RESUMEN PONENCIAS EXPOMANAGEMENT 2011 Reorganizacin Responsable.

La gestin responsable de RRHH El cierre de un centro de trabajo es un acontecimiento crtico para cualquier empresa que se debe gestionar con extremo cuidado para mantener la imagen corporativa y al tiempo mantener el compromiso tanto del resto de la plantilla como de los Stakeholders de la zona donde se va a producir el cierre. En estos casos, hay una serie de pasos que hay que dar para que el proceso se lleve a cabo de la manera ms controlada posible. 1. Hay que dejar los ERE como ltimo recurso y solo para cundo todas las dems posibilidades han fallado. Al igual que se pide el compromiso de los empleados, la empresa debe estar comprometida con ellos y ms en estos momentos. 2. Si finalmente se lleva a cabo el cierre del centro de trabajo, especialmente en el caso de factoras o fbricas, es necesario rellenar el hueco dejado por la empresa. Tanto a nivel econmico como ecolgico. La empresa saliente debe comprometerse con el entorno social y ayudar a encontrar nuevas industrias o soluciones econmicas para la zona, con acuerdos de reindustrializacin o conversin sectorial. Adems de minimizar o anular el posible impacto ambiental que deja la empresa. 3. Es necesario que en la toma de decisiones sobre qu hacer con el espacio dejado por la empresa, se involucren tanto a los ayuntamientos, como a los vecinos, empleados de la empresa cesante, empresarios, etc. 4. Para minimizar el impacto de la destruccin de empleo, social y del tejido industrial, es necesario encontrar posibles industrias atractivas para la zona y el desarrollo local e incluir dentro de los acuerdos de reindustrializacin a los empleados de la empresa cesante para mantener los niveles de empleo y minimizar los impactos sociales. Reflexiones Cuando el nivel econmico de las empresas es bueno, es relativamente fcil ser responsables, pero en pocas de crisis no lo es tanto. El informe Fortica 2011 indica que el 18% de las pymes ha abandonado las polticas de RSE y casi un 3% de las grandes empresas, debido a la crisis. Para algunas empresas, la gestin de la RSE no es verdaderamente un compromiso con la sociedad, es slo una medida de marketing orientada a que el nombre de la empresa sea ms visible y brille ms. LA RSE est cambiando en su forma de hacer polticas y de expresarse. En esta nueva manera de funcionar, el departamento de RRHH est en el centro de la gestin. Los negocios no sern viables en un futuro si no hay una continuidad en las polticas que se lleven a cabo. La forma en que se acte en situaciones de crisis marca la diferencia entre el xito o el fracaso en la superacin de la crisis. Es necesario tratar de generar transparencia y compromiso, pese a las actuaciones difciles que tenga que realizar la empresa para poder mantener su viabilidad econmica. El mensaje de la empresa debe ser creble y extenderse en toda la organizacin para dar la imagen de fiabilidad de todo el negocio. Hay una serie de elementos necesarios para mantener el compromiso y la responsabilidad social de los empleados en la empresa. Estos son: Normas internas claras. Buzn de sugerencias y fomento de la participacin activa en la toma de decisiones. Vivir los valores corporativos. Participacin en las comunidades y grupos dentro de la empresa como forma de cohesin interna y difusin de la comunicacin y el conocimiento.

El compromiso interno no se publicita, no se impone, refuerza la identidad corporativa y el orgullo de pertenencia a la empresa. Se debe enmarcar dentro de la estrategia de la organizacin.

Las polticas tienen que orientarse en sintona con el impacto social interno y externo de la empresa. Teniendo en cuenta las necesidades de los empleados y la sociedad. La comunicacin interna es la base para saber que hacemos y qu necesitan nuestros empleados. Innovacin en la gestin. Tres escenarios en los que se aprovecharon las dificultades para transformar la organizacin. Los sntomas de la realidad de crisis que vivimos en la actualidad son un descenso de las ventas de las empresas, falta de financiacin, etc. Muchas empresas tratan de minimizar los efectos de la crisis en sus empresas reduciendo gastos (ERE, despidos, prejubilaciones, etc.). Estas soluciones son poco creativas y no resuelven la situacin, es ms, a medio plazo pueden suponer el detonante para la quiebra de las empresas si no se gestionan adecuadamente. La alternativa es centrarse en lo contrario, es decir, en ser creativos a la hora de buscar frmulas para mantener los ingresos. Pero el problema que surge, es Cmo hacerlo? Hay que entender que el escenario empresarial est cambiando, para poder sobrevivir a la crisis es necesario que la empresa evolucione. En este entorno incierto y difcil se produce una cierta desesperacin en las empresas que contribuye a la eliminacin de las barreras de resistencia al cambio y hace ms fcil la transformacin. La empresa debe utilizar modelos que gestionen la incertidumbre con recursos escasos. En situaciones de incertidumbre, la planificacin no es la solucin, hay que centrarse en la ejecucin de las acciones y posteriormente en su gestin. En teora, la empresa debe siempre identificar el eslabn ms dbil de la cadena productiva para evitar roturas que supongan la paralizacin de toda la organizacin. Lo lgico, una vez identificada la debilidad, es tratar de fortalecerla en lugar de seguir potenciando las reas ya fuertes de la empresa, ya que si la parte dbil lo sigue siendo, por muy fuertes que sean el resto, el riesgo de rotura sigue siendo el mismo. El proceso de innovacin en la gestin trata de identificar las limitaciones de la empresa, despus tiene que ver cmo explotar estas limitaciones y subordinar la toma de decisiones sobre el resto de reas de la empresa a la solucin de estos problemas que afectan de manera global a la empresa. Hay que evitar por todos los medios la situacin de Cadena Crtica, es decir, que la inercia convierta la limitacin en una limitacin del sistema en si mismo. En una situacin de crisis y de cambio continuo, la clave para ganar dinero no es ahorrar o sortear obstculos, la clave es invertir (gastar), para maximizar los beneficios. La innovacin es un proceso, de la aplicacin del proceso a los distintos escenarios surge la innovacin enfocada especficamente a cada tipo de problemas. Explotar la capacidad de un recurso no es que se trabaje al 100%, sino que se trabaje adecuadamente en cada momento, adaptando el potencial de los trabajadores a las necesidades especficas de la situacin.

Liderar Millenials. Nuevos retos en la gestin de la Generacin del Futuro La Generacin Millenials o tambin llamada Generacin Y es aquella cuyos miembros han nacido entre los aos 80 y los 2000. Son una generacin con unas caractersticas y motivaciones muy distintas a las de sus generaciones anteriores BabyBoomers y Generacin X. Las organizaciones estn comenzando a darse cuenta de la problemtica de la gestin de esta generacin que lleva relativamente poco en el mundo laboral, pero que en pocos aos supondr el "Core" de la empresa. La cuestin es cmo retener a los jvenes, que muchas veces no se adaptan a estructuras empresariales que se han creado y desarrollado centrndose en las necesidades de otras generaciones que poco tienen que ver con stas nuevas. Algunos de los problemas que las empresas tendrn que gestionar en los prximos aos son la diversidad generacional dentro de las empresas y la convivencia de generaciones distintas con caractersticas y necesidades particulares; Los valores y expectativas de estos nuevos profesionales que poco tienen que ver con lo que en la actualidad podemos encontrar en las empresas; La gestin del talento 2.0, centrndose en el aprendizaje online y en la difusin de la informacin y el conocimiento como elemento base del aprendizaje de estos profesionales; Y el aprendizaje de una serie de cuestiones o tips para saber gestionar, motivar y fidelizar a este colectivo. En los entornos organizativos, actualmente podemos encontrar a 4 generaciones de profesionales diferenciadas: Generacin Silente: Son los profesionales nacidos entre 1900 y 1945. La mayor parte de estas personas ya han abandonado el mercado laboral. Los que quedan dentro de las organizaciones, por lo general ocupan puestos de responsabilidad o tienen grandes barreras de resistencia al cambio en las formas de gestionar la organizacin. Generacin BabyBoomers: Son los nacidos entre 1946 y 1965. Son el colectivo ms abundante ahora mismo en las empresas. Las estructuras se han ido creando en funcin de sus necesidades y caractersticas. Se podra decir que las empresas actualmente estn diseadas para el desarrollo de esta generacin de profesionales. Generacin X: Los miembros de esta generacin, son los nacidos despus de 1965, hasta 1980. Son una generacin de transicin entre los BabyBoomers y los Millenials. Esta generacin se ha adaptado relativamente bien a las nuevas tecnologas aunque no tienen un nivel de dominio comparable a los Millenials. Generacin Millenials: Son la generacin ms joven. Son los nacidos entre los aos 80 y los 2000. Son autnticos nativos tecnolgicos, sobre todo los nacidos despus de 1990. Son una generacin que ha crecido en un entorno econmico relativamente desahogado y con unos valores y motivaciones diferentes a los de generaciones anteriores.

Lo que define y diferencia a las generaciones no es en s la fecha en la que han nacido, aunque sirve para segmentarlas en funcin de los acontecimientos clave que los van a diferenciar. Principalmente, lo que diferencia estas generaciones es la fecha en la que han tenido acceso a la tecnologa y su nivel de desempeo y familiaridad con estas herramientas. Los Millenials, por regla general prefieren el trabajo en equipo, necesitan tener feedback continuo por parte de sus superiores, creen en el desarrollo basado en su preparacin, ms que en los aos de experiencia o antigedad en la empresa. Prefieren medios de comunicacin interactivos e inmediatos como los Social Medias o el e-mail como herramienta base de su comunicacin. La distribucin actual de estas generaciones en la empresa es la siguiente: 46% BabyBoomers, 29% Generacin X, 15% Millenials, 10% Silentes. Una cuestin importante a gestionar en los prximos aos es cmo retener el conocimiento de los BabyBoomers en la empresa antes de que las abandonen. Los Millenials, tienen una serie de valores y expectativas muy diferenciadas:

Finalidad: Necesitan saber dnde est exactamente su funcin dentro de la empresa. Colaboracin: Necesitan las herramientas de networking para interactuar y participar de las tomas de decisiones. Inmediatez: Son personas multitarea, prefieren el trabajo por parejas en lugar de trabajar en grupos de muchas personas. Se han acostumbrado a conseguirlo todo rpido y estn orientados al corto plazo. Se guan mucho por las opiniones de su entorno a la hora de tomar decisiones sobre su propia vida. Grandes expectativas: Buscan el reconocimiento y la promocin a corto plazo. Son una generacin que si no se desarrolla o se siente valorada rpidamente tiende a desmotivarse. Meritocracia: Necesitan reconocimiento y notoriedad dentro de sus entornos sociales para sentirse tiles y ser participativos. Social Networking: Estas nuevas formas de comunicacin les suponen nuevas frmulas de estilo de comunicacin, otras reglas y formatos tanto para expresarse como para elaborar documentos. Vinculacin parental: A menudo tienen una mentalidad parental y familiar. Buscan continuamente el asesoramiento y la aprobacin de la familia a la hora de tomar decisiones importantes en su vida.

Algunas sugerencias para mantener motivados a los Millenials dentro de las organizaciones y as retenerles son: Polticas muy activas de RSE y voluntariado dentro de las organizaciones. La empresa debe mostrarse como parte comprometida y activa de la sociedad, ms all de sus intereses intrnsecos. Innovacin: Les encantan los cambios tecnolgicos y las nuevas formas de hacer las cosas que impliquen una mejora en su calidad de vida. Trabajo en equipo / Networking: Necesitan tener informacin fresca y de manera continua, con feedbacks constantes y soluciones a tiempo real. Rotacin interdepartamental y redefinicin de funciones: Por lo general, son personas inquietas y necesitadas de informacin. Se orientan hacia lo multidisciplinar y se cansan de trabajos montonos o repetitivos. Les motivan los cambios funcionales y la rotacin en tareas o departamentos. Para ganarse su compromiso en la organizacin es necesario dejarles participar en la toma de decisiones y que se sientan parte importante del equipo. Es necesario implicarlos en actividades o proyectos que les motiven especialmente para que den todo su potencial y no se cansen demasiado pronto. Parte importante de sus condiciones laborales debe ser el salario emocional. A travs de medidas de conciliacin, beneficios sociales y flexibilidad. Prefieren tener tiempo para s mismos a un desarrollo profesional rpido pero muy sacrificado. Diferencian muy bien entre el mbito personal y profesional. No les gusta la intrusin del trabajo en su vida personal ni el solapamiento de tareas profesionales en su tiempo libre. Para gestionarlos, hay que tratar de evitar la direccin paternalista y ofrecerles abundante informacin sobre los objetivos, tareas y situacin de la empresa.

Experiencia Coca-Cola en Redes Sociales La era digital lo es todo. Hay que normalizar las herramientas digitales como el medio natural de trabajo en las empresas y una importante forma de socializacin en la vida personal. Las empresas necesitan que los consumidores se asocien con los valores de la empresa y de la marca. Para ello es necesario trabajar en muchos mbitos simultneamente, ya que cada usuario tiene unas necesidades y unas percepciones diferentes en funcin de su personalidad y entorno social. La presencia e imagen de la marca en las redes sociales es lo realmente valioso. Hay que trabajar para posicionar la imagen de marca en los trminos en los que la empresa quiere y dando a los consumidores lo que buscan realmente. Los usuarios de internet estn cambiando la forma en la que acceden a la red. Antes se acceda desde los portales tradicionales tipo MSN, Google, Yahoo, etc. Ahora, es cada vez ms frecuente que la gente use como puerta de entrada a internet las redes sociales tipo Facebook, Twitter o Twenti. La imagen de marca puede llevar a que los consumidores ms fidelidades colaboren en la creacin de herramientas ms efectivas para amplificar la imagen de marca o aportar ideas o sugerencias de gran valor para la estrategia de la marca. Permitir a los usuarios interactuar y participar con la empresa, adems de fomentar la colaboracin, ayuda a difundir y mejorar la imagen de marca, adems de dar pistas para saber hacia dnde dirigir la comunicacin con los usuarios. Las redes sociales sirven para mantener el efecto de resonancia de las campaas de comunicacin, ya que son baratas y continuas en el tiempo. Para mantener su efecto, se da participacin a los usuarios de manera que refresquen y reinventen continuamente el mensaje. Una tendencia que se est extendiendo rpidamente y que reporta grandes beneficios a las empresas que mejor lo realizan es la creacin de aplicaciones web que fomentan la participacin de los usuarios en la creacin de nuevos productos o campaas de comunicacin. Ahorran gastos de creacin y mejoran los resultados ya que el producto est totalmente orientado a los consumidores. Los consumidores colaboran en la creacin de sus mensajes. Surgen ideas creativas, sorprendentes, y con un impacto emocional mucho ms fuerte que la publicidad tradicional.

Recursos Humanos 2.0. La Revolucin Digital de RRHH. El elemento clave del avance del 2.0 en las organizaciones son las personas. Son ellas las que crean las redes, producen y difunden su contenido. La fuerza de las herramientas digitales es la capacidad que tienen para conversar, compartir y hacer las cosas en grupo, sacando sinergias entre las distintas personas que participan. Las relaciones entre consumidores han cambiado. Nuestra toma de decisiones se ha visto aumentada en rango de bsqueda. Hoy en da se tiene acceso a muchas ms opiniones de la gente sobre un mismo servicio o producto en el que estamos interesados. En Espaa, estamos en el segundo puesto en uso de los mviles para acceder a las redes sociales. Es en parte debido a nuestra manera de ser y a nuestra cultura social latina que se asemeja mucho a cmo se utilizan las redes sociales. Pese a la crisis, tanto el e-commerce, como el e-marketing estn teniendo un fuerte crecimiento debido a la penetracin de las empresas en internet como forma de buscar la supervivencia econmica y como adaptacin a la nueva realidad social. Las razones principales que las empresas tienen para entrar en las redes sociales son: impulsar nuevos modelos de prestacin de servicios, obtener feedback y mejorar su imagen respecto a los consumidores y tratar de fidelizarles. El mbito digital sirve para transformar el producto, ya que aumenta su presencia global con poco esfuerzo. La descarga de aplicaciones y juegos es un mercado que est dando muchos beneficios en los ltimos tiempos. La publicidad ha cambiado, el mbito digital da muchas ms posibilidades y hace ms fcil la personalizacin ya que la publicidad se vuelve ms emocional. Los Smartphones estn transformando los modelos de negocio y los comportamientos de los consumidores. Cuando la conexin a internet desde los telfonos mviles se democratice, ser cuando este modelo de negocio explote definitivamente y obtenga su mximo volumen de negocio. El gran impacto en los negocios se da cundo se combina lo digital con el negocio tradicional. Con la inclusin en las redes sociales, las empresas obtienen la ayuda de los propios usuarios y consumidores para mejorar los productos e incorporar innovaciones tanto en los productos como en las formas de gestin y la manera en que la empresa se comunica con ellos. La ventaja de la atencin a clientes a travs de redes sociales, es que la atencin se realiza en tiempo real y se satisface las necesidades de una manera mucho ms rpida y efectiva, en el mismo momento en que se produce la necesidad. Los valores que hay que tener en las redes sociales son: Respeto, honestidad, generosidad, reciprocidad, humidad, apertura. En el mbito de RRHH, las redes sociales nos ayudan con la comunicacin interna en la empresa, a travs de las intranets y de las redes sociales corporativas. En cuanto al Employer Branding y al Recruiting 2.0, se han hecho muchos avances dentro de la empresa en este sentido, especialmente dentro del rea de comunicacin interna. Pero surge una duda derivada de esta necesidad, que es saber si los empleados estn alineados con la empresa. Las formas de trabajo han cambiado. Ahora las relaciones entre profesionales y empresa son ms complejas. Las redes nos ayudan a mejorar la comunicacin interna, a dejar fluir la informacin de forma transversal por la organizacin y a fijar el conocimiento en la empresa, evitando as su prdida. A su vez, los empleados se han convertido en una importante fuente de creacin y mantenimiento de imagen de marca. Con una gestin adecuada pueden actuar como valiosos embajadores de la empresa de cara al exterior.

Posicionamiento y creacin de marca. Estrategias ganadoras para convertirse en una marca global. Para posicionar y crear imagen de marca es necesario innovar y llamar la atencin continuamente. Hoy en da, con el acceso a las nuevas tecnologas se pueden hacer estas acciones sin demasiados costes ni inversiones. Las marcas tienen que trabajar duro para diferenciarse. Para ello hay que incidir en lo que diferencia a la marca del resto, es decir, en sus ventajas competitivas. Las marcas se construyen desde la pasin que tienen sus personas. Las marcas son como las personas, que se caracterizan por identidad + coherencia. Hoy en da con las nuevas tecnologas, las marcas evolucionan muy rpido, es muy difcil seguir su ritmo y hay que controlarlo para que la marca no se descontrole excesivamente y pueda ser gestionada adecuadamente. La marca es lo que los consumidores perciben de los productos de la empresa, y no lo que la empresa pretende que sea. Esto hay que tenerlo muy en cuenta a la hora de gestionar las comunicaciones y de controlar los impactos que las acciones de la empresa tienen en el exterior. La marca es algo mucho ms emocional que la suma de las caractersticas de los componentes de marketing de la empresa. La marca es un constructo que se alimenta de las sinergias de las diferentes caractersticas y acciones de la empresa. Es un elemento multiplicador de la empresa de cara al exterior. El talento, la creatividad y la innovacin son claves para competir con pocos recursos en un entorno cada vez ms competitivo y donde las empresas que quieran diferenciarse tienen que competir muy duramente. No hay que dejar de arriesgarse y emprender. La tctica para por la tecnologa y la innovacin como canales para el cambio. La base de los proyectos debe hacerse con una altsima calidad para ser lo ms atractivos posibles a nivel global y no centrarse demasiado en un mbito territorial determinado. La distribucin de los productos es una fase muy importante de la cadena de valor de la empresa, donde suelen encontrarse los beneficios. Ya que lo que realmente distingue una estrategia de empresa de otra es la capacidad para hacer llegar los productos a los consumidores en los lugares y momentos adecuados para fomentar su consumo. Algunas de las claves para maximizar los beneficios derivados de Branding y la imagen de marca son: Actualizar permanentemente la marca, dndole visibilidad y alargando el ciclo de vida de los productos. Asegurarse la mejor distribucin, adaptndola lo ms posible a las necesidades de los consumidores. Se puede potenciar la creacin y difusin de marca a travs de redes sociales. Trabajo continuo en el mbito ms tradicional de marketing, ya que sus sinergias con las nuevas herramientas de comunicacin y participacin de los consumidores son las que realmente marcan las diferencias en beneficios.

Liderazgo 2020. Cules son los factores que van a determinar el xito de las empresas y de los profesionales en los prximos aos? Pensar y anticiparse al futuro suele tener en las empresas un efecto de muy buen retorno de inversin. Los que suelen triunfar hoy en da, son los empresarios que empezaron a anticiparse a la situacin de crisis hace 10 aos. Dentro de pocos aos, Espaa entrar en una situacin de prdida poblacional, incluyendo los flujos de inmigracin previstos. El principal motor de la economa ha sido siempre el aumento demogrfico. Una prdida de poblacin genera una reduccin de la riqueza en movimiento en el pas y una prdida de la capacidad de generacin de riqueza. Otro hecho es que el aumento de la edad media de la poblacin espaola perjudica a la Economa pues se reduce el consumo al tiempo que se aumentan las cargas sociales de mantener a un nmero cada vez mayor de pensionistas con unas contribuciones cada vez ms escasas. Esto, unido hacia la desconfianza que en las empresas, y en general, en la sociedad hay hacia las nuevas generaciones, provoca que nos encontremos en una situacin muy delicada de cara a afrontar los retos de los prximos aos. La generacin Millenials se diferencia mucho ms del resto de generaciones precedentes de los que se hayan podido diferenciar stas entre s. Se produce una falta de comunicacin manifiesta entre los miembros de las diferentes generaciones, en parte debido a las nuevas formas de relacionarse entre las personas y en parte debido tambin a la brecha tecnolgica. La generacin Millenials tiene unos patrones de conducta bien diferenciados que los identifica y que tambin los diferencia del resto de profesionales. Son personas que estn acostumbradas a dar su opinin y necesitan la opinin de los dems para formar una idea de los diferentes temas. Son personas que no aceptan la autoridad por el simple hecho de ser impuesta. Para que un Millenial siga y colabore con otra persona, sta debe demostrar su vala y capacidad de liderazgo. Son personas que valoran enormemente su tiempo libre y no estn dispuestos a sacrificarlo si la recompensa o la inversin es incierta o es muy vaga en trminos temporales. Son personas infieles por naturaleza, que buscan el mximo beneficio personal y social pero sin comprometerse excesivamente. Si bien no tienen reparos en volver a una empresa despus de haberla abandonado si las condiciones laborales que se le ofrecen mejoran las anteriores. Son personas hiperconectadas, habituadas a manejar cantidades de informacin enormes que clasifican y filtran continuamente, pero que necesitan para sentirse cmodos y seguros tanto en su vida personal como profesional. Son a su vez tolerantes y solidarios, trabajan bien en equipo y anteponen los beneficios grupales a los individuales. En las empresas, habitualmente no se habla de la gestin de las personas de ms de 50 aos. Por regla general no hay una preocupacin en la empresa por su motivacin ni por su fidelidad por la empresa porque se da errneamente por supuesto que con esa edad su vida profesional terminar en la empresa. Sin embargo, estas generaciones son las que aglutinan la mayora del conocimiento de la empresa y es necesario mantenerlas activas y motivadas para que estn dispuestas a difundir el conocimiento y transvasarlo a las nuevas generaciones entrantes. Las tecnologas estn siempre en continuo cambio, adaptndose a las necesidades de las personas. Para realizar una adecuada gestin de ellas basta con aplicar el sentido comn. El mayor cambio social que se est produciendo es el cambio en la participacin social. La gente quiere decidir, ya no vale con delegar y que decidan por nosotros. La gente quiere participar activamente tanto en su vida social como profesional. Necesitan sentirse parte activa e implicada en todo lo que hacen. Hay una mxima que afirma que todo lo que hoy en da es tecnolgica y econmicamente posible, en un futuro prximo se convertir en realidad social. Esto da una pista sobre como adelantarse a los tiempos y conseguir el liderazgo de los mercados. Otro factor del cambio es la gestin de la Responsabilidad Social Corporativa, las personas estn obligando a las empresas a ser transparentes. La sociedad de hoy en da no tolera el

engao. Una empresa que no sea transparente se ver forzada a transformar sus polticas o los propios consumidores la expulsarn del mercado. Cada vez es ms necesario que las empresas nos permitan ser personas y actuar tal y como somos. Para que un empleados est motivado, debe sentirse a gusto y poder divertirse con lo que hace. La motivacin debe generar satisfaccin, y a su vez la satisfaccin genera motivacin. Es un sistema cerrado en el que la realizacin personal toma gran importancia. Por ello es necesario que los empleados puedan divertirse en su lugar de trabajo, se les anime a ser creativos y se premie su proactividad. Solo de esta manera se conseguirn unos buenos niveles sostenibles de motivacin. Las nuevas generaciones estn acostumbradas al estmulo y a la diversin. No se entiende tener que cambiar la forma de ser o de comportarse cuando se entra en el trabajo. Generar ilusin y diversin es la clave para que la gente se identifique con lo que hace y pueda sentir el orgullo de pertenencia a la empresa. Las formas de aprendizaje estn cambiando. Con el acceso a las nuevas tecnologas, la informacin y el conocimiento estn al alcance de cualquier persona. Hoy en da la red de contactos que una persona pueda tener en una red social de tipo profesional como Linkedin es ms importante que la formacin en s misma, ya que se abre mucho ms el abanico de oportunidades profesionales sugeridas o recomendadas por contactos. Algunos estudios estiman que ms del 80% de las ofertas de trabajo se cubren directamente por contactos, sin pasar por publicaciones o sites de empleo. Hoy en da no basta con ser el mejor haciendo algo. Hay muchos estmulos y variables externas que distorsionan y afectan a la toma de decisiones sobre las contrataciones. Un factor muy importante, que est ganando mucho terreno es la capacidad de las personas para manejar las relaciones sociales y su nivel de inteligencia emocional para desenvolverse en la empresa, que cada vez es ms social. Las sociedades actuales necesitan lderes y eliminar jefes. Hay que transformar las empresas en estructuras planas con menos cargos jerrquicos, donde el rumbo de las polticas de la empresa pase por un liderazgo participativo e informal, en lugar de una estructura fija, burocrtica y basada en la jerarqua. La oportunidad de una persona por convertirse en lder pasa por saber conectar con otras personas y tener el carisma suficiente como para que te sigan voluntariamente. Un lder debe ser una persona colaborativa que est presente en cualquier problema y siga activamente todas las actividades del equipo. Su misin no es tanto controlar, sino participar y prestarse colaborativo en todo lo necesario para hacer de nexo entre las distintas personas del equipo. Su funcin principal es saber motivar a los miembros del equipo y ser capaz de mantener la motivacin de la gente, que tienen motivaciones y necesidades muy dispares. El lder debe ser capaz de encontrar un objetivo comn que motive a todos y que los haga trabajar en equipo para conseguir unos fines comunes. La tecnologa que est actualmente presente en las empresas facilita la tarea de los lderes. Con las herramientas actuales se pueden controlar los sistemas de produccin y los estndares de calidad de los diferentes procesos de una manera ms o menos simple. La tarea del lder es dedicarse por completo a su equipo. Gestionar la diversidad y tener sensibilidad para resolver cualquier cuestin que se le pueda plantear. La sociedad occidental se enfrenta al mayor reto que se le ha presentado hasta el momento. Slo 2 de cada 10 personas en el mundo son occidentales. Sin embargo, hasta el momento hemos acaparado la mayor parte del potencial econmico. Esto est cambiando muy rpido, y los pases emergentes estn creciendo muy por encima de las cifras de los pases desarrollados. Por este motivo, si queremos mantener nuestra posicin econmica de liderazgo, debemos enfrentarnos a una transformacin de la cultura empresarial integral, basada en la innovacin, a excelencia y el liderazgo humano.

Taller de Kaizen. Cmo manejar el miedo para alcanzar objetivos ambiciosos? La palabra Kaizen proviene de la filosofa japonesa y est compuesta por la raz de otros dos trminos: Kai => Cambio y Zen=> Bueno. En definitiva trata de explicar que el Kayzen est basado en los cambios que se producen para provocar un beneficio. Es decir, cambiar para mejorar. El Kayzen es parte de la filosofa oriental desde hace ms de 500 aos. Aunque se populariz durante la 2 Guerra Mundial. Esta filosofa se basa en prestar atencin a los pequeos detalles para mejorar la eficiencia y as conseguir objetivos mayores. Podra estar directamente conectada con la idea de hacer las cosas despacio, poniendo nfasis en los detalles para evitar errores. El miedo frena los impulsos racionales y bloquea el pensamiento racional. No nos deja pensar con claridad. Normalmente, los estmulos a los que nos enfrentamos y que no sabemos afrontar hacen que la amgdala dispare una serie de enzimas que actan en el crtex cerebral bloqueando el pensamiento racional y lgico, quedando al mando los impulsos ms primarios de enfrentamiento o huda. El objetivo principal del Kayzen es que se realicen poco a poco una serie de cambios para poder lograr un objetivo que a priori es inalcanzable. En definitiva se basa en la realizacin de una transformacin completa ejecutada elemento a elemento. De esta forma, haciendo frente a pequeos micro objetivos alcanzables, evitamos la aparicin del miedo al fracaso y el bloqueo mental. Adems, todas las personas tenemos una zona de confort donde nos encontramos cmodos y seguros ante una situacin. Esta zona nos produce bienestar pero no nos aporta progreso ni aprendizaje. Hay que tratar de evitar permanecer en la zona de confort para estimular al cerebro continuamente con el aprendizaje. Una buena manera, es hacer todos los das alguna pequea accin que nos suponga salir de esta zona. El cerebro en muchas ocasiones trata de engaar a nuestro pensamiento lgico, especialmente en situacin de tensin, estrs o incertidumbre. La amgdala es parte del sistema primario de nuestro cerebro, y entre otras cosas controla los estmulos relacionados con la supervivencia. No es capaz de analizar racionalmente una situacin, pero s identifica una situacin de riesgo y tratar de evitarla. Por tanto, el cerebro es capaz de inventarse mil escusas ante una situacin que no est dentro de la zona de confort y tratar de que la evitemos. La asuncin de pequeos riesgos y la toma de pequeas decisiones orientadas hacia un mismo objetivo nos van haciendo ganar seguridad en nosotros mismos. De esta forma iremos realizando pequeos avances hacia la meta que nos proponemos sin tener la sensacin de vrtigo que provoca la falta de control. El gran problema contra el que lucha el Kayzen es la pretensin de alcanzar grandes logros en el corto plazo, ya que esto genera miedo y la mayora de las veces frustracin por no poder alcanzarlo. La planificacin de pequeas tareas y su cumplimiento nos ayuda a hacer Kayzen y a avanzar con pasos seguros al tiempo que nos va fortaleciendo la autoestima. La paciencia y la constancia son las que dan resultados. Otra aplicacin del Kayzen dentro de la empresa consiste en recompensar a los empleados por los pequeos xitos que realicen o acciones tiles que aporten a la empresa. Como por ejemplo el caso de los premios a las sugerencias de los empleados que mejoren la productividad o ayuden al ahorro de costes, que Toyota hace de manera continua.