República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental

De los Llanos occidentales
Ezequiel Zamora
U.N.L.L.E.Z

Desarrollo y evaluación.

Docente:
Kiria Almeida.
Alumna:
Liz Arellano.
28645121
Administración
V semestre
Nocturno

Santa Bárbara, junio 2021.

 Orientación y Socialización.

La orientación y socialización están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la

información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz, dentro de la
organización. Por regla general, la socialización abarca tres tipos de información:

1) información general sobre la rutina laboral diaria;

2) un resumen de la historia, el propósito, las operaciones y los productos o servicios de la
organización, así como una idea de la manera en que el trabajo del empleado contribuye a
las necesidades de la organización, y
3) una presentación detallada (quizás un folleto) de las políticas, reglas laborales y
prestaciones para empleados de la organización.

Muchos estudios han demostrado que los empleados se sienten nerviosos cuando ingresan
a una organización. Les preocupan los resultados que obtendrán en su trabajo; se sienten
en desventaja en comparación con empleados con mayor experiencia, y les preocupa cómo
se llevarán con sus compañeros de trabajo.

Los buenos programas de socialización disminuyen el nerviosismo de los empleados

nuevos, pues les proporcionan información sobre el ambiente laboral

Esta información básica incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de

credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el
nuevo empleado. La orientación es en realidad un componente del proceso de socialización
del nuevo empleado con la empresa, un proceso gradual que implica inculcar en todos los
empleados las actitudes prevalentes, los criterios, valores y patrones de comportamiento
que se esperan en la organización y sus departamentos.

La orientación inicial del empleado, si se maneja correctamente, puede ayudar a reducir el

nerviosismo del primer día de los nuevos empleados así como el choque con la realidad que
podrían experimentar. El choque con la realidad se refiere a la discrepancia entre lo que el
nuevo empleado espera de su nuevo empleo y la realidad.

Los programas de orientación son desde introducciones breves hasta programas largos y
formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o
material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de
desempeño, la obtención del pago de nómina y las vacaciones, así como un recorrido por
las instalaciones.

Después se hace la presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continúa la

orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos
colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.

Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los

nuevos empleados. Por ejemplo, cuando la Texas Instruments investigó qué tan alto era el
nivel de ansiedad de los nuevos empleados, inició seminarios especiales – durante todo un
día.
Estos se enfocaron en la información acerca de la empresa y el trabajo y les dio muchas
oportunidades para hacer preguntas y respuestas. Se les explicó a los nuevos empleados lo
que debían esperar en términos de rumores y novatadas de los otros empleados. Se les dijo
también que era muy probable que tuvieran éxito en sus nuevos puestos. Estos seminarios
especiales probaron ser de gran utilidad.

Al término del primer mes, los nuevos empleados que participaron en los seminarios se
desempeñaron mucho mejor que los que no los tuvieron. La orientación es una actividad
que contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la
empresa.

Capacitación y desarrollo.

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la supervivencia y desarrollo
de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que conozca “lo último” en
los aspectos relacionados con sus actividades diarias. En pocas palabras, capacitar implica
proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y
diestro en la ejecución de su propio trabajo.

Tiempo atrás esta palabra no se utilizaba mucho, hoy en día las organizaciones han
apostado a este factor para sacar lo mejor de cada persona, con esto se amplía el área de
recursos humanos que son los encargados de planear las capacitaciones de la mejor
manera y adecuadas a cada área que se va a desarrollar, no se puede capacitar igual a una
persona que va a un puesto directivo a una que va por uno de contabilidad, de ahí la
importancia que desde revisar el perfil del candidato tomar en cuenta todos los factores.

Debemos adaptarnos a los cambios del medio ambiente en este ámbito tan competitivo un
cambio a tiempo puede ser la solución de su supervivencia, y el hecho de capacitar al
personal con la mejor tecnología le da las herramientas necesarias para sobrevivir los
cambios y como personas trabajadoras aprender cosas nuevas nos beneficiara en muchos
aspectos y nos dará mas oportunidades de crecer en nuestra organización así que si
escuchamos que tenemos capacitación adelante a sacar lo mejor de estos conocimientos.

La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de recursos

humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan
tanto dentro como fuera de la organización.

Enfoques de la capacitación y desarrollo.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

● La efectividad respecto al costo.

● El contenido deseado del programa.
● La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 ● Las preferencias y la capacidad de las personas.
● Las preferencias y capacidad del capacitador.
● Los principios de aprendizaje a emplear.

Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques
de evaluación más precisos:

1-Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto determinado,

para identificar sus principales tareas. A continuación, se desarrollan planes específicos.

2-Encuestas entre los candidatos a capacitación: para identificar las áreas en las que
desean capacitarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor
tendencia a considerarlo relevante.

3-Técnica de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un método

para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de
capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades
específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Después se pide a cada persona
que exprese sus ideas y se registra cada aportación. A continuación, los participantes votan
para seleccionar las 5 necesidades de capacitación más importantes. Los votos se tabulan
para determinar las necesidades más urgentes.

Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de
seguridad, el ausentismo, el índice de rotación y las entrevistas de salida ponen de relieve
problemas que deben resolverse mediante capacitación y desarrollo. Las necesidades de
capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional
o de las verificaciones de evaluación del desempeño.

Proceso de evaluación del desarrollo.

Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las

organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y adecuado.
Para poder que éstas cuenten con un equipo de personas competentes que genere valor en
el logro de los resultados corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos capaces
de reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.

Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear un método

que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias (conocimientos,
habilidades y actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que contribuyan a una mayor
productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas organizaciones más competitivas y
esto se logra a través de la Evaluación del Desempeño. Este trabajo tiene como principio
servir de guía en los puntos clave a tener en cuenta para la elaboración de una evaluación
del desempeño en las organizaciones que comienzan a darle importancia a este punto
esencial de identificación de avances y contribuciones de los funcionarios teniendo en
cuenta el mejoramiento continuo y el impacto que genera el buen desarrollo de una
evaluación de desempeño en las organizaciones.
Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano
comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades.
Aunque esto no se logra, si en el proceso de selección no se hace uso de un principio
fundamental a la hora del reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la inducción se
debe considerar como un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la
selección y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar
en la evaluación del desempeño del personal.

Se hace preciso entonces, que en todas las organizaciones una vez la persona ha sido
seleccionada, se le dé a conocer: los objetivos, políticas y filosofía de la empresa a la cual
recién ingresa, presentarle a sus superiores y compañeros de trabajo y orientarla en cuanto
a las funciones, procedimientos y responsabilidades de su cargo. Cuando en las
organizaciones se cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la misión
empresarial, es que se puede comenzar a hablar de la evaluación de desempeño, la
evaluación del desempeño es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y
seguimiento continúo entre líder y colaborador, que se caracteriza por ser participativo y
dinámico, que promueve el mutuo aprendizaje y que los hace dueños del desarrollo de sus
competencias en el mejoramiento de los procesos y logro organizacional es decir, la
evaluación del desempeño es una estrategia administrativa que implica una serie de
interacciones permanentes (diálogo continuo) lo cual permite al subalterno un papel en la
planeación y desarrollo de su trabajo, asumiendo una mayor responsabilidad por sus
resultados.

Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización la administren
eficazmente, se requiere examinar la manera en que cumplen con cada una de las
funciones administrativas: planeación estratégica, organización, integración, dirección y
control. Por tanto, si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre otros, se
han de lograr los planes y objetivos con eficacia y eficiencia, es necesario diseñar e
implantar procedimientos para evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de la
organización.