistema 4 representa el ‘comportamiento organizacional democratico y participativo, que recuer da la teoria Y. En esta amplia gama de variaciones se sitéan las diversas maneras como las organizaciones administran las personas. 1 desaffo consiste en que las caracteristicas se desplacen continua e incesantemren- te hacia el lacio derecho de la grafica, hacia el sistema 4. La brijula moder rra de administraci6n de personas se orienta en esa direccién. No se trata de un proceso radical, sino de desarrollar una especie de revolucién silenciosa, pero poderosa: el cambio en la manera de tratar a las personas, dandoles amplia libertad de accién, pensamien- to, relaciones humanas y seleccién de los métodos y procedimientos de trabajo. ENFOQUE SISTEMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACION Las ideas de McGregor y Likert estén bastante dirigidas hacia el compor tamiento organizacional, y buscan comparar el estilo tradicional de adn nistracién con el estilo moderno basado en la comprensién de los conceptos de comportamiento y motivacién. Los partidarios de la teorta del comportamiento estudian la organizacién desde la Optica de un siste ‘ma de intercambio de estimulos y contribuciones en una compleja red de decisiones. [| enfoque de estos autores esta todavia muy orientado hacia el interior de las organizaciones, como si fueran unidades absolutas, tota- Jes y Gnicas. La preocupacién fundamental es construir modelos abiertos, mas 0 menos definidos que interacttien con el ambiente de manera diné- mica, y cuyos subsistemas también marchen en una compleja interaccién, tanto interna como externa, se inicia con la teorfa de sistemas. Los subsistemas que conforman una organizaci6n estén ligados ¢ interrela cionados, asi como e| macrosistema ambiental interactia de manera con- junta con los subsistemas y con la organizacién como un todo. En la teorfa situacional, se tiene una visién de adentro hacia afuera de la organizacién y se hace énfasis en el ambiente y en las exigencias ambientales, por encima de la dindmica organizacional. El enfoque situacional sostiene que las caracteristicas ambientales determinan las caracteristicas organiza- 147