ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Akio Morita, fundador de Sony Corporation, dice que el éxito de las

compañías japonesas en general, y de Sony en particular, no tiene
nada de mágico. El secreto radica sencillamente, en el trato que
éstas dan a sus empleados. En su biografía, Hecho en Japón,. Morita
dice:
La misión más importante del gerente japonés es establecer una
relación saludable con sus empleados, crear un ambiente de
familias de la empresa, la sensación de que los empleados y los
gerentes comparten la misma suerte. Las empresas que tienen más
éxito en Japón son las que desempeñan una administración con el
propósito de crear la sensación de que todos los empleados, a los
que los estadounidenses llaman trabajadores y gerentes, así como
los accionistas, comparten la misma suerte.
Administración de recursos humanos (ARH):
El éxito de SONY confirma la idea de Akio Morita de que los
recursos más importantes de una organización son las personas que
le entregan su trabajo, talento, creatividad e ímpetu. Así pues, cabe
afirmar que, entre las tareas más importantes del gerente, se
cuentan la selección, la capacitación y el desarrollo del personal que
le puede servir mejor a la organización para alcanzar sus metas.
EL PROCESO DE LA ARH El proceso de la ARH es un
procedimiento permanente que pretende mantener a la
organización provista del personal indicado, en los puestos
convenientes, cuando éstos se necesitan.
El proceso de la ARH, comprende siete actividades básicas:
1. La planificación de los recursos humanos sirve para garantizar
que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que
se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de: (a) factores
internos, como las necesidades actuales y esperadas de adquirir
gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones
departamentales, y b) factores del entorno, como el mercado de
trabajo. El empleo de computadoras para construir y mantener
información acerca de todos los empleados ha hecho posible que
las organizaciones sean mucho más eficientes en la planificación de
los recursos humanos.
2.- El reclutamiento se ocupa de desarrollar una serie de candidatos
a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. Por regla
general, los candidatos se encuentran por medio de anuncios en
periódicos y publicaciones especializadas (página Web), agencias de
empleo, recomendación de amigos y visitas a universidades o
centros de enseñanza superior.
3. La selección implica usar solicitudes, currícula, entrevistas,
pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de
referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos
que se presentarán a los gerentes, los cuales, en última instancia,
seleccionarán y contratarán al candidato.
5. La capacitación y el desarrollo buscan aumentar las capacidades
de Ion empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la
organización. La capa citación sirve para mejorar las habilidades del
trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar a
los empleados para los ascensos.
7. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos reflejan
el valor del empleado para la organización. Las personas que tienen
un buen desempeño pueden ser objeto de ascensos o
transferencias que les ayuden a desarrollar sus habilidades,
mientras que las personas que no tienen un buen desempeño
pueden ser objeto de un descenso, una transferencia a un puesto
menos importante o, incluso, de un despido. Cualquiera de estas
opciones, a su vez, afectará la planificación de los recursos
humanos.
El proceso de la ARH en las organizaciones PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
La necesidad de planificar los recursos humanos quizá no resulte
del todo evidente. Sin embargo, una organización que no planifique
sus recursos humanos podría encontrar que no está satisfaciendo
sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. Por
ejemplo, una empresa manufacturera, tal vez, pretenda aumentar
la productividad, usando equipo automatizado, pero si la empresa
no empieza por contratar y capacitar a las personas que manejarán
el equipo, antes de que éste sea instalado, el equipo podría
permanecer ocioso durante semanas o incluso meses.
RECLUTAMIENTO El propósito del reclutamiento es formar un grupo
de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes
puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.
RECLUTAMIENTO EXTERNO DE GERENTES Y PROFESIONALES.
Las compañías grandes recurren a diversas fuentes externas para
reclutar al personal que ocupará los puestos de diferentes niveles
administrativos. En el caso de muchas compañías grandes, las
universidades y los centros de enseñanza superior son una fuente
importante para gerentes nuevos o a nivel de ingreso. Sin embargo,
reclutar en universidades tiene sus desventajas: el proceso de
reclutamiento puede resultar muy caro, además, no es raro que los
egresados contratados abandonen la organización después de dos o
tres años.
Cuando no hay mucha oferta de capacidades de alta calidad, el
reclutamiento de gerentes medios suele requerir los servicios de
agencias de colocación o la contratación de costosos anuncios en
periódicos y publicaciones nacionales. Además, cuando el
reclutamiento es para puestos de niveles más altos, muchos
gerentes de empresas se dirigen a compañías que buscan
ejecutivos.
RECLUTAMIENTO INTERNO. Muchas empresas siguen aplicando la
política de reclutar o ascender a su propio personal, salvo en
circunstancias muy excepcionales. Esta política tiene tres ventajas
fundamentales. En primer término, las personas reclutadas
internamente ya conocen la organización y a sus miembros, y este
conocimiento aumenta las posibilidades de que triunfen. En
segundo, la política de ascender a personas del interior fomenta la
lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un
esfuerzo mayor
Por último, suele ser menos caro reclutar o ascender a personas de
la propia organización que contratarlas en otras organizaciones. Sin
embargo, el reclutamiento interno también tiene sus desventajas.
Queda claro que limita la existencia de talentos disponibles.
Además disminuye las posibilidades de que puntos de vista frescos
entren a la organización y puede fomentar la complacencia de los
empleados, que presuponen que la antigüedad garantiza los
ascensos.
SELECCIÓN El proceso de selección ideal implica una decisión de
ambas partes. La organización decide si ofrece un empleo, así como
el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al
empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a
sus necesidades y metas. En la realidad, el proceso de selección se
suele inclinar más hacia alguno de los lados. Cuando el mercado de
trabajo está muy constreñido, puede haber varios candidatos que
soliciten un mismo puesto y los gerentes de la organización
aplicarán una serie de recursos para identificar al candidato más
conveniente.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN Por otra parte, cuando los
trabajadores calificados escasean o cuando el candidato es un
ejecutivo o un profesional con grandes calificaciones, cortejado por
varias organizaciones, los gerentes de la organización tendrán que
adornar la oferta y tomar su decisión sin tardanza alguna.
ORIENTACIÓN O SOCIALIZACIÓN La orientación o socialización
están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la
información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y
eficaz, dentro de la organización. Por regla general, la socialización
abarca tres tipos de información: 1) información general sobre la
rutina laboral diaria.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Los programas de capacitación tienen el propósito de mantener o
mejorar el desempeño en el trabajo presente, mientras los
programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades para
empleos futuros. Tanto los gerentes como las personas que no
administran pueden obtener beneficios de los programas de
capacitación y de los de desarrollo, pero es probable que la mezcla
de las experiencias varíe.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y REMUNERACIÓN
Aunque una de las tareas más importantes del gerente es ayudar a
que los demás obtengan un mejor desempeño, la mayoría de los
gerentes admite, con franqueza, que le resulta difícil evaluar el
desempeño y preparar a otras personas para que mejoren.
ASCENSOS, TRANSFERENCIAS,DESCENSOS Y DESPIDOS
El movimiento del personal dentro de la organización —su ascenso,
transferencia, descenso y despido— es un aspecto principal de la
administración de los recursos humanos. La verdadera decisión de a
quién ascender y despedir también se puede contar entre una de
las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.