Talento y cultura

Credicorp: “No logras un cambio cultural con papeles en la pared”

CADE 2021. Gianfranco Ferrari, gerente general adjunto de Credicorp, comenta sobre las
capacitaciones para reducir el acoso sexual laboral en todas las empresas del grupo, además de otras
medidas relacionadas al balance de género en la planilla.

Por Eduardo Prado

9 de noviembre de 2021
 Lectura de 4 min

¿Qué políticas o acciones orientadas a fortalecer la equidad de género se han venido

implementando en Credicorp?
Nuestro programa de equidad ya va a tener tres años. La agenda es a nivel Credicorp. La
ambición y el plan es el mismo para las subsidiarias que tenemos en Perú, Colombia,
Chile, Bolivia y Panamá. La razón de fondo es que creemos que, además del tema de
justicia y equidad, [el tema de género] también tiene una importancia estratégica muy
relevante hoy de cara a la competitividad, posicionamiento en los mercados donde
operamos y la atracción de talento.

¿En qué consiste este programa?

Hay tres pilares. El primero es balance de género, donde aspiramos a tener una
organización con 50% de hombres y 50% de mujeres en las posiciones estratégicas de la
empresa. Hoy hay más mujeres que hombres en las empresas del grupo, pero esto sucede
hasta cierto nivel organizacional. Luego hay un rompimiento, y ahí es donde estamos
trabajando.
El otro pilar es el de cero tolerancia hacia el hostigamiento sexual laboral. Tenemos un
programa con cursos de capacitación y sensibilización. Ahora hay una campaña interna
donde, con ejemplos prácticos, estamos señalando qué es un micromachismo y
hostigamiento sexual. Y el tercer pilar es la conciliación entre el trabajo y la familia. 

¿Qué acciones concretas están realizando para lograr dichos objetivos?

En el caso de hostigamiento sexual, hay muchos ejemplos concretos. Los líderes hemos
sido bien proactivos en dar mensajes públicos internos. Lo otro es que, cada vez más, en
las reuniones de uno a uno, cuando hay un micromachismo, alguien apunta que está
mal. Lo más importante aquí es generar conciencia. Somos 42,000 personas en Credicorp,
los equipos de recursos humanos o los especialistas no son suficientes. Lo que hay que
lograr es un cambio cultural, y esto no lo logras pegando papeles en la pared y con
equipos chicos. 
 ¿Qué resultados han sido visibles en cuanto a la implementación de este programa?
Visible ha sido el tema de porcentajes, sin duda. Además, dependiendo del directorio, ya
tenemos como 20% o 25% de mujeres. Todas son profesionales destacadas, y ellas también
han formado un grupo con nuestras gerentas mujeres donde comparten experiencias,
mejores prácticas, puntos de dolor, etc. Y a su vez, estamos haciendo reuniones donde
podemos empezar a entender qué limita su crecimiento. 

En la información recogida por Elsa, un gran porcentaje de encuestados señala que no

sabe cuál es el proceso de investigación de las denuncias. ¿Qué hacer en ese caso?
En el caso del BCP tenemos la plataforma Workplace, donde realizo un evento en vivo
quincenal al que asisten unas 8,000 a 10,000 personas. En el penúltimo evento he
explicado cuál es el proceso de denuncia. Lo típico es pensar que si denuncio, mi jefe
sabrá que fui yo. Y en realidad hay un comité especializado y capacitado que resuelve y
mantiene la confidencialidad. 

La confianza la construyes de a pocos, no porque digas una cosa, entonces la gente lo

cree. Pero en la medida en que se van dando evidencias de que hay casos que se resuelven,
eso irá ganando tracción. La normativa es importante, pero creo que más importante es
que lo metamos en el ADN cultural de las empresas.

¿Cuáles son las siguientes medidas en las que están trabajando para lograr los
objetivos mencionados?
Sobre el pilar de hostigamiento sexual hay un plan ya implementado. Tenemos que
seguir trabajando en sensibilizar y generar más conciencia. En el tema de balance de
género, si bien hay indicadores anuales, me importa más la tendencia. Porque tampoco
podemos ser dogmáticos, y hay que lograr un balance entre la equidad y el talento.

Y en el aspecto de conciliación entre la familia y el trabajo es donde tenemos que trabajar

más para entender los puntos de dolor, que además cambian dependiendo de la situación
de cada familia. En el corto plazo es allí donde tenemos que entrar más en profundidad, y
es el más complejo. En el 2022 queremos pasar de la equidad de género a un tema de
diversidad. 

Tags: cultura corporativa acoso sexual laboral equidad de género

““Tenemos que seguir trabajando en sensibilizar y generar más

conciencia”“
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