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Bogotá D.C.
2018
Taller “generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos”
INTRODUCCION
Teniendo en cuenta que el factor humano que es indispensable e importante en las actividades
diarias de un cargo como para el funcionamiento complejo de la empresa.
Tengamos en cuenta que una organización es una entidad conformada por varias personas, y
que funcionas con la convicción de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas
personas trabajan e interactúan entre sí, influye significativamente en el éxito alcanzado y
rentabilidad de la organización, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia para
elegir al candidato con unos valores y actitudes propias del entorno de trabajo.
Personas de poca capacidad proactiva son influyentes en él, bajo rendimiento de la empresa
como de provocar grandes pérdidas en un momento determinado por errores en los diversos
procesos y como en el tiempo perdido, entonces por lo tanto en el proceso de selección se
deben descartar las personas con un carácter no apropiado para el entorno ya que producirán
conflictos internos, alterando la armonía que debe de existir entre el personal y el ambiente de
trabajo y estas situaciones influyen en el desempeño laboral en general por esta razón el
departamento de Recursos Humanos debe de establecer una estrategia rigurosa y eficaz de
reunir el mejor factor humano posible para el éxito y conservación de la empresa.
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OBJETIVO GENERAL
La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con
resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa así
como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía.
Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.
Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función
un proceso objetivo, profesional y ético.
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TABLA DE CONTENIDO
Página Índice
Introducción……………………………………………………………………...................2
Objetivos generales……………………………………………………………...................3
Tabla de contenido…......................................................................................................4
Marco teórico…………………………………………………………………...........…..….5
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"………………………………………………………………………………...6
Conclusiones……………………………..…………………………….......……….............20
Bibliografía…………………………………………….…………………………..................21
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MARCO TEORICO
Nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una planeación,
organización integración del personal, dirección y control que reúne solicitantes de empleo, de
manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente
concurse en función de selección.
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Actividad de aprendizaje 12
Los recursos humanos en una organización se conforman por el personal de todos los
niveles, sin importar su función, deben ocuparse de su actividad del organismo social.
Que puede ser de una dependencia publica, hospital, universidad, hotel etc. Se debe
contar con una plantilla de trabajo que debe ser atendida y regulada dentro de la
administración de recursos humanos. Tiene diversos objetivos entre los principales de
acuerdo a Chiavenato (2000) estas los siguientes:
Admisión y empleo.
Administración de sueldos y salarios.
Relaciones internas.
Planeación de Recursos Humanos.
Funciones Subfunciones
Reclutamiento
Selección
Admision y empleo: Se Contratación
encarga de la obtención del Inducción
elemento humano que
necesita la empresa
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Asignación de funciones
Administración de sueldos y Determinación de
salarios: Es la planeación de salarios
programa y control de políticas Calificación de méritos
para estructurar el salario del Incentivos y premios
trabajador. Asistencia y nomina
Describa cada una de las siguientes fases que hace parte del proceso de reclutamiento
que están presentes en los formatos que se utiliza para cada fase.
Se debe utilizar una herramienta que permita conocer la organización y localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, Mediano, o largo plazo, para saber los planes
a futuro
Elección de los medios de reclutamiento: son los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos de la vácate existente de la empresa, algunos medios son:
Carteles
Internet
Archivos de candidato radio y Televisión
Medios Impresos (periódicos, volantes, boletines etc.)
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Desde mi punto de vistas el mejor reclutamiento son los medios impresos, son
económicos y ofrece seguridad.
Ejemplo:
Recomendaciones de empleados
Reclutamiento en instituciones de educación superior
Agencias de colocación de ejecutivos.
Asociaciones profesionales
Agencias privadas de colocación
Agencias públicas de colocación
Sindicatos
Las mejores fuente de reclutamiento son las escuelas o universidades pueden proveer
capital humano con ideas innovadoras son una buena opción.
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Los puestos contratados del exterior en particular son técnicos y ejecutivos, que son
fuentes de nuevas ideas de conocimiento que adquirieron trabajando con otra empresa.
Una empresa aplica el reclutamiento interno, dejando las misma ideas y procedimientos a
sus empleados, estos puede causar mimas constupres.
En mi opinión. El reclutamiento interno debe ser la primera opción para llenar una vácate.
Y si el puesto requiere experiencia que ningún empleado puede ofrecer se debe contratar
del exterior para cubrir la vácate.
Cuando buscamos reclutar ejecutivos y personal técnico que requiere un alto grado de
conocimientos y habilidades, el alcance podría ser nacional o incluso internacional. Por
otra parte, si lo que la organización buscas es reclutar obreros o ayudantes para puestos
que requiere poco conocimiento y bastante habilidades físicas, el mercado de recursos
humanos abarcaría una pequeña zona geográfica, es común encontrar este tipo de
trabajadores.
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Contactos por medio de internet: Son los métodos más nuevos e innovadores
que existes hasta el momento, en la web existe sitios con ofertas de empleo para
que los solicitantes envié su currículo y a si se pueda calificar candidatos
potenciales. Se dice que en pocos años las empresas utilizara el internet para
satisfacer sus necesidades de reclutamiento.
Por medio de anuncios: Es unos de los métodos más comunes, y de bajo costo,
y su rendimiento depende de la visualización de los carteles y anuncios. Los
periódicos y las revistas son los medios más utilizados por esta técnica. Puede
incluirse radio y televisión, los anuncios en vía pública y correo electrónico. Y
puede llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes, y tiene como
desventaja ser estáticos, el candidato debe tomar la iniciativa para llegar a él.
La preparación de anuncios lleva tiempo y creatividad en el desarrollo del diseño y
el mensaje preciso que resalta las características principales para llenar la vácate.
Ventajas del reclutamiento externo: Según Chiavenato (2000. P. 230). Tiene las
siguientes ventajas:
Personal con ideas nuevas y experiencias diferentes sirve para enfoques a los
problemas de la empresa.
Con el reclutamiento se mantiene al tanto de lo que ocurre dentro de la
organización y se actualiza, renueva y enriquece sus recursos humanos.
Aprovecha las inversiones en capacitacion y adiestramiento en el personal. que ha
realizado en otras empresas y disfruta del personal mejor preparado.
Desventajas del reclutamiento externo: Según Chiavenato (2000. P. 231). Tiene las
siguientes desventajas:
Reclutamiento mixto: Dentro de las empresas se debe utilizar los reclutamientos externo
e internos ambos debe complementarse para utilizar las herramientas, que se deben
encontrar en un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la
posición vácate.
4. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituye el proceso de selección
según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
Es el primer contacto que tienen la organización con el empleado por medio de una
solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la
organización, se debe ofrecer un trato adecuado y amable, de lo contrario el candidato se
puede sentir desalentado y buscaría trabajo en una empresa diferente.
Existe gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos de los puestos, pueden ser exámenes psicológicos y otros ejercicios
que simulen las condiciones de trabajo, esto permite evaluar el conocimiento profesional o
técnico exigido por el cargo para ejecutar ciertas tareas.
Según Idalberto Chiavenato (2000. P. 258-261). La clasificación más común para aplicar
las pruebas es:
d) Pruebas psicológicas:
Son pruebas que se aplican a los aspirantes para apreciar su desarrollo mental, su
conducta, comportamiento habitual, sus posibilidades de desarrollo, se enfoca a la
personalidad, son menos confiables que las de conocimiento y aptitud son importantes
para conocer al aspirante. Estas pruebas analiza el comportamiento humano. Entre las
pruebas psicológicas de uso frecuente en la selección de personal se encuentra:
e) Pruebas de conocimiento:
Estas son confiables en las pruebas de conocimiento determina información que tiene
el examinado pueden ser generales o específicas y se aplica para obtener impresión
del aspirante y son específicas cuando se refiere acierta área determinada algunos
ejemplos son:
f) Pruebas de desempeño:
Se mide lo que el candidato sabe o puede hacer y la habilidad para ejecutar
ciertas funciones de su puesto, algunas pruebas de desempeño son:
g) Pruebas de aptitudes:
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Esta fase del proceso de selección es crítica ya que el factor que más influye en la
decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo debe ser con
habilidad y tacto que pueda producir los resultados esperados, es la técnica más utilizada.
Para Werther y Keith (2000. P. 191). La entrevista de selección consiste en una plática
formal y profunda para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto.
Tipos de entrevistas:
Existes diferentes estructuras para conducir una entrevistas y cada una desempeña una
función importante, sin embargo, en la práctica real la estructura mixta es la más
empleada al utilizar los puntos más importantes de cada una. Los diferentes tipos de
estructuras para entrevistas e selección de personal según Werther y Keith (2000. P.
192):
Entrevista no estructurada:
Entrevista estructurada:
Demuestra mayor grado de confiabilidad al aplicar una lista de preguntas que se formulan
a todos los solicitantes, es útil para obtener resultados con validez, en especial si el
número de solicitantes es amplio. Permite que explore respuestas interesantes, se
somete a un proceso sumamente mecánico donde podría sentirse desalentado.
Entrevista mixta:
Entrevistas conductuales:
Entrevista de tensión:
Tipos de preguntas
Para llevar a cabo una entrevista exitosa debemos combinar todos los tipos de preguntas,
Para obtener la información necesaria. Son muy importantes las preguntas hipotéticas y
no deben faltar en las entrevistas, Pues al plantear problemas ficticios conocemos la
capacidad que tiene la persona para resolver problemas, hoy en día esa habilidad es muy
útil para las empresas.
Proceso de la entrevista:
El entrevistador debe prepararse para convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa. Explicar las características y responsabilidades del
puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y otros puntos.
Debe estar preparado para contestar las preguntas que posiblemente el solicitante hará
acerca de estos temas.
¿Qué opina de los productos o servicios de nuestra organización? Describa su jefe ideal.
Si usted pudiese retroceder cinco años, ¿sería el mismo o alguien diferente? ¿En qué
habría cambiado?
¿Por qué le gustaría ser admitido en nuestra organización? Describa su último empleo.
También es importante tener en cuenta que existe información que debe ser evitada en la
entrevista, como la religión, la sexualidad y las preferencias políticas que son elementos
poco importantes. y no interfieren con el desempeño.
El físico: El lugar debe ser agradable y confortable, debe haber suficientes sillas en la
sala de espera y contar con periódicos, revistas o textos con información de la
organización. Neutralizar ruidos del exterior y estar libre de personas ajenas que
puedan afectar el rumbo de la entrevista.
3.- Intercambio de información: Aquí se inicia la comunicación entre las dos partes,
entrevistado y entrevistador, el nivel de interacción debe ser elevado y dinámico. La
entrevista comienza con preguntas previamente preparadas hacia el candidato. Con el fin
que se pueda estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento para elaborar
nuevas preguntas que le permitan retroalimentar el proceso.
El punto de vista del entrevistador, no es conveniente indicarle al aspirante que tiene una
alta probabilidad de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podrían ocasionar
una mejor impresión y tener un perfil más adecuado para el cargo. Lo que si debe hacer
el entrevistador es presentar un resumen de lo hablado o hacer un breve comentario
personal con el órgano encargado de la selección.
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5.- evaluación del candidato: Cuando la entrevista termine, el entrevistador debe tener
anotadas las respuestas y las impresiones generales respecto al candidato. El proceso
de evaluación comience inmediatamente después de la terminación de la entrevista. Al
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final debe compararse con otros candidatos, tomar ciertas decisiones y determinar si es
rechazado o aceptado.
Ciertos errores por parte del entrevistador pueden debilitar el resultado de la entrevista, al
no establecer un adecuado ambiente de confianza por lo cual exista temor o presión en el
candidato. Estos errores son muy notorios y con un poco de práctica se eliminan.
Existen errores que son muy difíciles de detectar y erradicar, podrían tener como
resultado el rechazo por parte del candidato hacia la empresa. Se deja guiar por factores
subjetivos que son inaceptables dejando al candidato en ventaja o desventaja en cuanto a
otros, o cuando el candidato es guiado para que responda de la manera que el
entrevistador desea. Al finalizar la entrevista lo único que tendremos son respuestas
vacías sin validez alguna.
Ejemplo es cuando una joven atractiva solicita un empleo como supervisora de archivos y
gana el puesto únicamente por su apariencia, y no por una sólida capacidad de
organización que es lo que el puesto necesita.
Ejemplo: Este puesto requiere de una gran disciplina y mucha creatividad, pero usted
posee esas cualidades, ¿verdad?
Prejuicios personales:
Cuando el entrevistador guarda prejuicios contra un grupo social, mostrando una falta de
ética profesional y dañando la imagen de la empresa.
Ejemplos:
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Voy a entrevistarla señorita, ya que usted está aquí, pero francamente las funciones de
auditoría de una empresa las debe desempeñar un hombre.
Usted tiene magnifica educación, pero no creo que nuestro personal acepte un
provinciano como usted.
Ejemplo:
No solo los entrevistadores cometen errores, los entrevistados también suelen caer en
errores característicos. Según Werther y Keith (2000, p.199), Los errores más comunes
que lo entrevistados cometen son:
b) Hablar en exceso: Los candidatos caen en este error por cierto grado de
nerviosismo, suelen caer en pláticas con temas irrelevantes. Siempre es
preferible enfocarse en el tema referente al puesto.
Las personas encargadas de los recursos humanos muestran desconfianza respecto a las
referencias personales y laborales. Con las referencias personales podemos conocer qué
tipo de persona es el solicitante, sin embargo, estas son proporcionadas por amigos y
familiares,
Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de
trabajo, las otorgan los antiguos superiores del candidato. ya que proporcionan una idea
general de cómo trabajará el candidato dentro de la empresa. Tomando en cuenta como
se desenvolvió en su antiguo empleo.
También es primordial tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes pueden
trabajar y quienes no, la selección incluya candidatos de otros países. Es importante
verificar si los candidatos cumplen con la ley, las normas suelen ser estrictas, y si los
trabajadores no cumplen con los requisitos, la organización podría hacerse acreedora a
multas.
El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las habilidades y
conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor recomiende la
contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que tiene los elementos
suficientes para ocupar la vacante.
También es bueno que conozca al equipo de trabajo y los instrumentos que se utilizarán.
se busca eliminar la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del
empleado y disminuir la tasa de rotación de personal.
Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas fases del
proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre
organización y el nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la
empresa en la que trabajará.
Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse con los
aspirantes rechazados dando las gracias por su tiempo y dedicación. Dentro del grupo de
personas rechazadas se podría encontrar el candidato idóneo para llenar otro puesto, así
que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un banco de recursos humanos.
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Cuadro comparativo:
explícita a un trabajo
ocasional o 3. En caso de terminación
transitorio. Puede unilateral del contrato sin
hacerse por escrito o justa causa, el empleador
de forma verbal. deberá pagar al
trabajador una
indemnización, en los
términos establecidos en
el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.
específica del
trabajador para evitar
conflictos durante y
después de la
realización de la
labor.
CONCLUSIONES
para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más
amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las
preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar
estas repuestas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así
poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y
acertada.
Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes
para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es importante cambiar la
metodología de preguntas, que estas no sean las más comunes, generando así
respuestas que pueden ser acertadas pero que no demuestran en si la realidad de la
persona.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
McGraw Hill
McGraw. Hill.
cengace Learning.
México: Prentice-Hall.