Riesgos Psicosociales en

RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA
DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN DE CANDELARIA – VALLE EN EL

AÑO 2019
MARCELA TROCHEZ ORDOÑEZ
UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE SALUD
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
SANTIAGO DE CALI
2019
1
RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA
DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN DE CANDELARIA – VALLE EN EL
AÑO 2019
MARCELA TROCHEZ ORDOÑEZ
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de

Especialista en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Director:
Dr. ALVARO ESTEBAN CASTRO

FACULTAD DE SALUD
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
SANTIAGO DE CALI
2019
2
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 11
1. JUSTIFICACIÓN 13
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 14
3. OBJETIVOS 16
3.1 OBJETIVO GENERAL 16
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 16
4. MARCO REFERENCIAL 17
4.1 MARCO CONTEXTUAL 17
4.2 ESTADO DEL ARTE 22
4.3 MARCO LEGAL 22
4.4 MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 24
4.4.1 Factores psicosociales. 25
4.4.2 Factores de riesgos psicosociales 25
4.4.3 Modelos teóricos sobre los factores psicosociales 27
4.4.3.1 Modelo demandas – control – apoyo. 27
4.4.3.2 Modelo de desequilibrio esfuerzo – recompensa 28
4.4.3.3 Modelo dinámico de los factores psicosociales. 29
4.4.4 Condiciones Intralaborales. 30
4.4.4.1 Demandas del trabajo 31
4.4.4.2 Control. 34
4.4.4.3. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 36
4.4.4.4. Recompensa 38
4.4.5 Condiciones extralaborales 39
4.4.5.1. Tiempo fuera del trabajo 40
4.4.5.2. Relaciones familiares. 40
4.4.5.3. Comunicación y relaciones interpersonales 41
4.4.5.4. Situación económica del grupo familiar 41
4.4.5.5. Características de la vivienda y de su entorno 42
4.4.5.6. Influencia del entorno extralaboral en el trabajo. 43
4.4.5.7. Desplazamiento vivienda - trabajo – vivienda. 43
4.4.7.1. Principales Estresores 45
4.4.7.2. Consecuencias del Estrés 45
4.5 MARCO ETICO 46
4.5.1. MARCO ETICO INTERNACIONAL 46
4.5.2. MARCO ETICO NACIONAL 50
3
5. MARCO METODOLÓGICO 54
5.1. TIPO DE ESTUDIO 54
5.2. ÁREA DE ESTUDIO 54
5.3 UNIDAD DE ANÁLISIS 54
5.4 CRITERIOS DE INCLUSIÓN 54
5.5 CRITERIOS DE EXCLUSIÓN 54
5.6 VARIABLES 55
5.7 RECOLECCIÓN DE DATOS 60
5.8 CONSIDERACIONES ETICAS 61
5.9 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 62
5.10. PLAN DE ANALISIS 62
6. CRONOGRAMA 64
7. PRESUPUESTO 65
8. RESULTADOS 66
8.1. ANÁLISIS SOCIO DEMOGRÁFICO 67
8.2. RESULTADOS RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL 74
8.3. RESULTADOS RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL 82
8.4. RESULTADOS NIVEL DE ESTRÉS 84
8.5. RESUMEN GENERAL DE RESULTADOS 85
9. DISCUSIÓN 87
10. CONCLUSIONES 91
11. RECOMENDACIONES 92
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 93
4
LISTA DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Modelo demandas – control – apoyo 27
Figura 2. Modelo desequilibrio esfuerzo - recompensa 29
Figura 3. Modelo dinámico de los factores psicosociales 30
Figura 4 . Sección o área de la empresa en que labora la población 68
Figura 5. Sexo de la población 68
Figura 6. Estado civil de la poblacion 69
Figura 7. Nivel de escolaridad de la población 69
Figura 8. Municipio de residencia de la poblacion 70
Figura 9. Tipo de vivienda 71
Figura 10. Estrato socio económico de la población 72
Figura 11. Edad de la población 72
Figura 12. Número de personas que dependen económicamente del trabajador 73
Figura 13. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del
dominio liderazgo y relaciones sociales (frecuencia) 75
dominio control sobre el trabajo (frecuencia) 76
dominio demandas del trabajo (frecuencia) 77
dominio recompensas (frecuencia) 78
Figura 17. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes de las
dimensiones del riesgo extralaboral (frecuencia) 82
Figura 18. Porcentaje de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes 84
5
Figura 19. Número de trabajadores en cada nivel general de riesgos intralaboral y
extralaboral (frecuencia) 85
6
LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial intralaboral

(forma A y B) 55
Tabla 2. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial extralaboral

57
Tabla 3. Variables evaluadas en el cuestionario de estrés (tercera versión) 58
Tabla 4. Cronograma de actividades 64
Tabla 5. Presupuesto 65
Tabla 6. Características sociodemográficas de la población objeto de estudio 67
Tabla 7. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

dominio liderazgo y relaciones sociales (frecuencia) 74

dominio control sobre el trabajo (frecuencia) 75

dominio demandas del trabajo (frecuencia) 76
Tabla 10 . Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

dominio recompensas (frecuencia) 77
Tabla 11. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio liderazgo y relaciones
sociales 79
Tabla 12. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio control sobre el trabajo
80
Tabla 13. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio demandas del trabajo
80
Tabla 14. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio recompensas 81
Tabla 15. Niveles de riesgo de los dominios que componen el riesgo intralaboral 81
7
Tabla 16. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes de las
dimensiones del riesgo extralaboral (frecuencia) 82
Tabla 17. Niveles de riesgo de las dimensiones que componen el riesgo

extralaboral 83
Tabla 18. Número de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes

(frecuencia) 84
Tabla 19. Número de trabajadores en cada nivel general de riesgos intralaboral y

extralaboral (frecuencia) 85
Tabla 20. Puntaje promedio y clasificación general de riesgos 86
Tabla 21. Puntaje promedio y clasificación general de estrés 86
8
RESUMEN
En esta investigación descriptiva se evaluarán los riesgos psicosociales en los

trabajadores de una empresa del sector de la construcción en el año 2019, a
través de la identificación y descripción de los factores de riesgo psicosocial
intralaboral, extralaboral y los síntomas de estrés en la población objeto de
estudio.
Se realizará un análisis de los resultados obtenidos a través de la evaluación, con

el fin de identificar cuáles son los principales factores de riesgo para el grupo de
trabajadores evaluados, así como los síntomas de estrés presentes en los
mismos, buscando establecer una base o panorama inicial para que la
organización pueda diseñar e implementar los planes de intervención respectivos,
priorizando el tratamiento de aquellos que estén afectando la salud de los
trabajadores.
Esta investigación usó como instrumento la Batería para Identificación de Factores

de Riesgo Psicosocial aprobada por el Ministerio de la Protección Social y se
enmarca dentro de los requisitos de la legislación Colombiana en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Palabras clave: Factores de Riesgo Psicosocial, Riesgo Psicosocial Intralaboral,

Riesgo Psicosocial Extralaboral, Estrés, Batería de Instrumentos para la
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial
ABSTRACT
In this descriptive investigation, psychosocial risks will be evaluated in the workers

of a company in the construction sector in the year 2019, through the identification
and description of psychosocial risk factors at the workplace, away from the
workplace and stress symptoms in the target population study.
An analysis of the results obtained through the evaluation will be carried out, in
order to identify which are the main risk factors for the group of workers evaluated,
as well as the symptoms of stress present in them, seeking to establish a base or
scenario initial so that the organization can design and implement the respective
intervention plans, prioritizing the treatment of those that are affecting the health of
workers.
9
This research used as instrument the Battery for Identification of Psychosocial Risk
Factors approved by the Ministry of Social Protection and is framed within the
requirements of Colombian legislation on Occupational Health and Safety.
Keywords: Psychosocial Risk Factors, Psychosocial Risk at the workplace,

Psychosocial Risk away from the workplace, Stress, Instrument Battery for the
Evaluation of Psychosocial Risk Factors
10
INTRODUCCIÓN
El trabajo ha generado riesgos para la salud a lo largo de la historia. Las

condiciones laborales en muchos casos se han constituido en amenazas a la
salud e integridad de los trabajadores, ocasionando accidentes y diversas
enfermedades. La vigilancia en los riesgos laborales se ha centrado
tradicionalmente en aquellos relacionados con el ambiente de trabajo, pero
actualmente se está acrecentando la atención en los riesgos psicosociales, los
cuales exigen un mayor esfuerzo para su definición y monitoreo. En la actualidad,
debido a la globalización y a la competitividad que exige el mercado, los riesgos
psicosociales se han incrementado e intensificado. Los estudios realizados
muestran que sus efectos sobre la salud son amplios y de gran impacto. Por lo
anterior, una atención integral a la salud en el trabajo necesita tratar con especial
cuidado a los factores y riesgos psicosociales.
Los factores de riesgos psicosociales aparecen en todos los sectores de la

economía, desencadenando efectos negativos en la salud de los trabajadores,
como la aparición del estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares,
respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas,
musculo esqueléticas y mentales.
Su denominación “psicosociales”, se debe a que afectan a la persona a través de

la psique, pero su origen es social, a causa de determinadas características de la
organización del trabajo, por lo tanto no es un problema individual, ni de
personalidad, ni se debe a circunstancias personales o familiares, sino que se
origina en las condiciones y medio ambiente de trabajo; por lo anterior, las
características de la organización del trabajo deben estudiarse con el objetivo de
identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear la exposición de los
trabajadores a factores de riesgo psicosocial. (1)
En Estados Unidos, en el año 1994, el psicólogo David A. Statt llevó a cabo un

estudio comparativo del nivel de estrés inherente en diversas profesiones y señaló
la construcción como la tercera profesión más estresante, después de la minería y
el trabajo de policía. (2)
La construcción, junto con el servicio de transporte y trabajos domésticos, son las

actividades económicas que refieren mayor accidentalidad en Colombia,
generalmente por exceso de confianza y el uso inadecuado de los elementos de
protección personal, según cifras de Dirección de Riesgo Laborales del Ministerio
de Trabajo, el sector de la construcción tuvo un aumento en la accidentalidad en el
2014 de 19% frente al año anterior; debido a esto se han desarrollado una serie de
guías y practicas preventivas, en las cuales se busca identificar y trabajar sobre
algunos paradigmas culturales frente a los riesgos laborales, buscando mitigar los
índices de accidentalidad. (4)
11
El personal que labora en los niveles básicos u operativos del sector de la
construcción; comúnmente llamados obreros, no requiere mayor nivel de
formación académica, sino conocimiento empírico, acompañado de fuerza y
resistencia física, lo que ha llevado a que esta población esté compuesta
generalmente por personas de estratos socioeconómicos bajos, muchas veces en
condiciones de vulnerabilidad, provenientes en su mayoría de regiones remotas
del país; por lo cual este grupo poblacional, encuentra su principal fuente de
empleo en este segmento de la economía. Adicionalmente, en Colombia, las
relaciones laborales en este sector se han caracterizado por aspectos como la
subcontratación y la informalidad.
La combinación de las características anteriormente descritas, han generado que

en el desarrollo de esta actividad económica estén presentes aspectos como las
inadecuadas condiciones del ambiente de trabajo, sobrecarga laboral, presión
para el desarrollo de tareas en el menor tiempo posible, altos niveles de rotación e
inestabilidad en los empleos, bajos niveles de sentido de pertenencia de los
trabajadores hacia las organizaciones, poco control administrativo, entre otros,
creando un ambiente propicio para la aparición de síntomas de estrés originados
por la exposición a factores de riesgo psicosocial.
El presente trabajo de investigación pretende evaluar los factores de riesgos

psicosociales a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores de una
empresa del sector de la construcción ubicada en Candelaria – Valle en el año
2019, se espera que con los resultados que arroje esta evaluación, se identifiquen
los factores de riesgos intralaborales, extralaborales y las condiciones de estrés;
de igual forma se pretende que esta información sea utilizada por la empresa para
diseñar e implementar un sistema de vigilancia epidemiológico para riesgos
psicosociales, orientado a intervenir de manera prioritaria aquellos riesgos que se
identifiquen como altos y controlar los que se encuentren en nivel medio o bajo.
12
1. JUSTIFICACIÓN
Teniendo en cuenta que uno de los requisitos del actual Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo en Colombia, incluye la gestión de los riesgos
psicosociales, la empresa objeto del presente trabajo requiere dar cumplimiento a
este aspecto.
Realizar la gestión y administración de un riesgo implica en primera instancia

medirlo, es por esto que este trabajo de investigación tiene como objetivo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral, así como los
síntomas de estrés presentes en los trabajadores que componen la población
objeto.
En esta organización, cuya actividad económica es la construcción de obras civiles

y metalmecánicas se hace prioritario el abordaje de los riesgos psicosociales,
puesto que implica un gran avance en cuanto al cumplimiento normativo en
Seguridad y Salud en el Trabajo y se espera que permita implementar mejoras
que redunden en la salud y bienestar de sus colaboradores.
Además de la necesidad de dar cumplimiento a la normatividad, desde el interior

de la organización surge el interés por conocer los riesgos psicosociales más
relevantes de sus trabajadores y realizar acciones para mitigar los mismos, puesto
que a través de capacitaciones y talleres, la ARL los ha sensibilizado frente al
tema que hasta el momento les era desconocido, ahora conocen la incidencia que
tienen estos riesgos en la accidentalidad de los trabajadores, así como las
implicaciones de la aparición de enfermedades asociadas a los mismos y la
responsabilidad del empleador en caso de no haberlos controlado.
Finalmente, se espera que este trabajo brinde una orientación práctica para la
realización de este proceso a otras empresas con similares características, puesto
que aún existen muchas de ellas a nivel nacional que no han iniciado esta gestión.
13
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los riesgos psicosociales, entendidos como todas aquellas condiciones que se

encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud del
trabajador como al desarrollo del trabajo, (4) han sido tratados con poca relevancia
en las empresas del sector de la construcción; puesto que en dicho segmento de
la economía existen otras condiciones inherentes que pueden afectar directa e
inmediatamente la salud y sobre todo la integridad de los trabajadores.
Las personas que laboran en construcción están constantemente en riesgo de

sufrir caídas, aplastamientos, mutilaciones y afectaciones osteomusculares debido
al esfuerzo físico que requiere la labor; estos riesgos son totalmente visibles y
generalmente monitoreados por el personal de seguridad y salud de este tipo de
empresas; sin embargo, si se mira un poco más allá, saltan a la vista los riesgos
psicosociales.
La labor de construcción se ve afectada por múltiples imprevistos, tales como las

condiciones climáticas y del terreno, que dificultan el cumplimiento de los términos
proyectados para una actividad, lo cual conlleva a que los trabajadores deban
realizar sus tareas bajo presión constante; los bajos niveles de formación de la
mayoría de los trabajadores generan dificultades en la comunicación y en la
solución de problemas, el tipo de trato que tradicionalmente se ha manejado en
estos grupos, compuesto en su gran mayoría por hombres, es brusco y en
ocasiones pueden trasgredir los límites del respeto, los constantes cambios y la
poca claridad con que se lleva la información de los niveles superiores a los más
básicos dificultan el adecuado desarrollo de las tareas, las largas jornadas
laborales o la ejecución de obras en diferentes ciudades o municipios, hacen
necesario que los trabajadores permanezcan lejos de sus familias por días, entre
otras situaciones.
Extra laboralmente, también existen condiciones propias de la población que

labora en este sector, tales como habitar en sectores vulnerables con altos índices
de inseguridad, la ausencia, en algunos casos, de acceso a servicios públicos, las
condiciones de hacinamiento en sus viviendas, los bajos niveles de empleo e
ingresos para el grupo familiar, bajos niveles de escolaridad del grupo familiar,
dificultades para el acceso a servicios de salud, entre otras.
Todas las condiciones mencionadas se entrelazan dando lugar a la aparición de

los riesgos psicosociales, generando afectaciones inmediatas y futuras a la salud y
bienestar de los trabajadores.
14
En la empresa en la cual se desarrollará este estudio, se presentan muchas de las
condiciones anteriormente mencionadas, las cuales se presume que propician la
aparición de riesgos psicosociales; por lo cual se hace prioritario evaluarlos, con el
objetivo de identificarlos y establecer el punto de partida para el diseño de un
sistema de vigilancia epidemiológico de riesgo psicosocial, orientado a la gestión y
control de los mismos.
Adicionalmente, una de las principales necesidades de esta empresa es avanzar

en la implementación de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, como parte del cumplimiento de la normatividad nacional, para lo cual la
evaluación de los factores de riesgos psicosociales de su población constituye un
importante avance.
Por otra parte, la empresa busca generar planes de bienestar, desarrollo y

responsabilidad social que generen un verdadero impacto en sus colaboradores,
teniendo en cuenta las condiciones de vida propias de la mayor parte de su
población y para ello los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales se
constituyen en una buena fuente de información para el establecimiento de dichos
planes.
Teniendo en cuenta esta breve presentación del tema, la presente investigación se

desarrolla a partir de la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los riesgos psicosociales
en los trabajadores de una empresa del sector de la construcción ubicada en el
municipio de Candelaria - Valle en el año 2019?
15
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Evaluar los riesgos psicosociales en los trabajadores de una empresa del sector
de la construcción en el municipio de Candelaria – Valle en el año 2019.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Determinar los riesgos psicosociales intralaborales a los que se encuentran

expuestos los trabajadores de una empresa del sector de la construcción en el
municipio de Candelaria – Valle del Cauca en el año 2019.
 Describir los riesgos psicosociales extralaborales a los que se encuentran

expuestos trabajadores de una empresa del sector de la construcción en el
municipio de Candelaria – Valle del Cauca en el año 2019.
 Identificar los síntomas de estrés presentes en los trabajadores de una empresa

del sector de la construcción en el municipio de Candelaria – Valle del Cauca en el
año 2019.
16
4. MARCO REFERENCIAL
4.1 MARCO CONTEXTUAL
El presente trabajo de investigación se desarrolla en una empresa del sector de la

construcción, su actividad económica está enfocada básicamente en la
construcción y mantenimiento de gasoductos y ejecución de obras civiles y
metalmecánicas para las gaseras e industrias de la región. Su principal cliente es
la gasera del departamento, la cual le adjudica al inicio de cada año los contratos
de a ejecutar en el transcurso del mismo.
De acuerdo a su actividad económica la empresa constantemente está ejecutando

obras con una duración aproximada de 1 a 3 meses, manteniendo una planta de
personal de 70 trabajadores en promedio, quienes se vinculan a través de dos
tipos de contratos laborales: a término fijo y por obra o labor determinada.
Los trabajadores contratados a término fijo son aquellos que componen el área
administrativa y los operativos que ocupan un rango jerárquico medio o que por su
nivel de conocimiento técnico intervienen en la ejecución de varias obras al mismo
tiempo; este grupo está conformado por 40 trabajadores, quienes llevan entre 3 y
15 años laborando para la empresa con esta misma modalidad de contrato.
Los trabajadores que se contratan por obra o labor determinada hacen parte del
área operativa y realizan las labores básicas; es decir, son mano de obra no
calificada. Cuando se inicia una obra nueva, la gerencia técnica determina
cuántos de estos trabajadores se requieren e informa al área de Gestión Humana
para que proceda con todo el proceso de contratación y una vez culminada la
obra, estos trabajadores son desvinculados.
El 87% de los trabajadores son hombres y el 13% restante son mujeres, el 74% es
personal de obra u operativo y el 26% es personal de oficina o administrativo.
La zona de influencia donde esta empresa ejecuta obras, es en todo el

departamento del Valle y el norte del Cauca, por lo cual algunos trabajadores
viatican o permanecen fuera de su lugar de residencia durante semanas o meses.
La empresa cuenta con un departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo,

liderado por un profesional en esta área, quien tiene a cargo tres inspectores que
realizan el acompañamiento del personal en campo y se encuentra en proceso de
implementación del SG-SST con porcentaje de avance aproximado del 80%.
17
4.2 ESTADO DEL ARTE
A nivel mundial, el desarrollo del concepto de riesgos psicosociales tuvo sus

inicios en el año de 1982 cuando el comité mixto de la Organización Mundial de la
Salud (OMS) y la Organización Mundial del Trabajo (OIT) hizo referencia a estos a
través de un estudio con la población migrante en algunas partes del mundo,
sobre la incidencia de los factores psicosociales en la prevención de accidentes,
este estudio sirvió como preámbulo a la investigación de los factores de riesgo
psicosocial que realizó este mismo comité durante el siguiente año, en el cual,
agrupó las investigaciones que se habían realizado hasta el momento sobre cómo
éstos factores afectaban la salud de los trabajadores.
Estas investigaciones dieron origen a la novena reunión sobre Medicina del

Trabajo que se llevó a cabo en 1984 con el nombre de: “Factores Psicosociales
en el Trabajo: naturaleza, incidencia y prevención” (5) señalándolos como
factores estresantes y trastornos derivados de los mismos que generan
consecuencias “a nivel psicológico, fisiológico y del comportamiento”. El Comité
Mixto definió los factores psicosociales como la interacción “entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización”, además de “las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo”, que de acuerdo a la
interpretación que el trabajador haga de sus experiencias, pueden afectar su
rendimiento en el trabajo.
A nivel nacional, el tema de riesgo psicosocial está en pleno auge y aunque

parece ser un nuevo concepto que se ha desarrollado dentro del marco de la
seguridad y salud en el trabajo, en realidad ha sido contemplado por la legislación
nacional desde el año de 1984 cuando el decreto 614 en su artículo 2 literal C
menciona que “el objeto de la salud ocupacional es proteger a la persona contra
los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan
afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo”. (6)
Posteriormente, todo el desarrollo normativo en materia de seguridad y salud ha

incluido el riesgo psicosocial; sin embargo, es a partir de la expedición de la
resolución 2646 de 2008 “Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional” (7) que las empresas han empezado a considerar la importancia de
la evaluación y gestión de estos riesgos.
Dentro del contexto del nuevo Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo (SGSST), reglamentado por el Decreto 1072 de 2015 (8) el riesgo
18
psicosocial es uno de los factores más importantes, tanto por el impacto que tiene
dentro las diferentes enfermedades y accidentes laborales, como por la
complejidad que implica el definirlo, medirlo y evaluarlo.
La primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo,(9) llevada a

cabo en 2007, indicó una alta prevalencia de los factores de riesgo psicosocial. El
50% de los trabajadores manifestó estar afectado por las actividades monótonas y
la exposición al trabajo con el público. Así mismo, entre el 20% y el 33%
aseguraron estar padeciendo altos niveles de estrés laboral.
En la segunda encuesta realizada en 2013, la situación se torna más aguda. Las

conclusiones señalan que se presentó un incremento del 43% de los eventos de
salud derivados de la ansiedad y la depresión, entre los años 2009 y 2012. Las
cifras también revelaron que gran parte de otros eventos de salud, como
problemas osteomusculares o accidentes de trabajo, se derivan de condiciones
mentales y psicosociales poco favorables.
Por otra parte, en España, García, F., Gimeno, D., Benacha, J., Martínez, J. M.,
Jarque, S., Berrac, A., & Devesa, J. en el año 2001 llevaron a cabo un estudio
denominado “Descripción de los factores de riesgo psicosocial en cuatro
empresas”, (10) el cual tuvo como objetivo describir la distribución de las
puntuaciones de los factores de riesgo psicosocial de origen laboral en cuatro
empresas según características personales y laborales de los trabajadores. Se
realizó un estudio transversal con una muestra de 890 trabajadores que
participaron voluntariamente en cuatro empresas, con una tasa de respuesta
conjunta del 34.5%. Los factores de riesgo psicosocial se midieron mediante un
cuestionario autoadministrado que valoró la presencia de demanda, control y
apoyo social, según la percepción del trabajador. El análisis estadístico se basó en
el cálculo de la mediana y medidas de la dispersión de los factores de riesgo
psicosocial para cada una de las empresas por separado, además de la
descripción de su distribución según variables personales y laborales. El apoyo
social se valoró prácticamente igual en todas las empresas, observándose una
mayor variabilidad en la demanda psicológica y en el control. Al comparar respecto
a variables sociolaborales, se observan valores similares en el caso del apoyo
social, pero no respecto al control y la demanda, que mostraron una mayor
variación por sexo (varones), edad (menores de 40 años) y ocupación
(administrativos).
Aunque la baja tasa de respuesta puede limitar la validez de estos resultados, éste
es el primer estudio que valora la distribución de las puntuaciones de los factores
de riesgo psicosocial en cuatro empresas diferentes en España, evidenciando la
variabilidad entre las empresas para diferentes grupos de trabajadores.
En cuanto al abordaje que se ha dado al tema de riesgos psicosociales en el

sector de la construcción, es notorio que se le ha tratado con poca relevancia,
19
debido a que es un sector con una alta prevalencia de otros riesgos relacionados
con la seguridad, la ergonomía o las condiciones higiénicas de los ambientes
laborales, sin embargo, se debe considerar que las condiciones socioeconómicas
propias de quienes laboran en este segmento de la economía, así como la
precariedad de la situación laboral en la mayoría de estas empresas,
probablemente traen consigo situaciones como exceso de trabajo, falta de apoyo y
presiones de todo tipo, las cuales son aspectos propicios para la aparición riesgos
psicosociales y de efectos negativos en la salud mental de los trabajadores
derivados de los mismos.
A nivel mundial se han realizado algunas investigaciones para abordar el tema de

riesgos psicosociales específicamente en el sector de la construcción. En el año
2007 en España, Marisa Salanova, Ester Gracia y Laura Lorente el equipo “Work
and Organizational Network - WONT” de la Universidad Jaume I de Castellón
publicaron el artículo “Riesgos psicosociales en trabajadores de la construcción”,
(11) este se desarrolló con el fin de crear una metodología de evaluación del
riesgo psicosocial en el sector de la construcción, para lo cual se realizó una
revisión teórica, a continuación un estudio piloto y posteriormente una
investigación cualitativa mediante la técnica de focus group, dando como resultado
el cuestionario para la evaluación de riesgos psicosociales en construcción RED-
CONS: recursos, emociones / experiencias y demandas laborales en construcción.
A través de la realización de este estudio las primeras conclusiones apuntan a que
son las sobrecargas cualitativas de tipo mental y la rutina en el trabajo, las
demandas psicosociales más relevantes en este sector. No obstante, muchos
profesionales cuentan con recursos que les ayudan a afrontar estas demandas,
entre ellos se encuentran los recursos personales, como las competencias
mentales y emocionales, y los recursos laborales como las relaciones
interpersonales. Respecto a los daños psicosociales destacan sus niveles medio-
altos de desencanto en el trabajo y las deficiencias en su compromiso con la
organización o la dedicación al trabajo.
En ese mismo año, Meliá, J. L., & Becerril, M., en la Universidad de Valencia,
España, publicaron el estudio “Psychosocial sources of stress and burnout in the
construction sector: A structural equation model”. (12) Este estudio desarrolla y
contrasta un modelo de ecuaciones estructurales sobre los factores sociales del
estrés en el sector de la construcción. Las conductas de liderazgo, el conflicto de
rol y las conductas de acoso se consideran fuentes exógenas de estrés; la
experiencia de tensión y el síndrome del trabajador quemado se consideran
variables mediadoras; y el bienestar psicológico, la propensión al abandono y la
calidad percibida son las variables dependientes finales. Una muestra de
trabajadores de la construcción españoles participaron voluntaria y anónimamente
en el estudio. Después de considerar los índices de codificación, el liderazgo
también mostró efectos directos sobre la propensión al abandono y la calidad
percibida. La construcción ha sido considerada un sector caracterizado más por
riesgos físicos que sociales. En este contexto estos resultados sobre los efectos
20
de fuentes sociales de estrés en construcción plantean nuevas cuestiones sobre
las características organizacionales del sector y sus riesgos psicosociales.
En el año 2010, en Autralia Love, P. E. D., Edwards, D. J., & Irani, Z. publicaron el
estudio “Work Stress, Support, and Mental Health in Construction”. (13) El objeto
de este estudio era investigar el efecto del apoyo social y propio sobre la salud
mental de los profesionales de la construcción. Se llevó a cabo un estudio
exploratorio utilizando el cuestionario “Stress and Mental Health Survey”. La
encuesta se distribuyó a los profesionales de la construcción en Australia y se
recibieron 449 respuestas. El análisis reveló que las personas que trabajan para
una empresa contratante reportaron mayores niveles estrés laboral que los
trabajadores independientes o por cuenta propia.
También en el 2010, en Hong Kong, se publicó el estudio “Impacts of Stressors

and Stress on the Injury Incidents of Construction Workers in Hong Kong”
realizado por Leung, M., Chan, Y., & Yuen, K. (14) el cual tenía como objetivo
identificar los distintos factores que producen dos tipos de estrés a los
trabajadores de la construcción (estrés laboral y estrés emocional) y explorar el
impacto de estos dos tipos de estrés en las lesiones que sufren los trabajadores
de la construcción de Hong Kong. Once estresores se identificaron mediante
análisis factorial: la sobrecarga de trabajo, la ambigüedad de rol, la falta de
autonomía, la recompensa y el trato injustos, el equipo de seguridad inapropiado,
el poco optimismo, el conflicto entre roles, la pobre relación con el grupo de
trabajo, la falta de información, la deficiencia física en el medio ambiente y el
medio ambiente inseguro. Los resultados de la correlación y análisis revelan que:
1. La incidencia de lesiones por accidente de los trabajadores se vio afectada solo

por el estrés emocional;
2. Los indicadores del estrés emocional son la sobrecarga de trabajo, los conflictos
entre roles, la deficiencia física en el medio ambiente, la recompensa y el trato
injustos y los equipos de seguridad inadecuados;
3. Que la deficiente relación entre los trabajadores de un mismo grupo, la

sobrecarga de trabajo, y los conflictos entre roles son indicadores del estrés
laboral.
En España, en el año 2011, López, B., & Osca, A. publicaron el estudio “El papel
del modelo Demandas-Control-Apoyo en la salud de trabajadores de la
construcción” (15) Este estudio toma como referencia el modelo Demandas-
Control-Apoyo (Johnson y Hall, 1988; Johnson, Hall y Theorell, 1989; Karasek y
Theorell, 1990) y analiza el rol del control y del apoyo social entre algunas
demandas laborales y el malestar físico, en una muestra de 285 trabajadores de la
construcción. En general, se observó que las demandas laborales, la exposición a
condiciones nocivas, el control del trabajo y el apoyo social se asocian con el
21
malestar físico. También se comprueban los efectos moduladores del control y del
apoyo. El control modula los efectos negativos de las demandas. Además, el
apoyo amortigua el estrés derivado de la exposición a condiciones nocivas. Se
encuentra una interacción triple pero el incremento de varianza explicada no es
significativo.
A través de esta revisión se puede evidenciar que existe una creciente

preocupación por el abordaje de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral y
que, en el sector de la construcción, a pesar de que existen otros riesgos más
notorios, los factores de riesgos psicosociales están presentes y se han esbozado
sus efectos en la salud de los trabajadores.
4.3 MARCO LEGAL
En Colombia se comenzó a contemplar el tema del riesgo y salud en el trabajo a

partir del año 1915 con la Ley 57, (16) que surgió como respuesta a las
condiciones precarias e inseguras en que se desarrollaban las actividades
laborales, buscando la forma de poderle brindar alguna protección a los
trabajadores; posteriormente, en 1938 se creó el Ministerio de Trabajo, Higiene y
Previsión Social y en 1950 se logró publicar el Código Sustantivo del Trabajo, en
el cual se establecieron los parámetros para regular las relaciones y condiciones
laborales.
Posteriormente, el Decreto ley 1295 expedido en 1994 (17) “por el cual se

determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos
Profesionales”, se plantea como uno de los objetivos del Sistema Riesgos
Profesionales el “establecer las actividades de promoción y prevención tendientes
a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora,
protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que
puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como
los físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de
seguridad”. Involucra a las entidades administradoras de este sistema, entonces
ARP, en la gestión de los riesgos, incluyendo los denominados psicosociales.
También en este año se aprueba la primera tabla de enfermedades laborales, en
la cual, comienza a aparecer el estrés laboral como una enfermedad profesional.
En el año 2006 aparece Ley 1010, (18) “por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo”, relatando en su artículo 1: “La presente ley
tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”
22
Continuando con el desarrollo normativo, en el año 2008, se expide la Resolución
2646, (19) en la cual se busca proteger a los empleados de los riesgos
psicosociales que puedan aparecer en las diferentes organizaciones en el
contexto nacional. Esta resolución entrega la ruta a seguir para abordar los
factores de riesgo psicosocial “Identificación, evaluación e Intervención de los
factores psicosociales en el trabajo y sus efectos, y determinación del origen de
las patologías presuntamente causadas por estrés laboral”
Para el año 2012, como despliegue de la Ley 1010 de 2006 que busca controlar el
acoso laboral, se da paso a la Resolución 652 (20) y Resolución 1356 (21) a
través de las cuales se reglamenta la conformación y funcionamiento de los
Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas; estos serán en
adelante los encargados de regular todo acto de presunto acoso laboral que se
presente en las empresas.
En este mismo año se aprueba la ley 1562 (22) “por la cual se modifica el Sistema
de Riesgos Laborales”, estableciendo que la seguridad y salud en el trabajo “tiene
por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la
salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar
físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones” e introduce
dentro de la nueva definición de accidente de trabajo la perturbación psiquiátrica
como una de las posibles consecuencias de dichos accidentes.
En el año 2013, el Ministerio de Protección Social expide la Ley 1616 (23) de

Salud Mental, que en el Artículo 9 obliga a las Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL) a acompañar a las empresas en “el monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y
recuperar la salud mental de los trabajadores”
Posteriormente, en el año 2014 aparece el Decreto 1477, (24) a través del cual se
expide la nueva tabla de enfermedades laborales, que incluye el grupo de agentes
psicosociales y establece las enfermedades originadas por estos como: “Estados
de ansiedad y depresión, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
Hipertensión arterial, Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable”
Finalmente, el Decreto 1072 (8) “Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”
expedido por el Ministerio del Trabajo en el año 2015, hace una compilación de la
normatividad laboral vigente que se encontraba dispersa al momento de su
expedición; regulando íntegramente las materias contempladas en el,
convirtiéndose en la principal fuente de consulta de las normas reglamentarias del
sector trabajo, quedando así derogadas todas las disposiciones de naturaleza
reglamentaria relativas a este sector que versen sobre las mismas materias; allí
quedaron incluidos los parámetros establecidos por el Decreto 1443 de 2014 para
la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo
basado en ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar)
23
Como complemento, en el año 2017 se expidió la Resolución 1111, (25) “por la
cual se definen los estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes”, la cual determina los plazos
para la ejecución de las fases de adecuación, transición y aplicación del SGSST y
establece la tabla de valores para la calificación de los estándares mínimos, dentro
de los cuales se contempla la gestión de los riesgos psicosociales.
Por último, el 13 de febrero de 2019, el ministerio del trabajo expidió la Resolución

0312 (26) “por la cual se definen los estándares mínimos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST”, la cual tiene por objeto establecer
los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST para las personas naturales y jurídicas señaladas en el artículo
2° de este acto administrativo. En esta resolución básicamente se especifican los
estándares mínimos que deben cumplir las empresas de acuerdo al número de
trabajadores y a su nivel de riesgo.
4.4 MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL
Trabajo y salud son conceptos estrechamente relacionados. El trabajo es toda

actividad, mediante la cual el hombre desarrolla todas sus capacidades físicas e
intelectuales con el objetivo de cubrir sus necesidades de tipo económico y
obtener calidad de vida, pero a su vez constituye una fuente de riesgo para la
salud, debido a las condiciones en que se desarrolla el mismo.
En todos los lugares de trabajo, sea cual sea la actividad económica que se
realice se encuentran presentes diversos riesgos para la salud e integridad de los
trabajadores. OHSAS-18001 define el riesgo como “la combinación de la
probabilidad de que ocurra un suceso o exposición peligrosa y la severidad del
daño o deterioro de la salud que puede causar el suceso o exposición”.(27)
El Ministerio de Salud y Protección social de Colombia define el entorno de trabajo

como “el espacio en el cual transcurre la vida diaria laboral de los individuos, en el
que se presenta la mayor exposición a factores de riesgo para la salud, por lo
tanto es en donde se deben transformar esos riesgos en factores protectores para
la salud” (28)
Es evidente que los trabajadores permanecen la mayor parte de su tiempo dentro

del entono laboral, por lo cual, los periodos de exposición a riesgos laborales son
prolongados, de ahí la necesidad de crear entornos de trabajo saludables.
Según la definición de Minsalud y Protección social “El entorno de trabajo

saludable es el espacio en el que el Estado, los empleadores y trabajadores
(formales e informales) colaboran en la aplicación de un proceso de mejora
24
continua para promover y proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, y la
sostenibilidad del lugar de trabajo”. (28)
Para lograr estos entornos de trabajo saludables es indispensable llevar a cabo un

cuidado integral de la salud de los trabajadores y para tal fin, cobra gran
importancia la gestión de los factores psicosociales. Cabe aclarar que existen
factores psicosociales y factores de riesgos psicosociales, por tal razón se
mencionara la connotación de cada uno.
4.4.1 Factores psicosociales.
El concepto de factores psicosociales en el trabajo nació en la década de los 80;

es decir, es relativamente nuevo. Es a partir de entonces cuando, de forma muy
limitada, se comienza a hablar de ellos. Una de las primeras referencias oficiales
al respecto aparece en 1984 en el trabajo “Los factores psicosociales en el trabajo:
reconocimiento y control” (5) en un documento publicado por la Organización
Internacional del Trabajo. Desde el primer momento de su formulación se hace
énfasis en la importancia de sus efectos, en la dificultad de su formulación objetiva
y en su complejidad. “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y
difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” expresan la importancia
que tienen los factores sociales en la conducta y en la salud de los trabajadores,
positiva o negativamente. En conclusión podemos decir que los factores
psicosociales son descriptivos, aluden a la estructura organizacional, a las
condiciones psicosociales del trabajo como la cultura corporativa, el clima laboral,
el estilo de liderazgo o el diseño del puesto de trabajo, factores que como tales
pueden ser positivos o negativos.
En general, se ha enfatizado mucho más en los factores psicosociales negativos

que en los positivos, en los riesgos que en el desarrollo, cuando los factores
psicosociales u organizacionales pueden tener tanto repercusiones negativas
como positivas. El tratamiento normativo que recibe actualmente, se centra en
evitar del daño, en la obligación de no causar lesiones a la salud del trabajador,
pero la perspectiva conceptual y organizacional podría estar enfocada a
trabajarlos de una manera positiva, alineada con el concepto de desarrollo de
ambientes de trabajo saludables.
4.4.2 Factores de riesgos psicosociales.

Los factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar
negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (29),
es decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés
laboral (30). Los factores de riesgos psicosociales tienen potencial de daño a la
salud, son negativos y pueden afectar tanto física como psicológicamente,
actuando como desencadenantes del estrés, el cual puede alterar y desequilibrar
25
los recursos y las capacidades de la persona para responder frente a las
actividades diarias.
Existen múltiples factores de riesgos psicosociales y pueden provenir de diversos
componentes del trabajo como: falta de control, jornadas de trabajo extensas,
intensidad del ritmo de trabajo, turnos cambiantes e imprevisibles, comunicación
organizacional deficiente, ambigüedad o sobrecarga de rol, entre otros.
Los factores de riesgos psicosociales constituyen una amenaza real a la salud de

los trabajadores, pero tienen sus características dificultan su gestión; entre ellas se
podrían mencionar: 1) Se extienden en el espacio y el tiempo, 2) Son difíciles de
objetivar, 3) Afectan a los otros riesgos, 4) Tienen escasa cobertura legal, 5) Están
moderados por otros factores, 6) Son difíciles de modificar.
La OIT y la OMS (5) definen como riesgo psicosocial a las interacciones entre el
trabajo, el medio ambiente, las satisfacciones y las condiciones del trabajador, sus
necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo, todo lo cual canalizado
a través del percepciones y experiencias que pueden repercutir en la salud, en el
rendimiento y la satisfacción laboral del individuo.
Según Álvarez (2006) los factores de riesgo psicosocial se definen como aquellas
condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas y que afectan el
bienestar o la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo
del trabajo”. (31)
Por otra parte, al abordar el riesgo psicosocial se debe tener en cuenta la

condición individual o características propias de la persona, pues debido a ello, no
todos los trabajadores reaccionan de la misma manera frente a las mismas
condiciones, lo anterior significa que las habilidades personales para el manejo de
las situaciones y el entorno que rodea a cada trabajador genera grandes
diferencias sobre la posibilidad de presentarse afectaciones a la salud.
La gestión de los riesgos psicosociales es un asunto complejo debido a que no es

tan fácil determinar sus efectos; al respecto el Instituto Nacional de Higiene y
Seguridad de España. señala:
“La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud
no parce tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido,
por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más
intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos
emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.),
cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la
creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco,
drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos
(reacciones neuroendocrinas)”. (31)
26
Debido a la alta complejidad propia de este tema, desde la década de los 80,
varios investigadores de las ciencias sociales han propuesto diversas teorías, para
tratar de explicar de una manera científica que son y cómo influyen los factores
psicosociales en la salud de los trabajadores.
A continuación se presentarán algunos de los modelos más significativos, que han

aportado para la definición de las metodologías actuales para la gestión de los
factores psicosociales.
4.4.3 Modelos teóricos sobre los factores psicosociales
4.4.3.1 Modelo demandas – control – apoyo.

Uno de los modelos más conocidos y desarrollados sobre la influencia de las
características del trabajo sobre la salud y el bienestar de los empleados es el
modelo Demandas-Control propuesto por el sociólogo Robert Karasek en 1979.
(32) Este modelo afirma que las demandas del trabajo se consideran un estímulo
estresante cuya intensidad aumenta a medida que el sujeto percibe que excede
sus recursos, específicamente, su capacidad de control. Diferentes trabajos
desarrollados posteriormente confirman que las altas demandas y el bajo control
se relacionan con el malestar psicológico. La principal característica del modelo
Demandas-Control es que las demandas laborales se consideran un estresor y
que el control amortigua sus efectos, al aportar al trabajador la oportunidad de
recuperarse de la pérdida de energía.
Figura 1. Modelo demandas – control – apoyo
27
Sin embargo, la hipótesis sobre los efectos interactivos entre las demandas y el
control ha sido bastante criticado por considerarse demasiado simplista. Ante esta
situación algunos autores han optado por complementarlo con otras variables,
como la autoeficacia (Salanova, Peiró y Shaufely, 2002), el feedback (Preston,
2008), el locus de control (Rodríguez, Bravo, Peiró y Schaufeli, 2001) o las
estrategias de afrontamiento (Daniels, 1999). No obstante, ha sido el apoyo social
la extensión más estudiada, de forma que el modelo Demandas-Control-Apoyo
(Johnson y Hall, 1988; Johnson y cols., 1989; Karasek y Theorell, 1990) se
considera una de las teorías más influyentes para explicar el estrés laboral.
Al incorporar al modelo Demandas-Control el apoyo se propone que la condición

de altas demandas, bajo control y poco apoyo se considera la más perjudicial para
la salud. Johnson (1989) encontró esta interacción triple, pues la combinación de
control y apoyo amortiguaba los efectos de las demandas sobre el bienestar, sin
embargo, en muchos estudios esta interacción no aparece de forma concluyente
4.4.3.2 Modelo de desequilibrio esfuerzo – recompensa.
Por otra parte el médico y sociólogo suizo Johannes Siegrist creó

el modelo desequilibrio esfuerzo – recompensa, (32) explicando el estrés laboral y
sus efectos sobre la salud en función del control de las personas sobre su propio
futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo. Este modelo
considera que las altas demandas de trabajo, combinadas con el bajo control
sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para
la salud psicosocial del trabajador.
En otras palabras, según este modelo un desequilibrio entre un alto esfuerzo y una
baja recompensa, produce en el trabajador sentimientos de no ser apreciado o ser
tratado injustamente, lo cual puede producir reacciones de tensión en el individuo
que aumenta la susceptibilidad para enfermarse.
Las recompensas a largo plazo que plantea esta teoría vendrían determinadas
fundamentalmente por tres factores:
1) La estima: como el reconocimiento al trabajo, el apoyo social adecuado, el trato

justo, etc.
2) El control de estatus entendida como la estabilidad en el empleo, las

perspectivas de promoción, etc.
3) El salario.
28
Figura 2. Modelo desequilibrio esfuerzo - recompensa
El desbalance se mantiene si:
- Hay limitadas alternativas en el mercado laboral
- Se presenta una aceptación estratégica
- Se presenta un patrón motivacional: sobre compromiso, necesidad de

aprobación.
Adicionalmente, este modelo integra factores individuales como la motivación y las

estrategias personales de afrontamiento.
4.4.3.3 Modelo dinámico de los factores psicosociales.

Este modelo fue propuesto por la Psicóloga Colombiana Gloria Villalobos en el
año 2015. (33) El modelo propone unos componentes que se estructuran
sistémicamente como “fuentes” de riesgo, los que a su vez pueden dividirse en
“subfuentes” que permiten la aproximación detallada a la realidad. Los
componentes básicos de los factores psicosociales (hombre, entorno y trabajo)
son cambiantes al igual que sus relaciones. El modelo propende por la
documentación de la intensidad, el tiempo de exposición y la frecuencia de
presentación para lograr una evaluación más objetiva.
29
Figura 3. Modelo dinámico de los factores psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial pueden entenderse como la condición o

condiciones del individuo, del medio intralaboral o extralaboral, que bajo
determinadas condiciones de intensidad y tiempos de exposición generan efectos
negativos en el trabajador o los trabajadores, en la organización, en los grupos y
por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo,
del comportamiento social, laboral y fisiológico. (34)
Según el Ministerio de la Protección Social en su resolución Número 2646 de

2008, (7) los factores de riesgo psicosocial comprenden los aspectos individuales,
intralaborales, los extralaborales o externos de la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador. Estos factores se
interrelacionan mediante percepciones y experiencias, influyendo en la salud y el
desempeño de las personas. Esta definición clasifica los riesgos psicosociales en
tres categorías: intralaborales, extralaborales e individuales
4.4.4 Condiciones Intralaborales.
Según a la definición planteada por el Ministerio de Protección Social (MPS), en la

resolución 2646 de 2008 (7), los factores psicosociales intralaborales o
condiciones intralaborales son aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y el bienestar de los trabajadores. A
continuación se abordaran los dominios, entendiendo este como el conjunto de
dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El modelo sobre
30
el que se basa reconoce cuatro dominios de factores psicosociales intralaborales
como: las demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo y recompensa. Cabe resaltar que cada dominio contempla
una serie de dimensiones las cuales se definen como una agrupación de
condiciones psicosociales que constituyen un sólo factor, se contemplan 19
dimensiones, (7).
4.4.4.1 Demandas del trabajo.
De acuerdo con el MPS (2010) en la resolución 2646 de 2008, define las

demandas del trabajo como “las exigencias que el trabajo impone al individuo, las
cuales pueden ser de diferentes tipos: cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo.” Aquí el tiempo juega un papel crucial respecto a la ejecución de las
tareas asignadas al trabajador, puesto que la realización de actividades que deben
producirse con rápidamente, puede ocasionar molestias para el trabajador, así
como el trabajo bajo presión el cual puede generar que la persona cometa errores
debido a que existe menor tiempo para pensar, planificar y evaluar las actividades
a realizar.
El dominio de demandas del trabajo contempla ocho dimensiones entre ellas las
demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas emocionales,
exigencias de responsabilidad del cargo, demandas ambientales y de esfuerzo
físico, demandas de la jornada de trabajo, consistencia de rol e influencia del
ambiente laboral sobre el extralaboral las cuales se definirán a continuación.
Demandas cuantitativas. El MPS (2010) define las demandas cuantitativas como

aquellas exigencias relacionadas con la cantidad de trabajo que se puede
ejecutar, respecto al tiempo disponible para ejecutarlo. Aquí se hace referencia a
aquellos casos en los que el trabajador no cuenta con el tiempo suficiente para
cumplir con las tareas asignadas, por lo cual debe trabajar bajo presión y exceder
su jornada laboral para lograr los resultados esperados.
Demandas de carga mental. El MPS (2010) las define como aquellas demandas
de procesamiento cognitivo necesarias para la ejecución de las tareas y que
involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de
información. Al respecto, Rubio, Díaz y Martín (2001) definen la carga mental de
trabajo como la diferencia entre las demandas cognitivas de un puesto de trabajo y
la capacidad de atención del trabajador.
Por otra parte, el modelo teórico propuesto por Karasek y Theorell (1990), (35) la
carga mental de trabajo, (denominada en este modelo como demandas
psicológicas), es un factor generador de estrés, pues constituye, junto con el
control y con el apoyo social, uno de los factores que pueden determinar la
presencia o ausencia de estrés en el trabajador, afectando directamente el
31
desempeño del trabajador y la productividad de la empresa, además de provocar
afectaciones en la salud del trabajador.
Demandas emocionales. De acuerdo con la definición del MPS (2010) estas son
situaciones emocionales y afectivas que son propias de la tarea y que tienen el
potencial de influir sobre los sentimientos y emociones del trabajador. Se hace
referencia aquí a trabajos donde se requiere entender las situaciones y
sentimientos de otras personas, lo cual, combinado con una poca capacidad de
ejercer el autocontrol de las emociones o sentimientos propios puede afectar el
desempeño del trabajador.
Autores como Nogareda, et al. (2007) (36) consideran que el trabajo emocional es
el esfuerzo para controlar las propias emociones que debe que hacer el empleado
para atender las demandas de su trabajo (generalmente de cara al público).
La primera definición de trabajo emocional se le atribuye a Hochschild (1983),

citado por Nogareda, et al. (2007), el cual considera que el trabajo emocional hace
referencia al control de los sentimientos para crear manifestaciones corporales y
faciales observables públicamente. Así mismo manifestó que el comportamiento
emocional en ocasiones aparece esporádicamente y de forma natural pero a
veces puede ser forzado para adecuarse al rol y a las expectativas que la
organización tiene con respecto a un puesto concreto. De acuerdo a lo anterior, se
puede concluir que el requerimiento laboral de control emocional es un factor de
riesgo psicosocial, debido a la incongruencia entre sentimiento y expresiones que
debe asumir el trabajador para cumplir con las exigencias del rol laboral.
Exigencias de responsabilidad del cargo. Estas hacen referencia a las tareas y

deberes básicos a cumplir en un puesto de trabajo. El MPS (2010) las explica
como aquel conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,
cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas.
Según Jiménez (2013) (37) las exigencias de la responsabilidad del cargo se

refiere al tener que responder por las propias acciones, es decir, hacerse cargo de
todo lo que se hace, y de las obligaciones que corresponden a los roles que se
desempeñan en una empresa. Mansilla (2010) (38) considera que el trabajo es
satisfactorio, si el nivel de responsabilidad del trabajador es proporcional a la
capacidad de el mismo y a los recursos con los que cuenta, sí no existe
correspondencia entre estos aspectos, pueden surgir factores de riesgos en la
dimensión intralaboral que afectan la productividad del trabajador, la salud y
bienestar del mismo y generen posibles accidentes de trabajo.
Demandas ambientales y de esfuerzo físico. Para el MPS (2010) estas

demandas son entendidas como condiciones de lugar de trabajo y de carga física
que involucran las actividades que se desarrollan y que de acuerdo a sus
características exigen del individuo un esfuerzo de adaptación.
32
Las demandas ambientales están asociadas básicamente a aspectos como: los
agentes físicos (iluminación, temperatura, humedad, ruido, vibraciones,
radiaciones, etc.) los agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes,
desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias,
endoparásitos) a los que está expuesto el trabajador en su lugar de trabajo y
pueden generar insatisfacción, disconfort (fatiga, irritabilidad, dificultad de
concentración y baja tolerancia a la frustración) y afectar la salud (38)
Demandas de jornada de trabajo. Estas se han definido por el MPS (2010) como
las exigencias de duración de la jornada laboral y el horario de la misma que se le
hace al trabajador, así como los periodos permitidos para pausas y descansos
periódicos.
El principal aspecto a tener en cuenta en esta dimensión es el trabajo por turnos;

puesto que el ser humano es fundamentalmente diurno; es decir esta
“programado” para trabajar de día y descansar de noche. Existen mecanismos
internos (ciclo circadiano) que controlan la fisiología y la bioquímica del organismo
para ajustarlo al ciclo de 24 horas, la mayoría de los problemas de salud que
aquejan a las personas que trabajan por turnos se asocian a la calidad del sueño
que disfrutan durante el día después de un turno de noche y, en menor medida, al
descanso anterior al inicio del turno de mañana (39).
Para Fernández y Piñol (2000) (40), las alteraciones de horarios laborales pueden
producir problemas de salud. La ausencia de sueño adecuado aumenta la
probabilidad de padecer otro tipo de trastornos: aumento de la ansiedad,
alteraciones del estado de ánimo, estrés, fatiga crónica, etc. afectando el
rendimiento laboral.
Consistencia de rol. Para el MPS (2010) se refiere a la compatibilidad o

consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de
eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un
trabajador en el desempeño de su cargo. Esta condición se convierte en fuente de
riesgo cuando: Al trabajador se le presentan 50 exigencias inconsistentes,
contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias
pueden ir en contra de los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o
producto”
De acuerdo con lo anterior, se evidencia que las personas juegan al interior de las
organizaciones diferentes roles acordes de las funciones que requiere su cargo,
además reciben órdenes, pero entre estos roles y directrices a seguir pueden
existir exigencias que vayan en contra de los valores del trabajador, generando
molestia, debido a que se crea un conflicto entre lo que la persona es en su
esencia y las exigencias de la organización.
33
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral. El MPS (2010) considera
que estas condiciones se presentan cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo
que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral; es decir
que esto se podría convertir en un riesgo debido a que las altas exigencias
laborales pueden afectar negativamente la vida personal y familiar del trabajador.
4.4.4.2 Control.
Se entiende como la posibilidad que tiene el trabajador de influir y decidir sobre los
diversos aspectos que intervienen en realización de su trabajo. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y
manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al
individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo (MPS, 2010).
Así mismo otros autores como Lazcano, et al. (1998), (41) expresan que algunos
factores como la ambigüedad de rol, (falta de claridad respecto a los
requerimientos del trabajo), el conflicto de rol (demandas conflictivas de diversos
grupos de la organización) o la falta de control sobre el propio trabajo, son
generadores de estrés para el trabajador. La confusión, la pérdida de autonomía,
la ansiedad, la baja autoestima, la irritabilidad y el cansancio pueden ser
consecuencias de estrés que normalmente se da por demandas excesivas de
trabajo así como por la falta de revalorización del puesto. El control sobre el
trabajo se refiere a la necesidad del sujeto de realizar trabajos con determinados
niveles de demandas o la necesidad de ejercer control sobre el proceso del
trabajo.
El control sobre el trabajo contiene cinco dimensiones las cuales se definen a

continuación:
Control y autonomía sobre el trabajo. Se refiere al margen de decisión que tiene

un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo,
la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso
(MPS, 2010).
Mansilla (2010) define la autonomía como el grado que posee el trabajador para
planificar su trabajo y determinar los procesos para desarrollarlo. A si mismo
resalta que a más autonomía y nivel de responsabilidad en el trabajo mayor es la
probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control sobre el mismo, ya que
el control viene dado por el grado de iniciativa, autonomía y responsabilidad. (38)
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas. Se refiere a

la posibilidad que le brinda el trabajo para aplicar, aprender y desarrollar sus
habilidades y conocimientos (MPS, 2010). Cabe resaltar que para esto es
indispensable que el trabajador este calificado para el cargo que desempeña, pues
de lo contrario el trabajador no podrá aplicar habilidades con las que no cuenta.
34
Según Jiménez (2013), (37) en los puestos de trabajo cuyas tareas son
monótonas, rutinarias y repetitivas, el trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa y
disminuye su libertad. Además el trabajo fragmentado provoca que el trabajador
desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso productivo, por lo
anterior se puede asumir que los trabajos rutinarios y repetitivos no permiten que
los trabajadores sientan libertad y esto podría provocarles insatisfacción al
momento de realizar su labor.
El trabajo repetitivo y monótono, además de ocasionar repercusiones en el

sistema musculo esquelético, produce también somnolencia, disminución y
alteraciones en el rendimiento, reducción de la respuesta y una mayor variabilidad
de la frecuencia cardiaca. Cabe resaltar que este es un elemento desmotivador
que aumenta la accidentabilidad al bajar los niveles de atención (42).
Participación y manejo del cambio. Se entiende como el conjunto de

mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de
adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan
en el contexto laboral (MPS, 2010).
De acuerdo con Acosta (2002), (43) el cambio organizacional es el conjunto de

transformaciones que se realizan en las distintas dimensiones de las
organizaciones, este a su vez es producido por fuerzas naturales como impulsado
por voluntad de quienes las crean y las impulsan. El cambio es permanente y no
necesariamente obedece a una explícita intensión de transformar las
organizaciones. Los cambios organizacionales no solo dependen de factores
internos, sino también externos así como la tecnología, la competencia y la
globalización (44)
Claridad del rol. Es la definición y comunicación del papel que se espera que el
trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos
del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del
ejercicio del cargo en la empresa (MPS, 2010).
De acuerdo con Mansilla (2010), (38) para que un trabajador realice correctamente
su trabajo es necesario que la organización le suministre las herramientas de
trabajo, de igual forma que le indiquen claramente que es lo que debe hacer, como
lo debe hacer, por qué razón lo debe hacer y como contribuirá su trabajo a la
sociedad.
Capacitación. Hace referencia a los procesos de inducción, entrenamiento y

formación que la organización brinda al trabajador con el objetivo de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades (MPS, 2010).
Como lo plantea Jiménez (2013), (37) la capacitación se entiende como gestión

integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás
35
colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de
pertenencia; propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervención
planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos.
La adecuada formación es un claro factor de satisfacción, pero también pueden

constituir una importante fuente de insatisfacción si no existe correspondencia
entre la capacitación del trabajador y el trabajo que realiza (45).
Con lo anterior, se evidencia que el desarrollo de planes de formación y

capacitación incrementa la posibilidad de satisfacción en el trabajo puesto que
permite ampliar conocimientos, habilidades y destrezas, contribuyendo al
crecimiento y a la adaptación del trabajador dentro de la organización.
4.4.4.3. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
Para el MPS (2010) el liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se
establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de
un área.
Los trabajadores en las organizaciones requieren de líderes que los impulsen a

mejorar su rendimiento y a demostrar sus capacidades para lograr los objetivos
propuestos. Marín (2002) (46) define liderazgo como la influencia que ejerce un
individuo en el comportamiento de otras personas en la búsqueda eficiente y
eficaz de objetivos previamente determinados por medio de la habilidad de
orientar y convencer a otros para ejecutar con entusiasmo las actividades
asignadas.
Este dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo está compuesto por

cuatro dimensiones, las cuales serán descritas a continuación:
Características de liderazgo. Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes

inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución
de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo,
interacción y comunicación con sus colaboradores (MPS, 2010).
Es importante resaltar el papel que debe ejercer un líder o jefe inmediato en una
organización, pues este debe de velar por bienestar de su equipo de trabajo, debe
de tener la capacidad de comunicarse y relacionarse respetuosamente y fomentar
la participación de sus integrantes.
Relaciones sociales en el trabajo. Se refiere a las interacciones que se

establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a la
posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el contexto laboral,
36
realizar trabajos en equipos, cohesión y apoyo social entre compañeros (MPS,
2010).
En este sentido al hablar de las relaciones interpersonales Yáñez, Arenas y Ripoll

(2010) (47) afirman que las relaciones interpersonales en el trabajo tienen un
impacto significativo en la satisfacción laboral general.
Retroalimentación del desempeño. Este hacer referencia a la información que el

trabajador recibe sobre la forma como está realizando su trabajo, con la objetivo
de hacerle saber sus fortalezas y debilidades, con el fin de generar acciones para
mejorar o mantener el desempeño (MPS, 2010). Este aspecto es de vital
importancia para el mejoramiento del trabajo o del trabajador.
La retroalimentación es muy importante para los trabajadores, pues les permite

identificar claramente la percepción de sus jefes y el nivel de eficiencia con que
están realizando sus funciones; adicionalmente, les demuestra que otras personas
se interesan en lo están haciendo. La retroalimentación genera dos situaciones
para el trabajador: 1) si se evidencia un desempeño satisfactorio, mejora la
autoimagen y el sentido de competencia personal del trabajador, incrementando el
interés por desempeñarse bien, cumpliendo una función motivadora; 2) recuerda
las respuestas aprendidas o sirve para desarrollar nuevas respuestas, es decir
que tiene una capacidad reeducativa (48).
Relación con los colaboradores o subordinados. Trata de los atributos de la

gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución
de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las
características de interacción y formas de comunicación con la jefatura (MPS,
2010).
Yáñez, Loyola y Huenumilla (2009) (49) de acuerdo a la investigación realizada

acerca de la confiabilidad en el líder, indican que un jefe es percibido como
confiable en el momento que demuestre integridad, especialmente siendo justos
en la toma de decisiones y honestos, además mostrando interés por el bienestar
del trabajador y siendo competente en su labor. Establecer confianza entre líder y
el empleado influye positivamente la producción, ya que el empleado logrará tener
más confianza en sí mismo y en su trabajo, incrementando sus niveles de
satisfacción.
De acuerdo al modelo de Demanda – Control – Apoyo Social de Karasek y

Theorell (1990) (50) el apoyo social se define como la red de relaciones sociales
(compañeros y superiores) con los que cuenta el trabajador en su ámbito laboral.
El apoyo social tiene varios aspectos positivos en la salud física y emocional de
cada empleado, pues actúa como mecanismo protector de la salud ante las
presiones laborales que enfrenta el trabajador. Las relaciones sociales afectan los
procesos fisiológicos de las personas de manera significativa, favoreciendo el
37
bienestar y la adquisición de nuevos conocimientos. El apoyo social pude afectar
los patrones de afrontamiento y el comportamiento productivo y contribuye a tener
un sentido positivo de la identidad.
4.4.4.4. Recompensa.
La recompensa se refiere a la retribución que el trabajador recibe a cambio de sus

actividades laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la
financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación
psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el
trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas
de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de
educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización
(MPS, 2010).
El dominio de recompensa contempla las siguientes dos dimensiones:
Reconocimiento y compensación. Se refiere al conjunto de retribuciones que le

son otorgadas al trabajador por la organización, debido al esfuerzo realizado por
su trabajo. Estas retribuciones son de reconocimiento, remuneración económica y
acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo (MPS, 2010).
De acuerdo con los resultados hallados en una encuesta de Council of

Communication Management (51) confirman que el reconocimiento a un trabajo
bien hecho es el mejor incentivo para el buen desempeño del empleado.
Es claro que el dinero es importante para los trabajadores, pero lo que realmente
tiende a motivar el desempeño es el reconocimiento de tipo personal que expresa
verdadera estimación por el trabajo bien hecho. Existen diferentes tipos de
recompensas tales como premios otorgados por mera liberalidad, sobre la base
del desempeño, por acciones y logros específicos referidos a la obtención de
resultados específicos en la productividad, servicio al cliente, ventas, las cuales se
pueden considerar como recompensas informales o esporádicas y las
recompensas que son las que se incluyen en los programas de recompensas que
implementa la organización para mantener motivado al personal (51).
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que

se realiza. Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad
laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así
como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo
(MPS, 2010).
Aquino y Cols (1993) (52) afirman que la remuneración se refiere a la

compensación monetaria por el esfuerzo realizado por el trabajador, necesaria
para la subsistencia personal y familiar; sin embargo, el pago tiene relación directa
no sólo con su nivel de vida, sino también con el estatus y reconocimiento que
38
pueden lograr dentro y fuera del trabajo, es decir, las ideas de un individuo acerca
de una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en cuanto al modo de
vivir, sus condiciones y comodidades, asociación con otros, recreo y vida social.
4.4.5 Condiciones extralaborales.
En los últimos años, los investigadores de salud y seguridad en el trabajo se han

percatado de la importancia de concebir al trabajador de forma integral, y no
como un ser “fragmentado” puesto que sobre él influyen diferentes condiciones
generadas por su historia personal, laboral y las actividades que ejecuta en el
tiempo libre (53).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2001), señala que las

condiciones de trabajo no pueden ser analizadas sino se incluyen las condiciones
de la vida extralaboral.
El Ministerio de la Protección Social (2010), afirma que las condiciones

extralaborales “comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico
del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que
pueden influir en la salud y bienestar del individuo” (p.26). En estos aspectos se
consideran: tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y
relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, características
de vivienda y de su entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y
desplazamiento y vivienda, trabajo-vivienda, el conflicto interface familia-trabajo,
las posibles dificultades de sostenimiento del individuo, los problemas familiares y
la falta de tiempo para compartir en familia representan los riesgos. Con relación a
lo anterior, Artazcoz (2002) (54) resalta cómo el aumento en las horas laborales
“dificulta la organización de la vida privada”, indicando que el hecho de que las
personas no tengan una disponibilidad suficiente del tiempo libre para dedicar a su
vida familiar, cultural y social, traen consigo situaciones de estrés que les dificulta
mantener la atención necesaria para la ejecución de sus actividades laborales.
En el caso de las mujeres, generalmente ejercen una doble jornada laboral, puesto
que, además de sus actividades laborales en la empresa, en el tiempo extralaboral
continúan desarrollando los trabajos del hogar y las responsabilidades con
respecto al cuidado, crianza, protección y sustento de su familia es por esto que
muchas mujeres manifiestan tener un recargo de actividades que generan en ellas
estrés, fatiga y agotamiento (55).
Los factores intra y extralaborales generan en los trabajadores un desgaste que

influye sobre su salud, debido al esfuerzo que deben realizar diariamente para
cumplir con las actividades y responsabilidades propias de los diferentes roles que
desempeñan, propiciando la aparición del estrés. Para cada persona y función
existe una dosis de estrés que le permite un rendimiento óptimo pero un aumento
39
desmesurado del mismo disminuye la eficacia y aumenta el riesgo en la salud,
(56)
4.4.5.1. Tiempo fuera del trabajo.
En este factor se toman en cuenta las actividades diferentes a las laborales que el
individuo realiza fuera de su jornada de trabajo, como descansar, compartir con
familia y amigos, atender compromisos personales o domésticos, realizar
actividades de recreación y ocio.
El concepto de recreación generalmente se le asocia con el ocio, el cual se define

como una actividad individual o grupal en el tiempo libre con la que un individuo
obtiene satisfacción física y mental.
Las actividades lúdicas y la diversión favorecen las relaciones sociales, crean un

intercambio dentro de un grupo familia, el descanso permite recuperar energías
físicas, y la recreación y la diversión libera de las tensiones y reestablece el
equilibrio psicológico (57).
Este factor puede representar riesgo cuando el tiempo destinado al descanso y

recreación es no es suficiente, así como cuando la cantidad de tiempo extralaboral
para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o del
hogar es limitada o insuficiente (MPS, 2010).
De igual forma los cambios constantes ocasionada por las jornadas de trabajo en
turnos alternados, afecta directamente en el ciclo vigilia-sueño y en los sistemas
orgánicos (58).
El cansancio impide el buen rendimiento físico, disminuye el nivel de atención

afecta la coordinación motora y los procesos cognitivos, por lo cual para lograr un
óptimo desempeño, el trabajador debe contar con justas jornadas de descanso.
4.4.5.2. Relaciones familiares.
Se refiere a las características propias de las interacciones del trabajador con su

núcleo familiar, las cuales se constituyen en fuente de riesgo cuando estas
interacciones son conflictivas, disminuyendo para el trabajador una de las
principales fuentes para la obtención de apoyo social.
Los sentimientos de satisfacción y bienestar dan lugar al nivel de calidad de vida

de las personas, la cual puede evaluarse de forma general o por aspectos
específicos entre los cuales las relaciones familiares y el trabajo ocupan un lugar
esencial (59).
Entre los modelos teóricos que explican la relación entre la vida familiar y laboral,
se encuentra el Modelo Spillover, el cual plantea que a pesar de los límites físicos
40
y temporales entre el trabajo y familia, los sentimientos y conductas en una esfera
se transfieren a la otra (ejemplo: el trabajador que han tenido un mal día en el
trabajo y refleja su molestia al hogar). Por su parte la "Teoría de la
Compensación", plantea que existe una relación inversa entre trabajo y familia,
donde las personas realizan esfuerzos diferenciales para compensar las
debilidades de una esfera en relación a otra (ejemplo, las personas con relaciones
familiares disfuncionales que tienden a enfocar sus esfuerzos en lo logros y la
satisfacción laboral y viceversa). Un tercer planteamiento teórico fue desarrollado
por Clarck (2000), (60) como "Border Theory", que explica cómo los individuos
manejan y negocian en el trabajo y en el plano familiar, para lograr un equilibrio
entre estos aspectos cruciales de la vida, este modelo se basa en la idea de que
los ámbitos se influencian mutuamente. Clark y Farmer (1998) (61) reportaron que
individuos que manifestaban satisfacción y sentido de logro en el trabajo, también
manifestaban satisfacción en las relaciones íntimas y felicidad personal
De acuerdo con Frone (2003), (62) la noción de "Equilibrio Trabajo-Familia",

puede concebirse en dos sentidos: por un lado, la falta de conflicto o interferencia
entre el trabajo y los roles familiares y por otro, como el trabajo enriquece la vida
familiar y establece un equilibrio positivo. Greenhaus & Buttel (1985), (63) en
busca de predictores y resultados del conflicto trabajo-familia, establecen que en
este tipo de conflicto, los dominios familiares y laborales se afectan
recíprocamente teniendo el potencial de generar incompatibilidades, es decir, el
trabajo puede interferir en la familia (conflicto trabajo-familia) y la familia puede
interferir con el trabajo (conflicto familia-trabajo).
4.4.5.3. Comunicación y relaciones interpersonales.
Se refiere al estilo y características propias de las interacciones que genera el

individuo con su entorno y los círculos sociales en los cuales se desenvuelve, tales
como amigos y allegados. Este aspecto se convierte en fuente de riesgo cuando
existen deficiencias en la comunicación con los miembros del entorno social de la
persona o cuando sus relaciones son conflictivas o disfuncionales, pues en esos
casos el individuo cuenta con un pobre o inexistente apoyo social.
De acuerdo con Thoits (1955) (64) el apoyo social constituye un recurso al cual
recurren las personas para enfrentar los aspectos estresores de la vida cotidiana y
su ausencia seria en sí misma constituye una fuente de estrés o un factor que
contribuye a deteriorar la salud y el bienestar del individuo.
4.4.5.4. Situación económica del grupo familiar.
Este aspecto hace referencia a los medios económicos disponibles para que el
trabajador y su familia cubran sus necesidades básicas, esto constituye un factor
de riesgo cuando los ingresos del grupo familiar no alcanzan para cubrir las
41
necesidades básicas creando un déficit económico. Este factor se ha asociado con
la depresión según autores como como (65)
4.4.5.5. Características de la vivienda y de su entorno.
Hace referencia a las características y condiciones del lugar de habitación del

individuo y su grupo familiar, se contemplan aquí aspectos como la infraestructura,
condiciones físicas, ubicación, condiciones del entorno, etc. Este factor se
convierte en fuente de riesgo cuando las condiciones de la vivienda son precarias,
si las condiciones de la vivienda o su entorno desfa0076orecen el descanso y la
comodidad del individuo y su grupo familiar, la ubicación de la vivienda dificulta el
acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud o cuando
las condiciones de seguridad de la zona no permiten el transito seguro por los
alrededores y zonas aledañas de la vivienda amenazando la integridad del
individuo y su grupo familiar.
La vivienda debe facilitar el bienestar de quienes la habitan, proporcionarles

seguridad física, mental y emocional, debe ser un medio saludable, protegiendo a
sus habitantes contra enfermedades transmisibles, traumatismos, intoxicaciones y
enfermedades crónicas, de igual forma debe ser un ambiente libre de factores de
estrés psicológico y social y para tales fines debe cumplir por lo menos con los
requisitos que se proceden a mencionar:
- Contar con el número de habitaciones suficientes para sus habitantes, sin que
exista hacinamiento, de tal forma que permita a los ocupantes aislarse y tener
privacidad cuando lo deseen.
- Contar con suministro de agua potable y en las cantidades necesarias para el

uso y consumo de todos sus habitantes.
- Poseer instalaciones adecuadas para el baño y zona de lavado y aseo
- Contar instalaciones adecuadas de cocina, despensa y armarios para enseres

domésticos y artículos personales.
- Brindar adecuada protección contra el calor, frío, el ruido y la humedad a todos

sus habitantes.
La geografía del terreno y las condiciones sociales del lugar donde está ubicada la
vivienda, también forman parte del concepto de vivienda saludable, el tipo y
calidad de los materiales con los cuales está construida, la distribución de los
espacios, el tipo de acabados y las condiciones de orden y aseo que mantienen
sus habitantes, afectan directamente los factores de riesgo en función de la
vivienda. (OPS, 2006).
42
4.4.5.6. Influencia del entorno extralaboral en el trabajo.
Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el

bienestar y en la actividad laboral del trabajador (MPS, 2010). Esta influencia del
entorno extralaboral en el trabajo se constituye en fuente de riesgo psicosocial
cuando las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su
bienestar, influyendo negativamente en su rendimiento o sus relaciones laborales.
La inadecuada interacción entre la vida familiar – personal y la vida laboral trae

consigo malestar psicológico y agotamiento mental, desmotivación y baja
productividad, de igual manera deteriora las relaciones familiares del trabajador.
En los análisis de roles se estudia la distribución del tiempo de un individuo, entre

sus roles y la interacción entre los mismos. En este enfoque se pueden encontrar
tres posturas teóricas diferentes:
1. El Modelo “conflicto inter-roles” se presenta cuando los requerimientos del rol

laboral y los del rol familiar son incompatibles.
2. La postura de “sobre carga del rol” supone que los roles laboral y familiar
compiten por los recursos personales y generan que el individuo se sienta
fácilmente sobrecargado por la dualidad de exigencias. Ambos procesos se
asocian generalmente con la aparición del estrés o insatisfacción en el trabajo.
3. Por otra parte, la perspectiva de “acumulación de roles” plantea que los

beneficios de ejercer múltiples roles se suman, de tal forma que las oportunidades
de interacción social, desarrollo personal y autoestima aumenten si se combinan
los roles (53).
4.4.5.7. Desplazamiento vivienda - trabajo – vivienda.
Este aspecto se refiere a las condiciones en que se realiza el traslado del

trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa; es
decir, la facilidad de acceder al medio de transporte y la comodidad del mismo, así
como la duración del recorrido (MPS, 2010). Aquí se generan factores de riesgo
cuando se dificulta el acceso al transporte, el medio de transporte es incómodo o
inseguro, la duración del recorrido es prolongada, pues dichos aspectos pueden
generar intranquilidad al trabajador.
4.4.6. Condiciones Individuales.
De acuerdo con el decreto 2646 del MPS las condiciones individuales son los
factores asociados a las características propias del trabajador tales como el sexo,
la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la
ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-
económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes, además de aspectos
43
relacionados con su condición laboral como el lugar actual de trabajo, antigüedad
en la empresa, nombre del cargo, tipo de cargo (en relación a su nivel jerárquico),
área o sección de la empresa donde labora, tipo de contrato, duración de las
jornadas de trabajo diarias y modelo de remuneración (MPS, 2008).
Adicionalmente, se consideran aquí las características propias del ser humano; es

decir, los aspectos físicos y de personalidad, enmarcadas en las condiciones
psicológicas, sociodemográficas y ocupacionales del mismo, así como en el
manejo de emociones, actitudes y estilos de afrontamiento de la carga laboral.
En este sentido De Frutos, González, Maillo, Peña y Riesco (2007) (66) afirman
que los factores individuales obedecen a las características propias de cada
persona que afectan tanto al desarrollo de la tarea, a la percepción de sí mismo y
de la realidad, y al grado de satisfacción y bienestar.
Por su parte, Casas y Klijn, (2006) (67) consideran que las respuestas del
trabajador a su entorno físico y psicosocial, dependerán de factores individuales y
de su predisposición genética, aspectos que denotan la importancia de la inclusión
de estas características a la hora de estudiar los factores psicosociales en una
organización y evaluar las condiciones de trabajo de cada uno de sus miembros.
Finalmente según Bolívar, Daponte, López y Mateo (2003) (68) las características
de las condiciones individuales de los trabajadores también inciden en la aparición
de situaciones propias del entorno laboral y aparición o disminución de accidentes
laborales, estos afirman que están asociados a aspectos como las condiciones de
la vida o las características individuales (sexo, edad, hábitos, etc.).
4.4.7. Estrés.
El término estrés ha sido definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS)

hace aproximadamente medio siglo, como la respuesta no especificada del
organismo a cualquier demanda del exterior.
El estrés es, tal vez, uno de los factores de riesgo psicosocial que más ha
aumentado en los últimos tiempos, debido a un método de trabajo cada vez más
centrado en el individuo y en la relación con su entorno (69).
Según, Richard Lazarus, el estrés se define como un proceso prolongado en el

tiempo, en donde de manera constante el individuo percibe desbalance entre las
exigencias de una situación y los recursos con los que cuenta para hacer frente a
la misma (70).
De acuerdo con Sotilo (2000) (71) el estrés laboral es el conjunto de fenómenos

que suceden en el organismo y afectan la salud del trabajador con la participación
de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo.
44
La Pontificia Universidad Javeriana en el subcentro de Seguridad Social y Riesgos
profesionales, define el estrés como un conjunto de reacciones de carácter
psicológico, emocional y comportamental, que se produce cuando el individuo
debe de enfrentar demandas derivadas de su interacción con el medio (factores de
riesgo psicosocial), ante las cuales su capacidad de afrontamiento es insuficiente,
causando un desbalance que afecta el bienestar e incluso su salud (72).
4.4.7.1. Principales Estresores.
La aparición del estrés surge de una situación personal o del entorno que influye
sobre la persona creándole demandas o exigencias que no logra controla o
atender, es decir, que estas situaciones se presentan a la persona cuando existe
un desajuste o déficit entre las demandas del entorno. De acuerdo con Fernández
(2012) (73) los principales estresores son características del entorno laboral y del
trabajo. Así mismo Karasek, R. (1979) (74) considera que las experiencias de
estrés emergen cuando las demandas del trabajo son altas, y a su vez, la
capacidad de control de la misma, por falta de recursos, es baja.
Mamani, et al., (2007), (74) consideran que el estrés está relacionado con el
contenido de trabajo, el grado de responsabilidad, el conflicto y la ambigüedad de
rol, los contactos sociales y el clima de la organización, la carga de trabajo, la
necesidad de mantenimiento y desarrollo de una cualificación profesional, los
horarios irregulares, la violencia hacia el profesional, el ambiente físico en el que
se realiza el trabajo, no tener oportunidad de exponer la quejas e inseguridad en el
empleo.
4.4.7.2. Consecuencias del Estrés.
El estrés genera consecuencias que pueden reflejarse nivel personal y a nivel

laboral; a nivel personal las consecuencias de manifiestan a través de
afectaciones a la salud y bienestar del individuo y a nivel laboral genera
absentismo, desmejoramiento del desempeño. (73)
Para Marulanda (2007), (76) el estés laboral es entendido como el desbalance

percibido por el trabajador entre las condiciones psicosociales presentes en el
contexto del trabajo y sus capacidades, características y expectativas individuales
generando impacto en la salud de los trabajadores, en su productividad y en el
ambiente de trabajo.
Según Cox (1980) (77) el estrés ha generado consecuencias de tipo psicológicas

entre las que se encuentra la ansiedad, depresión, agotamiento, desorientación,
baja autoestima, ambigüedad, apatía, desmotivación para realizar tareas e
irritabilidad.
De acuerdo con Rodríguez, Doval y Molerio (2002), (78) si el estrés no se controla

a tiempo puede generar enfermedades y/o síntomas transitorios o permanentes
45
tales como: fatiga física, agotamiento, incremento de la sudoración, la presión
arterial, el ritmo respiratorio, los niveles de adrenalina o noradrenalina, disminución
del riego sanguíneo periférico y del funcionamiento del sistema digestivo,
inhibición el sistema inmunológico, así como fuertes cambios emocionales,
irritabilidad e ira, tensión nerviosa, ansiedad, depresión, sentimiento de frustración
disminución del rendimiento, insatisfacción profesional, baja productividad, pérdida
de confianza en sí mismo, perdida de motivación, preocupaciones y dificultad para
la toma de decisiones.
Por su parte, Millán (1998), (79) plantea que existen fuentes que pueden ocasionar
el estrés laboral, entre los cuales existen algunos inherentes al trabajo, tales
como: condiciones del ambiente físico donde se realiza la labor, sobrecarga
laboral, disponibilidad de recursos, contenido del trabajo, entre otros; otros
factores se relacionan al desempeño de roles así como la ambigüedad de rol,
conflicto de roles, exceso o falta de responsabilidad. Así mismo las relaciones
interpersonales que se generan en la vida laboral y el desarrollo de la carrera
profesional por ejemplo: falta de congruencia, falta de competencia para
desempeñar el puesto ocupado y factores relacionados con la estructura y el clima
organizacional, como son: falta de participación en la toma de decisiones, carencia
de autonomía, etc. Todos estos factores se constituyen en riesgos que podrían
ocasionar estrés laboral.
4.5 MARCO ETICO
El presente trabajo se enmarca dentro de las normas Internacionales y nacionales

que rigen la Investigación en Seres humanos, como son los principios éticos
universales, la declaración de Helsinki, y la Resolución 8430 a nivel Nacional. (80)
4.5.1. MARCO ETICO INTERNACIONAL
Principios éticos universales. Toda investigación en seres humanos debe

realizarse de acuerdo con 3 principios ético básico: Respeto por las personas,
beneficencia y justicia. En forma general, se concuerda que estos principios que
en teoría tienen igual fuerza moral guían la preparación responsable de protocolos
de investigación. Según las circunstancias, los principios pueden expresarse de
forma diferente, adjudicársele diferente peso moral y su aplicación puede conducir
a distintas decisiones o curso de acción. Las presentes pautas están dirigidas a la
aplicación de estos principios en la investigación en seres humanos.
Respeto por las personas. El respeto por la persona-sujeto de investigación,

abarca la totalidad de su ser con sus circunstancias sociales, culturales,
económicas, étnicas, ecológicas, etc. El respeto supone atención y valoración de
46
la escala de valores propios del otro, con sus temores, sus expectativas y su
proyecto de vida. Este respeto incorpora al menos dos convicciones éticas;
primera: que los individuos deben ser tratados como agentes autónomos;
segunda: que las personas con autonomía disminuida tienen derecho a
protección. El principio del respeto por las personas se divide entonces en dos
requerimientos Morales separados: el de reconocer la autonomía y el de proteger
a quienes la tienen disminuida:
a) Autonomía: Autonomía es la facultad para gobernarse a sí mismo. Se apoya

en el concepto filosófico que considera al ser humano con facultad para auto-
gobernarse, ser dueño de sí mismo, capaz de dar sentido y direccionalidad a su
vida.
En lo referente a la investigación clínica, la autonomía es una capacidad inherente

al hecho de ser persona racional. Es algo que poseemos, podemos desarrollar y
también perderla. En esa circunstancia, nuestro derecho a la autonomía puede
trasladarse y ser objeto de decisiones de un sustituto moral y legalmente válido.
b) No maleficencia: todo ser humano tiene la obligación moral de respetar la vida

y la integridad física de las personas, aun en el caso en que éstas autoricen para
actuar en contrario. Nadie tiene obligación moral de hacer el bien a otro en contra
de su voluntad, pero sí está obligado a no hacerle mal. Se trata de una obligación
de carácter público y por eso puede ser exigida a todos coactivamente. La
expresión más evidente de ésta la encontramos en las leyes penales. Estas no
tipifican la beneficencia, sino la no-maleficencia. El no causar daño y la justicia son
inseparables, porque obligan a todos por igual, independiente de la opinión y
voluntad de los implicados. De esta forma se reconocen los deberes para con los
demás, moral y legalmente iguales, lo que da origen a las llamadas «virtudes
públicas»1. De ahí que el no hacer daño sea anterior a la autonomía de las
personas.
Beneficencia. Se refiere a la obligación ética de maximizar el beneficio y

minimizar el daño. Este principio da lugar a pautas que establece que los riesgos
de la investigación sean razonables a la luz de los beneficios esperados, que el
diseño de la investigación sea válido y que los investigadores sea competentes
para conducir la investigación y para proteger a los sujetos de dicha investigación.
Ademan la beneficencia prohíbe causar daño deliberado a las personas, este
aspecto de la beneficencia a veces se expresa como un principio deparado, no
maleficencia (no causar daño).
Justicia. Se refiere a la obligación ética de tratar a cada persona de acuerdo con

lo que se considera moralmente correcto y apropiado, dar a cada uno lo debido.
En la ética de la investigación en seres humanos este principio se refiere a la
equidad en la distribución de cargas y beneficios. El criterio para saber si una
actuación es o no ética, desde el punto de vista de la justicia, es valorar si la
47
actuación es equitativa. Debe ser posible para todas las personas que participen
en la investigación. Incluye el rechazo a la discriminación por cualquier motivo.
Unas de la distinciones del principio de justicia es la vulnerabilidad el cual alude a
una incapacidad sustancial para proteger intereses propios, debido a
impedimentos como falta de capacidad para dar el consentimiento informado falta
de medios alternativos para conseguir atención medica u otras necesidades de
alto costo, o ser un miembro subordinado de un grupo jerárquico. Por tanto, se
deberá hacer especial referencia a la protección de los derechos y bienestar de las
personas vulnerables.
Declaración de Helsinki. El presente estudio se acogerá a las disposiciones de

esta declaración específicamente en los siguientes numerales:
Numeral 1: Formulada por la Asociación Médica Mundial en 1964, es el

documento internacional fundamental en el campo de la ética de la investigación
médica en seres humanos y ha influido en la investigación y códigos de conducta
internacionales, regionales y nacionales.
Numeral 6: En investigación médica en seres humanos, el bienestar de la persona

que participa en la investigación debe tener siempre primacía sobre todos los otros
intereses
Numeral 8: En la práctica de la medicina y de la investigación médica, la mayoría

de las intervenciones implican algunos riesgos y costos.
Numeral 9: La investigación médica está sujeta a normas éticas que sirven para
promover el respeto a todos los seres humanos y para proteger su salud y sus
derechos individuales. Algunas poblaciones sometidas a la investigación son
particularmente vulnerables y necesitan protección especial. Estas incluyen a los
que no pueden otorgar o rechazar el consentimiento por sí mismos y a los que
pueden ser vulnerables a coerción o influencia indebida.
Numeral 10: Los médicos deben considerar las normas y estándares éticos,
legales y jurídicos para la investigación en seres humanos en sus propios países,
al igual que las normas y estándares internacionales vigentes. No se debe permitir
que un requisito ético, legal o jurídico nacional o internacional disminuya o elimine
cualquiera medida de protección para las personas que participan en la
investigación establecida en esta Declaración. Numeral 11 En la investigación
médica, es deber del médico proteger la vida, la salud, la intimidad y la dignidad
del ser humano.
Numeral 15: El protocolo de la investigación debe enviarse, para consideración,

comentario, consejo y aprobación, a un comité de ética de investigación antes de
comenzar el estudio. Este comité debe ser independiente del investigador, del
patrocinador o de cualquier otro tipo de influencia indebida. El comité debe
48
considerar las leyes y reglamentos vigentes en el país donde se realiza la
investigación, como también las normas internacionales vigentes, pero no se debe
permitir que éstas disminuyan o eliminen ninguna de las protecciones para las
personas que participan en la investigación establecidas en esta Declaración. El
comité tiene el derecho de controlar los ensayos en curso. El investigador tiene la
obligación de proporcionar información del control al comité, en especial sobre
todo incidente adverso grave. No se debe hacer ningún cambio en el protocolo sin
la consideración y aprobación del comité.
Numeral 17: La investigación médica en una población o comunidad con

desventajas o vulnerable sólo se justifica si la investigación responde a las
necesidades y prioridades de salud de esta población o comunidad y si existen
posibilidades razonables de que la población o comunidad, sobre la que la
investigación se realiza, podrá beneficiarse de sus resultados.
Numeral 18: Todo proyecto de investigación médica en seres humanos debe ser
precedido de una cuidadosa comparación de los riesgos y los costos para las
personas y las comunidades que participan en la investigación, en comparación
con los beneficios previsibles para ellos y para otras personas o comunidades
afectadas por la enfermedad que se investiga.
Numeral 22: Para tomar parte en un proyecto de investigación, los individuos

deben ser participantes voluntarios e informados.
Numeral 23: Siempre debe respetarse el derecho de los participantes en la

investigación a proteger su integridad. Deben tomarse toda clase de precauciones
para resguardar la intimidad de los individuos, la confidencialidad de la información
del paciente y para reducir al mínimo las consecuencias de la investigación sobre
su integridad física y mental y su personalidad
Numeral 24: En la investigación médica en seres humanos competentes, cada

individuo potencial debe recibir información adecuada acerca de los objetivos,
métodos, fuentes de financiamiento, posible conflictos de intereses, afiliaciones
institucionales del investigador, beneficios calculados, riesgos previsibles e
incomodidades derivadas del experimento y todo otro aspecto pertinente de la
investigación. La persona potencial debe ser informada del derecho de participar o
no en la investigación y de retirar su consentimiento en cualquier momento, sin
exponerse a represalias. Se debe prestar especial atención a las necesidades
específicas de información de cada individuo potencial, como también a los
métodos utilizados para entregar la información. Después de asegurarse de que el
individuo ha comprendido la información, el médico u otra persona calificada
apropiadamente debe pedir entonces, preferiblemente por escrito, el
consentimiento informado y voluntario de la persona. Si el consentimiento no se
puede otorgar por escrito, el proceso para lograrlo debe ser documentado y
atestiguado formalmente.
49
Numeral 27. Tanto los autores como los editores tienen obligaciones éticas. Al
publicar los resultados de su investigación, el médico está obligado a mantener la
exactitud de los datos y resultados. Se deben publicar tanto los resultados
negativos como los positivos o de lo contrario deben estar a la disposición del
público. En la publicación se debe citar la fuente de financiamiento, afiliaciones
institucionales y cualquier posible conflicto de intereses. Los informes sobre
investigaciones que no se ciñan a los principios descritos en esta Declaración no
deben ser aceptados para su publicación.
4.5.2. MARCO ETICO NACIONAL
Resolución 8430 de 1993: El presente estudio se rige por la resolución 8430 de

1993 por la cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas
para la investigación en salud en Colombia, especialmente lo determinado en los
siguientes artículos: (80)
ARTICULO 2. Las instituciones que vayan a realizar investigación en humanos,

deberán tener un Comité de Ética en Investigación, encargado de resolver todos
los asuntos relacionados con el tema.
ARTICULO 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de

estudio, deberá prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de
sus derechos y su bienestar.
ARTICULO 6. La investigación que se realice en seres humanos se deberá

desarrollar conforme a los siguientes criterios:
a) Se ajustará a los principios científicos y éticos que la justifiquen.
b) Se fundamentará en la experimentación previa realizada en animales, en

laboratorios o en otros hechos científicos.
c) Se realizará solo cuando el conocimiento que se pretende producir no pueda

obtenerse por otro medio idóneo.
d) Deberá prevalecer la seguridad de los beneficiarios y expresar claramente los

riesgos (mínimos), los cuales no deben, en ningún momento, contradecir el
artículo 11 de esta resolución.
e) Contará con el Consentimiento Informado y por escrito del sujeto de

investigación o su representante legal con las excepciones dispuestas en la
presente resolución.
50
f) Deberá ser realizada por profesionales con conocimiento y experiencia para
cuidar la integridad del ser humano bajo la responsabilidad de una entidad de
salud, supervisada por las autoridades de salud, siempre y cuando cuenten
con los recursos humanos y materiales necesarios que garanticen el bienestar
del sujeto de investigación.
g) Se llevará a cabo cuando se obtenga la autorización: del representante legal

de la institución investigadora y de la institución donde se realice la
investigación; el Consentimiento Informado de los participantes; y la
aprobación del proyecto por parte del Comité de Ética en Investigación de la
institución.
ARTICULO 8. En las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad

del individuo, sujeto de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo
requieran y éste lo autorice.
ARTICULO 9. Se considera como riesgo de la investigación la probabilidad de que

el sujeto de investigación sufra algún daño como consecuencia inmediata o tardía
del estudio.
ARTICULO 10. El grupo de investigadores o el investigador principal deberán

identificar el tipo o tipos de riesgo a que estarán expuestos los sujetos de
investigación.
ARTICULO 11. Para efectos de este reglamento las investigaciones este estudio
se en la siguiente categoría de nivel de riesgo:
b) Investigación con riesgo mínimo: Son estudios prospectivos que emplean el

registro de datos a través de procedimientos comunes consistentes en: exámenes
físicos o sicológicos de diagnóstico o tratamientos rutinarios, entre los que se
consideran: pesar al sujeto, electrocardiogramas, pruebas de agudeza auditiva,
termografías, colección de excretas y secreciones externas, obtención de placenta
durante el parto, recolección de líquido amniótico al romperse las membranas,
obtención de saliva, dientes deciduales y dientes permanentes extraidos por
indicación terapéutica, placa dental y cálculos removidos por procedimientos
profilácticos no invasores, corte de pelo y uñas sin causar desfiguración,
extracción de sangre por punción venosa en adultos en buen estado de salud, con
frecuencia máxima de dos veces a la semana y volúmen máximo de 450 ml en
dos meses excepto durante el embarazo, ejercicio moderado en voluntarios sanos,
pruebas sicológicas a grupos o individuos en los que no se manipulará la conducta
del sujeto, investigación con medicamentos de uso común, amplio márgen
terapéutico y registrados en este Ministerio o su autoridad delegada, empleando
las indicaciones, dósis y vías de administración establecidas y que no sean los
medicamentos que se definen en el artículo 55 de esta resolución.
51
ARTICULO 12. El investigador principal suspenderá la investigación de inmediato,
al advertir algún riesgo o daño para la salud del sujeto en quien se realice la
investigación. Así mismo, será suspendida de inmediato para aquellos sujetos de
investigación que así lo manifiesten.
ARTICULO 13. Es responsabilidad de la institución investigadora o patrocinadora,

proporcionar atención médica al sujeto que sufra algún daño, si estuviere
relacionado directamente con la investigación, sin perjuicio de la indemnización
que legalmente le corresponda.
ARTICULO 14. Se entiende por Consentimiento Informado el acuerdo por escrito,

mediante el cual el sujeto de investigación o en su caso, su representante legal,
autoriza su participación en la investigación, con pleno conocimiento de la
naturaleza de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se someterá, con la
capacidad de libre elección y sin coacción alguna.
ARTICULO 15. El Consentimiento Informado deberá presentar la siguiente,

información, la cual será explicada, en forma completa y clara al sujeto de
investigación o, en su defecto, a su representante legal, en tal forma que puedan
comprenderla. a) La justificación y los objetivos de la investigación. b) Los
procedimientos que vayan a usarse y su propósito incluyendo la identificación de
aquellos que son experimentales. c) Las molestias o los riesgos esperados. d) Los
beneficios que puedan obtenerse. e) Los procedimientos alternativos que pudieran
ser ventajosos para el sujeto. f) La garantía de recibir respuesta a cualquier
pregunta y aclaración a cualquier duda acerca de los procedimientos, riesgos,
beneficios y otros asuntos relacionados con la investigación y el tratamiento del
sujeto. g) La libertad de retirar su consentimiento en cualquier momento y dejar de
participar en el estudio sin que por ello se creen perjuicios para continuar su
cuidado y tratamiento. h) La seguridad que no se identificará al sujeto y que se
mantendrá la confidencialidad de la información relacionada con su privacidad. i)
El compromiso de proporcionarle información actualizada obtenida durante el
estudio, aunque ésta pudiera afectar la voluntad del sujeto para continuar
participando. j) La disponibilidad de tratamiento médico y la indemnización a que
legalmente tendría derecho, por parte de la institución responsable de la
investigación, en el caso de daños que le afecten directamente, causados por la
investigación. k) En caso de que existan gastos adicionales, éstos serán cubiertos
por el presupuesto de la investigación o de la institución responsable de la misma.
ARTICULO 16. El Consentimiento Informado, del sujeto pasivo de la investigación,

para que sea válido, deberá cumplir con los siguientes requisitos: a. Será
elaborado por el investigador principal, con la información señalada en el artículo
15 de ésta resolución. b. Será revisado por el Comité de Ética en Investigación de
la institución donde se realizará la investigación. c. Indicará los nombres y
direcciones de dos testigos y la relación que éstos tengan con el sujeto de
investigación. d. Deberá ser firmado por dos testigos y por el sujeto de
52
investigación o su representante legal, en su defecto. Si el sujeto de investigación
no supiere firmar imprimirá su huella digital y a su nombre firmará otra persona
que él designe. e. Se elaborará en duplicado quedando un ejemplar en poder del
sujeto de investigación o su representante legal.
ARTICULO 50. El Comité de Ética en Investigación de la entidad de salud será el

encargado de estudiar y aprobar los proyectos de investigación y solicitará los
siguientes documentos: a. Proyecto de investigación que deberá contener un
análisis objetivo y completo de los riesgos involucrados, comparados con los
riesgos de los métodos de diagnóstico y tratamiento establecidos y la expectativa
de las condiciones de vida con y sin el procedimiento o tratamiento propuesto y
demás información pertinente a una propuesta de investigación. b. Carta del
representante legal de la institución investigadora y ejecutora, cuando haya lugar,
autorizando la realización de la investigación. c. Descripción de los recursos
disponibles, incluyendo áreas, equipos, y servicios auxiliares de laboratorio que se
utilizarán para el desarrollo de la investigación. d. Descripción de los recursos
disponibles para el manejo de urgencias médicas. e. Hoja de vida de los
investigadores que incluya su preparación académica, su experiencia y su
producción científica en el área de la investigación propuesta.
Tratamiento de datos personales: Las condiciones de anonimato, privacidad y

confidencialidad son ampliamente reconocidas en los tratados y normas de ética
nacionales e internacionales, y en este contexto en el país se expidió la ley
estatutaria para la protección de datos personales sancionada mediante la Ley
1581 del 2012 y reglamentada por el Decreto nacional 1377 del 2013. En esta
norma se reglamenta el manejo adecuado de “datos sensibles” concebidos como
“los que afectan la intimidad del titular o cuyo uso indebido puede generar su
discriminación, tales como aquellos que revelen el origen racial o étnico, la
orientación política, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a
sindicatos, organizaciones sociales, de derechos humanos o que promueva
intereses de cualquier partido político o que garanticen los derechos y garantías
de partidos políticos de oposición, así como los datos relativos a la salud, a la vida
sexual y los datos biométricos”. Para proteger la confidencialidad y la privacidad
de los sujetos, esta ley plantea la necesidad de solicitar al titular su consentimiento
expreso para suministrar los datos personales a terceros, o que el investigador
obtenga un mandato legal o judicial que le dé acceso a los datos confidenciales
del sujeto; no obstante, la misma Ley y el Decreto reglamentario 1377 del 2013
permiten usar esa información sin el consentimiento del titular en los siguientes
casos: cuando ello obedezca a una finalidad histórica, estadística o científica;
cuando se trate de urgencias médicas o sanitarias; cuando los datos se hayan
recolectado antes de la expedición de la norma; cuando se trate de datos de
naturaleza pública; cuando dicha autorización imponga una carga
desproporcionada derivada de la obligación de solicitar a cada titular la
autorización para usar sus datos personales, o cuando el responsable no cuente
con los datos de contacto de los titulares.
53
5. MARCO METODOLÓGICO
5.1. TIPO DE ESTUDIO
El presente estudio es de tipo descriptivo de corte transversal debido a que se

toman los datos de una población definida en un momento de tiempo determinado.
5.2. ÁREA DE ESTUDIO
Este trabajo se desarrolla dentro de las áreas de estudio de la Seguridad y Salud

en el Trabajo y la Psicología las cuales se relacionan y complementan para el
abordaje del riesgo psicosocial.
5.3 UNIDAD DE ANÁLISIS
La unidad de análisis del presente estudio es la totalidad de los trabajadores de

una empresa del sector de la construcción ubicada en el municipio de Candelaria
– Valle, la cual está compuesta por 72 trabajadores con contrato de vinculación
laboral directa con la empresa, de los cuales 19 son personal del área
administrativa (26%) y los 53 restantes son personal del área operativa (74%).
5.4 CRITERIOS DE INCLUSIÓN
Los criterios de inclusión para el presente estudio son:
- Estar afiliados al Sistema General de Seguridad Social (SGSS) y al Sistema

General de Riesgos Laborales (SGRL)
- Tener contrato laboral vigente con la empresa objeto del presente estudio.
- Haber diligenciado el consentimiento informado para la participación en el

presente estudio
5.5 CRITERIOS DE EXCLUSIÓN
Los criterios de exclusión para el presente estudio son:
54
- Encontrarse en un periodo de cese laboral durante la aplicación de la evaluación
(incapacidad, licencia, permiso, vacaciones)
- No haber aceptado participar en el presente estudio.
5.6 VARIABLES
Para el presente estudio se tienen en cuenta las variables que evalúan los
cuestionarios que componen la betería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, las cuales se describen y categorizan según las
siguientes matrices:
Tabla 1. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial

intralaboral (forma A y B)
Variable Descripción Naturaleza Escala de

medición
Demandas Relación entre cantidad de Ordinal
Cualitativa
cuantitativas tareas y tiempo para ejecutarlas (Likert)
Son la que requieren el
requieren procesos cognitivos
Demandas de Ordinal
superiores, tales como atención, Cualitativa
carga mental (Likert)
memoria y análisis de
información
Situaciones afectivas de la tarea,
Demandas que pueden interferir con los Ordinal
Cualitativa
emocionales sentimientos y emociones del (Likert)
trabajador
Exigencias de
Obligaciones inherentes al Ordinal
responsabilidad Cualitativa
desempeño del cargo (Likert)
del cargo
Características del lugar de
Demandas
trabajo y esfuerzo físico que se Ordinal
ambientales y de Cualitativa
le exige a un empleado para el (Likert)
esfuerzo físico
desempeño de un cargo
Exigencias de tiempo para el
Demandas de la desempeño de un cargo, como Ordinal
Cualitativa
jornada de trabajo duración de la jornada y horario (Likert)
de la misma
55
Tabla 1 continuación…

medición
Compatibilidad entre las
diferentes exigencias de un
Consistencia del Ordinal
cargo relacionadas con los Cualitativa
rol (Likert)
principios de eficiencia, calidad
técnica, ética, etc.
Impacto que puede generar las
Influencia del
exigencias de un cargo sobre las
ambiente laboral Ordinal
actividades que el trabajador Cualitativa
sobre el (Likert)
desarrolla fuera de su jornada
extralaboral
laboral
Control y Posibilidad de influir o tomar
Ordinal
autonomía sobre decisiones sobre aspectos del Cualitativa
(Likert)
el trabajo trabajo a desarrollar
Oportunidades de Posibilidad que tiene un
desarrollo y uso trabajador de aprender aplicar y Ordinal
Cualitativa
de habilidades y desarrollar conocimientos y (Likert)
destrezas habilidades en el cargo
Mecanismos organizacionales
Participación y creados para aumentar la
Ordinal
manejo del capacidad de adaptación de los Cualitativa
(Likert)
cambio trabajadores a los cambios
laborales
Definición y comunicación del
papel que se espera que
Ordinal
Claridad de rol desempeñe el trabajador en el Cualitativa
(Likert)
cargo: objetivos, funciones,
alcance, etc.
Actividades de inducción,
Ordinal
Capacitación entrenamiento y formación que Cualitativa
(Likert)
la empresa brinda al trabajador
Estilos de gestión de los jefes en
cuanto a planificación y
Características Ordinal
asignación del trabajo, Cualitativa
del liderazgo (Likert)
resolución de conflicto,
seguimiento a resultados, etc.
Estilos de gestión de los
Relación con los subordinados en cuanto a
Ordinal
colaboradores ejecución del trabajo, obtención Cualitativa
(Likert)
(subordinados) de resultados, seguimiento a
resultados, comunicación, etc.
56

medición
Información que el trabajador
Retroalimentación Ordinal
recibe sobre la forma como está Cualitativa
del desempeño (Likert)
realizando su trabajo
Relaciones Interacciones que se dan con
Ordinal
sociales en el otras personas en el ambiente Cualitativa
(Likert)
trabajo laboral
Retribución que la empresa da al
Reconocimiento y Ordinal
trabajador en contraprestación Cualitativa
compensación (Likert)
de sus servicios
Recompensas
derivadas de la Sensación de orgullo y
pertenencia a la estabilidad laboral que siente el Ordinal
Cualitativa
organización y del trabajador por pertenecer a la (Likert)
trabajo que se empresa
realiza
Tabla 2. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial

extralaboral

medición
Cantidad de tiempo que la
Tiempo fuera del persona dedica a realizar Ordinal
Cualitativa
trabajo actividades diferentes a las (Likert)
laborales
Características de las
Relaciones interacciones de la persona con Ordinal
Cualitativa
familiares los miembros de su núcleo (Likert)
familiar
Comunicación y Cualidades de la comunicación
Ordinal
relaciones del individuo con sus allegados y Cualitativa
(Likert)
interpersonales amigos
Disposición de recursos
Situación financieros con los que cuenta
Ordinal
económica del en trabajador y su grupo familiar Cualitativa
(Likert)
grupo familiar para el cubrimiento de sus
gastos básicos
57

medición
Condiciones del lugar de
Características de residencia del trabajador y su
Ordinal
la vivienda y de su grupo familiar tales como Cualitativa
(Likert)
entorno infraestructura, ubicación,
entorno, etc.
Influencia del Influencia de las exigencias o
entorno demandas de los roles Ordinal
Cualitativa
extralaboral sobre personales y familiares sobre el (Likert)
el trabajo rol laboral de la persona.
Características del traslado del
Desplazamiento trabajador al lugar de trabajo:
Ordinal
vivienda - trabajo - facilidad de acceso, tiempo de Cualitativa
(Likert)
vivienda recorrido, comodidad del medio
de transporte, etc.
Tabla 3. Variables evaluadas en el cuestionario de estrés (tercera versión)
Descripción Variable Naturaleza Escala de

medición
Dolores en el cuello y espalda o Ordinal
Cualitativa
tensión muscular. (Likert)
Problemas gastrointestinales,
úlcera péptica, acidez, Ordinal
Cualitativa
problemas digestivos o del (Likert)
colon.
Ordinal
Problemas respiratorios. Cualitativa
(Likert)
Manifestaciones Ordinal
Dolor de cabeza. Cualitativa
de salud que se (Likert)
relacionan con el Trastornos del sueño como
estrés Ordinal
somnolencia durante el día o Cualitativa
(Likert)
desvelo en la noche.
Palpitaciones en el pecho o Ordinal
Cualitativa
problemas cardíacos. (Likert)
Ordinal
Cambios fuertes del apetito. Cualitativa
(Likert)
Problemas relacionados con la
Ordinal
función de los órganos genitales Cualitativa
(Likert)
(impotencia, frigidez).
58
Dificultad en las relaciones Ordinal
Cualitativa
familiares. (Likert)
Cambios de Dificultad para permanecer
Ordinal
comportamiento quieto o dificultad para iniciar Cualitativa
(Likert)
que se relaciona actividades.
con altos niveles Dificultad en las relaciones con Ordinal
Cualitativa
de estrés otras personas (Likert)
Sensación de aislamiento y Ordinal
Cualitativa
desinterés. (Likert)
Sentimiento de sobrecarga de Ordinal
Cualitativa
trabajo. (Likert)
Dificultad para concentrarse, Ordinal
Cualitativa
olvidos frecuentes. (Likert)
Aumento en el número de Ordinal
Cualitativa
accidentes de trabajo. (Likert)
Sentimiento de frustración, de no
Ordinal
haber hecho lo que se quería en Cualitativa
Influencia (Likert)
la vida.
negativa que Ordinal
puede ejercer el Cansancio, tedio o desgano. Cualitativa
(Likert)
estrés sobre las Disminución del rendimiento en Ordinal
actividades Cualitativa
el trabajo o poca creatividad. (Likert)
laborales
Ordinal
Deseo de no asistir al trabajo. Cualitativa
(Likert)
Bajo compromiso o poco interés Ordinal
Cualitativa
con lo que se hace. (Likert)
Ordinal
Dificultad para tomar decisiones. Cualitativa
(Likert)
Ordinal
Deseo de cambiar de empleo. Cualitativa
(Likert)
Ordinal
Sentimiento de soledad y miedo. Cualitativa
(Likert)
Sentimiento de irritabilidad,
Ordinal
Influencia actitudes y pensamientos Cualitativa
(Likert)
negativa que negativos.
puede ejercer el Sentimiento de angustia, Ordinal
Cualitativa
estrés sobre la preocupación o tristeza. (Likert)
emocionalidad Consumo de drogas para aliviar Ordinal
Cualitativa
la tensión o los nervios. (Likert)
Sentimientos de que "no vale Ordinal
Cualitativa
nada", o " no sirve para nada". (Likert)
59
Consumo de bebidas alcohólicas Ordinal
Cualitativa
o café o cigarrillo. (Likert)
Sentimiento de que está Ordinal
Cualitativa
perdiendo la razón. (Likert)
Comportamientos rígidos, Ordinal
Cualitativa
obstinación o terquedad. (Likert)
Sensación de no poder manejar Ordinal
Cualitativa
los problemas de la vida. (Likert)
5.7 RECOLECCIÓN DE DATOS
La recolección de la información se realizará mediante la aplicación de los

cuestionarios que componen la Batería de Instrumentos para Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial, los cuales deben ser diligenciados por cada uno
de los participantes en el presente estudio, de manera personal e individual.
Para proceder con la recolección de datos se cuenta con la aprobación del

representante legal de la empresa del sector de la construcción ubicada en el
municipio de Candelaria – Valle, a quien se le informó el procedimiento a seguir,
sus alcances y limitaciones, así como las condiciones requeridas para la
recolección de la información.
Previo a la aplicación del instrumento se realizará un socialización del proceso a

través de carteleras y medio de comunicación con que cuenta la empresa,
informando a groso modo en que consiste el proceso y su obligatoriedad como
parte de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo. De igual forma, allí se citara al personal en los espacios definidos para la
recolección de la información.
El día que se realice la aplicación del instrumento se procederá a brindar

información previa a los participantes sobre las condiciones del proceso, sus
alcances y limitaciones, el carácter confidencial de la información que se recoja, el
uso que se dará a los resultados del estudio como aporte al desarrollo del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y se procederá con
el diligenciamiento del consentimiento informado de cada uno de ellos.
60
5.8 CONSIDERACIONES ETICAS
Principio de beneficencia: Este trabajo de grado aplica el principio de

beneficencia hacia los trabajadores de la empresa del sector de la construcción
ubicada en Candelaria – Valle porque solo se tomará la información necesaria
para realización el estudio.
La beneficencia en el presente trabajo de grado se expresa en que los resultados

que se obtengan en esta evaluación de riesgos psicosociales, sin ser necesario la
revelación de nombre, documento de identidad o cualquier otro dato que pueda
perjudicar al trabajador, sirven como línea base para el diseño y ejecución de un
sistema de vigilancia epidemiológica del riesgo psicosocial, el cual redundará en
salud y bienestar para los trabajadores de la empresa.
Principio de no maleficencia: Este trabajo aplica el principio de no maleficencia

porque respeta y no revela nombre, ni número de identificación de los
trabajadores, no se revelan datos que pueden generar daño a los trabajadores o a
la información de los mismos. Se mantendrá el derecho a la confidencialidad del
trabajador como tal y de sus actividades laborales, sin exponer o perjudicar de
algún modo.
Este trabajo se clasifica como investigación si riesgo, puesto que emplea técnicas
y métodos de investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se
realiza ninguna intervención o modificación intencionada de las variables
biológicas, fisiológicas, psicológicas o sociales de los trabajadores que participan
en el estudio; entre los que se consideran sin riesgo están: revisión de historias
clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los cuales no se identifique, ni se
traten aspectos sensitivos conductuales.
Principio de autonomía: Para el presente trabajo de grado, todos los

participantes serán mayores de edad y se les explicará en que consiste el
consentimiento informado, con el fin de obtener y conservar su autorización para
la participación en el estudio.
El consentimiento informado se define así: es el documento legal mediante el cual

se respeta el derecho a la autonomía de una persona y por el cual se expresa la
capacidad, la voluntad, la información y la comprensión del tema por el individuo
que lo firma de acuerdo a la Resolución 8430 de 1993.
Principio de justicia: Este trabajo de grado aplica el principio de justicia puesto

que está enfocado única y exclusivamente como trabajo de investigación,
buscando que todos los sujetos que acepten participar en él y cada una de las
muestras que se tendrán en el estudio, no produzcan ningún efecto sobre la salud
61
de las personas. Os resultados del estudio serán utilizados en un futuro sin
discriminación alguna por raza, edad, genero, credo o nivel social.
De acuerdo con la Resolución No. 008430 de 1993, por la cual se establecen las
normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud,
TITULO 2 de la investigación en seres humanos, CAPITULO 1 de los aspectos
éticos de la investigación en seres humanos, ARTICULO 11 clasificaciones de las
investigaciones, este trabajo se clasifica como investigación sin riesgo
5.9 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
La técnica para la recolección de datos del presente estudio será a través de la

aplicación de los cuestionarios que conforman la Batería de Instrumentos para
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial desarrollada por el Ministerio de la
Protección Social de Colombia y la Pontificia Universidad Javeriana, subcentro de
Seguridad Social y Riesgos Profesionales en el año 2010, la cual fue validad por
un equipo de jueces expertos y posteriormente a través de la realización de una
prueba piloto aplicada a 2.360 trabajadores afiliados al Sistema General de
Riesgos Profesionales en Colombia, seleccionados al azar. Este instrumento es el
único validado y aceptado hasta el momento, por el ministerio del trabajo a nivel
nacional, para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
La batería consta de un cuestionario de datos sociodemográficos, un cuestionario

para la evaluación de riesgo psicosocial intralaboral forma A, el cual fue diseñado
para ser aplicado a los cargos de dirección o jefatura, por tener personal a cargo y
al personal administrativo, profesional o técnico por tener cierto grado de
autonomía para la realización de sus labores y el mismo cuestionario en su forma
B para ser aplicado a los cargos como auxiliares u operarios por tener menor
grado de autonomía y seguir instrucciones precisas de un superior; también
contiene un cuestionario para la evaluación de riesgo psicosocial extralaboral y un
cuestionario de estrés, los cuales se aplicarán a toda la población que cumpla con
los criterios de inclusión definidos para el presente estudio.
5.10. PLAN DE ANALISIS
Para el procesamiento de la información se cuenta con el acompañamiento de la

ARL a la cual se encuentra afiliada la empresa, quienes han dispuesto un
Psicólogo con Licencia en Seguridad y Salud en el Trabajo para orientar cada una
de las etapas del proceso, así como el apoyo tecnológico a través del acceso a un
software diseñado por el área de tecnología de la ARL exclusivamente para el
procesamiento de los cuestionarios de Datos Generales, Intralaboral, Extralaboral
y Estrés de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
62
Psicosocial, creada por el Ministerio de Protección Social, hoy Ministerio de
Trabajo.
El software permite la tabulación y análisis de la información así como la
generación de informes estadísticos que reflejan las dimensiones y dominios
evidenciando si se encuentran en nivel alto, medio o bajo; así mismo permite
cruzar la información de las dimensiones y dominios con los datos generales para
la facilitar la focalización de los procesos de intervención por grupos poblacionales
El informe final será suministrado a la empresa, detallando los resultados de la
evaluación, evidenciando a través de tablas y graficas comparativas en qué nivel
se encuentran cada uno de los dominios y dimensiones que contempla el
instrumento con el objetivo de que la empresa con ellos pueda crear su Sistema
de Vigilancia Epidemiológico para Riesgos Psicosociales, enfocando o priorizando
la intervención de acuerdo a los niveles identificados.
63
6. CRONOGRAMA
Tabla 4. Cronograma de actividades

MARZO
ACTIVIDAD 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
Entrega del proyecto

para comité de ética
Presentación del
proyecto ante el comité
de ética
Presentación del
proyecto a los directivos
de la empresa
Definición de logística
para recolección de
información
Sensibilización y
aplicación de
cuestionarios
Digitalización y
procesamiento de
información
Análisis de resultados,
elaboración de
conclusiones
Entrega del trabajo para

evaluación de jurados
ABRIL
ACTIVIDAD 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Entrega de formato de
evaluación del trabajo
Período de ajustes al
documento
MAYO
ACTIVIDAD 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
Sustentación del trabajo
de grado
Presentación de
resultados en la
empresa
64
7. PRESUPUESTO
Tabla 5. Presupuesto
EVALUACION DE RIESGO PSICOSOCIAL
MATERIALES
DESCRIPCION CANTIDAD UNIDAD V. UNITARIO V.PARCIAL
PAPEL TAMAÑO CARTA 2100,00 HOJA $ 26 $ 54.978
TONER PARA IMPRESORA 1,00 UND $ 120.071 $ 120.071
VALOR MATERIALES $ 175.049

HERRAMIENTA/EQUIPO
TIPO TARIFA/DIA RENDIMIENTO V. UNITARIO
IMPRESORA $ 1.785 18,0 $ 32.130
COMPUTADOR $ 9.718 62,0 $ 602.537
CELULAR CON PLAN DE DATOS $ 5.126 10,0 $ 51.265
TRANSPORTE $ 60.000 10,0 $ 600.000
VALOR HERRAMIENTA Y EQUIPOS $ 1.285.931
RECURSOS HUMANOS
PERSONAL CANTIDAD V. DIA RENDIMIENTO V.UNITARIO
AUXILIAR - DIGITADOR 1 $ 66.350 4 $ 265.400
PSICOLOGA 1 $ 181.719 20 $ 3.634.380
VALOR RECURSOS HUMANOS $ 3.899.780
COSTO DIRECTO $ 5.360.760
TOTAL $ 5.360.760
VALOR / EMPLEADO (77) $ 69.620
65
8. RESULTADOS
A continuación se detallan los resultados obtenidos con la aplicación de la batería

para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, en concordancia con los
objetivos planteados en la presente investigación.
La información recogida y procesada corresponde a la información de 72

trabajadores; es decir al 100% de la población inicialmente estimada, puesto que
al momento de la recolección de datos no se presentaron novedades como
ingresos, desvinculaciones o ausentismos.
Inicialmente se describen las características sociodemográficas de la población,

posteriormente se detalla la prevalencia del evento en estudio; es decir, el riesgo
psicosocial intralaboral, extralaboral y las condiciones de estrés y finalmente la
correlación entre ellos.
Durante el análisis de los resultados se estará presentando constantemente la

información del personal del área administrativa en contraste con la del personal
del área operativa puesto que estos dos grupos de trabajadores desarrollan sus
actividades laborales en condiciones muy diferentes, razón por la cual la empresa
tiene establecidos los dos centros de trabajo; administrativo y operativo, los cuales
tienen nivel de riesgo laboral 1 y 5 respectivamente.
66
8.1. ANÁLISIS SOCIO DEMOGRÁFICO
Tabla 6. Características sociodemográficas de la población objeto de estudio
Área
Área operativa
Factor socio demográfico administrativa % % Total %
(n53)
(n19)
Femenino 10 53% 0 0% 10 14%
Sexo
Masculino 9 47% 53 100% 62 86%
Casado 12 63% 11 21% 23 32%
Pareja
Unión libre 1 5% 33 62% 34 47%
estable
Total 13 68% 44 83% 57 79%
Estado civil Soltero 5 26% 7 13% 12 17%
Sin pareja Separado 1 5% 1 2% 2 3%
estable Viudo 0 0% 1 2% 1 1%
Total 6 32% 9 17% 15 21%
Primaria incompleta 0 0% 11 21% 11 15%
Primaria completa 0 0% 1 2% 1 1%
Básico Bachillerato incompleto 1 5% 10 19% 11 15%
Bachillerato completo 1 5% 18 34% 19 26%
Total 2 11% 40 75% 42 58%
Técnico/tecnológico incompleto 0 0% 2 4% 2 3%
Nivel de
Técnico/tecnológico completo 7 37% 9 17% 16 22%
escolaridad Medio
Profesional incompleto 1 5% 0 0% 1 1%
Total 8 42% 11 21% 19 26%
Profesional completo 4 21% 2 4% 6 8%
Post-grado incompleto 2 11% 0 0% 2 3%
Superior
Post-grado completo 3 16% 0 0% 3 4%
Total 9 47% 2 4% 11 15%
Cali 15 79% 38 72% 53 74%
Candelaria 2 11% 6 11% 8 11%
Yumbo 1 5% 4 8% 5 7%
Municipio de
Jamundí 1 5% 0 0% 1 1%
residencia
Guacarí 0 0% 1 2% 1 1%
Palmira 0 0% 3 6% 3 4%
Pradera 0 0% 1 2% 1 1%
Propia 7 37% 14 26% 21 29%
Tipo de
En arriendo 7 37% 25 47% 32 44%
vivienda
Familiar 5 26% 14 26% 19 26%
Fuente: elaboración propia
67
Figura 4 . Sección o área de la empresa en que labora la población
SECCIÓN / AREA
Administrativos Operativos
26%
74%
Como se había mencionado en la descripción de la población objeto de estudio,

esta está compuesta por 72 trabajadores, de los cuales el 26% pertenecen al área
administrativa y el 74% al área operativa.
Figura 5. Sexo de la población
SEXO
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Femenino Masculino
La población objeto de estudio esta compuesta en el 86% por hombres y el 14%

por mujeres. De la poblacion total de la empresa el 74% es personal del área
oprerativa, de la cual el 100% son hombres y el 26% es personal del área
administrativa, de la cual el 53% son mujeres y el 47% restantes son hombres.
68
Figura 6. Estado civil de la población
ESTADO CIVIL
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Pareja estable Sin pareja estable
Respecto al estado civil, se indentifica que el 79% del personal tiene pareja
estable (casado, union libre) siendo mayoría respecto al 21% que no cuentan con
una relacion estable (soltero, separado, viudo). En los colaboradores del area
operativa se identifica una marcada predominancia de quienes tienen relaciones
estables (83%), en el area administrativa tambien predomina el personal con
relacion de pareja estable, sin embargo la prevalencia es menos marcada; 68%
con pareja estable y 32% sin relacion de pareja estable.
Figura 7. Nivel de escolaridad de la población
NIVEL DE ESCOLARIDAD
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Basico Medio Superior
69
En cuanto al nivel de escolaridad, se identifica que la mayoría del personal (58%)
ha alcanzado un nivel de estudios básico (primaria, bachillerato), el 26% ha
obtenido un nivel de estudio medio (tecnico, tecnologico, profesional incompleto) y
el 15% ha logrado un nivel de estudio superior (profesional, posgrado).
Comparando esta variable entre los colaboradores del area administrativa y los del
area operativa, se encontró que el personal operativo en su mayoria (75%) tiene
estudio basicos, el 21% tiene nivel de estudios medios y solo el 4% tiene nivel de
estudio superior; mientras que los colaboradores del area administrativa tienen el
47% con estudios superiores, el 42% con nivel educativo intermedio y solo el 11%
con nivel de escolaridad basica.
Figura 8. Municipio de residencia de la población
MUNICIPIO DE RESIDENCIA
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Cali Candelaria Yumbo Jamundi Guacari Palmira Pradera
La empresa objeto del presente estudio queda ubicada en la zona industrial La

Nubia, la cual pertece al municipio de Candelaria, pero su ubicación es aledaña al
perimetro urbano de Cali, por tal razon el 74% de sus trabajadores viven en Cali,
el 11% vive en zonas aledañas a las instalaciones de la empresa, es decir, en el
municipio de Candelaria y el 15% restante vive en poblaciones vecinas (Yumbo,
Palmira, Pradera, Guacari).
70
Figura 9. Tipo de vivienda
TIPO DE VIVIENDA
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Propia En arriendo Familiar
En cuanto al tipo de vivienda, se logró detectar que el 29% de la población total

cuenta con su vivienda propia; el 44% habita en vivienda alquilada y el 26%
restante habita en vivienda familiar.
Tabla 7. Características sociodemográficas de la población objeto de estudio
Area
Area operativa
Factor socio demografico administrativa % % Total %
(n53)
(n19)
1 1 5% 17 32% 18 25%
Bajo 2 5 26% 28 53% 33 46%
Total 6 32% 45 85% 51 71%
3 6 32% 8 15% 14 19%
Estrato socio -
Medio 4 1 5% 0 0% 1 1%
economico
Total 7 37% 8 15% 15 21%
5 6 32% 0 0% 6 8%
Alto 6 0 0% 0 0% 0 0%
Total 6 32% 0 0% 6 8%
20 - 30 3 16% 10 19% 13 18%
31 - 40 8 42% 14 26% 22 31%
Edad 41 - 50 4 21% 22 42% 26 36%
51 - 60 1 5% 5 9% 6 8%
Mas de 61 3 16% 2 4% 5 7%
0 7 37% 1 2% 8 11%
1 8 42% 7 13% 15 21%
Numero de 2 3 16% 13 25% 16 22%
dependientes 3 1 5% 10 19% 11 15%
economicamente 4 0 0% 12 23% 12 17%
5 0 0% 8 15% 8 11%
8 0 0% 2 4% 2 3%
71
Figura 10. Estrato socio económico de la población
ESTRATO SOCIO ECONOMICO

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bajo Medio Alto
Se evidenció que el personal del area operativa vive en su mayoria en estratos

socio economicos bajos (1 y 2), representado en el 85% de este grupo de
trabajadores y el 15% restante habita en estrato medio (3 y 4). Por su parte, el
personal del area administrativa tiene una distribucion mas equitatva en este
aspecto, pues el 32% habitan en estratos bajos, el 37% en estratos medios y el
otro 32% en estratos altos.
Figura 11. Edad de la población
EDAD
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 Mas de 61
72
La edad de la población se clasificó en cinco rangos para mayor facilidad en la
interpretación de la información, encontrándose que en el primer rango (20 a 30
años) se encuentra el 18% del total de la población, 16% de los administrativos y
19% de los operativos; en el segundo rango (31 a 40 años) se encuentra la mayor
parte del personal administrativo (42%) y un porcentaje significativo del personal
operativo (26%); en el tercer rango (41 a 50 años)se encuentra el porcentaje más
alto del personal operativo (42%) y un porcentaje considerable del personal
administrativo (21%); en el cuarto rango (51 a 60 años) se encuentra el 8% del
total de la población y en el quinto rango (más de 61 años) se encuentra el 16% de
los colaboradores del área administrativa y el 4% de los colaboradores del área
operativa para un total del 7% respecto a la población total.
Se concluye que la mayoría de la población total (67%) se encuentra entre los 31 y

50 años de edad. La edad mínima es de 22 y la máxima de 71 años.
Figura 12. Número de personas que dependen económicamente del

trabajador
NUMERO DE DEPENDIENTES
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Respecto al número de personas que dependen económicamente del colaborador,

se evidenció que del personal de área administrativa el 37% no tiene personas a
cargo, el 42% tiene solo un dependiente y el 21% tiene dos o tres dependientes;
mientras que en el área operativa solo el 11% no tiene personas a cargo, el 43%
tienen una o dos personas a cargo, el 32% tienen tres o cuatro dependientes y el
14% tiene cinco o más dependientes.
73
Se evidencia que para el personal del área operativa hay mayor proporción de
personas que dependen económicamente del colaborador, que para el personal
del área administrativa.
8.2. RESULTADOS RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
El riesgo psicosocial intralaboral es producto de la evaluación de las dimensiones

que componen los dominios liderazgo y relaciones sociales, control sobre el
trabajo, demandas del trabajo y recompensas. A continuación se presentan los
resultados de cada uno de ellos:

dominio liderazgo y relaciones sociales (frecuencia)
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

DIMENSIÓN Relaciones Retro Relación con
Características sociales en alimentación los TOTAL
Nivel de riesgo del liderazgo el trabajo desempeño colaboradores DOMINIO
Sin riesgo 26 21 25 12 21
Riesgo bajo 16 19 15 3 18
Riesgo medio 13 20 7 5 16
Riesgo alto 13 11 16 5 12
Riesgo muy alto 4 1 9 1 5
No evaluado 0 0 0 46 0
TOTAL 72 72 72 72 72
Medio+Alto+muy
alto 30 32 32 11 33
Porcentaje 41,7 44,4 44,4 15,3 45,8
74
Figura 13. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes
del dominio liderazgo y relaciones sociales (frecuencia)
50
45
40
35
30
25 Sin riesgo o riesgo despreciable
20
15 Riesgo bajo
10 Riesgo medio
5 Riesgo alto
0 Riesgo muy alto
invalido
No evaluado
En la calificación general de este dominio se encontró que el 54% de los

trabajadores están en nivel de riesgo despreciable o bajo, el 22% se encuentra en
nivel de riesgo medio y el 24% restante está en nivel de riesgo alto o muy alto.

dominio control sobre el trabajo (frecuencia)
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Oportunidade
s para el uso
y desarrollo
Control y
DIMENSIÓN de
Participació autonomí TOTAL
habilidades y
Clarida Capacitació conocimiento n y manejo a sobre el DOMINI
Nivel de riesgo d de rol n s del cambio trabajo O
Riesgo
despreciable 31 33 20 32 18 25
Riesgo bajo 12 16 19 17 12 16
Riesgo medio 9 14 20 9 25 21
Riesgo alto 15 5 9 9 10 4
Riesgo muy alto 5 4 4 5 7 6
TOTAL 72 72 72 72 72 72
Medio+Alto+muy
alto 29 23 33 23 42 31
Porcentaje 40,3 31,9 45,8 31,9 58,3 43,1
75
del dominio control sobre el trabajo (frecuencia)
35
30
25
20
15
Sin riesgo o riesgo despreciable
10
Riesgo bajo
5 Riesgo medio
0 Riesgo alto
Riesgo muy alto
invalido
No evaluado
En el dominio control sobre el trabajo se identificó que el 57% de los

colaboradores están en nivel de riesgo despreciable o bajo, el 29% en riesgo
medio y el 14% en riesgo alto o muy alto. Entre las dimensiones que componen
este dominio, se encontró el nivel de riesgo más alto para control y autonomía
sobre el trabajo, seguido por las oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos.

dominio demandas del trabajo (frecuencia)
DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas Influencia
DIMENSIÓN
ambientales Demandas del trabajo
y de Nivel de de la sobre el Demandas
esfuerzo responsabilidad Consistencia Demandas jornada entorno Demandas de carga TOTAL
Nivel de riesgo físico del cargo del rol emocionales de trabajo extralaboral cuantitativas mental DOMINIO
Sin riesgo 17 3 7 51 24 23 24 29 28
Riesgo bajo 22 4 5 4 22 27 28 20 18
Riesgo medio 10 5 10 7 13 7 12 13 11
Riesgo alto 13 4 4 3 11 11 6 7 9
Riesgo muy alto 10 10 0 7 2 4 2 3 6
No evaluado 0 46 46 0 0 0 0 0 0
TOTAL 72 72 72 72 72 72 72 72 72
Medio+Alto+muy alto 33 19 14 17 26 22 20 23 26
Porcentaje 45,8 26,4 19,4 23,6 36,1 30,6 27,8 31,9 36,1
76
del dominio demandas del trabajo (frecuencia)
60
50
40
30
20
Riesgo bajo
10 Riesgo medio
Riesgo alto
0
Riesgo muy alto
invalido
No evaluado
El dominio demandas del trabajo, el 64% de la población se encuentra en niveles

de riesgo despreciable o bajo, un 15% tiene nivel de riesgo medio y el 21%
restante está en niveles de riesgo alto y muy alto. La dimensión que refleja mayor
nivel de riesgo es demandas ambientales y de esfuerzo físico, seguida de la
dimensión demandas de la jornada de trabajo.
Tabla 10 . Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes

del dominio recompensas (frecuencia)
DOMINIO: RECOMPENSAS
Recompensas derivadas de
DIMENSIÓN la pertenencia a la
Reconocimiento y organización y del trabajo TOTAL
Nivel de riesgo compensación que se realiza DOMINIO
Sin riesgo 18 48 32
Riesgo bajo 34 6 18
Riesgo medio 12 8 11
Riesgo alto 6 3 5
Riesgo muy alto 2 7 6
TOTAL 72 72 72
Medio+Alto+muy alto 20 18 22
Porcentaje 27,8 25,0 30,6
77
del dominio recompensas (frecuencia)
60
50
40
30
20 Riesgo bajo
10 Riesgo medio
Riesgo alto
0 Riesgo muy alto
invalido
No evaluado
En cuanto al dominio recompensas se identificó que el 70% de los colaboradores

están en niveles de riesgo despreciable o bajo, el 15% arrojó nivel de riesgo medio
y el otro 15% niveles de riesgo alto o muy alto. Esta dimensión fue la que presentó
el menor nivel de riesgo.
Teniendo en cuenta los baremos para las dimensiones de la Batería de

Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral del
Ministerio de la Protección Social, las tablas 12, 13, 14, 15 y 16 presentan la
descripción de los resultados consolidados y promediados clasificándolos frente a
dichos baremos de acuerdo a la forma (A o B) de la prueba. Para la clasificación
se tendrán como categorías los niveles muy bajo, bajo, medio, alto y muy alto.
Como se puede observar en las tablas 12, 13, 14, 15 y 16 se presentaron
dimensiones y dominios en los cuales existió diferencias de los niveles de riesgo
promedio entre los trabajadores a los que se les aplico la forma A (trabajadores
con cargos de jefatura, profesionales o técnicos) y aquellos a los que se les aplicó
la forma B (trabajadores con cargos auxiliares u operativos) del cuestionario de
evaluación de factores psicosociales intralaborales. Sin embargo, la valoración o el
nivel de riesgo de la mayoría de los dominios y del cuestionario en general fueron
iguales para los dos tipos de trabajadores de la muestra. También se encontró que
no se presentaron dimensiones o dominios con puntajes promedios en los niveles
alto o muy alto en ninguno de los dos tipos de formas de los cuestionarios.
78
Tabla 11. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio liderazgo y
relaciones sociales
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

FORMA A FORMA B
DIMENSIÓN
MEDIA RIESGO MEDIA RIESGO
Características del liderazgo 18,2 MEDIO 13,5 BAJO
Relaciones sociales en el trabajo 16,8 MEDIO 15,0 MEDIO
Retroalimentación del desempeño 29,6 MEDIO 23,5 MEDIO
Relación con los colaboradores 20,7 BAJO N/A N/A
Total dominio liderazgo y relaciones
sociales 19,7 MEDIO 15,8 BAJO
Como se puede observar, dentro de las dimensiones del dominio liderazgo y

relaciones sociales, se percibe una diferencia en el nivel de riesgo de la dimensión
características del liderazgo, entre los trabajadores a quienes se les aplicó el
cuestionario de forma A respecto a los que se les aplico el formulario de forma B,
pues el primer grupo obtuvo nivel de riesgo medio, mientras que los del segundo
grupo obtuvo nivel de riesgo bajo, con lo anterior se puede deducir que las
características de liderazgo de los mandos medios hacia los trabajadores de
cargos básicos, generan menor nivel de riesgo que las características del
liderazgo de los directivos de la empresa hacia los colaboradores que ocupan
cargos medios. Esta situación se puede notar también con los resultados totales
del dominio.
La dimensión relación con los colaboradores solo se evalúa para los

colaboradores a quienes se les aplica la forma A, pues esta hace referencia a la
colaboración y apoyo que recibe el trabajador por parte de los colaboradores del
grupo que lidera; razón por la cual no aplica para los colaboradores a quienes se
les aplica la forma B.
79
Tabla 12. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio control sobre el
trabajo
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO

FORMA A FORMA B
DIMENSIÓN
Claridad del rol 12,5 MEDIO 10,7 MEDIO
Capacitación 13,1 BAJO 16,7 BAJO
Oportunidades para el uso y desarrollo de 9,4 MEDIO 28,3 MEDIO
habilidades y conocimientos
Participación y manejo del cambio 20,7 BAJO 28,6 BAJO
Control y autonomía sobre el trabajo 29,5 MEDIO 55,8 MEDIO
Total dominio control sobre el trabajo 16,0 BAJO 26,1 BAJO
Las dimensiones que componen el dominio control sobre el trabajo obtuvieron

niveles de riesgo iguales para los dos grupos de trabajadores.
Tabla 13. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio demandas del
trabajo
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO

FORMA A FORMA B
DIMENSIÓN MEDI MEDI
A RIESGO A RIESGO
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 27,2 MEDIO 32,0 MEDIO
Niveles de responsabilidad del cargo 66,3 MEDIO N/A N/A
Consistencia del rol 24,6 BAJO N/A N/A
SIN SIN
Demandas emocionales 9,6 RIESGO 15,2 RIESGO
Demandas de la jornada de trabajo 23,7 BAJO 33,2 BAJO
Influencia del trabajo sobre el entorno
28,6 BAJO 23,4 BAJO
extralaboral
Demandas cuantitativas 25,5 BAJO 29,5 BAJO
Demandas de carga mental 69,2 BAJO 52,4 BAJO
Total dominio demandas del trabajo 32,4 BAJO 29,8 BAJO
En cuanto al dominio demandas del trabajo, los dos grupos de trabajadores

obtuvieron el mismo nivel de riesgo para todas las dimensiones.
80
Tabla 14. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio recompensas
DOMINIO RECOMPENSAS
FORMA A FORMA B
DIMENSIÓN
Reconocimiento y compensación 14,4 BAJO 11,1 BAJO
Recompensas derivadas de la pertenencia a 5,4 MEDIO 4,9 BAJO
la organización y del trabajo que se realiza
Total dominio recompensas 10,3 BAJO 8,6 BAJO
En el dominio recompensas se encuentra una diferencia entre los dos grupos de

trabajadores respecto a la dimensión recompensas derivadas de pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza, pues los colaboradores del grupo A
obtuvieron un nivel de riesgo medio, mientras que los del grupo B obtuvieron un
nivel de riesgo bajo; sin embargo el nivel de riesgo total del dominio fue bajo para
los dos grupos.
Tabla 15. Niveles de riesgo de los dominios que componen el riesgo

intralaboral
RIESGO INTRALABORAL
FORMA A FORMA B
DIMENSIÓN
Liderazgo y relaciones sociales 19,7 MEDIO 15,8 BAJO
Control sobre el trabajo 16,0 BAJO 26,1 BAJO
Demandas del trabajo 32,4 BAJO 29,8 BAJO
Recompensas 10,3 BAJO 8,6 BAJO
Total riesgo intralaboral 23,4 BAJO 22,6 BAJO
El nivel general de riesgo intralaboral fue bajo para los dos grupos de
trabajadores, al igual que para las dimensiones control sobre el trabajo, demandas
del trabajo y recompensas; sin embargo para la dimensión liderazgo y relaciones
sociales, los trabajadores a quienes se le aplicó la forma B arrojaron un nivel de
riesgo bajo, mientras que los trabajadores a quienes se les aplico la forma A
arrojaron un nivel de riesgo medio, la cual amerita el desarrollo de intervenciones
preventivas.
81
8.3. RESULTADOS RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
Entendiendo que le riesgo psicosocial extralaboral es producto de la evaluación de

las variables tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y
relaciones interpersonales, situación económica, características de la vivienda y
de su entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y
desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda, a continuación se presentan los
resultados obtenidos:
Tabla 16. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes de
las dimensiones del riesgo extralaboral (frecuencia)
Influencia del
DIMENSIÓN
Características entorno Desplazamiento
Tiempo Comunicación y de la vivienda extralaboral vivienda – TOTAL
fuera del Relaciones relaciones Situación y de su sobre el trabajo – EXTRA
Nivel de riesgo trabajo familiares interpersonales económica entorno trabajo vivienda LABORAL
Sin riesgo 38 54 26 21 17 32 10 24
Riesgo bajo 16 15 14 13 19 18 20 17
Riesgo medio 10 2 17 22 8 8 13 20
Riesgo alto 7 1 7 13 19 6 21 5
Riesgo muy alto 1 0 8 3 9 8 8 6
TOTAL 72 72 72 72 72 72 72 72
Medio+Alto+muy alto 18 3 32 38 36 22 42 31
Porcentaje 25,0 4,2 44,4 52,8 50,0 30,6 58,3 43,1

de las dimensiones del riesgo extralaboral (frecuencia)
60
50
40
30
20 Riesgo bajo
10 Riesgo medio
Riesgo alto
0 Riesgo muy alto
invalido
No evaluado
82
A través del análisis de los resultados de la evaluación de riesgo extralaboral total
se identificó que el 57% de los colaboradores están en niveles de riesgo
despreciable o bajo, el 28% está en nivel de riesgo medio y el 15% restante está
en niveles de riesgo alto o muy alto.
Entre las dimensiones que componen este riesgo se encontró que más de la mitad
de la población reporta niveles de riesgo medio alto o muy alto respecto al
desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda (58%), situación económica (53%) y
características de la vivienda y su entorno (50%).
Teniendo en cuenta los baremos para las dimensiones de la Batería de

Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral
del Ministerio de la Protección Social, la tabla 18 presenta la descripción de los
resultados consolidados y promediados clasificándolos frente a dichos baremos.
Para la clasificación se tendrán como categorías los niveles muy bajo, bajo, medio,
alto y muy alto.
Tabla 17. Niveles de riesgo de las dimensiones que componen el riesgo

extralaboral
RIESGO EXTRALABORAL
DIMENSIÓN MEDIA RIESGO
Tiempo fuera del trabajo 15,3 BAJO
SIN
7,3
Relaciones familiares RIESGO
Comunicación y relaciones interpersonales 14,9 MEDIO
Situación económica 29,3 MEDIO
Características de la vivienda y de su entorno 15,2 ALTO
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 15,6 BAJO
Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda 23,7 MEDIO
Total riesgo extralaboral 16,9 BAJO
En cuanto a las dimensiones que componen el factor de riesgo extralaboral, la

dimensión de relaciones familiares obtuvo un nivel de riesgo despreciable, las
dimensiones de tiempo fuera del trabajo e influencia del entorno extralaboral sobre
el trabajo reflejaron nivel de riesgo bajo, las dimensiones comunicación y
relaciones interpersonales, situación económica y desplazamiento vivienda –
trabajo – vivienda arrojaron riesgo medio, haciendo necesario la aplicación de
intervenciones de promoción y prevención y la dimensión características de la
vivienda y de su entorno mostró un nivel de riesgo alto, el cual requiere un
abordaje a través de un sistema de vigilancia epidemiológico. Esta dimensión es la
única que alcanzo tal nivel de riesgo, el cual es un resultado esperado teniendo en
83
cuenta las características socioeconómicas y culturales de la gran mayoría de los
colaboradores que componen la población objeto de estudio.
8.4. RESULTADOS NIVEL DE ESTRÉS
Tabla 18. Número de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes

(frecuencia)
NIVEL DE ESTRÉS
Muy bajo 38
Bajo 12
Medio 15
Alto 6
Muy alto 1
TOTAL 72
Medio+Alto+muy alto 22
Porcentaje 30,6
Figura 18. Porcentaje de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes
NIVELES DE ESTRÉS
8% 1%
21%
53%
17%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
En la poblacion objeto de estudio, se identificó que el 70% de los trabajadores se

encuentra en nivel de estrés muy bajo o bajo, el 21% en nivel de estrés medio y el
9% en niveles de estrés alto y muy alto.
84
8.5. RESUMEN GENERAL DE RESULTADOS
Tabla 19. Número de trabajadores en cada nivel general de riesgos

intralaboral y extralaboral (frecuencia)
RIESGO TOTAL
Nivel de riesgo INTRALABORAL EXTRALABORAL GENERAL
Sin riesgo 34 24 33
Riesgo bajo 12 17 14
Riesgo medio 10 20 15
Riesgo alto 13 5 7
Riesgo muy alto 3 6 3
TOTAL 72 72 72
Medio+Alto+muy alto 26 31 25
Porcentaje 36,1 43,1 34,7
Figura 19. Número de trabajadores en cada nivel general de riesgos

intralaboral y extralaboral (frecuencia)
40
35
30
Sin riesgo
25
Riesgo bajo
Riesgo medio
20
Riesgo alto
Riesgo muy alto

15 invalido
No evaluado
10
0
INTRALABORAL EXTRALABORAL TOTAL GENERAL
En cuanto al riesgo intralaboral el 47% de los trabajadores se encuentra sin riesgo

y el 17% con riesgo bajo, para un total de 64% de trabajadores que no requieren
85
intervención, el 14% se encuentra en un nivel de riesgo medio, en el cual amerita
observación y ejecución de acciones preventivas sistemáticas, el 18% se
encuentra en un nivel de riesgo alto y el 4% en nivel muy alto, lo cual representa
una importante posibilidad de asociación con respuestas se estrés alto, razón por
la cual requieren abordaje inmediato a través de un sistema de vigilancia
epidemiológico.
Respecto al riesgo extralaboral el 33% de los trabajadores se encuentra sin riesgo

y el 24% con riesgo bajo, para un total de 57% de trabajadores sin necesidades de
intervención, el 28% se encuentra en un nivel de riesgo medio, en el cual amerita
observación y ejecución de acciones preventivas sistemáticas, el 7% se encuentra
en un nivel de riesgo alto y el 8% en nivel muy alto, lo cual significa que un 15%
de la población requiere intervención a través de un sistema de vigilancia
epidemiológico, debido a la significativa posibilidad de asociación de este nivel de
riesgo con manifestaciones de estrés.
Teniendo en cuenta los baremos para el cuestionario para los cuestionarios que
componen la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial del Ministerio de la Protección Social, la siguiente tabla presenta la
descripción de los resultados consolidados y promediados clasificándolos frente a
dichos baremos. Para la clasificación se tendrán como categorías los niveles muy
bajo, bajo, medio, alto y muy alto.
Tabla 20. Puntaje promedio y clasificación general de riesgos
NIVEL DE RIESGO PARA PUNTAJE PROMEDIO

INTRALABORAL EXTRALABORAL TOTAL
22,9 16,9 21,5
Riesgo bajo Riesgo bajo Riesgo bajo
Tabla 21. Puntaje promedio y clasificación general de estrés
NIVEL DE ESTRES
PROMEDIO
8,3
Bajo
Revisando las anteriores tablas se identifica que el nivel general de los riesgos
intra y extralaborales es bajo, asi como el nivel general de estrés identificado en la
poblacion.
86
9. DISCUSIÓN
Entre los estudios considerados durante la formulación del presente proyecto, los
cuales componen el estado del arte del mismo, existen varios que han evaluado
los riesgos psicosociales en empresas del sector de la construcción; sin embargo
han sido desarrollados en países diferentes a Colombia, razón por la cual han
utilizado instrumentos de evaluación distintos; puesto que, como ya se ha
mencionado, la presente evaluación se realizó con la Batería de Instrumentos para
la evaluación de los factores de riesgo psicosocial diseñada y validada por el
Ministerio de la Protección Social a través la Pontificia Universidad Javeriana,
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales, el cual es un instrumento
creado y validado únicamente en el territorio nacional.
De acuerdo a lo anterior, para esta discusión se tomarán como referencia dos

estudios sobre factores de riesgos psicosociales en empresas colombianas de
construcción y gas natural, en las cuales se ha aplicado el mismo instrumento de
evaluación del presente trabajo.
El estudio uno se denomina Diagnostico de riesgo psicosocial en los trabajadores

ayudantes de construcción de la empresa Rover Alcisa Colombia (81), el cual se
realizó en el año 2015 en la ciudad de Bogotá e identificó los factores de riesgo
psicosocial intralaboral, extralaboral y los niveles de estrés de 42 trabadores que
ocupan el cargo de ayudantes de construcción de la empresa. Este estudio, para
la identificación de factores de riesgo psicosocial intralaboral solo se aplicó la
forma B del cuestionario.
El estudio dos se titula Diagnostico y planteamiento de intervención del riesgo

psicosocial en los operarios gasistas de Efigas S.A. E.S.P. en las ciudades de
Pereira, Armenia y Manizales (82), fue realizado en el año 2013 y en él se
evaluaron los riesgos psicosociales intralaborales, extralaborales y los niveles de
estrés de 31 trabajadores de que ocupan el cargo de operarios gasistas. Para la
evaluación del riesgo psicosocial intralaboral se aplicó únicamente la forma A del
cuestionario.
Las semejanzas en las características y actividades económicas de las empresas

en los tres estudios y el haber sido realizados con el mismo instrumento de
evaluación propician la realización de comparaciones entre ellos.
87
En el presente trabajo de investigacion el 14% de los trabajadores obtuvieron un
nivel de riesgo intralaboral medio, y el 22% niveles alto y muy alto, a diferencia de
los resultados obtenidos en el estudio uno; en el cual el 24% de los trabajadores
arrojaron riesgo medio y el 34% se situaron en niveles alto y muy alto de riesgo
intralaboral.
En el estudio dos, en cuanto al riesgo intralaboral se encontró que un 11% de la

población se encuentra en nivel de riesgo medio y un 41% en alto y muy alto; con
el segundo estudio también es posible contrastar el nivel general de riesgo que
arrojó cada uno de los dominios que componen el riesgo intralaboral, allí se
identificó nivel de riesgo alto para el dominio demandas del trabajo y niveles de
riesgo medio para los dominios liderazgo y relaciones sociales y control sobre el
trabajo; lo cual diverge de los resultados del presente estudio en el cual solo el
dominio liderazgo y relaciones sociales arrojó un nivel de riesgo medio y los
demás dominios calificaron como riesgo bajo para los colaboradores a quienes se
les aplicó la forma A del cuestionario de riesgo intralaboral.
Con lo anterior se puede deducir que el resultado obtenido en cuanto al riesgo

psicosocial intralaboral en la presente investigación puntuó por debajo o con
menos nivel de riesgo que los estudios en consideración; lo cual no implica que no
ameriten la aplicación de estrategias de intervención.
Al revisar las puntuaciones de riesgo extralaboral; en la presente investigación se

identificó que las dimensiones comunicación y relaciones interpersonales,
situación económica y desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda, se situaron
en nivel de riesgo medio y la dimensión características de la vivienda y su entorno
arrojo un nivel de riesgo alto. Evaluando las frecuencias se muestra que las
dimensiones situación económica, características de la vivienda y su entorno y
desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda, fueron las que presentaron mayor
porcentaje de trabajadores en riesgo medio, alto y muy alto con el (52.8%),
(50,0%) y (58,3%) respectivamente. En total el 15% de los trabajadores se
encuentra en niveles alto y muy alto de riesgo psicosocial intralaboral.
Los anteriores resultados tiene cierta similitud con los que arrojó el estudio uno, en
el cual las dimensiones características de la vivienda y su entorno y
desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda fueron las que arrojaron mayor
porcentaje de trabajadores en riesgo medio, alto y muy alto con el 81% en cada
una; sin embargo en dicho estudio la siguiente dimensión con más alto nivel de
riesgo no fue la situación económica, sino la influencia del entorno extralaboral
88
sobre el trabajo con un 72% de colaboradores en los niveles medio, alto y muy
alto. El resultado general presenta una diferencia significativa pues en el
mencionado estudio el 38% de los trabajadores se situó en niveles alto y muy alto
de riesgo extralaboral.
Al contrastar los resultados del riesgo extralaboral de la presente investigación con

los del estudio dos se encuentran divergencias grandes, puesto que en dicho
estudio, la dimensión que obtuvo mayor porcentaje de trabajadores en riesgos
medio, alto y muy alto fue influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo con el
55% de los trabajadores en dichos niveles de riesgo. El resultado general se
asemeja un poco más al resultado del presente trabajo pues el 11% de los
trabajadores se situó en niveles de riesgo estralaboral alto y muy alto.
En cuanto a la calificación del riesgo psicosocial extra laboral por dimensión, la

presente investigación, así como el estudio dos obtuvieron un nivel de riesgo bajo,
siendo para el presente trabajo la dimensión características de la vivienda y su
entorno la única con nivel de riesgo alto, mientras que en el segundo estudio la
única dimensión que alcanzo nivel de riesgo alto fue la de influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo.
Al comparar los resultados obtenidos en la presente investigación sobre el riesgo

psicosocial de la población objeto de estudio, con los de los dos estudios
considerados en esta discusión, se identifican similitudes en general. Las
dimensiones que evidencian mayor percepción de riesgo son las esperadas de
acuerdo a las condiciones propias de la mayoría de los trabajadores que
componen esta población, que como se mencionó en el marco contextual,
pertenecen en su mayoría a comunidades en condición vulnerable.
En cuanto a las manifestaciones de estrés identificadas en la población objeto de

estudio, el 21% se situó en nivel de riesgo medio y el 9% en alto y muy alto, con
una calificación general de riesgo bajo; a diferencia de los resultados arrojados por
los dos estudios en consideración, pues el estudio uno mostró un 33% de
trabajadores con nivel de riesgo medio y 55% en riesgo alto y muy alto y el estudio
dos, en el cual el 15% de los trabajadores están riesgo medio y el 44% en riesgo
alto y muy alto, arrojando una calificación general de riesgo alto.
Se percibe con lo anterior, que los síntomas de estrés identificados en la población

estudiada son relativamente bajos en comparación con los de los dos estudios
tomados en consideración, siendo este un resultado esperado teniendo en cuenta
89
los resultados obtenidos al evaluar los riesgos intralaborales y extralaborales,
cuyas calificaciones generales los clasifican como riesgos bajos, pues estos
actúan como factores desencadenantes o protectores de síntomas de estrés, lo
cual es conocido y apoyado por la literatura en esta materia.
90
10. CONCLUSIONES
A través del análisis de la información socio demográfica se encontraron algunas

características marcadamente predominantes en la población objeto de estudio,
tales como: más de dos terceras partes de los trabajadores hacen parte del área
operativa y menos de una tercera parte compone el área administrativa; la
población está compuesta en su gran mayoría por hombres, pues menos de una
quinta parte de los trabajadores son mujeres; en cuanto al estado civil de la
población se identificó que los trabajadores cuentan en su mayoría con pareja
estable (casados, unión libre) y solo una quinta parte de la población no cuenta
con ella (solteros, separados, viudos); respecto al nivel educativo se evidenció que
de cada 20 trabajadores, solo 3 han logrado un nivel de educación superior, 5 han
llegado a nivel de educación media y los 12 restantes solo cuentan con educación
básica; así mismo se encontró que la población del área operativa habita en su
gran mayoría en estratos socio económicos bajos, menos de una quinta parte
habita en estrato medio y ninguno en estrato alto; mientras que el personal del
área administrativa habitan en los tres estratos en proporciones similares.
La aplicación del instrumento identificó que el riesgo intralaboral de la población

evaluada es bajo, pues todas las puntuaciones de los dominios que lo componen
arrojaron dicha calificación, a excepción del dominio liderazgo y relaciones
sociales, el cual arrojó nivel de riesgo medio para los colaboradores a quienes se
le aplicó la forma A del cuestionario (jefes, coordinadores, profesionales o
técnicos).
Referente al riesgo extralaboral también se obtuvo una calificación general de

riesgo bajo; sin embargo, la dimensión características de la vivienda y su entorno
arrojó un nivel de riesgo alto y las dimensiones comunicación y relaciones
interpersonales, situación económica y desplazamiento vivienda – trabajo –
vivienda presentaron un nivel de riesgo medio.
El nivel general de estrés identificado en la población también se calificó como

bajo; sin embargo se detectó que una tercera parte de la población estudiada se
encuentran en niveles de estrés medio, alto o muy alto.
91
11. RECOMENDACIONES
Teniendo como base de la normatividad nacional en el tema de riesgos

psicosociales, la cual determina que es responsabilidad de las organizaciones
fortalecer las medidas para prevenir la aparición de factores de riesgo psicosocial
que puedan afectar la salud y bienestar de la población trabajadora y después del
análisis de los resultados obtenidos en la presente evaluación, se sugieren a la
empresa diseñar e implementar un sistema vigilancia epidemiológico para la
identificación, evaluación, intervención, seguimiento, prevención y control de
factores de riesgo psicosocial, el cual debe incluir:
1. Acciones de promoción y prevención de los riesgos psicosociales
2. Estrategias de intervención enfocadas a mitigar los aspectos que se

identificaron en niveles de riesgo alto y muy alto.
3. Plan de tratamiento en caso de que se presenten casos críticos que

contemple acciones conjuntas con las correspondientes entidades de salud.
Adicionalmente, se recomienda a la empresa:
1. Brindar capacitaciones a todos sus colaboradores, en competencias

blandas tales como: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación asertiva,
resolución de conflictos, etc.
2. Crear alianzas estratégicas con instituciones de diferente índole que

ofrezcan algún tipo de servicio que mejore la calidad de vida o aumente el
bienestar de los colaboradores (cajas de compensación, entidades
financieras, entidades de salud, etc.)
3. Desarrollar talleres orientados a mejorar las condiciones de vida generales

de los trabajadores como estilos de vida saludable, educación financiera,
estrategias de relajación y manejo de estrés, etc.
Finalmente, se le reitera a la empresa su obligación de diseñar e implementar el

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de acuerdo a lo
estipulado en el decreto 1072 de 2015 y sus posteriores resoluciones.
92
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adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá D.C.:
Congreso de la República, 2006.

se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente
de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Bogotá D.C.: Ministerio de Protección Social, 2008.
94
se adiciona y modifica la distribución de recursos establecida en la
Resolución número 566 de 2006 y se determina la distribución regional de
recursos del Subsidio Familiar de Vivienda de Interés Social aplicables en
zonas urbanas para población desplazada por la violencia. Bogotá D.C.:
Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, 2012

se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones. Bogotá D.C.: Ministerio de Trabajo, 2012
(22) Colombia. Leyes y Decretos. Ley 1562 de 2012. Por la cual se modifica el
Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
Salud Ocupacional. Bogotá D.C.: Congreso de la República, 2012
(23) Colombia. Leyes y Decretos. Ley 1616 de 2013. Por medio de la cual se
expide la ley de salud mental y se dictan otras disposiciones Bogotá D.C.:
Congreso de la República, 2013
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Tabla de Enfermedades Laborales. Bogotá D.C.: Ministerio de Trabajo,
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Distancia – UNAD, Programa de Psicología, 2013
101
ANEXOS
Fwd: Avance trabajo de grado para comité de ética Marcela Trochez
Alvaro Esteban Castro Aranda <alvaro.castro00@usc.edu.co>

Lun 4/03/2019 5:31 PM
Usted;
Maria Teresa Bedoya Gutierrez;
German Alvarez Botero;
Ana Maria Villegas
AVANCE TRABAJO DE GRADO 2019 Revisado.doc

1 MB
Cordial saludo Dres. En mi concepto el trabajo de Marcela está listo para presentar al
comité de ética, no obstante se los remito para su revisión, aportes y retroalimentación
oportuna a la Estudiante.
---------- Forwarded message ---------

From: Marcela Trochez Ordoñez <marcela_trochez@hotmail.com>
Date: lun., 4 mar. 2019 a las 11:05
Subject: Avance trabajo de grado para comité de ética Marcela Trochez
To: Alvaro Esteban Castro Aranda <alvaro.castro00@usc.edu.co>, Maria Teresa
Bedoya Gutierrez <maria.bedoya05@usc.edu.co>
Buenos días Dr. Castro:
Adjunto mi trabajo de grado con las correcciones solicitadas por usted en la ultima
asesoría, agradezco sus comentarios o VoBo para ser presentado en el comité de
ética.
Muchas gracias.
Cordialmente,
Marcela Trochez Ordoñez

Psicóloga
Especialista en Legislación Laboral y Seguridad Social
--
Alvaro Esteban Castro Aranda
Coordinador Académico
Esp. Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
102
CONSENTIMIENTO INFORMADO
FACULTAD DE SALUD
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ACEPTACIÓN COMITÉ FECHA: _______________ SESIÓN______ CÓDIGO JURADO_____
Yo ___________________________ mayor de edad, identificado con CC. Nº _________________
acepto libre y voluntariamente a participar del trabajo de investigación titulado: “RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCION DE CANDELARIA – VALLE EN EL AÑO 2019”, realizado por la estudiante del
programa Especialización en Gerencia de Seguridad y Salud en el Trabajo: Marcela Trochez C.C.
31.488.961 Cel. 3148944268 correo: marcela.t@conaris.com.co; dirigido por el docente Alvaro
Esteban Castro C.C. 16.278.925 Cel. 3104943999 correo: alvaro.castro00@usc.edu.co.
La estudiante y docente que realizarán el estudio me han explicado claramente que el objetivo del
estudio es: determinar cuáles son los riesgos psicosociales a los que se encuentran expuestos los
trabajadores de una empresa del sector de la construcción en el municipio de Candelaria – Valle
en el año 2018 y sobre los pasos para el cumplimiento de cada objetivo y como debo de participar:
•Diligenciar los cuestionarios de información general, riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral y
estrés, en su totalidad y con absoluta sinceridad, teniendo en cuenta que no existen respuestas
correctas ni erradas, lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo.
•Por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo y responda las
preguntas marcando solo una respuesta en cada una de ellas.
•Señale con una X en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una
respuesta, tachela y escriba la correcta.
•Si tiene dudas sobre una pregunta solicite mayor explicación a quien que entrego el cuestionario.
•El cuestionario no tiene límite de tiempo; sin embargo; usted requerirá aproximadamente de 60 a
90 minutos para contestar todas las preguntas.
•Me explicaron también que puedo retirarme del estudio cuando crea conveniente, o ser retirado
sin repercusión alguna. A su vez sé que no utilizarán mi nombre, sino que se utilizarán códigos o
número de identificación y los resultados obtenidos los sabrán los investigadores y yo, para
determinar los riesgos psicosociales de la empresa en el año 2018. Los resultados obtenidos
serán única y exclusivamente para este fin investigativo.
•Sé que el beneficio de este trabajo es en pro del fortalecimiento del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud de la empresa para obtener información objetiva y de primera mano que pueda
ser utilizada por la empresa para iniciar acciones preventivas o de intervención que disminuyan o
eviten los riesgos que puedan afectar la salud física y mental de los trabajadores. En ningún
momento habrá remuneración económica.
•Se me ha informado que no me ocasionarán riesgos físicos, morales, mentales, emocionales y
sociales, ni ahora ni a futuro.
•A su vez, me comentaron que utilizarán todas las normas de bioseguridad pertinentes; seré
tratado con equidad-igualdad y respeto y se me responderá a cualquier duda que se me presenté
en cualquier momento de la investigación.
Al firmar este documento reconozco que he leído y entendido el documento trabajo que realizaran.
Comprendiendo estas explicaciones, doy mi consentimiento para mi participación en este estudio y
firmo a continuación:
NOMBRE PARTICIPANTE FIRMA

_______________________ _________________________ C.C:______________
FIRMA DE EL-LOS TESTIGO(S) ______________________ ____________________
FIRMA DE LOS INVESTIGADORES Y DIRECTOR DEL TRABAJO:

__________________________________ _________________________________
Marcela Trochez Ordoñez Alvaro Esteban Castro Aranda
Investigador Director investigación
103
104
105
106

Riesgos Psicosociales en

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RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA

DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN DE CANDELARIA – VALLE EN EL

MARCELA TROCHEZ ORDOÑEZ

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

MARCELA TROCHEZ ORDOÑEZ

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 14

Figura 1. Modelo demandas – control – apoyo 27

Figura 2. Modelo desequilibrio esfuerzo - recompensa 29

Figura 3. Modelo dinámico de los factores psicosociales 30

Figura 4 . Sección o área de la empresa en que labora la población 68

Figura 5. Sexo de la población 68

Figura 6. Estado civil de la poblacion 69

Figura 7. Nivel de escolaridad de la población 69

Figura 8. Municipio de residencia de la poblacion 70

Figura 9. Tipo de vivienda 71

Figura 10. Estrato socio económico de la población 72

Figura 11. Edad de la población 72

Figura 12. Número de personas que dependen económicamente del trabajador 73

Figura 18. Porcentaje de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes 84

Tabla 1. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial intralaboral

Tabla 2. Variables evaluadas en el cuestionario de riesgo psicosocial extralaboral

Tabla 3. Variables evaluadas en el cuestionario de estrés (tercera versión) 58

Tabla 4. Cronograma de actividades 64

Tabla 6. Características sociodemográficas de la población objeto de estudio 67

Tabla 7. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

Tabla 8. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

Tabla 9. Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

Tabla 10 . Número de trabajadores en cada nivel de riesgo según puntajes del

Tabla 14. Niveles de riesgo de las dimensiones del dominio recompensas 81

Tabla 17. Niveles de riesgo de las dimensiones que componen el riesgo

Tabla 18. Número de trabajadores en cada nivel de estrés según puntajes

Tabla 19. Número de trabajadores en cada nivel general de riesgos intralaboral y

Tabla 20. Puntaje promedio y clasificación general de riesgos 86

Tabla 21. Puntaje promedio y clasificación general de estrés 86

En esta investigación descriptiva se evaluarán los riesgos psicosociales en los

Se realizará un análisis de los resultados obtenidos a través de la evaluación, con

Esta investigación usó como instrumento la Batería para Identificación de Factores

Palabras clave: Factores de Riesgo Psicosocial, Riesgo Psicosocial Intralaboral,

In this descriptive investigation, psychosocial risks will be evaluated in the workers

Keywords: Psychosocial Risk Factors, Psychosocial Risk at the workplace,

El trabajo ha generado riesgos para la salud a lo largo de la historia. Las

Los factores de riesgos psicosociales aparecen en todos los sectores de la

Su denominación “psicosociales”, se debe a que afectan a la persona a través de

En Estados Unidos, en el año 1994, el psicólogo David A. Statt llevó a cabo un

La construcción, junto con el servicio de transporte y trabajos domésticos, son las

La combinación de las características anteriormente descritas, han generado que

El presente trabajo de investigación pretende evaluar los factores de riesgos

Realizar la gestión y administración de un riesgo implica en primera instancia

En esta organización, cuya actividad económica es la construcción de obras civiles

Además de la necesidad de dar cumplimiento a la normatividad, desde el interior

Los riesgos psicosociales, entendidos como todas aquellas condiciones que se

Las personas que laboran en construcción están constantemente en riesgo de

La labor de construcción se ve afectada por múltiples imprevistos, tales como las

Extra laboralmente, también existen condiciones propias de la población que

Todas las condiciones mencionadas se entrelazan dando lugar a la aparición de

Adicionalmente, una de las principales necesidades de esta empresa es avanzar

Por otra parte, la empresa busca generar planes de bienestar, desarrollo y

Teniendo en cuenta esta breve presentación del tema, la presente investigación se

3.1 OBJETIVO GENERAL

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Determinar los riesgos psicosociales intralaborales a los que se encuentran