¿Tele Trabajo, Tele Emergencia, Tele Improvisación?

Análisis Cualitativo a Partir de Experiencias de

Informantes Clave en la Administración Pública
Argentina
Alejandro Estévez | Mauro Solano
Ciencias Administrativas | Año 9 | N° 17
Enero-Junio 2021
https://doi.org/10.24215/23143738e076
ISSN 2314 – 3738
http://revistas.unlp.edu.ar/CADM

ENSAYO

¿Tele Trabajo, Tele Emergencia, Tele Improvisación?

Análisis Cualitativo a Partir de Experiencias de Informantes Clave en la
Administración Pública Argentina

Remote Work, Remote Emergency, Remote Improvisation?

A Qualitative Analysis Based on the Experiences of Key Informants in the
Argentine Public Administration

Resumen ALEJANDRO ESTÉVEZ

https://orcid.org/ 0000-0001-6001-7486
El presente estudio de caso de tipo exploratorio analiza cuál ha sido el aprendizaje organizacional y cuáles han sido las aestevez2009@gmail.com
percepciones de los agentes públicos acerca de la implementación de herramientas digitales para el trabajo a distancia, en
el marco del aislamiento social, preventivo y obligatorio dispuesto ante la emergencia sanitaria por COVID-19. Para ello se MAURO SOLANO
llevó adelante un estudio cualitativo a partir de un cuestionario semiestructurado administrado a 49 informantes clave que https://orcid.org/0000-0002-6998-5560
permitió detectar los primeros efectos organizacionales de ese proceso de aprendizaje: los agentes tienen una percepción mauro.solano@gmail.com
positiva de los primeros efectos del teletrabajo, pero ello tiene muchos matices, y no es incondicional.

Instituto Nacional de la
Palabras Claves: empleo; organización; teletrabajo.
Administración Pública. Argentina.

Abstract

This exploratory case study analyzes the organizational learning and public agents’ perceptions about the implementation of
digital tools for remote work within the social, preventive, and compulsory lockdown established for the health emergency due
to COVID- 19. For this purpose, a qualitative study was carried out based on a semi-structured questionnaire administered
to 49 key informants, which allowed detecting the first organizational effects of this learning process: the agents have a
positive perception of the first effects of telework, but it has many nuances, and this is not unconditional.

Key Words: employment; organization; telework.

Ciencias Administrativas se encuentra bajo una licen-

Clasificación JEL: D72 Fecha de Recibido: 24/08/2020 Fecha de Aprobado: 06/09/2020 cia de Creative Commons Atribución-NoComercial-
SinDerivadas 4.0 Internacional

Introducción
Desde el 20 de marzo del 2020, la Administración
Púbica ha entrado en cuarentena por decisión
presidencial. Esta medida fue adoptada en una amplia
consulta realizada por el Presidente Alberto Fernández,
con destacados especialistas de la salud pública y
epidemiólogos, gobernadores e intendentes. A partir
de allí, comenzó un período en el cual la administración
tuvo que adaptarse, sin haber tenido un plan previo
(“fue la auditoría de procesos más grande de toda la
historia de la Administración Pública Nacional”, nos
manifestó uno de nuestros informantes clave) y, si bien
había una pequeña experiencia previa en la epidemia
de gripe A (H1N1) o porcina del año 2010, la escala de
agentes enviados al trabajo remoto se circunscribe a
una escala reducidísima de trabajadoras embarazadas
y otros agentes que pertenecían a grupos de riesgo.
En relación a la evidencia empírica recogida
en esta investigación de tipo cualitativa, bajo el formato
de cuestionario semiestructurado de 11 preguntas se
entrevistaron a 49 informantes clave, representativos
de la Administración Pública Nacional (APN) cubriendo
el más amplio espectro posible. El trabajo de campo
fue realizado del 2 al 29 de mayo. Va de suyo aclarar
que los estudios cualitativos tienen como requisito
para la representatividad de su muestra no tanto una
cierta cantidad de agentes, sino que no quede ningún
sector, narrativa o argumento sin ser alcanzados por
la investigación. También por el carácter intrínseco del
estudio de caso de tipo exploratorio, no pretendemos
realizar con nuestras conclusiones una generalización
de tipo estadística o universal, sino un análisis de tipo
casuístico y referido al colectivo estudiado (Yin, 2014).
Nuestra unidad de análisis fue el proceso
de aprendizaje organizacional (Gore, 2020) que se
vivió en torno al fenómeno del trabajo remoto en la
APN y las percepciones que los agentes manifestaron
al respecto. Esto no excluye que al mismo tiempo se
observen otras problemáticas emergentes, como ser
la alteración de las rutinas respecto de las reuniones,
la sospecha de invasión de la privacidad mediante la
tecnología, la sobrecarga de trabajo, por citar algunas.
Formulación Del Problema Y Revisión Bibliográfica
En la actualidad, uno de los principales desafíos que
enfrentan las organizaciones públicas consiste en
adaptarse rápidamente a múltiples, complejas y
dinámicas demandas de la sociedad, y además hacerlo
en un entorno de vertiginosos cambios económicos
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y tecnológicos (De Vries et al., 2019). Esto de algún
modo las incentiva a innovar, es decir, desarrollar
y adoptar nuevas prácticas que, en muchos casos,
generan discontinuidades o rupturas con formas
estandarizadas, cristalizadas en diferentes procesos y
procedimientos, y que habían demostrado ser exitosas
hasta el presente.
En este sentido, si bien existen antecedentes
de su implementación tanto en el sector privado
como en el público, destinados por lo general a
aumentar el desempeño organizacional mejorando
las posibilidades de reclutamiento y retención del
personal (Bae et. al, 2016), el contexto actual derivado
de la pandemia desatada por el COVID-19 ha impuesto
la modalidad del teletrabajo, también conocido como
trabajo a distancia o remoto. En el caso particular de
la Administración Pública Nacional se ha generalizado
prácticamente de un día al otro, a partir de la necesidad
imperiosa de mantener el funcionamiento del Estado
y poder brindar así las respuestas necesarias ante la
emergencia.
El teletrabajo o trabajo a distancia puede
definirse como aquel que es llevado adelante
mediante el uso de medios tecnológicos (OIT
[Organización Internacional del Trabajo], MTEySS
[Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social]
y UIA [Unión Industrial Argentina], 2011), como una
forma de organizar y/o realizar un trabajo utilizando
tecnologías de la información y las comunicaciones
(TICs), herramientas que ayudan a llevar adelante
procesos ejecutados por personas, y que tienen
impacto organizacional al permitir que esas tareas,
que también podrían realizarse en las instalaciones del
empleador, se lleven a cabo fuera de ellas (Eurofound
y OIT, 2017; Svidronova et al., 2016).
En resumen, y como señala Rubbini (2018),
deberían poder reconocerse dos características
principales en una modalidad laboral para considerarla
teletrabajo: 1) distancia física respecto de la sede
del empleador, y 2) utilización de tecnologías de la
información y comunicación para desarrollar el trabajo
y comunicarse con su empleador y sus compañeros de
trabajo.
En relación a la primera de ellas, y sin
ánimo de abundar en detalles técnicos, resulta ya
un hecho por todos conocido que nos enfrentamos
a grandes cambios derivados de las nuevas formas
de comunicación, logística, transporte y energía;
lo que algunos académicos llaman tercera (o
incluso cuarta) revolución industrial (Rifkin, 2011;
Schwab, 2016) con la llegada de una infraestructura
inteligente e integrada a la red. En ese contexto, el
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teletrabajo y los equipos de trabajo distribuidos en
red son una realidad vigente, fundamentalmente
en lo que se conoce como “servicios basados en
el conocimiento”, ya que la tecnología permite
que muchas actividades organizacionales que se
basan en información sean realizadas desde puntos
distantes.
Este uso de las TICs para el trabajo a
distancia se ha considerado por algunos autores
como una alternativa para disminuir costos y
tiempos de traslado de los trabajadores, y una
oportunidad para replantear desafíos derivados de
la infraestructura necesaria para desarrollar tareas
de forma presencial, lo que valdría tanto para el
sector privado como el público (Benjumea-Arias et
al., 2016).
En este contexto, el trabajo a distancia ha
avanzado como modalidad en muchos países. Como
ejemplo, cabe mencionar que más de 9 millones de
personas ya utilizaban el trabajo remoto en Europa
para el año 1999 (European Commission, 1999). En
América Latina, algunos autores reconocen que la
implementación del teletrabajo ha alcanzado gran
extensión en los últimos años, y lo han vinculado a
los avances en el desarrollo de las TICs, la búsqueda
de mejoras en la productividad en algunas empresas,
la satisfacción de los empleados y disminución de
los gastos de transporte, ropa, alimentación, etc.
(Benjumea-Arias et al., 2016).
Por último, cabe destacar el papel de la crisis
por la pandemia de COVID19 en la aceleración y
extensión del trabajo a distancia. Ante el aislamiento
social, preventivo y obligatorio adoptado en
Argentina, y medidas de similar alcance en gran
parte de los países del mundo, el trabajo a distancia
se vuelve una alternativa relevante para llevar a
cabo tareas tanto del sector público como el privado,
ya que esta herramienta permitiría mantener
ciertos niveles de actividad en varios sectores. En
Argentina, por ejemplo, el teletrabajo puede llegar
a alcanzar alrededor del 30% del mercado laboral
(Albrieu, 2020).
Los Comunes Denominadores
La pandemia del COVID-19 y las medidas
precautorias para evitar el contagio del virus,
como la extendida suspensión de actividades
no esenciales, han generado la necesidad de
implementar nuevas modalidades de llevar a cabo
la actividad laboral bajo la forma de teletrabajo.
Ante esto, resulta relevante conocer cuáles son los
beneficios y los impactos negativos derivados de su
implementación.
En ese contexto, la literatura suele mencionar
aspectos positivos y desafíos o problemas asociados
al teletrabajo. Algunos de los aspectos positivos
que se reconocen son el aumento de productividad
laboral, el ahorro de tiempo y de gastos por
desplazamientos, protección del medio ambiente,
aumento de la satisfacción laboral, disponibilidad
de tiempo libre, atención de responsabilidades
familiares/privadas, etc.
Por otra parte, también se evidencian
aspectos negativos, que pueden incluir mayor
aislamiento profesional, en desmedro de la
dimensión colectiva del trabajo; inconvenientes
para el desarrollo de carreras y formación; menor
compromiso laboral; exceso en la cantidad de horas
trabajadas; riesgos de precarización, informalidad
y explotación; sesgos de clase y género; trastornos
físicos y psicológicos producto del estrés y las
dificultades para la desconexión y combinación de
vida privada con obligaciones laborales; entre otros.
Como mencionan Unamuno y Sabareso
(2020), el antecedente de la industria a domicilio en
la Inglaterra preindustrial nos obliga a pensar con
mucho cuidado de qué manera se dará lugar a esta
tendencia que aparece como totalmente novedosa,
aunque no lo es del todo. Aquel caso terminó con
“más ganancia para los dueños de los medios de
producción, más explotación para los trabajadores,
y más poder para la nueva burguesía en formación
en detrimento de las incipientes organizaciones
gremiales” (Unamuno y Sabareso, 2020).
Si bien el trabajo remoto ya era una
modalidad en crecimiento desde fines del siglo
XX, a partir del desarrollo exponencial de las TICs
y que hoy en día sería una herramienta que ha
demostrado ser útil en contextos que requieren
medidas de emergencia y distanciamiento social,
también se manifiesta necesaria e ineludible una
adecuada regulación que proteja los derechos de
los trabajadores, sus aspectos colectivos y el vínculo
entre las partes para evitar abusos y zonas grises.
Finalmente, la Administración Pública
tiene, como se ha visto, un papel determinante que
se ha acentuado en la coyuntura de pandemia por
COVID-19, lo que obliga a todos los actores que
integran el Estado a tomar el tema e incorporarlo
a una agenda de discusión, pensando en su
integración a la “nueva normalidad”, pero evitando
la ingenuidad (o la mala fe) derivada de pretender
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que la tecnología sea algo neutral, ya que, sin lugar a
dudas, requiere una planificación y orientación política
en la que participen todos los actores involucrados.
La Situación En Argentina
La Argentina no contaba, hasta hace unos días, con una
reglamentación específica para el teletrabajo (agosto
2020), lo cual, acelerado por la coyuntura, había
puesto el tema en el tope de la agenda legislativa:
aunque el primer proyecto sobre teletrabajo fue
presentado en 2007 por el ex Ministro de Trabajo
Carlos Tomada, durante 2020 ingresaron al Congreso
17 proyectos para regular la materia 2. Recientemente
fue sancionada la Ley 3 que recoge los aportes de los
proyectos previos, así como ideas de diferentes ámbitos
(políticos, empresariales, sindicales, académicos, de
organizaciones sociales, y otros Poderes del Estado),
aunque no ha quedado exenta de críticas y deberá
trabajarse en su reglamentación.
No obstante, la inexistencia de una Ley no
significaba un vacío normativo absoluto, ya que,
como recopila el muy completo trabajo elaborado
por Governeo (2020a), “diversas normas sirven para
sentar principios laborales aplicables a tales vínculos
y buenas prácticas en la materia” (p. 2), entre las que
mencionan: el Convenio de la OIT sobre el trabajo a
domicilio (Nº 177) aprobado por la Ley Nº 25.800 en
2003; el artículo 171 de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744 (LCT) que se ocupa del trabajo a domicilio,
y la jurisprudencia vinculada; así como varias normas
provinciales dedicadas al tema.
Ahora bien, en la práctica ¿qué ha sucedido
a nivel estatal en Argentina? Según datos de
la Secretaría de Gestión y Empleo Público (2020), de
los 379.958 empleados públicos nacionales, 193.064
corresponden a las fuerzas armadas y de seguridad
(51%), y no han dejado de desempeñar sus tareas en
el territorio. Dentro del ámbito civil, cuya gran mayoría
trabaja en el Área Metropolitana de Buenos Aires, el
relevamiento efectuado entre 84 jurisdicciones indica
que el 63% se encuentra desempeñando funciones
de manera remota, mientras que el 14% mantuvo sus
tareas presenciales. El estudio cuantitativo llevado
adelante por la Secretaría de Gestión y Empleo
Público (2020), sobre un total de 17.858 respuestas
efectivas, arroja que el 28% de los encuestados tienen
a cargo equipos de trabajo, y casi el 80% de ellos tiene
afectado un mínimo del 75% de su equipo en tareas
2. Ver al respecto https://www.hcdn.gob.ar/prensa/noticias/noticias-podio/noticias_1300.html
3. Más información en https://www.telam.com.ar/notas/202007/496182-el-senado-debate-el-proyecto-de-ley-de-teletrabajo.html
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remotas. Otro dato interesante está representado
por la disponibilidad de equipos tecnológicos: el 79%
indica que utiliza sus propias herramientas.
En otro interesante trabajo de Governeo
(2020b) se recogen antecedentes de la implementación
del teletrabajo en Argentina, entre los que se destacan:
• Comisión tripartita de Teletrabajo
(creada en 2003), con el objetivo de “promoverlo
como un medio para la creación de más y mejor
empleo, el desarrollo de competencias laborales, la
optimización de la calidad de vida, la conciliación de
las obligaciones familiares y laborales, la inclusión de
grupos vulnerables, la igualdad de oportunidades y el
cuidado del medio ambiente” (Governeo, 2020b, p.4).
El trabajo de la comisión se reflejó en:
ɤ Coordinación de Teletrabajo en el ámbito
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(MTEySS) en el año 2006.
ɤ Lanzamiento del PROPET en 2007
“programa que implicó el desarrollo de plataformas
de teletrabajo para el sector privado y la ejecución de
diversos programas de certificación de competencias
laborales y capacitación” (Governeo, 2020b, p.4)
ɤ Red de Teletrabajo, creada en 2009 con
la participación de empresas públicas y privadas,
Universidades y Fundaciones
ɤ Programa de Teletrabajo para el Sector
Público, iniciado en 2010 por el MTEySS.
Aunque lo expuesto anteriormente parece afirmar
la tesis que sostiene que las nuevas tecnologías han
colaborado de forma determinante con la posibilidad
de mantener el funcionamiento del Estado, que
resulta clave en este contexto de pandemia para
administrar múltiples y variadas necesidades y
urgencias, es necesario destacar que no se trata de
algo generalizable ni homogéneo, ya que no todos los
organismos públicos pueden funcionar normalmente,
ni todas las tareas son pasibles de ser realizadas a
distancia (Unamuno y Sabareso, 2020).
Metodología
A continuación, expondremos la evidencia empírica que
recogimos con un cuestionario semiestructurado
enviado por email a 49 agentes de la Administración
Pública, y el trabajo de campo que fue realizado del
2 al 29 de mayo de 2020.
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La transcripción del cuestionario utilizado
es la siguiente:
1. ¿Cuál es su primera impresión -o
balance general- del efecto del teletrabajo en las
Administraciones Públicas?
2. ¿Cuáles efectos del teletrabajo
perdurarán cuando pase la pandemia y cuáles se
diluirán?
3. ¿Cree que el teletrabajo incrementó la
productividad de la organización?
4. ¿Cuáles son los perfiles laborales,
grupos o áreas, más favorecidas por el teletrabajo?,
y a la inversa, ¿cuáles sectores de la AP o quiénes
son los más perjudicados?
5. A su criterio ¿mejoró la calidad del
trabajo o la empeoró?
6. A su criterio, cree que el teletrabajo
¿mejoró o empeoró la calidad de la gestión cotidiana
o implementación de las Administraciones Públicas?
7. ¿Cree que aumentó la carga horaria
diaria de trabajo o que la extendió incluso a días y
horarios no laborables?
8. ¿Cree que el teletrabajo es invasivo de
la privacidad del trabajador? ¿cree que permite
un mayor control de los actos del teletrabajador?
¿cree que las cámaras se activan solas o que se
contabiliza el tiempo que el teletrabajador está frente
a su máquina?
9. ¿Cree que las jefaturas, cuando pase la
pandemia, están capacitadas para seleccionar a quiénes
deben ir al teletrabajo?, ¿favorecerán el teletrabajo en
los casos de sus amigos o en los castigados?
10. ¿Qué opina del argumento que señala
que el teletrabajo de la administración pública es lo
mismo que la “uberización” o el trabajo de plataformas?
11. ¿Hay algo más que quiera manifestarnos
al respecto y que no le hayamos preguntado?
Resultados Empíricos Obtenidos
1. ¿Cuál es su primera impresión –o balance general–
del efecto del teletrabajo en las Administraciones
Públicas?
En general se observa un balance positivo
respecto de los primeros efectos del teletrabajo. Si
bien este es un estudio cualitativo, podemos decir que
cerca de dos tercios de nuestros informantes clave se
expresaron positivamente.
Como un primer ejemplo del argumento
positivo, tomamos las palabras de nuestro informante
10:
“El balance general es que el teletrabajo tiene
una enorme potencialidad. De hecho, fue
implementado casi de la peor manera, en forma
expeditiva, sin aviso y sin capacitaciones específicas
previas, sin planificación, y pese a todo eso, funcionó
razonablemente bien en muchos casos”.
Y como ejemplo de argumento negativo, las
palabras del Informante 23 que nos dice:
“Creo que el balance es malo, negativo. Fue un
paliativo no planificado a la situación de aislamiento
o cuarentena… creo que fue simplemente un
accidente en la historia de la Administración Pública,
no aportó nada.”
2. ¿Cuáles efectos del teletrabajo perdurarán cuando
pase la pandemia y cuáles se diluirán?
Una de las percepciones más recurrentes
fue la que señalaba que uno de los efectos que
perduraría sería justamente la distinción entre tareas
“teletrabajables” y no. Es decir, que de alguna forma
la experiencia de trabajo remoto forzada habría
evidenciado claramente esta distinción.
En palabras de nuestro informante 22:
“Cuando pase la pandemia, sin duda, la experiencia
nos habrá probado cuál tarea es pasible de ser
realizada con teletrabajo y cuál no”.
Otra percepción muy recurrente fue la que
expresó tanto su conformidad como su desagrado con
la flexibilización del horario laboral.
En palabras de nuestro informante 34:
“Creo que una de las grandes lecciones que
nos dejará la experiencia del teletrabajo es la
flexibilización del horario de trabajo. En mi caso
me permite regular o articular mi trabajo con otras
actividades que hago en mi hogar y eso para mí es
algo muy positivo...”
Y como percepción negativa, en palabras de
nuestro informante 13:
“…para mi es negativo porque lleva al abuso
del empleador, se puede trabajar por fuera del
horario, por fuera de la oficina, los sábados,
69

domingos, feriados… y no es algo bueno que no
se respete la privacidad del trabajador”.
Existe también una mención bastante
frecuente que tuvo que ver con la flexibilización del
horario de trabajo y su impacto sobre el sistema de
transportes de la ciudad. En palabras de nuestro
informante 9:
“… cuando volvamos a la normalidad, la realidad
mostrará que la flexibilización del horario de
trabajo será una buena medida para evitar los
grandes congestionamientos del sistema de
transporte y evitar posibilidades de contagios…”
En relación a la medición de los resultados
del trabajo o la performance de cada trabajador, es
una percepción que aparece también muy fuerte y
con signos positivos y negativos al mismo tiempo.
Como ejemplo de percepción positiva, en
palabras de nuestro informante 3:
“… el teletrabajo nos va a permitir claramente
medir la eficiencia de cada persona y para la
organización es algo muy bueno, porque siempre
es muy difícil tener una medida cuantitativa de
cuánto produce cada uno.”
En relación a la percepción negativa de la
medición, encontramos a nuestro informante 38:
“… es algo horrible que el sistema te permita
saber cuánto produce cada uno, esto puede abrir
las puertas a controles mayores, como en las
fábricas de inspiración fordista…”
En relación a los efectos sobre el costo
de la infraestructura del puesto de trabajo, fue
una percepción muy presente entre nuestros
entrevistados y fue valorada como positiva y
negativa al mismo tiempo. Nuestro informante 37 se
manifestó favorablemente respecto de la reducción
de costos:
“…me parece que los costos de mantenimiento
de una oficina pública van a reducirse
significativamente. Esta experiencia nos
muestra que existen muchas tareas que ya no
es necesario desarrollarlas en la oficina. Nos
va a permitir reducir costos, usar edificios más
pequeños, o directamente, trasladar ciertas
oficinas a otros lugares más pequeños que no
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estén necesariamente en el centro de la ciudad…
favorecería una cierta descentralización.”
Por otro lado, nuestro informante 13 se
expresó de una forma negativa con respecto al
mismo problema:
“…cuando empiecen a reducir los costos, van al
poco tiempo a empezar a pensar en reducir la
cantidad de gente que trabaja en el Estado… mi
experiencia de los 90 dice que hay un cierto grupo
de gente que solo piensa en achicar los costos,
achicar el Estado, echar gente… en síntesis, se
despierta el apetito por el ajuste, por ello creo
que el teletrabajo es negativo.”
Otra percepción muy fuerte es la que señala
que el gran aprendizaje que deja la pandemia en la
Administración Pública es el mejoramiento de las
reuniones virtuales gracias a las distintas tecnologías
disponibles. En palabras de nuestro informante 35:
“…la reunión va a cambiar radicalmente. Sin duda
la tecnología demostró que se pueden hacer
mejores reuniones, más rápidas y que puede
participar más gente que lo que teníamos antes…
las tecnologías de teleconferencia van a ser cada
vez más demandadas y ya no hay marcha atrás.
En mi experiencia actual las reuniones de trabajo
que antes ocupaban mucho tiempo, hoy son más
rápidas por las videoconferencias. Incluso, esas
que se cortan a los 40 minutos (las gratuitas)
porque te obligar a ser más expeditivo…”
En relación a la percepción respecto de
la revisión de procesos de trabajo, se observó una
fuerte opinión positiva. En palabras de nuestro
informante 22:
“…nadie puede negar que la cuarentena que nos
llevó al teletrabajo, se transformó en la auditoría
de procesos más grande de la historia de toda la
Administración Pública Nacional… todos tuvimos
frente a nosotros de una forma clara y evidente
cuáles de nuestros procesos funcionaron bien
y mal, cuáles son útiles y cuáles inútiles… y lo
hicimos de una forma participativa… no creo
que haya otro ejemplo histórico de auditoría
colectiva como éste…”
También emergió una percepción medianamente
extendida, respecto de los grupos que van a apoyar
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la permanencia del teletrabajo. En palabras de
nuestro informante 17:
“Pienso que surge un mayoritario grupo de
empleados adeptos a esta modalidad (el
teletrabajo) y que, sin duda, van a presionar para
que continúe. A algunos les va a costar retornar
a la normalidad anterior… La escasa resistencia
actual y la falta de quejas generalizadas respecto
del teletrabajo es prueba de lo que digo…”
Una percepción, medianamente registrada,
es la que expresa nuestro informante 27:
“Cuando volvamos del teletrabajo por
emergencia sanitaria, la mayoría de las
actividades volverán a la normalidad. Solamente
aquellas que demostraron su utilidad un 100%,
seguirán en teletrabajo…”
Una percepción, de aparición baja, es
la referida al impacto del teletrabajo sobre el
incremento del individualismo en los trabajadores.
Al respecto nuestro informante 2 manifestó:
“Siento que se pierde el trabajo en equipo, que
aumenta el individualismo y el aislamiento. Al no
tener que vincularme presencialmente con otros,
me voy cerrando sobre mi persona y eso aumenta
el individualismo. Además, uno va perdiendo de
vista, dónde están los otros compañeros, por ello
pienso que deteriora la sociabilidad y aumenta el
aislamiento.”
3. ¿Cree que el teletrabajo incrementó la productividad
de la organización?
En general se observan tres argumentos
distintos, los primeros dos son levemente
preponderantes y están integrados por los que creen
que no aumentó la productividad y los que sostienen
que el resultado es nulo. Y en una proporción menor
están los que señalan un crecimiento productivo.
En relación a la percepción negativa de la
productividad del teletrabajo, encontramos las palabras
de nuestro informante 23:
“No creo que la productividad haya aumentado.
Se fue al teletrabajo de una forma no planificada y
por lo tanto se improvisó. Yo no percibo incremento
alguno en la cantidad del trabajo que producimos.
Y al contrario, se pierde más tiempo de trabajo
buscando mayor coordinación.”
O en palabras de nuestro informante 13:
“No creo que la productividad haya aumentado. Si
se mide contra un pasado en el cual había también
actividades presenciales, respecto de ahora, que
no hay actividades presenciales, sería engañarse.
Habría que comparar contra una situación previa de
teletrabajo y no la hubo.”
En relación a la heterogeneidad de los casos,
en palabras de nuestro informante 9:
“La productividad parece mantenerse igual en mi
organización. Y habría que ver caso por caso y tarea
por tarea en la Administración Púbica en general,
pienso que el resultado es heterogéneo porque es
una organización compleja.”
Y en el mismo sentido, opinó nuestro
informante 33:
“No pienso que haya aumentado la productividad
inmediatamente. Pero para quienes conocemos al
Estado, sabemos que es una maquinaria que puede
tardar en arrancar, pero una vez que lo hace, poco
a poco tiende a mejorar su desempeño en ciertos
temas.”
Nuestro informante 38 expresó:
“Es contradictorio. Yo personalmente veo que
trabajo más y le dedico más horas al trabajo,
que antes se me iban en viajes. Pero creo que mi
organización no está produciendo más ni mejor.”
Al respecto, la percepción positiva indicaría
que el teletrabajo incrementó la productividad
promedio de la organización. En palabras de nuestro
informante 1:
“A mi criterio, incrementó la productividad de la
organización. Solamente no se pueden realizar las
tareas que tienen que ver con la presencialidad y
la atención al público. Pero el resto de actividades,
creo que incrementaron en cantidad y mejoraron,
porque tenés que solucionar las cosas que puedas
a la distancia.”
En este sentido, nuestro informante 2
argumentó:
71

“…al no tener que viajar, ese tiempo extra
lo invierto en mejorar la calidad de mis informes
o en actualizar el trabajo que tenía atrasado.
En la oficina, nunca dispongo de tiempo para
hacerlo, ya que muchas veces por las reuniones
presenciales, teléfono, se me pasa el día”.
La disminución del tiempo de trabajo
que se pierde en los viajes a la oficina parece ser
señalada como una causante del aumento de la
productividad.
4. ¿Cuáles son los perfiles laborales, grupos o áreas,
más favorecidas por el teletrabajo? ¿Cuáles fueron
los perjudicados?
Como resultado de esta pregunta
encontramos dos grandes grupos, los perjudicados
y los beneficiados. Podemos decir que el límite
entre ambos no es tan estricto, dado que hay
aspectos sobre los que se produce una valoración
negativa y positiva según el opinante en cuestión.
Como vimos anteriormente, la percepción de cierta
flexibilización de la jornada laboral puede ser para
ciertos actores una cuestión positiva, mientras que
para otros es una pérdida de derechos laborales.
PERJUDICADOS
• Los mayores (con actitud negativa hacia
lo tecnológico).
• Los que no tienen la infraestructura
hogareña apropiada (máquina, buena conexión a
internet, un espacio para teletrabajar, etc.).
• Las mujeres y hombres con hijos a cargo
y en la casa por pandemia.
• Los “presencialistas”, es decir, aquellos
cuyas tareas y funciones pasan necesariamente
por la presencialidad (atención al público, controles
migratorios, controles físicos de depósitos,
controles aduaneros, controles de mercaderías y
mercados, etc.).
• La familia, porque la desestructuración
del horario de trabajo de alguno de sus miembros
lleva a la desestructuración del grupo.
• Los que su vida social pasa por su puesto
de trabajo y su organización.
• Los trabajadores informales porque
es muy difícil que puedan ser incluidos en el
teletrabajo.
• Las jefaturas “antiguas” o “poco
imaginativas” o “verticalistas” que ejercían el control
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por presencialidad del empleado o utilizaban el
disciplinamiento de “venga a mi oficina”.
• Todos (teoría de la caja de Pandora).
Como vemos, el espectro de los
perjudicados parecería estar centrado en la edad
del teletrabajador, las características presenciales
del trabajo que realizaba, las mujeres y/o hombres
con hijos a cargo, y los que creen que la flexibilidad
horaria desestructura su vida cotidiana. Pero el dato
llamativo resulta ser cierta actitud anti tecnológica
que percibe como “la apertura de la caja de
Pandora” al cambio operado.
BENEFICIADOS
• Los “tecnificados”, todos aquellos
cuyas tareas tengan una naturaleza tecnológica,
como técnicos, profesionales, investigadores,
informáticos, etc.
• Las áreas administrativas de análisis y
planificación.
• Los que tenían rutinas laborales claras y
tecnificadas.
• Las mujeres sin hijos a cargo y con
orientación multitarea. Les permite administrar
mejor su tiempo de trabajo.
• Los más jóvenes.
• Los que no atienden al público.
• Los que tienen problemas de movilidad
física.
• Los trabajadores formalizados.
• Las jefaturas modernas que saben
trabajar en red o de una forma proactiva y flexible.
• Todos (teoría del paraíso digital).
En cuanto a los beneficiados, parecerían
centrarse en los grupos que ya tenían sus tareas
tecnificadas o que son proclives a la innovación
tecnológica. También aparecen los más jóvenes y
los que no atienden al público o trabajadores con
problemas de movilidad física. También resulta
interesante señalar los grupos que sostienen “la
teoría del paraíso digital” que podría ser resumida
en la idea de la tecnología como solución principal a
todos los problemas de la organización.
5. A su criterio, ¿mejoró la calidad del trabajo o la
empeoró?
Una de las percepciones claramente
predominante es que la “calidad” del trabajo se
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mantuvo igual, es decir, ni mejoró ni empeoró.
Según nuestro informante 5:
“La calidad del trabajo se mantuvo igual que
antes, porque los procesos siguen siendo los
mismos, y simplemente, se hacen a la distancia,
con lo cual, no hubo cambios al respecto.”
En palabras de nuestro informante 21:
“Al haber ido al teletrabajo por emergencia
sanitaria, no se revisaron los procesos o rutinas
que sigue la organización pública, con lo cual
no hay un mejoramiento de lo que hacemos,
simplemente una reproducción por medios
digitales.”
El argumento subyacente en los
entrevistados estaría centrado en que los procesos
que estructuran nuestras tareas laborales siguen
siendo los mismos, por lo tanto, el teletrabajo
solo representa una continuación del mismo
procedimiento, pero por medios digitales. Para
estos informantes, el incremento de la calidad del
trabajo estaría claramente ligado a la mejora de los
procesos. Como ya lo dijera en la pregunta 2 nuestro
informante 22, la cuarentena significó la auditoría de
procedimientos más grande de toda la historia de
la APN porque nos permitió ver a todos, al mismo
tiempo, cómo funcionaban nuestros procesos
organizacionales.
6. A su criterio, el teletrabajo ¿aumentó la carga
horaria laboral diaria?
Es una de las respuestas que obtuvo un nivel
de apoyo más contundente. Más de dos tercios de
nuestros entrevistados señalaron que el teletrabajo
aumentó la carga horaria diaria de trabajo.
Según nuestro informante 24:
“Yo siento que trabajo mucho más, el teletrabajo
transformó mi carga horaria en INDETERMINADA,
termino de trabajar a las 23:00 horas y empiezo
muy temprano, porque apenas desayuno, ya
estoy respondiendo mensajes y emails. Trabajo
los sábados y también algo los domingos.”
En palabras de nuestro informante 29:
“Claramente, aumentó mi carga de trabajo y se
superpuso con mi agenda de madre. Entonces
para atender ambas cosas, extiendo mi horario
laboral, incluso proyecto actividades al día
sábado y domingo.”
En palabras de nuestro informante 12:
“Al principio [de la cuarentena] se teletrabajaba
más. Pero luego muchos, fuimos intentando
acomodar nuestros horarios en una forma más
inteligente y cercana a una jornada laboral
promedio.”
En un segundo lugar aparecen los que
opinaron que la carga horaria se mantuvo “igual” a
la etapa pre pandemia.
Según nuestro informante 4:
“Yo creo que trabajo la misma cantidad de horas
que antes… salvo que se alargó mi jornada
laboral. Ahora estoy teletrabajando entre las 8 y
22 horas, pero hago frecuentes y largos cortes.”
En palabras de nuestro informante 40:
“Desordenó mi horario laboral y el del resto de la
gente. Formalmente estoy todo el día conectado,
pero hago cortes y estoy produciendo la misma
cantidad de expedientes que antes…Yo siento
que, en tiempo de trabajo real, es lo mismo que
antes, pero con más interrupciones.”
En palabras de nuestro informante 26:
“La carga horaria neta es similar, aunque está
distribuida de una forma más extensa en el día.
Por ello, los trabajadores tenemos que plantear
nuestro “derecho a la desconexión” … tenemos
que reorganizar la jornada laboral. Por ello hay
que regular pronto al teletrabajo.”
En tercer lugar, aparecen las percepciones
que indican que el teletrabajo disminuyó la carga
horaria.
De acuerdo a nuestro informante 42:
“Yo trabajo menos. Al haber desaparecido un
montón de actividades presenciales, en mi caso,
recibo menos insumos para trabajar y hacer mi
parte de la tarea. Creo que trabajo menos.”
Para cerrar esta pregunta, queremos
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señalar que la percepción predominante fue la que
señaló que el trabajo remoto aumentó la carga
horaria de trabajo diaria.
7- ¿Cree que el teletrabajo es invasivo de la privacidad
del trabajador? ¿cree que permite un mayor control de
los actos individuales del teletrabajador? ¿cree que las
cámaras se activan solas o que se contabiliza el tiempo
que el teletrabajador está frente a su máquina?
Esta pregunta obtuvo una serie de respuestas
en las cuales los que opinaron que el trabajo remoto
era “invasivo” duplicaron en cantidad de respuestas a
los que dijeron que no lo era.
Para nuestro informante 4:
“Es totalmente invasivo. Si quieren pueden
controlar cuánto tiempo estás utilizando un
sistema, pueden prender las cámaras, pueden
registrar todo. Eso también se podía hacer antes
en las oficinas, pero ahora, con el teletrabajo, eso
pueden hacerlo también en tu casa.” 
De acuerdo a nuestro informante 9:
“Mi experiencia personal indica que cuando
se controla de una forma irracional a la gente,
la productividad cae. Y se pierde más tiempo
controlando o eludiendo los controles que
trabajando. Por eso, este tema tiene que ser
reglamentado pronto.”  “Siempre van a existir favoritismos, pero ello
Y las percepciones que creen que el
teletrabajo no es invasivo de la vida privada. Según
nuestro informante 1:
“Escuché varias veces ese temor, que las máquinas
nos persiguen. Yo creo que para que el sistema
pueda controlarte, tiene que haber una estructura
eficiente para hacerlo… para que haya espionaje,
primero tiene que haber buenos espías, si no, es
una pérdida de tiempo. Hay un prejuicio cultural.
El mejor control es medir los resultados del trabajo
y no la vida privada de la gente.”
Estas respuestas no dejan de ser muy
interesantes y, justamente, nos demuestran la
capacidad de separar un tema del otro que tienen
nuestros informantes. En general, se observa una
opinión positiva pero condicionada a una mayor
regulación del trabajo remoto, y, al mismo tiempo,
existe un reconocimiento de la capacidad invasiva
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respecto de la vida privada que tendría dicha
modalidad. Si la máquina está en la oficina y mi
trabajo está ligado a ella, la “capacidad” de invadirme
estaría circunscripta a ese ámbito, pero si está en
mi casa, desde allí se puede invadir mi vida privada,
escucharme, monitorearme, grabarme, etc.
8- ¿Cree que las jefaturas, cuando pase la pandemia,
están capacitadas para seleccionar a quiénes deben ir
al teletrabajo?
Las respuestas a estas preguntas estuvieron
bastante repartidas. En general, hubo un grupo
levemente predominante que señaló que las jefaturas
también están aprendiendo a manejar el trabajo
remoto, esto podría equivaler a un “todavía no saben
qué hacer con el tema”. Y los que señalaron sus
temores respecto de ejercicio del favoritismo tanto en
el sentido de favorecer a los amigos con el teletrabajo,
como “invisibilizar” a los trabajadores molestos.
En palabras de nuestro informante 12:
“Pienso que las jefaturas están también
aprendiendo del teletrabajo. Con el correr del
tiempo, algunos van a tener una mayor claridad
de cómo manejan el tema. De todas formas, es un
tema que necesita una legislación apropiada.” 
De acuerdo a nuestro informante 9:
puede mitigarse definiendo con mayor rigor los
criterios y objetivos del teletrabajo. Y siempre
tendría que haber una segunda instancia de apelar
ciertas decisiones.” 
Según nuestro informante 1:
“Siempre el problema van a ser las jefaturas…
creo que van a hacer ambas cosas, favorecer a los
amigos con el mejor teletrabajo, y a las personas
tóxicas, las van a enviar al peor teletrabajo con
todo gusto.”
Por ello, creemos que, en este caso, se
impone la necesidad de dotar a la decisión de quién
va a teletrabajar de un segundo control jerárquico.
9- ¿Qué opina del argumento que señala que el
trabajo remoto de la Administración Pública es
lo mismo que la “uberización” o el trabajo de
plataformas en el sector privado?
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En general, nuestros informantes clave
reconocieron de una forma preponderante que la
precarización laboral en la APN no tiene el mismo
impacto que en el sector privado. Y hubo un grupo
minoritario que cree que el trabajo remoto es
directamente una pauperización laboral.
Entre los que expresaron la opinión
mayoritaria, encontramos a los siguientes informantes.
Según nuestro informante 1:
“Es una confusión o una manipulación deliberada.
El trabajo remoto en la APN no implica ni pérdida
de derechos ni pauperización de la relación laboral.
Existen normas que están vigentes y en ningún
momento el trabajador estatal perdió ingresos
por este motivo… fuimos al teletrabajo por la
emergencia sanitaria. La APN continuó trabajando
a distancia y no hubo ninguna precarización. Es
muy distinto el caso del empleo privado, que desde
hace tiempo viene sufriendo una transformación
grande en relación al trabajo de plataformas, que
claramente el Estado, debe regular”
En palabras de nuestro informante 8:
“Nadie deja de pertenecer a la AP por el teletrabajo.
Pienso que es peor la tercerización en el sector
privado, el trabajo en negro o la informalidad
laboral, eso es lo que hay que combatir”.
Luego, nuestro informante 9 señaló:
“Me parece exagerado. Muchos agentes públicos
trabajan incluso de forma presencial utilizando
plataformas, sistemas y herramientas informáticas
en la nube. El riesgo de tercerización no viene
únicamente con el teletrabajo, aunque debería
prestarse atención a que no se utilice la emergencia
como ventana de oportunidad para introducirla
con más fuerza. El teletrabajo en todo caso será
una modalidad regulada contemplada en los
convenios colectivos de trabajo correspondientes.
Pero de ninguna manera debería resultar en la
tercerización del trabajo a través de plataformas
para reemplazar a los agentes por colaboradores
externos.”
En el mismo sentido, nuestro informante 10
manifestó:
“…creo que la tecnología eficientiza [sic] muchos
trabajos y, por ende, reemplaza trabajo por
capital y facilita el control, que puede usarse
para esclavizar al trabajador o para liberarlo de
tareas alienantes.”
Y respecto de las opiniones que señalan
al teletrabajo como una precarización, están las
siguientes voces; según nuestro informante 13:
“la precarización del trabajo en el sector
público no depende solamente del teletrabajo,
hay un contexto social y económico que lleva
a ello…”
O en palabras de nuestro informante 41:
“… lo directo tiene cierto impacto sobre lo
indirecto. El teletrabajo, al ser adoptado
como nueva forma de trabajo en la AP,
tarde o temprano tendrá un efecto sobre
la tercerización o uberización del empleo
público, tarde o temprano la flexibilización o
pauperización, llega…”
10- ¿Quisiera agregarnos algo más que no le
hayamos preguntado?
Esta pregunta, en los estudios de tipo
cualitativo, es fundamental, porque apunta a
recoger del informante clave una reflexión no
prevista por el cuestionario o que, a medida que fue
leyendo nuestras preguntas, fue comprendiendo
mejor nuestra búsqueda y esto le generaba nuevas
evidencias para aportarnos.
Por ello, recogemos las siguientes
percepciones:
Según nuestro informante 1:
“Que hay cambios que llegaron para quedarse.
Habría que hacer un censo de cargos
teletrabajables. Y que también habría que
preguntarles a los trabajadores que pueden
ocupar esa tarea si quieren hacerla. Y se puede
pensar en armar una semana mixta, en la cual
haya dos días teletrabajables sobre cinco.
No estaría mal para empezar… el teletrabajo
permanente puede significar invisibilización
para ciertas personas”.
En palabras del informante 3:
“El teletrabajo no es para todos. Requiere
preparación, recursos y disciplina, pero es
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una buena herramienta complementaria para
situaciones como la pandemia.”
Luego, nuestro informante 5 manifestó:
“Es necesario pensarlo e implementarlo mediante
una planificación estratégica, con un objetivo
claro de mediano plazo.”
De acuerdo a la percepción del informante 8:
“El teletrabajo es una etapa previa a la de
inteligencia artificial, no podemos evitarlo. Pero
es imperioso reglamentarlo.”
Para el informante 10:
“Creo que el teletrabajo debería implementarse
en la Administración Pública, que liberaría de
viajes, tiempos muertos e infraestructura física
a los empleados y la administración. Pero esto
debe hacerse de forma planificada, consensuada
con los sindicatos para respetar los derechos
laborales.”
Expresando su argumento, el informante 11
agregó:
“Luego de la pandemia, es muy probable que se
reduzca el personal dedicado a tareas que pronto
serán automatizadas.”
Según el informante 24:
“Las personas que presencialmente eran bien
predispuestas, son las mismas que se están
desempeñando muy bien con el teletrabajo.”
Para el informante 27:
“La pandemia puso en evidencia la calidad de los
datos. La supuesta digitalización no ha resuelto
los problemas de fondo, hay que buscar una real
transformación digital para curar los datos de que
dispone el Estado para rediseñar los procesos y
servicios que se prestan”.
Remarcando su argumento, el informante
23 expresó:
“Lo que estamos haciendo no es teletrabajo. Esto
es trabajo a distancia y en emergencia.”
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Por ello, en el título de este trabajo nos
preguntábamos, ¿teletrabajo, tele-emergencia o
tele-improvisación?
Conclusiones
Debido al aislamiento social preventivo y obligatorio
(ASPO) establecido por el Poder Ejecutivo Nacional
a causa de la emergencia sanitaria producida por el
COVID-19, el 20 de marzo de 2020 la Administración
Pública comenzó a trabajar en forma remota. Esta
decisión del gobierno implicó que los empleados
públicos tuvieran que trabajar desde sus casas “con
lo puesto”, sin ningún tipo de planificación. Muy
pocos agentes se llevaron material de trabajo el
jueves 19 de marzo. El teletrabajo se dio de un día
para otro sin poder organizar de manera prolija las
rutinas organizacionales previas, ni el horario de
trabajo, ni la calidad del equipamiento ni el costo de
la infraestructura.
Pero es justamente ese contexto de
improvisación y emergencia el que permitió
moverse con libertad y flexibilidad. Los agentes
que debían teletrabajar aprendieron a hacer
teleconferencias con las plataformas disponibles, a
utilizar mucho más el sistema de Gestión Electrónica
de Documentos, a buscar y usar la información
disponible de una forma distinta a la habitual, etc.
Se ha aprendido mucho y quedaron evidencias
que deberemos saber sistematizar y aprovechar.
El valor de este estudio consiste en detectar los
primeros efectos organizacionales de ese proceso
de aprendizaje. No tomamos posición ni a favor ni
en contra del teletrabajo. Simplemente, analizamos
la evidencia obtenida a través de las entrevistas
realizadas a los agentes.
De la evidencia empírica recabada, surge
que los agentes tienen una percepción positiva de
los primeros efectos del teletrabajo, pero no es
incondicional. Por ejemplo, las mujeres y/o hombres
con hijos a cargo reconocen el enorme potencial de
la herramienta, pero señalan también lo complicado
que resulta teletrabajar con sus hijos en cuarentena.
También reconocen que esto cambiaría en forma
notable si hubiera clases presenciales.
Varios de los informantes clave
entrevistados manifestaron que ha surgido una
“coalición de apoyo” al trabajo remoto. Las
principales razones que argumenta este grupo son:
la recuperación del tiempo de viaje ida y vuelta
al trabajo, la recuperación de cierta autonomía
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personal (pudiendo hacer cortes para realizar
tareas del hogar y regular los tiempos de trabajo
y descanso), etc. Estos trabajadores son los que
están a favor del teletrabajo cuando termine la
cuarentena y quieren que se regule y se mantenga.
Con relación a los horarios de trabajo,
hay agentes que señalaron la necesidad de que
sea regulado para que haya horarios de trabajo
y de descanso y/o derecho a la desconexión. El
límite entre flexibilidad e indeterminación horaria
es difuso. Por eso, es necesario que las futuras
normativas tomen este punto en cuenta. Los
entrevistados perciben que el trabajo remoto habría
aumentado la cantidad de horas de trabajo diarias.
Varios de nuestros entrevistados señalaron
la necesidad de evitar la “invisibilización” de ciertos
trabajadores, por eso recomendaron que no haya
agentes que trabajen siempre en forma remota,
sino que se establezca que algunos trabajen 3 días
desde su domicilio y 2 de manera presencial; y que
esto no sea opcional, sino obligatorio.
Otra realidad emergente de este estudio es
que la cuarentena permitió ver claramente en qué
puestos o funciones se puede trabajar a distancia y
en cuáles no. Por ello, uno de nuestros entrevistados
señaló que hemos estado frente a la auditoría de
procesos más grande de toda la historia de la APN.
De aquí surge la idea de realizar una especie de censo
o relevamiento que indique cuáles cargos y funciones
soportan el formato de trabajo remoto.
Otro punto a considerar es quiénes quieren
teletrabajar y quiénes no. Varios de nuestros
informantes clave nos señalaron la necesidad de,
una vez identificados los cargos en los que se puede
trabajar en forma remota, se les pregunte a los
trabajadores si quieren desempeñarse de esa forma.
Otra cuestión que apareció está vinculada
a la capacidad que tienen las jefaturas para decidir
cuáles agentes pueden teletrabajar, evitando el
“amiguismo” o el disciplinamiento de personas
“conflictivas”. Por ello, aparece la necesidad de
establecer un protocolo que regule el tema y que,
además, pueda ser revisado por una segunda
instancia jerárquica.
Otro punto que aparece claramente de lo
dicho por los entrevistados es que las reuniones de
trabajo cambiaron de manera radical. La mayoría
reconoce que las reuniones han sufrido fuertemente
el impacto de la tecnología. En este punto, también
se observaría el surgimiento de una “coalición de
apoyo” sobre las ventajas de este formato.
Con relación al aumento de la productividad
de la organización pública, nuestros informantes clave
señalan que no han aumentado la productividad ni la
capacidad de gestión.
Uno de los grupos perjudicados por el
formato del teletrabajo es el de los trabajadores que
deben estar necesariamente presentes, porque sus
tareas no pueden ser hechas a distancia, entre otros
aquellos que deben atender al público, hacer tareas
de limpieza, mantenimiento o seguridad.
Otra reflexión que surgió entre nuestros
entrevistados tiene relación con el conflicto que
existiría entre los estilos de conducción “verticalistas”
y el teletrabajo. En primera instancia, el teletrabajo
favorece una mayor horizontalidad de la organización.
La mayoría de los entrevistados perciben al
teletrabajo como invasivo de la vida privada. Nuestros
informantes señalan que existe la posibilidad de
que sean escuchados, monitoreados, filmados o
invadidos en su vida privada. “Antes la máquina
estaba en la oficina, ahora está en mi casa…”
La necesidad de reglamentar al teletrabajo
surge como una gran demanda de los actores. De
la misma forma que la necesidad de planificarlo y
también de remunerarlo para evitar un traslado
indebido de costos a los agentes (electricidad,
internet, lugar físico, etc.).
Al iniciar esta investigación nos planteamos
si estábamos frente a teletrabajo, tele-emergencia
o tele-improvisación; debido a la velocidad de la
implementación es probable que se hayan sido de
las tres formas al mismo tiempo.
En síntesis, hemos presenciado el inicio de
un proceso de aprendizaje organizacional que dejará
huellas profundas en la Administración Pública.
Agradecimientos
Los autores agradecen la valiosa colaboración
prestada por Julián Puig en la recopilación y
sistematización de información destinada a la
producción de este artículo, y lo eximen de los
errores y omisiones que el presente trabajo pudiera
contener.
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