Tarea 3 Diseñar un proceso de selección y acogida del Talento Humano para una

Unidad Productiva.

Tutor/a: Libeth Juliana Cabezas Rodríguez

Estudiante: Alvaro Rolando Mendez Delgado

Carlos Andrés Rivera Portilla
Mariam Daniela Córdoba
Genesis Nirvana Ortega Jiménez.

Grupo: 121012_136

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela Ciencias de la Educación
Gestión De Talento Humano - (121012a_954)
Octubre de 2.021
 Introducción

Este es un trabajo realizado con el fin de responder la siguiente pregunta ¿Quieres

entender y poner en práctica los procesos de reclutamiento y selección de talento humano

en cualquier empresa?

Pues bien, un buen inicio podría ser la comprensión de la diferencia de estos dos

elementos que suelen ir estrechamente ligados, pero que no por ello significa

exactamente lo mismo.
 Objetivos

General

• Identificar los procesos de selección y acogida del Talento humano en Unidades

Productivas, con el fin de diseñar propuestas alrededor de dichos procesos para

ponerlos en práctica en contextos reales de las unidades productivas.

Específicos

• Generar una clara diferencia entre los procesos de reclutamiento y selección de

personal en las organizaciones.

• Seleccionar un cargo expuesto en el organigrama para trabajar y caracterizarlo

explicando el objetivo general y los requisitos mínimos en cuanto a la formación

académica y la experiencia laboral, las funciones que desarrollará la persona que

ocupe el cargo.

• Describir o diseñar la metodología o el paso a paso en el cual se desarrolla la

Pyme para reclutar y seleccionar a una persona que ocupe el cargo que fue

seleccionado y descrito en el punto anterior.

2. Construya un cuadro comparativo (puede usar la herramienta que mejor domine) con
respecto al reclutamiento y la selección de personal, en el que quede claro las diferencias
y puntos en común entre los dos procesos. El esquema debe tener etiquetado su nombre
completo. Publíquelo dentro del foro de grupo.

Álvaro Rolando Méndez Delgado

Reclutamiento Selección de personal

• Proceso de identificar y e interesar
candidatos, para cubrir las
vacantes que surjan en la
organización.
• De este proceso depende
identificar a los candidatos idóneos
para el cargo
• Este proceso comienza con la
búsqueda de candidatos
• Este proceso termina cuando se
recibe las solicitudes de empleo
• Proceso de reclutamiento: vacante,
reclutamiento interno,
reclutamiento externo,
reclutamiento mixto
• Proceso que tiene por objeto elegir
entre los reclutados la persona
idónea para cubrir la vacante que
surja en una organización
• De este proceso depende la
calidad de los recursos humanos
que tendrá la empresa
• La selección comienza cuando se
tienen las solicitudes de empleo
• La selección termina cuando se
decide la contratación de uno de
los aspirantes
• Proceso de selección: análisis de
necesidades, reclutamiento,
recepción de candidaturas,
preselección, pruebas, entrevistas,
valoración, decisión, contratación,
incorporación, seguimiento.
Mariam Daniela Córdoba Rodríguez.

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es el proceso de reclutamiento ¿Qué es el proceso de selección

de personal? de personal?
Según Idalberto Chiavenato (2000) se La selección de personal forma parte
trata de un conjunto de técnicas y del proceso de provisión de personal,
procedimientos orientados a atraer y viene luego del reclutamiento.
candidatos potencialmente calificados y Éste y la selección de personal son
capaces de ocupar cargos dentro de la dos fases de un mismo proceso:
organización. En esencia, es un sistema Consecución de recursos humanos
de información mediante el cual la para la organización.
organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende
llenar.
¿Cuál es el objetivo? ¿Cuál es el objetivo?
El objetivo específico del reclutamiento El objetivo básico de la selección es
es suministrar la materia prima para la escoger y clasificar los candidatos
selección de candidatos. más adecuados a las necesidades de
la organización.
Etapas del reclutamiento de Fases:
personal: El proceso de selección de personal
1. Investigación interna sobre las tiene distintas fases, que van desde:
necesidades: Personas que la La identificación de esa necesidad
organización requiere. por parte de la empresa hasta la
2. Investigación externa del mercado: Lo contratación como tal.
que el mercado del recurso humano
puede ofrecer.
3. Definición de las técnicas de
reclutamiento que se utilizaran:
Técnicas de reclutamiento por aplicar.
Genesis Nirvana Ortega Jiménez

SELECION DE DIFERENCIAS Y LAS

PERSONAL COSAS QUE TIENEN EN
RECLUTAMIENTO
COMUN

El reclutamiento es un La selección de personal es el Diferencias del reclutamiento a

proceso el cual las empresas proceso donde se escoge al la selección de personal es

buscan perfil de los candidato adecuado para un que el reclutamiento se

encarga de buscar los
empleados para la puesto de trabajo es un
candidatos con el perfil
organización dependiendo proceso de entrevista para los
solicitado en cambio la
el perfil que estén buscando. candidatos donde se evalúan
selección de personal se
La idea es conseguir sus cualidades y de esta
encarga de validar que lo que
personas capacitadas e formar se logra concretar si
este en la hoja de vida sea
idóneas para el cargo. son aptos para el puesto. correcto y ven su presentación
personal y forma de expresión
y así pueden garantizar que
sea la persona adecuada para
el cargo.

Lo que tiene en común es que

ambas partes se encargan de
buscar el perfil adecuado para
el cargo.
Carlos Andrés Rivera Portilla
CUADRO COMPARATIVO
RECLUTAMIENTO
Atrae candidatos potencialmente
calificados
Se divulga información sobre vacantes
para oportunidades de empleo laboral
Se selecciona el personal que van a
ocupar las futuras vacantes de la
empresa
El propósito es estructurar el sistema de
trabajo de una organización
Poseen dos clases una interna sobre
necesidades de personal que se
requiere y una externa lo que demanda
el mercado
SELECCIÓN
La selección es una actividad de
comparación o confrontación de
elección, opción y decisión
Es filtro de entrada de clasificación y
restrictiva
Escoger y clasificar a los candidatos más
adecuados a las necesidades de la
organización
Filtra al personal que se elija y que más
competencia tenga como: talento,
habilidades para ocupar el cargo
La selección identifica la necesidad de la
empresa hasta la contratación
3. Con base en la empresa seleccionada en la tarea anterior, cada uno de los estudiantes
debe seleccionar un cargo expuesto en el organigrama para trabajar y caracterícelo, es
decir que explique el objetivo general del cargo, los requisitos mínimos en cuanto a la
formación académica y la experiencia laboral, las funciones que desarrollará la persona
que ocupe el cargo.
Álvaro Rolando Méndez Delgado

Caracterización del cargo

Cargo Supervisor de producción
El cargo de supervisor de producción tiene como objetivo coordinar,
revisar, controlar y supervisar los procesos productivos correspondientes al
área de producción, igualmente es el encargado de verificar el
cumplimiento de los estándares de calidad, los indicadores productivos, las
Objetivo reglas de seguridad.
Requisitos El cargo de supervisor de producción requiere tecnólogo en producción o
mínimos profesional de ingeniera industrial.
Experiencia
laboral Mínimo 1 año de experiencia en supervisión de procesos productivos.
Funciones
Verificar el cumplimiento de los tiempos y procesos en la planta de producción.
Supervisar que los procesos de producción se realicen bajo los estándares de calidad
establecidos en la empresa.
Verificar los costos del proceso de producción.
Programar y supervisar el mantenimiento de la maquinaria.
Verificar el cumplimiento de la seguridad industrial.
Crear planes de mejoramiento del proceso productivo.
Realizar control de los pedidos de materia prima y materiales.
Asignar, supervisar y controlar labores del personal a su cargo.
Mariam Daniela Córdoba Rodríguez.

Caracterización del cargo:

Cargo: Responsable de ventas - director Comercial - CSO
Objetivo: Supervisar todas las actividades comerciales de la empresa.
El director comercial debe contar con un perfecto conocimiento de los mercados de la
empresa, poseer importantes cualidades gerenciales, tener un espíritu analítico y ser
organizado, por no hablar del dominio del inglés, ahora imprescindible.
Experiencia laboral: 1 año en cargos como director comercial.

Funciones:
1. Diseñar las estrategias comerciales, es decir, las técnicas y métodos que se van a
emplear durante las ventas, tanto en el momento de realizarlas como antes de llegar
junto al cliente. Un ejemplo de esto último lo encontramos en el establecimiento de las
rutas para los agentes comerciales, que habrán sido planificadas con anterioridad.

2. Gestionar la cartera de clientes. Esto implica desde realizar un seguimiento de todos

los clientes actuales hasta estudiar la mejor forma de captar nuevos clientes que
pertenezcan al público objetivo del producto o servicio.

3. Liderar al equipo comercial, lo que supone formarlos, guiarlos, motivarlos y realizar

un seguimiento individualizado de cada agente.

4. Fijar los objetivos comerciales a corto, a medio y a largo plazo. Esto es de vital
importancia para que el equipo comercial tenga claro qué se espera de ellos y cómo
pueden contribuir a que la empresa consiga lo necesario para continuar existiendo y
que así ellos puedan seguir formando parte de ella. Para hacerlo correctamente es de
gran ayuda estudiar dirección comercial. Establecer los objetivos de venta y supervisará
su consecución, así como la administración de las ventas.

5. Comunicarse con el resto de los departamentos y con la dirección general de la

empresa para que las acciones realizadas por el departamento comercial queden
perfectamente integradas con el resto de los procesos. De este modo, se alcanza la
eficiencia y no hay riesgo de que unas actividades pisen a otras.

6. Determinar aspectos específicos relativos a las ventas, como pueden ser los precios
o los canales de distribución.
Carlos Andrés Rivera Portilla

CARACTERIZACIÓN DEL CARGO

CARGO Asesor de ventas
OBJETIVO Es un profesional experto en gestión comercial
responsable por la expansión de los productos de la
empresa en el mercado.
REQUISITOS fuertes habilidades de comunicación;
conocimiento de técnicas para escuchar al cliente;
un perfil volcado a la planificación estratégica;
conocer el mercado objetivo;
Fomentar la inclusión de las mejores prácticas de la
industria para aumentar los resultados.
Inteligencia emocional
EXPERIENCIA 1 año de experiencia
FUNCIONES implementar estrategias de retención de clientes;
Entrar en contacto con proveedores, clientes y
comercializadores.
Informar a los clientes condiciones contractuales, métodos
de pago, plazos de entrega y servicio postventa.
analizar las estrategias de los competidores a través del
benchmarking;
Ayudar a la empresa a obtener financiación de fuentes
externas para garantizar la estabilidad financiera,
credibilidad y reputación.
4. Describa o diseñe la metodología o el paso a paso que desarrolla la Pyme para reclutar
y seleccionar a una persona que ocupe el cargo que fue seleccionado y descrito en el
punto anterior.

Álvaro Rolando Méndez Delgado

1. Análisis de necesidad:

Para analizar y detectar una necesidad de personal se requiere ejecutar una valoración

del talento humano dentro de la empresa con el personal existente, llevando a cabo la

planeación del talento necesario para el cumplimiento de objetivos. Esta necesidad puede

darse por sustitución, retiro o renuncia de un empleado.

2. Análisis del puesto:

En este análisis se identifica y analiza cuales son las características, actividades,

objetivos del cargo e igualmente se identificará los conocimientos, habilidades y aptitudes

que deberá poseer la persona que ocupará la vacante.

3. Definición del perfil:

La definición del perfil tiene como objetivo la identificación de rasgos particulares que

caracterizan a una persona como la experiencia, las habilidades, los conocimientos y las

competencias.

4. Reclutamiento:

En el reclutamiento aliños la garza puede utilizar tanto el reclutamiento interno como el

externo, en el reclutamiento interno se selecciona los candidatos que ya están vinculados

con la empresa, los cuales cumplan los requisitos establecidos para el cargo, en el

reclutamiento externo la selección de los candidatos se realizara a personas no

pertenecientes a la empresa, por lo tanto, es necesario realizar la difusión de la vacante y

sus características por medio de anuncios.

5. Análisis hojas de vida:

En este análisis se realiza la revisión de las hojas de vida de los aspirantes verificando

que estos cumplan con los criterios solicitados para el cargo, una vez realizado el análisis

se elaborara la lista de candidatos que serán entrevistados.

6. Entrevista:

En este paso tendrá el primer encuentro con el encargado de la entrevista con el

aspirante, donde se indagará al candidato sobre aspectos relevantes como estudios,

experiencia, habilidades, comportamiento, expectativas y conocimiento.

7. Entrevista por competencias:

Sera realizada por una persona que cuente con el conocimiento necesario relacionada a

la actividad con el fin de identificar el comportamiento y desempeño del entrevistado.

8. Registro de la entrevista:

En este paso se debe dejar registro de la entrevista del candidato donde se relacionará

aspectos como experiencia, conocimientos, remuneración, motivo de cambio

(reclutamiento interno), presentación, expresión, contacto y competencias.

9. Evaluación:

La evaluación se la puede realizar de diferentes maneras por medio de las siguientes

pruebas:
Prueba de conocimiento, prueba psicológica, simulación de trabajo, prueba de

conocimiento del puesto y prueba de idiomas.

10. Elección:

Una vez terminada las fases de entrevista y evaluación se procede a realizar un análisis y

resultado de los aspirantes verificando quien es el que cumple con todos los requisitos

solicitados por el puesto a proveer.

11. Contratación:

En este paso se procede a realizar la contratación de la persona, donde se explica las

funciones del cargo, responsabilidades, igualmente se expone lo concerniente a salario,

horas laborales, horario y otros aspectos de carácter legal.

12. Incorporación:

En este paso la persona seleccionada es presentada a sus compañeros, dando a conocer

el cargo a desempeñar, se lleva a cabo el recorrido por la empresa y realiza la respectiva

inducción del cargo a desempeñar.

Mariam Daniela Córdoba Rodríguez.
1. Análisis de necesidad:

La coordinación e integración con el resto de los departamentos es esencial. Por ello,

debe ser consciente en todo momento de las estrategias y campañas que se lleven a

cabo en el departamento de marketing, ya que su trabajo depende fundamentalmente del

mismo.

2. Agilidad para asimilar cambios:

Adelantarse a los acontecimientos, prever acciones futuras y saber adaptarse a los

cambios es imprescindible en un entorno eminentemente digital.

3. Definición del perfil:

Un buen director comercial debe ser consciente de que él es su mejor cliente. Por ello,

saber escuchar y adaptarse a las necesidades, preocupaciones y anhelos del cliente es lo

primero. Muchas ventas se consiguen a raíz de saber entablar una buena relación con la

clientela.

4. Capacidad de desarrollo de estrategias de equipo:

Al igual que sucede con los clientes externos, la coordinación y el fomento de la unidad

del equipo para centrarlo y dirigirlo hacia la consecución de unas metas y objetivos

específicos debe estar entre las pautas principales.

5. Siempre estar en búsqueda de la innovación e informado de las últimas

tendencias

Dado que el departamento comercial es el principal encargado de aumentar las ventas,

tanto éste como su responsable debe estar a la vanguardia de los principales

acontecimientos dentro y fuera del sector, al igual que de los principales avances

tecnológicos.

6. Análisis de la hoja de vida:

Es fundamental que el director comercial sea capaz de analizar las distintas variantes que

éste ofrece a la empresa y que domine eficazmente la información y los datos que le

aporten utilidad a su labor. No todos los datos que circulan son importantes; la clave está

en saber seleccionarlos y valorarlos.

7. Visión empresarial

Al necesitar reportar a la dirección general en todo momento, la visión empresarial es

requerida para poder aunar todas las estrategias al igual que para ofrecer apoyo y soporte

en caso necesario.

8. Liderazgo

Para poder coordinar y dirigir al departamento, además de para poder encabezar las

principales acciones, se precisan grandes dosis de carisma y liderazgo sin caer en el

autoritarismo.

9. Habilidad para la negociación

Muchas de las ventas no se cierran en el primer intento, sino que requieren posteriores

conversaciones. Por ello, no podemos pasar por alto la habilidad para saber encauzar las

conversaciones, escuchar, ceder y también cuándo poder presionar ligeramente.

Carlos Andrés Rivera Portilla

1. Análisis de la necesidad: es importante que la empresa tenga un asesor de

ventas para que dé a conocer el producto de la empresa tener buenas relaciones

con los clientes y esta tenga cabida en el mercado.

2. Análisis del puesto: es de gran ayuda para cerrar negocios con clientes antiguos

y clientes potenciales.

3. Definición del perfil: debe ser dinámico experiencia en ventas y ser un estratega

en conocimientos comerciales, con habilidades en negociación, ser intuitivo en las

necesidades del cliente, tener enfoque orientado al cliente y a los resultados,

habilidades para resolver problemas.

4. Reclutamiento: se realizan convocatorias externas para seleccionar al personal

indicado para ser un asesor de ventas.

5. Análisis de hojas de vida: se realiza un estudio minucioso de cada participante

verificando que la información que este en la hoja de vida sea verdadera, y los

lugares donde el aspirante ha trabajado anteriormente como también sus

antecedentes judiciales.

6. Entrevista: paso de la selección del aspirante para conocer más de su

personalidad, sus actitudes, sus virtudes, su talento y sus habilidades para ser

quien ocupe el cargo.

7. Evaluación: se realizan pruebas psicotécnicas como fisioterapéuticas para saber

en qué grado de salud se encuentra al aspirante y si puede o no ocupar el cargo.

8. Elección: el aspirante seleccionado pasa hacer parte de la empresa, afiliándolo a

seguridad social, salud, pensiones y cesantías como a cajas de compensación

 familiar dando cumplimiento a la ley del trabajador y por consiguiente pasa a su

inducción como prueba de que es el personal idóneo para ocupar dicho cargo.

5. Plan de acogida empleados nuevos empresa Aliños la Garza

El plan de acogida para aliños la garza tiene como objetivo integrar emocional y

socialmente a los nuevos miembros de la organización para obtener un acoplamiento

adecuado y rápido con el fin que su rendimiento sea mejor.

Recepción:

Se realiza la bienvenida y presentación del personal nuevo a la empresa Aliños la

Garza por parte del área de gerencia, dando el recorrido inicial por la empresa y sus

instalaciones, dando a conocer al equipo de trabajo al nuevo integrante.

Presentación general de la empresa

Se realiza la entrega y presentación de la empresa aliños la garza dando a conocer la

historia, la misión, la visión, la política de calidad y a que se dedica la compañía.

Historia.

Aliños la garza es una empresa fundada por los esposos Tirsa Coral y Fernando

Cáceres, los cuales se decidieron a emprender cuando estaban a punto de pensionarse,

ellos trabajaban en una empresa del estado en la ciudad de pasto, una vez jubilados

realizan un estudio de mercado encontrando que todo lo relacionado con condimentos

eran traídos de las ciudades de Cali y Bogotá, mirando en ese momento una oportunidad

de negocio en la ciudad de pasto, como resultado de esa conclusión la pareja pone en

marcha su emprendimiento y en Junio de 2001 nace Aliños la Garza.

Misión.

Aliños la Garza es una empresa productora y comercializadora de condimentos,

orientada a satisfacer las necesidades de los consumidores con productos de óptima

calidad y presentación.

Promovemos el desarrollo económico y social de Nariño proporcionando empleos

directos e indirectos que permitan una mejor calidad de vida de las personas vinculadas a

esta organización.

Visión.

Superar las expectativas de los clientes brindando garantías y un servicio oportuno,

confiable y amable, para así lograr consolidar la empresa como líder en el mercado de

condimentos.

Política de calidad.

Aliños La Garza está comprometida a satisfacer las necesidades de los consumidores

mediante el mejoramiento continuo de sus productos, la eficacia de sus procesos, el

desarrollo integral del talento humano implementando una filosofía de calidad y

excelencia.

Actividad económica.

Aliños la Garza es una empresa dedica al procesamiento y comercialización de

condimentos, repostería, aromáticas y otros productos naturales para el consumo
humano.
 Presentación del entorno organizacional.

GERENCIA

AUDITOR

SECRETARIA

AREA DE MERCADEO Y
AREA DE PRODUCCION AREA FINACIERA
VENTAS

JEFE DE VENTAS COORDINADOR

JEFE DE VENTAS PASTO SUPERVISOR
REGIONAL FINACIERO

2 IMPULSADORAS 2 IMPULSADORAS JEFE DE PRODUCCION AUXILIAR CONTABLE

7 OPERARIOS

Política de personal.

Se realizará la entrega de información correspondiente a los horarios de trabajo a

desempeñar, en este punto entran horarios de cafetería, los procedimientos para la

solicitud de permisos como calamidad doméstica, enfermedad personal o de familiares,

entre otros. Al igual se dará a conocer el lugar de afiliación de seguridad social, salud,

pensiones y cesantías como a cajas de compensación familiar dando cumplimiento a la

ley del trabajador, el sueldo a recibir y el periodo de pago.

Descripción de funciones, del puesto y lugar de trabajo.

Se realiza la entrega de la información con un manual de sus funciones donde se

explica de forma clara y detallada las tareas a desarrollar según el cargo a desempeñar,

igualmente se le hace entrega de un plan de entrenamiento el cual contiene objetivos,

capacitación con las distintas áreas, con fechas e intensidad horaria para cada una, y al

finalizar se hace entrega del lugar de trabajo con el material necesario para el desarrollo

de sus actividades.
 Prevención de riesgos laborales.

Se hace entrega de los conceptos básicos y definiciones que el trabajador debe

conocer sobre los riesgos de la empresa y del puesto de trabajo a desempeñar, se

informa a través de un listado de los principales riesgos dentro de la organización y en

particular de cada puesto de trabajo y las señales preventivas indicando los signos que se

usan dentro de la empresa.

Plan de beneficios.

Se hace entrega y se da a conocer los beneficios que obtiene el empleado por ser

parte de la empresa aliños la garza, el cual está enfocado en la calidad de empleo,

balance vida-trabajo, beneficios económicos y garantías para la familia.

En este plan el empleado encontrara beneficios como: el plan de formación y

capacitación, el cual busca el desarrollo profesional y la competitividad de los empleados,

auxilios educativos, destinados a apoyar el desarrollo personal y profesional de los

empleados, primas extralegales tanto en junio como en diciembre que serán adicionales a

las primas legales.

 Conclusiones

Todo esto nos lleva a señalar que, entre la selección de personal y el reclutamiento, si
bien son dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que debemos tener
presentes.

El reclutamiento es una etapa inicial si la empresa tiene previsto iniciar dicho proceso
con la atracción del talento en su respectivo sector.

El reclutamiento no tiene porqué integrar un proceso de selección de personal.

El reclutamiento no exige necesariamente la acción coordinada del área de recursos

humanos. A veces son los candidatos de alto talento los que llegan por su cuenta tocando
las puertas de una empresa. Em cambio, un proceso de selección de personal sí que es
exclusividad de ésta.
 Referencias Bibliográficas

• León Sanabria, V. (30,05,2019). Reclutamiento y Selección de Personal. [Archivo

de video]. Recuperado de: https://repository.unad.edu.co/handle/10596/27036

• Mocha Román, V. J. (2018). La importancia de la entrevista como herramienta en

el proceso de selección del talento humano. (Spanish). Dilemas Contemporáneos:

Educación, Política y Valores, 1–9. Recuperado de:

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.as

px?direct=true&db=eue&AN=130757967&lang=es&site=eds-live&scope=site