MANEJO DE NOMINA. Veruschka Tissot

MANEJO DE NOMINA
Veruschka Tissot
I. Régimen Salarial y
Prestacional
Como está Compuesto?
REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL
INDEMNIZACIONES OTROS PAGOS

PRESTACIONES DESCANSOS
SALARIO SOCIALES REMUNERADOS (Legales
(desvinculación)
/Extralegales)
Historia del Salario
“En los tiempos de la antigua Roma, unos

quinientos años antes de Cristo, la sal era un
producto de tal importancia que motivó la
construcción de un camino desde las salinas de
Ostia, pasando por los Apeninos, hasta San
Benedetto del Tronto en el Adriático, al que se llamó
"VIA SALARIA.
Los soldados romanos que cuidaban esta ruta

recibían parte de su pago en sal y a ese agregado
llamaban SALARIUM. La etimología indica que de allí
proviene la palabra SALARIO” (Bajado de Taringa
internet, se desconoce el autor)
Conceptos Generales
 Salario: Todo lo que recibe el trabajador

como contraprestación directa del servicio.
Esta Legalmente Definido.
 Remuneración: Todo lo que recibe el

trabajador dentro de la relación laboral, sea
salario o éste excluido del mismo.
 Ingreso Laboral: Todo lo que recibe el

trabajador en virtud de su relación laboral.
Que Constituye Salario?
 Todo lo que recibe el trabajador por parte directa del
empleador como retribución directa a sus servicios.
 En dinero
 En especie
 Tales como:
 Primas
 Sobresueldos
 Bonificaciones habituales
 Valor del trabajo suplementario o de Horas Extras
 Valor del trabajo en días de descanso
 Porcentajes sobre ventas
 Comisiones
Como se compone el salario?
ORDINARIA
Suma habitual que recibe el
trabajador por su servicio
REMUNERACIÓN
EXTRAORDINARIA
•Se paga cada vez que se presente y FIJA
normalmente fuera de la jornada
habitual, e igualmente remunera O
labores extraordinarias.
VARIABLE
•Pago de trabajo suplementario u
horas extras, pago por trabajar en
domingo.
•Su habitualidad NUNCA la
convierte en ordinaria, salvo
cuando el dominical por acuerdo
entre las partes se acuerda otro día
de la semana.
Formas de Remuneración.
EN ESPECIE
 Obligación de valorarlo
expresamente sino lo hace un
O
perito. r
EN DINERO  Contrato d
 Respetarse los  Documento anexo.
i
 No es obligatorio hacerlo por escrito.
límites legales.
n
 Debe retribuir directamente el
 Salario Mínimo
servicio o sea tener carácter a
Salario Integral

retributivo. r
i
 Límites:
a
Libertad
 Hasta 1 SMLMV = hasta 30% de la

remuneración total.
 Más de 1 SMLMV = hasta 50% de la
remuneración total sin que afecte el 70% del
salario mínimo
Estipulación
Modalidades de salario
 Por unidad de tiempo.  Mixta
 Una parte como sueldo y un porcentaje por
ventas (resultado)
 Únicamente Tiempo no resultado.  Se exige jornada laboral o exclusividad.
 Jornal = Día  La parte salarial no puede ser inferior al SMLMV
 Sueldo = Mes
 Por tarea
 Por unidad de obra o a destajo.  Considera tiempo y resultado previamente fijado
 Ej. Hacer X cosa en X tiempo
 Periodo Máximo de pago = 1 mes
 Únicamente Resultado
 Periodo Máximo de pago = 1 mes.  Pago en Moneda extranjera
 Salario ordinario variable y puedo fijar
 Es permitido pactarlo salvo pensión.
el porcentaje para cada uno.  Es facultad del empleado elegir si se le paga en
 Ordinario (84.5%) la moneda pactada o su equivalente en pesos a
la tasa oficial del día del pago.
 Descanso Remunerado (15.5%)
Salario integral
 Sistema de remuneración única que incluye todo lo pactado
como retributivo y prestacional a cargo del empleador a
Excepción de VACACIONES.
 Se aporta a SGSS y parafiscales sobre el 70%.
 Remuneración básica superior a 10 SMLMV al momento del

pacto, puede pactarse proporcional al tiempo laborado (medio
Tiempo)
 Mínimo 30% de factor prestacional legal (3SMLMV) o el

establecido en la empresa cuando lo hubiere.
Salario Integral
 2015
 Factor Remunerativo = $6.443.500
 Factor Prestacional = $1.933.050
 Total Salario Mínimo Integral para el

año 2015:
$8.376.550
Salario Integral
 Acuerdo escrito y expreso.
 Cambio de sistema:
 Fijar el factor remunerativo que puede ser fijo (superior a 10
SMLMV) y variable.
 Si algo se omite se tendrá en cuenta para vacaciones e

indemnizaciones.
 Acuerdo bilateral.
 Liquidación de Cesantías y prestaciones causadas a esa

fecha, sin que implique la terminación de contrato.
CASO UNICO
 Se está estudiando la posibilidad de
ofrecerle a Juan el cambio de modalidad de
salario ordinario a Integral. Su salario
actual es de $10.500.000.
 Cuanto sería el mínimo de salario integral

que podría ofrecerle la empresa a Juan?
Protección al Salario
 Amparo constitucional
 Derecho al trabajo
 Derecho a la familia (salario carácter alimentario)
 Normas que regulan el salario como garantía de

su ingreso y destinación:
a) Pago y sus condiciones (garantía de ingreso con
destinación específica)
b) Principios y Prohibiciones
c) Salario Mínimo
Salario
 Cambiar periodos de pago:
 Cambiar Reglamento Interno

 Circularizarlo
 Sino hay observaciones 15 días en firme, MT decidirá.
 A Quien le pago?
 Trabajador
 Persona autorizada por el trabajador.
Salario
 A Quien le pago?
3. Consignación Judicial
 Cheque de Gerencia o efectivo
 Banco Agrario quien emite un título de depósito
judicial.
 Enviar título a un juzgado y radicando explicando
que quiere que se haga con el mismo.
 3 años no reclama el trabajador el título es del Banco
Agrario.
 Hay obligación del empleador de avisar al
trabajador, enviando copia del título.
Salario 1. Mínimo
 Salario Mínimo 2. Vital

3. Móvil
Legal Convencional
1. Establecida por la ley. 1. Fijación extralegal

2. Satisfacer las necesidades básicas del trabajador y • Pactos
su familia.
• Convenciones
3. Pensado para retribuir el trabajo ordinario, en la
jornada máxima legal. (30 días donde hay de 4-6 • Laudo arbitral
descansos) 2. No límite hacia arriba los incrementos.
4. Cuando es pactado por unidad de tiempo es sobre 3. Nunca menos del mínimo legal.
la base sin incluir extras o recargos o dominicales
4. Si se dan los incrementos por vía de
5. En los Contratos a destajo no tengo que pagarlo a concertación pueden estipularse incrementos
excepción que se pacte jornada. inferiores que el fijado para el salario mínimo o
6. Se ajusta anualmente de manera automática. el IPC
Salario
 Prohibiciones
1. Ceder o renunciar el salario.
2. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de
éstos para cada caso o sin mandamiento judicial con excepción de los siguientes:
a) Deducciones, retenciones o compensaciones
 Multas. Por retrasos o faltas al trabajo sin excusa, máximo 1/5 del salario
de 1 día.
 Cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro. Sanciones disciplinarias
según Reg. Int.
 Autorización Inspector de Trabajo.
 Préstamos para viviendas.
 Retención de cuotas sindicales.
Salario
 Prohibiciones
3. Prohibición de trueque. En mercancías, fichas u otros medios
semejantes, A MENOS que se trate de una remuneración
parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia.
4. Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. A menos

que cumpla con:
 Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde

quiera
 Publicidad de las condiciones de venta
5. Cobro intereses por prestamos excepto para vivienda.

Generalidades del Salario
 PRINCIPIOS:
1. Remuneración del trabajo.

2. Salario sin prestación del servicio.
3. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo
4. A trabajo igual, salario igual.
Falta de estipulación.
 El que ordinariamente se paga por la misma labor.

 O se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud
del trabajador y las condiciones usuales de la región.
5. No es embargable el salario mínimo legal o convencional
 Sentencia Corte Suprema de Justicia SL 16217 de 2014
 Para que un trato diferenciado no sea discriminatorio deberá tener un carácter
jurídico, objetivo y razonable.
 Criterios para determinar la igualdad:

 Objetivo: Puesto de Trabajo y Jornada
 Subjetivo: Condiciones de eficiencia .
 Efectividad = Rendimiento físico, antigüedad, experiencia, adaptación, iniciativa y

destrezas.
 Eficiencia = Nivel profesional o académico, capacitación o nivel de educación,

capacitación para el cargo etc.
 En la medida que el grado de educación se acompañe de una mejora en el

criterio subjetivo, condiciones de eficiencia, podrá ser factor de diferenciación.
 CLASES DE DESCUENTOS PERMITIDOS:
1. Legales
2. Judiciales
 Ordinarios:
 Hasta 1/5 parte del excedente del SMLMV o convencional.
 Origen es una obligación común.
 Extraordinarios:
 Hasta el 50% de cualquier salario.
 Cooperativas o alimentarios.
3. Voluntarios
 No salarios mínimos legales o convencionales.

Salvo Libranza.
 Capacidad de Endeudamiento
 No puede efectuarse ninguna deducción a los salarios
mínimos.
 Mayor al Salario Mínimo: No podrá deducirse más del 4/5

partes del excedente del salario mínimo, ni podrá deducirse
sobre la parte prestacional (Art 344 CST) para créditos
ordinarios.
 Artículo 149 del CST en el numeral segundo reza: “ Tampoco se

puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda
supere al monto del salario del trabajador en tres meses”
 Procedimiento para aplicación de descuentos.
Legales
1. Se aplican sobre saldos de los

legales.
Judiciales
2. Dentro de límites legales
3. Orden de llegada
Voluntarios
Descuentos Prohibidos
ARTICULO 149. CST ARTÍCULO 17 Ley 1429/10
1. El {empleador} no puede deducir, retener o compensar
suma alguna del salario, sin orden suscrita por el 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
Quedan especialmente comprendidos en esta cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
prohibición los descuentos o compensaciones por comprendidos en esta prohibición los descuentos o
concepto de uso o arrendamiento de locales, compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador
para con el {empleador}, sus socios, sus parientes o sus para con el trabajador sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados representantes; indemnización por daños ocasionados a los
a los locales, máquinas, materias primas o productos locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o
elaborados, o pérdidas o averías de elementos de pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de
trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
mercancías, provisión de alimentos, y precio de
alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin

mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal
sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita o convencional, o la parte del salario declarada inembargable
del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario por la ley.
mínimo legal o convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total
de la deuda supere al monto del salario del trabajador
en tres meses.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar
oportunamente los descuentos autorizados por us trabajadores
que se ajustan a la ley. El empleador que incumpla lo anterior,
será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le
ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Prelación de Crédito
 Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por
concepto de salarios, la cesantía y demás prestaciones
sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la
primera clase que establece el artículo 2495 del Código
Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los
demás.
 Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores,

los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se
tendrán como gastos pagaderos con preferencia sobre
los demás créditos.
Prelación de Créditos
 Los créditos laborales podrán demostrarse por
cualesquier medio de prueba autorizado por la
ley y, cuando fuera necesario, producidos
extrajuicio con intervención del juez laboral o
de inspector de trabajo competentes.
 En los procesos de quiebra o concordato los

trabajadores podrán hacer valer sus derechos
por sí mismos o por intermedio del sindicato,
federación o confederación a que pertenezcan,
siempre de conformidad con las leyes vigentes.
Prelación de Créditos
Primera Clase
 ART. 2495. Código Civil
1. Créditos Laborales y Alimentarios señalados

judicialmente.
2. Las costas judiciales que se causen en el interés

1
DIAN
general de los acreedores. Afirman
2 que ellos
3. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. van de
terceros.
3
4. Los gastos de enfermedad de que haya fallecido el
deudor.
4
5. Los artículos necesarios de subsistencia, suministrados
al deudor y a su familia durante los últimos tres
meses. El juez, a petición de los acreedores, tendrá la 5
facultad de tasar este cargo si le pareciere exagerado.
6
6. Los créditos del fisco y los de las municipalidades por
impuestos fiscales o municipales devengados.
Libranzas – Ley 1527 de 2012
 Cualquier persona natural.
 Asalariada.
 Contratista.
 Asociada o cooperada
 Adquirir productos y servicios financieros o bienes y

servicios de cualquier naturaleza.
 Acreditados con:
 Salario
 Honorarios
 Pensión
 Medie autorización expresa de descuento
dada al empleador o entidad pagadora.
 En virtud de la suscripción de la libranza o

descuento directo otorgada por el
asalariado, contratista o pensionado,
estará obligado a girar los recursos
directamente a la entidad operadora.
 Definiciones:
 Libranza o descuento directo:
 Es la autorización dada por el asalariado o pensionado, al
empleador o entidad pagadora, para que realice el
descuento, con el objeto de que sean giradas a favor de
las entidades operadoras.
 Empleador o entidad pagadora:

 Es la persona natural o jurídica, de naturaleza pública o
privada, que tiene a su cargo la obligación del pago
del salario, cualquiera que sea la denominación de la
remuneración, en razón de la ejecución de un trabajo
o porque tiene a su cargo el pago de pensiones en
calidad de administrador de fondos de cesantías y
pensiones.
 Definiciones:
 Entidad operadora:
 Es la persona jurídica o patrimonio autónomo que
realiza operaciones de libranza o descuento directo.
 Beneficiario.
 Es la persona empleada o pensionada, titular de un
producto, bien o servicio que se obliga a atender a
través de la modalidad de libranza o descuento
directo.
 Condiciones:
1. Que exista autorización expresa e irrevocable por
parte del beneficiario del crédito a la entidad
pagadora de efectuar la libranza o descuento
respectivo.
1. Que en ningún caso la tasa de interés supere la tasa

máxima permitida legalmente.
1. Que la tasa de interés pactada inicialmente sólo sea

modificada en los eventos de novación, refinanciación
o cambios en la situación laboral del deudor
beneficiario, con su expresa autorización
 Condiciones:
4. Que para adquirir o alquilar vivienda, el deudor beneficiario
podrá tomar un seguro de desempleo, contra el cual
eventualmente podrá repetir la entidad operadora.
4. Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y

cuando el asalariado o pensionado no reciba menos del
cincuenta por ciento (50%) del neto de su salario o
pensión, después de los descuentos de ley. Quedarán
exceptuadas de la restricción contemplada en el numeral
segundo del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo
(Descuentos Prohibidos).
 Condiciones:
 Monto a pagar esté estipulado en
modalidad determinable con referencia a
un índice o unidad de valor constante, el
beneficiario podrá autorizar el descuento
directo por una cuantía mínima mensual
definida de común acuerdo con la entidad
operadora.
 Obligaciones del empleador o entidad
pagadora:
 deducir, retener y girar de las sumas de dinero

que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados.
 Depositar (3 días siguientes a la deducción) los

valores que estos adeuden a la entidad operadora,
previo consentimiento expreso, escrito e
irrevocable del deudor. (No solidariamente
responsable.)
 Obligaciones del empleador o entidad
pagadora:
 El empleador o entidad pagadora no podrá

negarse injustificadamente a la suscripción de
dicho acuerdo.
 verificar, en todos los casos, que la entidad

operadora se encuentra inscrita en el Registro
Único Nacional de Entidades Operadores de
Libranza. ( No solidariamente responsable con el
pago)
 Continuidad de la autorización de descuento:
 Beneficiario cambie de empleador o entidad

pagadora:
 informar de dicha situación a las entidades operadoras

con quienes tenga libranza.
 Autorizar a cualquier empleador o entidad pagadora el
giro correspondiente de los recursos a que tenga
derecho.
 Para efectos de determinar la prelación si se presentan
varias libranzas, la fecha de recibo de la libranza será la
de empleador o entidad pagadora original.
Salario para Secuestrados
 Por vía de tutela
 Cuando su NO pago afecta el mínimo vital de la familia
 Pago en caso de secuestro del trabajador
 Excepcional por violación del mínimo vital del menor

 LEY 282 de 1996 Arts. 9 y 22
 Obligación de crear un Fondo para atender el pago de salarios

(y honorarios) de un funcionario público o privado
secuestrado.
 DECRETO 1923 de 1996

 Reglamenta el funcionamiento de este fondo
 Cubre el pago desde el día del secuestro (comprobado) hasta que vuelva o se
compruebe su muerte.
 Se paga a título de indemnización, máximo por 5 años.
 Notificación del secuestro por parte del Director del Programa Presidencial.
 DECRETO 1923 de 1996
 Reglamenta el funcionamiento de este fondo
 Familia presenta documentación para acceder al pago:
 Prueba del secuestro (Director del Programa Presidencial)

 Prueba de que estaba trabajando
 Monto de los salarios que devengaba (certificación laboral o
pagos)
 Prueba calidad de beneficiarios
 La aseguradora pagará conforme a los parámetros del contrato
 Cada año se incrementaría igual que el incremento del SMMLV
Salario Para Secuestrados
 SENTENCIA T- 358 DE 2002
 Caso Servidor Público
 Remite a la Ley 282 de 1996 o sea el término límite para el pago de Salarios
volvería a 5 años.
 SENTENCIA T- O93 DE 2003

 Se pagarán salarios por dos años.
 SENTENCIA C-400 de 2003

 Habla que la obligación subsiste hasta la declaración de muerte presunta por
desaparecimiento.(Para ésta declaración se requiere 2 años sin noticia del
desaparecido.)
 No habla de limite para el pago de salarios pero por el principio de igualdad
de tratamiento entre el servidor público y el privado se entendería que son 5
años.
 Ley 986 del 26 de agosto de 2005 – Protección y Beneficios:
 Laboral
 Continuar pagando salario ú honorarios, con aumentos legales (Tope 25
SMLMV) hasta que se compruebe la muerte real o presunta o se de la
liberación o venza el término del contrato si es a término fijo, o se den
requisitos de pensión (Excepto si un juez establece que el secuestro se
produjo por estar trabajando).
 Obligación de continuar aportando al Sistema de Seguridad Social.
 Obligación de continuar pagando prestaciones sociales, hasta que se

compruebe la muerte real o presunta o se de la liberación o venza el término
del contrato si es a término fijo.
 Continuidad pago pensión o posibilidad de tramite durante el cautiverio.
 Periodo estabilidad = Contrato vigente, Igual Duración Secuestro, no más de 1

año. Excepto Justa Causa.
 Ley 986 del 26 de agosto de 2005 – Protección y Beneficios:
 Civil:
 La exención de responsabilidad civil, con base en la consideración según la cual el
secuestro es una causal constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito[6].
 La interrupción de plazos y términos de vencimiento de obligaciones dinerarias, ya se

trate de obligaciones civiles o comerciales, que no estén en mora al momento en que
ocurra el secuestro.
 La interrupción de los términos y plazos de obligaciones de hacer y de dar, diferentes a

las de contenido dinerario, para lo cual la ley exige que no se encuentren en mora al
momento en que acaezca el secuestro. Dicha interrupción tendrá lugar por un período
de tres (3) meses, luego de los cuales el acreedor podrá perseverar en el contrato que
dio origen a la obligación o desistir del mismo.
 La interrupción de términos y plazos de toda clase a favor o en contra del secuestrado.
 La suspensión de procesos ejecutivos seguidos en contra de la persona que haya sido

víctima de secuestro.
 Ley 986 del 26 de agosto de 2005 –
Protección y Beneficios:
 familia:
 La garantía para el secuestrado y su núcleo familiar de acceso
efectivo al Sistema de Seguridad Social en Salud, bien en el
régimen contributivo, o en el régimen subsidiado, en caso de que
el secuestrado y sus beneficiarios no puedan mantener su
afiliación en el primero.
 Asistencia psicológica y psiquiátrica.
 La garantía de la continuidad en el acceso a la educación de los

hijos menores de edad del secuestrado, o aquellos que siendo
mayores dependan económicamente de éste
Viáticos
 Clases:
 Accidentales: Requerimiento extraordinario.
 Habituales:
 Funcional: Que el cargo así lo requiera y que esa función lo

implique.
 Cuantitativa: La cantidad de veces que viatica en un periodo de un

mes.
 Deben estipularse de lo contrario:

 Perito
 Si el empleador no demuestra que estaba destinado a
manutención y alojamiento, se entiende que todo es salario.
Los Viáticos son Salario?
 Sumas pagadas al trabajador que deba
desplazarse de su sede habitual de trabajo
en desarrollo de sus funciones.
 Solo constituye salario si son habituales o

permanentes:
 Manutención
 Alojamiento
No Constituye Salario
 Las sumas que OCASIONALMENTE y por MERA
LIBERALIDAD recibe el trabajador del empleador,
como:
 Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales

 Participación de utilidades
 Excedentes de las empresas de economía solidaria
Ley 1393/10 establece el pago de aportes a seguridad social, cuando los auxilios
o beneficios no salariales excedan el 40% del total de la remuneración percibida
por el trabajador.
 Lo que recibe en dinero o en especie NO
para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como:
 Gastos de representación
 Medios de Transporte
 Elementos de Trabajo y semejantes
 Por mandamiento legal:
 Prestaciones Sociales
 Descansos Remunerados
 Indemnizaciones
 Propinas
 Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto EXPRESAMENTE
que no constituyen salario en dinero o en especie,
tales como:
 Alimentación
 Habitación o vestuario
 Primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad
Prestaciones Sociales
 Derecho que adquiere el trabajador en relación
con el servicio prestado.
 En su condición de:
 Trabajador activo
 Incapacitado
 Haber llegado a la edad de retiro cumpliendo los
requisitos legales
 Muerte
 CLASES DE PRESTACIONES SOCIALES
EN DINERO EN ESPECIE
•Auxilios Cosas diferentes de dinero

entregadas al trabajador para
•Pensiones cubrir los riesgos amparados
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
COMUNES ESPECIALES
PARA TODO EMPLEADOR SOLO PARA EMPRESAS

Empleador:
Empleador:
•Calzado y vestido de labor
•Auxilio de Cesantía •Prima de Servicios
•Intereses a la Cesantía SGSS
SGSS •Pensión de Jubilación
•Accidentes de Trabajo y enfermedad profesional
•Auxilio monetario por enfermedad profesional
•Auxilio monetario por enfermedad no profesional
•Seguro de Vida Colectivo
•Maternidad
•Gatos de entierro.
Auxilio de Transporte
 No es una prestación social pero se toma para
liquidar:
 Prima de Servicios
 Cesantías
 No se toma para liquidar:
 Seguridad Social
 Subsidio familiar
 Cuota Monetaria:
 2015 = $74.000
 2014 = $72.000
 Ayuda para desplazamientos del trabajador de su casa al

trabajo y viceversa.
 Tienen derecho quienes devenguen hasta 2

SMLMV.($1.288.700).
 Salario Variable = Tope sin Horas Extras.

 Salario Mixto = Base no supere 2SMLMV.
 Excepciones:
 Resida en el lugar de trabajo

 Desplazamientos a cargo del empleador.
 Trabajador resida a menos de 1000 mts del lugar de trabajo.
 Se paga con independencia del número de viajes que efectúe el

trabajador.
 Pago proporcional por día efectivamente trabajado.
 Trabajadores ½ tiempo se paga subsidio completo si laboran

todos los días.
Prima de Servicios
 Solo obligados las empresas así:
 Capital superior 200.000 = 1 Salario al año.

 Capital inferior a 200.000 = 15 días al año.
 Todo trabajador con carácter permanente no importa la

causal por la que finalice el contrato. (Sentencia C-
034/03), Por que existiría doble sanción ya que por eso no
se le paga la indemnización.
 Al finalizar el contrato se paga proporcional al tiempo

laborado. (Sentencia C- 042/03), Principio igualdad con
contratos a Término fijo.
Prima de Servicios
 Fechas de Pago:
 50% máximo 30 de junio.

 50% máximo 20 de diciembre.
 Base liquidación:
 Toda base salarial.

 Promedio salarial del semestre calendario o fracción.
 Auxilio de transporte
Prima de Servicios
 Actualmente no tienen derecho:
 Empleadas del servicio doméstico
 Sentencia C-871/14:
“EXHORTAR al Congreso de la República y al Gobierno Nacional para que adopten las medidas
legislativas e implementen las políticas públicas necesarias para avanzar hacia la universalidad del
derecho prestacional al pago de la prima de servicios en el caso de los trabajadores y las
trabajadoras domésticas Sustituye la partición de utilidades.”
 No es salario, por no retribuir directamente el

servicio
 Las primas legal puede ser imputada a la extralegal

siempre que sea mayor.
Calzado y Vestido de Labora
 Todo Empleador que ocupe 1 o más trabajadores permanentes.
 Es una prestación en especie.
 Se Requiere la prestación efectiva del servicio. (T-492 de 2005 /

Concepto MT No. 159044 de 2012)
 Siempre que lleve por lo menos 3 meses de servicio se entrega:
 30 de abril
 31 de agosto
 20 de diciembre
Calzado y Vestido de Labor
 No devengar más de 2 SMLMV.
 Si el trabajador no usa la dotación pierde

el derecho a recibir la siguiente.
 Es prohibido compensarla en dinero

durante la vigencia del contrato, al
finalizarlo sí como indemnización por
incumplimiento del contrato. (CSJ Sent
25746 del 8/6/07)
Calzado y Vestido de Labor
 Solo se cumple con la entrega real y
material de:
 Un vestido de labor y unos zapatos.

 Acuerdo a la labor y ambiente.
 Respetando Dignidad trabajador.
 No se da a los SENAS
Auxilio de Cesantía
 Cubre el riesgo del desempleo.
 Se paga:
 Regla general = 1 mes de salario por cada año

trabajado, o proporcionalmente por fracción.
 Obreros de la Construcción = 3 días de salario por

cada mes de trabajo, siempre que haya laborado
por lo menos 1 mes. Si labora menos tiempo se
aplica la regla general.
 Cubre el riesgo del desempleo.
 Se paga:
 Regla general = 1 mes de salario por cada año

trabajado, o proporcionalmente por fracción.
 Obreros de la Construcción = 3 días de salario por

cada mes de trabajo, siempre que haya laborado
por lo menos 1 mes. Si labora menos tiempo se
aplica la regla general.
Auxilio de Cesantías
 Obligación de todo empleador SALVO:
 Industria puramente familiar.
 Artesanos que, trabajando personalmente

en su establecimiento, no ocupen más de 5
personas distintas a su familia.
 Se liquida así:
 Base el último salario mensual devengado por el

trabajador.
 Si hay variación en los tres (3) últimos meses o hay

salarios variables, se tomará como base el promedio
de lo devengado en el último año, de servicios o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
 A las Empleadas domésticas se les liquida sobre el

salario en dinero y en especie (Sentencia C-310/07).
 Momentos de Pago:
 Total y definitiva :
 Terminación del Contrato.
 Parcial pero definitiva:

 Trabajadores llamados a prestar servicio militar.
 Sustitución Patronal.
 Cambio a Salario integral.
 Parcial como anticipo

 Fines previstos por la ley
 Se prohíben los pagos parciales y si los efectuaren perderán las sumas
pagadas, SALVO:
1. Adquisición de vivienda o lote.

2. Construcción de vivienda sobre un lote propio o del cónyuge.
3. Ampliación, reparación o mejoras de propiedad del trabajador o cónyuge.
4. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la
casa o terreno edificable de propiedad del trabajador o su cónyuge.
5. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleadores o de los
trabajadores para construcción de las mismas.
6. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge,
compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior
reconocidas por el Estado. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad
educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega
efectiva
 Pérdida del derecho cuando el contrato de trabajo termina
por alguna de las siguientes causas:
a. Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes
dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de
afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b. Todo daño material grave causado intencionalmente a los

edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y
c. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o

dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave
para la empresa.
 En los casos en que la ley autoriza el no pago de las
cesantías el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago
correspondiente hasta que la justicia decida.
 Tramite:
 Se deben liquidar, pero se retienen hasta que se produzca un fallo
judicial.
 Iniciar inmediatamente el proceso judicial y promoverlo.

 Fallo a Favor = Perdida del derecho para el trabajador.
 Fallo en contra = Inmediatamente pago por consignación.
 No hay mora excepto que ordenado el pago judicialmente no se

efectúe y comienza a contarse desde el fallo ejecutoriado.
 Régimen de Liquidación:
1. Retroactivo
 Trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo antes del 1

de enero de 1991
 Excepción al principio de irrenunciabilidad
 No está renunciando a la prestación misma
 Voluntad expresa, ante Notario
 Cálculo: Último salario X Número de años

2. Liquidación anual y definitiva:
 Trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo
a partir del 1 de enero de 1991
 Liquidación cada año por el año calendario o fracción
 Cálculo: Último Salario fijo
 Si el salario varió en los últimos 3 meses o salario

variable: Promedio del último año
 Consignación
2. Liquidación anual y definitiva:
 Fondo administrativo escogido por el trabajador
 Cuenta de capitalización individual
 Abono trimestral de utilidades no menor al DTF para
CDT a 90 días
 Cambio de administradora a solicitud del trabajador
 Traslado de saldo a la nueva administradora
 Informes trimestrales estado de cuenta
 Traslado de régimen:
 Excepción del principio de irrenunciabilidad.
 Acuerdo escrito, expreso y ante notario.
 Si no es notariado no es ineficaz excepto que se prueben vicios del consentimiento.
 Consignación en los fondos a más tardar el 14 de

febrero:
 Los fondos los eligen los trabajadores y pueden cambiar en cualquier momento
avisando con 30 días de antelación.
 Sanción por no consignación:

 1 día de salario por cada día de mora hasta la finalización del contrato.
 Fin contrato aplica la sanción del artículo 65 CST o sea la misma de todas las
prestaciones sociales.
ARTICULO 256 No.3 ARTICULO 21 Ley 1429/10
Los préstamos, anticipos y pagos a que se refieren
1. Los trabajadores individualmente, los numerales anteriores se aprobarán y pagarán
podrán exigir el pago parcial de su directamente por el empleador cuando el
auxilio de cesantía para la adquisición, trabajador pertenezca al régimen tradicional de
construcción, mejora o liberación de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador
bienes raíces destinados a su vivienda, pertenezca al régimen de cesantía previsto en la
siempre que dicho pago se efectúe por Ley 50 de 1990 y Ley 91 de 1989, que hace
un valor no mayor del requerido para referencia al Fondo de prestaciones sociales del
tales efectos. magisterio, previa solicitud por escrito del
trabajador, demostrando además, que éstas van a
2. Los {empleadores} pueden hacer ser invertidas para los fines indicados en dichos
préstamos a sus trabajadores sobre el numerales.
auxilio de cesantía para los mismos
fines. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías
por el trabajador con el lleno de los requisitos
legales exigidos, el empleador o el fondo privado
3 Los préstamos, anticipos y pagos a que de cesantías, según el caso, deberá aprobar y
se requieren los numerales anteriores, pagar el valor solicitado dentro del término
deben ser aprobados por el respectivo máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido éste
inspector del trabajo, o, en su defecto, plazo, sin que se haya realizado el pago, el
por el alcalde municipal, previa trabajador solicitará la intervención del Ministerio
demostración de que van a ser de la Protección Social, para que ordene al
dedicados a los fines indicados en dichos empleador o al fondo privado realizar el pago
numerales. correspondiente, so pena de incurrir en imposición
de multas,
 Financiación de Vivienda – Se mantienen los mismos
fines (adquisición, construcción, mejora o liberación
de bienes raíces destinados a su vivienda).
 Modificaciones:
Ley 50/90 y Ley 91 de Régimen Actual
1989
Empleador Fondo
 Trámite:
 Solicitud empleador
 Demostración inversión.
 Pago máximo 5 Días hábiles.
 No cumple término Solicitud intervención MT para pago so pena multa.
Intereses a las Cesantías
 No es prestación social.
 Es un reconocimiento por el uso del dinero.
 Obligación de todo empleador.
 12% anual sobre saldos de cesantía neta a 31

de diciembre. (1% mensual o proporcional)
Intereses a las Cesantías
 Pago enero de cada año directamente al
trabajador.
 Se paga:
 Terminación del contrato.

 Pago parcial o anticipo.
 Sanción por mora 100% del valor de los

mismos, independiente de la fecha de pago.
Descansos Remunerados
Descanso Dominical
 Todo empleador está obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos sus trabajadores de
una duración mínima de 24 horas.
 Excepciones para que el descanso sea en

Domingo:
1. Que el empleador y el trabajador acuerden temporal o indefinidamente:
 La organización de turnos de trabajo sucesivos.
 Que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana.
 Siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y
seis (36) a la semana.
 Ventajas: (siempre que nos e doble el turno)

 No habrá lugar al recargo nocturno
 Ni al previsto para el trabajo dominical o festivo
 Devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
Descanso Dominical
2. Que el empleador y el trabajador acuerden:
 Una jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas.

 Realizada mediante jornadas diarias flexibles de trabajo.
 El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana.
 Mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias
 Distribuidas en máximo seis días a la semana.

 Siempre con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo.
 Ventajas:
 No habrá ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número
de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Descanso Dominical
 Remuneración.
 Con el salario ordinario de un día.
 Condiciones:
 Obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la
semana
 No falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa o por culpa o disposición del empleador.
 Que el trabajador no deba recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
 Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de

servicios en todos los días laborables de la semana:
 Se remunera el descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.
Descanso Dominical
 Remuneración de acuerdo a la modalidad de
salario pactada:
 Trabajador a jornal = Salario ordinario sencillo.
 Trabajadores con sueldo:

 Salario fijo = Dentro del mismo se entiende
comprendido el pago.
 Salario Variable = Promedio de lo devengado por el

trabajador en la semana inmediatamente anterior,
tomando únicamente días efectivamente laborados.
Descanso Dominical
 Se permite laborar en días de descansos
obligatorios, retribuyéndolo o dando un descanso
compensatorio remunerado.
a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su
naturaleza o por motivos de carácter técnico; (Calificadas por Ley)
b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables,

como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y
alimentos;
c) En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.

Descanso Dominical
 Como se remunera?
 Recargo del 75% sobre el salario ordinario o en

proporción a las horas laboradas.
 Si con el domingo coincide con otro día de descaso

remunerado solo se cancela con el recargo anterior.
 En el caso de la jornada de 36 horas semanales:
 Convenir un día de descanso obligatorio que se paga con el

recargo.
Trabajo Dominical
OCASIONAL HABITUAL
Hasta 2 domingos durante el Hasta 3 o más domingos

mes calendario. durante el mes calendario.
1. Descanso compensatorio 1. Descanso compensatorio

remunerado ó retribución en obligatorio.
dinero. (elección trabajador)
2. Pago del recargo
2. Jornadas de 36 horas establecido por la ley para
trabajo dominical.
• solo tendrá derecho a un
descanso remunerado
cuando labora en domingo.
Trabajo Dominical
 No derecho a la opción de descanso remunerado:
 Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que
ejecutan no pueden remplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben
trabajar los domingos y días de fiesta. (Pero se remunera conforme a la Ley)
 Formas del descanso compensatorio.

 En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un
establecimiento, o por turnos.
 Desde el medio día a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o
las trece horas (1 p.m.) del lunes.
 En las labores no susceptibles de suspensión.

 Como los viajes fluviales o marítimos.
 Trabajador no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas
 Se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las
labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del
trabajador.
Vacaciones
 Duración
 Regla General:
 15 días hábiles consecutivos por año.
 Regla Especial:
 15 días hábiles consecutivos por semestre.
 Personas que en sector Privado laboran en:
 Lucha Contra la tuberculosis
 Aplicación de rayos X
Vacaciones
 Programación anual.
 Señaladas por el patrón.
 Año subsiguiente
 Concedidas oficiosamente o a petición del trabajador.
 Sin Perjudicar el Servicio.
 Patrono debe informar la fecha con por lo menos 15 días de

antelación al trabajador la fecha en que las disfrutará.
 Compensación durante el servicio, solicitada por el

trabajador.
Vacaciones
 Compensación:
ARTICULO 189 No. 1 ARTICULO 20 Ley 1429/10
Es prohibido compensar en dinero las Empleador y trabajador, podrán acordar

vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de
Trabajo podrá autorizar que se pague en por escrito. Previa solicitud del trabajador,
dinero hasta la mitad de éstas en casos que se pague en dinero hasta la mitad de
especiales de perjuicio para la economía las vacaciones.
nacional o la industria.
Vacaciones
 Modificaciones:
 Se elimina la prohibición
 Excepción
 Solicitadas empleado
 Potestativo Empleador su compensación
 Hasta mitad del periodo
 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial
 Puntos a tener presente:

 Aplicación – vigencia.
 No. Periodos
Vacaciones
 Acumulación:
 Anualmente es OBLIGATORIO disfrutar por lo

menos 6 días hábiles continuos de vacaciones.
 Días restantes por acuerdo entre las partes o

por presunción hasta:
 Regla general = dos años.

Vacaciones
 Acumulación:
 Regla especial = cuatro años
 Trabajadores técnicos
 Especializados
 Confianza
 Manejo
 Extranjeros que presten sus servicios en una sede
diferente a la de sus familiares.
Vacaciones
 Empleados de manejo
 Podrá proponer su reemplazo al empleador, bajo su
responsabilidad solidaria con éste y con aprobación del
patrón.
 Si el patrón no acepta el candidato y nombra otro = Cesa la

responsabilidad del trabajador que se ausente por
vacaciones.
 Se Remuneran:
 Último Salario Ordinario.
 Salario variable, promedio devengado por el trabajador en el
año INMEDIATAMENTE anterior a la fecha en que se
concedan.
Vacaciones
 Liquidación:
 Disfrute: Último salario devengado por el
trabajador, solo se excluye el valor de trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor de
horas extras o trabajo suplementario. Si es
salario variable se toma el promedio del último
año, o tiempo laborado.
 Compensadas: Incluye toda la base salarial.

Jornada Máxima Laboral
 Ordinaria = 8 horas al día y (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas.
2. Trabajo de menores:
 Entre 12 y 14 años = 4 horas diarias y 24 horas a la semana, en

trabajos ligeros.
 Los mayores de 14 y menores de 16 años = 6 horas diarias y 36 horas
a la semana.
 Entre 16 y 18 años = 8 horas diarias 48 a la semana.
Jornada Máxima Legal
3. Acuerdos de turnos de trabajo sucesivos
siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de 6 horas al día y 36 a la semana.
 El empleador no podrá, aun con el consentimiento

del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos
turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
Jornada Máxima Legal
4. Las partes podrán acordar que la jornada semanal de
48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo.
 Distribuidas en máximo seis días a la semana
 Un día de descanso obligatorio.
 El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de

manera variable durante la respectiva semana. (Mínimo 4
horas continuas y hasta 10 horas diarias.)
 No recargo por trabajo suplementario, cuando el número de

horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Excepción Jornada Máxima
1. Por Actividades:
 Los que desempeñan cargos de dirección, de

confianza o de manejo;
 Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en

los centros urbanos o en el campo;
 Los que ejerciten actividades discontinuas o

intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residen en el lugar o sitio de trabajo.
2. Casos Especiales:
 Por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de

amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deban
efectuarse en las máquinas o en la dotación de la
empresa.
 Únicamente para evitar que la marcha normal del

establecimiento sufra perturbación grave.
 No necesita permiso del MT

3. Trabajos por turnos:
A. La duración de la jornada puede ampliarse en más de 8

horas, o en más 48 semanales, siempre que el promedio
de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de 8 horas diarias ni
de 48 a la semana.
 Labor no exija actividad continua.

 Se lleve a cabo por turnos de trabajadores
 Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de
horas extras.
3. Trabajos por turnos:
B. Trabajo sin solución de continuidad.
 Las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta

y seis (56) por semana.
 Labores que por razón de su misma naturaleza necesitan

ser atendidas sin solución de continuidad.
 Turnos sucesivos de trabajadores.

Remuneración Tiempo
Suplementario
 Recargos:
 El trabajo nocturno (10:00 p.m. – 6:00 a.m.)
 Recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales.
 El trabajo extra diurno (6:00 a.m. -10:00 p.m.)

 Recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 El trabajo extra nocturno

 Recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Los recargos no son acumulables unos con otros.

Suplementario
 Base recargos nocturnos:
 Por el promedio de la misma o equivalente labor

ejecutada durante el día.
 Si no existiere ninguna actividad del mismo

establecimiento que fuere equiparable a la que se
realice en la noche, las partes pueden pactar
equivalentemente un promedio convencional, o tomar
como referencia actividades diurnas semejantes en
otros establecimientos análogos de la misma región.
Suplementario
 Salario en caso de turnos.
 Rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos
 Las partes pueden estipular salarios uniformes

para el trabajo diurno y nocturno
 Siempre que estos salarios comparados con los de

actividades idénticas o similares en horas diurnas
compensen los recargos legales.
Cuadro Resumen
Recargo Nocturno 35% Trabajo entre 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
Cuando se trabaja (8 horas) entre 6:00 a.m. y 10:00 p.m.

Hora diurna festiva compensada 75% y es domingo o festivo, con compensación.
Hora festiva diurna no Compensada 175% Cuando se trabaja (8 horas) entre 6:00 a.m. y 10:00 p.m.
y es domingo o festivo, sin compensación.
Cuando se trabaja ADICIONAL a las 8 horas del día,
Hora extra diurna 125% dentro del horario diurno.
Hora extra nocturna ordinaria 175% Se trabaja ADICIONAL a las 8 horas y es en horario
nocturno.
Trabajo ADICIONAL a las 8 horas, día festivo y horario
Hora extra festiva diurna 200% diurno.
Trabajo ADICIONAL a las 8 horas, día festivo y horario
nocturno
Hora extra festiva nocturna 250%
Trabajo en jornada nocturna, día festivo y no

Hora festiva nocturna no Compensada 210% compensado.
Hora festiva nocturna Compensada 110% Trabajo en jornada nocturna, día festivo y lo compensan.
Indemnizaciones Por
Finalización del Contrato
Laboral
Causales Legales de
Terminación
1. Muerte del Trabajador
 Por que faltaría un elemento del mismo como es la

prestación directa del servicio.
 Consecuencias:
 Termina el contrato
 Pensión sobrevivientes
 Indemnización sustitutiva
 Auxilio funerario
 Pago prestaciones pendientes
 Indemnizaciones si hay culpa del empleador
Causales Legales de
Terminación
2. Mutuo Consentimiento
 Renuncia y empleador acepta
 Acuerdo escrito entre las partes
 Plan de retiro
3. Expiración del Plazo
4. Culminación de la obra o labor
5. Suspensión de actividades por mas de 120 días
(permiso MT)
6. Cierre definitivo de la Empresa (Permiso MT).
Decisión Unilateral
Informar a la otra la determinación
SIN JUSTA CAUSA CON JUSTA CAUSA

Incumplimiento del Autorizado por la Ley
contrato
EMPLEADOR TRABAJADOR
EMPLEADOR TRABAJADOR
•Despido •Despido indirecto
•Despido •Daños y perjuicios
•No genera •Indemnización a la
que se logren probar
•Indemnización indemnización terminación SJC
•No pérdida de la
prima de Servicios
Causales de Terminación
 Determinación de las Justas Causas:
 Ley
 Contrato
 Reglamento
 Pactos o Convenciones
 Laudos Arbitrales
 Aunque la ley no exige agotar ningún procedimiento

para aplicar las causas legales, se recomienda por
determinaciones que ha tomado la Corte
Constitucional, SIEMPRE agotar el proceso
disciplinario.
Por parte del patrono:
1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo. (Horas y lugar de trabajo)
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de
los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores. (Previamente oído)
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas. (Hay que probar la intención o la negligencia)
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos .
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. (Probar el perjuicio).
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono .
 Dos requerimientos escritos con intervalos de por lo menos 8

días.
 Si subsiste presentar cuadro comparativo de rendimiento en
labores análogas.
 Descargos a más tardar 8 días desde la presentación del cuadro.
 Determinación máximo 8 días desde la finalización del proceso
disciplinario.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales. (Debe ser sistemática)
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa . (perciba CCN)
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad .
 Si son despedidos por su limitación:

 180 días de indemnización
 Indemnización Legal
 Reintegro
 Despido necesita autorización MT.
Preaviso al trabajador con anticipación no

menor de quince (15) días .
 La o las causales deben ser alegadas al
momento del despido, se recomienda que
siempre sea:
 Posterior a oír al trabajador

 Escrito
 Hechos
 Falta
 Determinación de la causal
 Oportunidad
Proceso Disciplinario
 Sentencia C-593 de 2014 – Procedimiento para
sanciones disciplinarias y despidos.
 La comunicación formal de la apertura del proceso a

quienes se les imputan las conductas posibles de
sanción.
 La formulación de cargos imputados:

 verbal o escritos
 Consten de manera clara y precisa:
 Conductas
 Faltas disciplinarias
 Calificación provisional de las conductas como falta disciplinaria.
 Sentencia C-593 de 2014 – Procedimiento
para sanciones disciplinarias y despidos.
 Traslado al imputado de todas las pruebas que

fundamentan los cargos formulados.
 La indicación de un término durante el cual el

acusado pueda formular sus descargos,
controvertir pruebas y allegar las que
considere.
 Sentencia C-593 de 2014 – Procedimiento para
sanciones disciplinarias y despidos.
 Pronunciamiento definitivo de las autoridades

competentes mediante un acto motivado y congruente.
 La imposición de una sanción proporcional a los hechos

que la motivaron.
 La posibilidad de que se pueda controvertir, mediante

recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones.
Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con
el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
Por parte del trabajador:
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
Otras Causales de
Terminación Legal
7. No regresar a laborar después de la suspensión
 No tiene ninguna indemnización.
 Debe haber mediado el aviso de cuando debía reincorporarse.
 No haberse reincorporado trascurridos 3 días desde la fecha en que se
reiniciaron labores.
8. Sentencia Ejecutoriada
9. Otras causales de terminación:
 Decisión autoridad administrativa
 Caso Fortuito o Fuerza Mayor
 Preaviso trabajador en los contratos a término indefinido
 Periodo de prueba
 Fin de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo.
 Muerte del empleador cuando es persona natural.
Efectos de la Terminación
Unilateral
 Indemnizaciones Legales
1. Termino fijo:
 Empleador = No. Días faltan para finalización del
término pactado.
 Trabajador = Perjuicios que demuestre.
2. Obra o labor contratada:

 Empleador = No. Días faltan para finalización la
obra o labor, NUNCA inferior a 15 días.
 Trabajador = Perjuicios que demuestre.
Efectos de la Terminación
Unilateral
 Indemnizaciones Legales
3. Termino Indefinido:
Empleador =
1. 30 días de salario por el primer año.
10 SMLMV 2. 20 días por año adicional o fracción
10 SMLMV 1. 20 días de salario por el primer año.

2. 15 días por año adicional o fracción
10 años o más al 27 1. 45 días de salario por el primer año.

de diciembre de 2002 2. 40 días por año adicional o fracción
Estabilidad Reforzada
Maternidad
A) Descansos remunerados
 14-semanas, 2 antes del parto y 12 semanas en • Salario que devengue a la
la época del parto. Prematuros + faltare y
múltiples 2 semanas más. época del parto.
 Muere madre antes licencia se traslada = al • Salario variable, el promedio

padre. del ultimo año o del tiempo
 Aborto o embarazo no viable = 2-4 semanas trabajado.
 Lactancia (dos descansos de 30 minutos durante

jornada laboral) por 6 meses o mayor con
certificado médico.
Requisitos
• Certificado médico Indemnización
•Embarazo igual al DOBLE de
•Fecha Posible parto
la remuneración de
•Cuando inicia la licencia (2 semanas antes del
parto) los descansos no
•Caso Aborto Certificado médico concedidos
•Afirmación de la ocurrencia y Fecha
•Tiempo de reposo
Maternidad
 Prohibición despido de mujer embarazada
SANCIONES
1. 60 días de salario
 Art 239 CST:
2. Indemnización Legal
por despido injusto.
Lactancia
Presunción
3. Pago de las 14
Embarazo Parto 3 meses 6 meses semanas de descanso
(aviso patrono) remunerado si no las
ha tomado
Permiso Ministerio de 4. Nulidad del despido

Protección Social si hay
Justa Causa Art. 240 CST
Maternidad
Lactancia
Presunción
Embarazo (aviso patrono) 3 meses

Parto 6 meses
No permiso MT = INEFICACIA
CORTE  Reintegro Constitucional

CONSTITUCIONAL  Pago salarios y Prestaciones dejadas de recibir.
 Indemnizaciones 60 días y las correspondientes a descanso no disfrutados
 Aplica a solo a Ktos. que no tengan plazo determinado

 Despido Presunción sin autorización MT = Ineficaz
• Nunca dejo de laborar
CORTE SUPREMA DE
• Salarios y Prestaciones dejados de pagar
JUSTICIA
 Despido durante el embarazo con Justa Causa y sin permiso MT = Eficaz
• Indemnización 60 días + Descansos
 Despido durante la licencia = Nulidad Art 241 CST
 Despido con autorización = Legal y no genera indemnización
Maternidad
 No depende:
 Si el empleador se entera o no del embarazo antes de la terminación del contrato.
 O si se entera antes del preaviso de la terminación en los contratos a término fijo.
 O si es un aprendiz, contratante o trabajador directo.
 Basta únicamente que el embarazo se produzca durante la vigencia del

contrato, lo cual se prueba con certificado médico.
 En los contratos a término Fijo y por obra o laboral solo procede durante la
vigencia de los mismos, sin importar que el patrón haya o no previsto la
prórroga. (Sentencia C. Constitucional T- 095 del 7 de febrero de 2008).
 Sentencia T-132 del 14 febrero de 2008, igualdad de la mujer embarazada a

presentarse a concursos para acceder a cargos público
Fuero Sindical
 Circunstancial ( Presentado el pliego)
 Fundadores (Desde la constitución hasta 2 meses después

de la inscripción en el registro sindical, sin exceder 6
meses)
 Miembros de Junta Directiva (5 principales y 5 Suplentes)
 Comités Seccionales. (1 principales y 1 Suplentes)
 2 Miembros de la Comisión de Reclamos.

Discapacidad
LEY 361 DE 1997
 No discriminación para ser contratados.
 Si son despedidos por su limitación:
 180 días de indemnización
 Indemnización Legal
 Reintegro
 Despido necesita autorización MT.
 Sentencia CCN T-504 del 16 de mayo/08, aplica también a quienes padecen deterioro en su
estado de salud, que comprometa su desenvolvimiento funcional).
 La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir autorización
del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo mediante
conciliación.
Taller
Caso No. 1
"El señor Juan Pérez es celador en el almacén Diseños y
Moda Ltda., trabajando de lunes a sábado de 8:00 a.m.
a 6:00 p.m. con una hora de almuerzo. Devenga un
salario mínimo. Durante el mes de marzo laboró
adicional a su horario normal lo siguiente:
- Trabajó 8 horas (de 10 a.m. a 6 p.m.) el domingo 6 de marzo (sin
compensación)
- Trabajó el lunes 14 de marzo hasta las 11:00 p.m.
- Trabajó el miércoles 16 de marzo desde las 5:00 a.m.
- Trabajó el jueves santo de 10:00 p.m. a 8:00 a.m. del viernes
santo (sin compensación)
- El día 30 de marzo le cambiaron su turno y trabajó de 10:00 p.m.
a 6:00 a.m."
 Cuál es el salario del señor Juan Pérez durante este

mes?
Caso No. 2
"El señor Pepito Pérez ingresó a laborar el 3 de marzo de 2004. La
empresa Colombiana S.A. dedicada a la fabricación de tornillos otorga
a sus empleados, el 15 de diciembre de cada año, 10 días de
vacaciones colectivas. Salarios:- Año 2004: $540.000 Aux. Transporte:
$40.000 Promedio Horas extras mensuales: $130.000. En el Año 2005:
$600.000 Aux. Transporte: $45.000 Promedio Horas extras
mensuales: $200.00El señor Pepito Pérez se percata que en el
Reglamento Interno de Trabajo solo se contempla la posibilidad de
acumular hasta dos (2) períodos de vacaciones.
1. Elabore la liquidación de vacaciones para cada período
2. La empresa está actuando dentro del marco legal establecido?
3. El señor Pérez le pregunta a usted, como Gerente de Recursos
Humanos, qué pasa con los días de vacaciones que tiene
acumulados?
Caso No. 3
La señora María Vargas ingresó a laborar a la
empresa COMUNICACIÓN SATELITAL S.A. el día 26
de diciembre de 1992. En el año 2013 devengaba
un salario de $5.500.000 y en el año 2014 devenga
un salario fijo de $6.000.000.El día 10 de abril de
2014, la empresa decide terminar su contrato
laboral, SIN JUSTA CAUSA.A esta fecha, la empresa
le debía 2 períodos de vacaciones completos, más
el proporcional correspondiente."
1. Realice la liquidación de la señora Vargas
2. Suponga que la terminación del contrato de la
señora Vargas fue el 20 de enero.
Caso No. 4
"El señor Juan Pablo Granados está contratado
en la empresa ABCDEFG LTDA., y devenga un
salario INTEGRAL de $9.000.000 (IBC =
$6.300.000).El señor Granados ingresó a
laborar el 14 de abril de 1998.La empresa
decide terminarle el contrato el día 13 de abril
de 2014."
 Calcule el valor de la indemnización del señor

Juan Pablo.
Caso No. 5
Juan tiene un salario base de $616.000 y ha
tenido los siguientes devengos:
Enero: $250.000 por comisiones y $150.000 por horas extras.
Febrero: $350.000 por comisiones.
Marzo: $500.000 por comisiones y $300.000 por horas extras.
Abril: $1.000.000 por comisiones y $600.000 por horas extras.
Mayo: $2.000.000 por comisiones.
 Calcule la prima de servicios.

 Si Juan se retira el 20 de junio, e ingreso el 1
de enero del mismo año, efectúe la liquidación
final.
Caso No. 6
 Ricardo tiene un contrato a término fijo con
Volcanes S.A. hace 15 años. Su último salario
devengado es de $5.000.000, el contrato
inicial fue suscrito el 28 de febrero de 1990
por 5 meses.
Por motivos económicos se determina que
dicho empleado debe ser retirado el 28 de
febrero de 2014; Usted le notifica tal
determinación el 27 de enero de 2014.
 Elabore la liquidación final de dicho
trabajador.
Caso No. 7
 Liquide las cesantías a consignar en el fondo, asi como los intereses de las
cesantías a pagar a un trabajador que durante el 2013 devengó lo siguiente:
 Tenga en cuenta que en el mes de abril solicitó un anticipo parcial de

cesantías de $700.000 para reparación de su vivienda.
Caso No. 8
 Juanita lleva 25 días en la empresa
Periquitos Ltda., con un contrato laboral
accidental o transitorio, devengando un
salario mensual de $3.000.000 y decide
renunciar.
 Efectúe la liquidación Final de dicha

trabajadora.
Caso No.9
 Juan mecánico de Eléctricos S.A., ingresa a laborar el 1
de enero de 2005 como mecánico I, devengando un
salario de $600.000, 5 meses después y a partir del 1 de
junio es nombrado como Jefe de Mecánicos en periodo
de prueba, con un salario mensual de $900.000
mensuales, el cual iniciará a percibir finalizado el
periodo de prueba.
Juan no se siente preparado para desempeñar dicho
cargo y al cabo de 1 mes de intentarlo renuncia en
periodo de prueba, por lo que solicita volver al cargo
para el cual se le contrató inicialmente. Solicitud que
fue denegada por su Jefe inmediato por lo cual Juan
determina renunciar a la Empresa.
 Elabore la liquidación final de Juan.
Caso No. 10
 Nicolás es contratado a término indefinido el 1 de junio de 2005,
como gerente comercial de la empresa esferos de Colombia Ltda.,
donde se le ofreció una asignación mensual de $15.000.000 (integral),
un seguro de salud para él y su familia, carro de la compañía, chofer y
$5.000.000 mensuales como gastos de representación.
Cuando Nicolás inició sus labores se le informa que por razones
financieras la empresa ya no podrá ofrecerle ni los seguros, ni el
carro, ni el chofer.
Al llegar su pago mensual, nota que no se le cancelaron los gastos de
representación, con la excusa que no fueron soportados por él y que
por ende no tiene derecho.
Por todo lo anterior Nicolás renuncia a partir del 30 de agosto de
2013.
 Elabore la liquidación Final.
Suspensión del Contrato
Laboral
 Tiene por finalidad garantizar la continuidad de la
relación de trabajo, en circunstancias en las cuales se
impondría la rescisión o terminación del contrato.
 Es una interrupción TEMPORAL Artículo 51 CST).
 Definición :
Es aquella situación en la que, por la ocurrencia de hechos
previstos en la ley, se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido y para el
patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las
obligaciones surgidas con anterioridad y de las que
competen al patrono por muerte o enfermedad del
trabajador.
Laboral
 El contrato deja de ejecutarse temporalmente lo que implica:
 No pago Salario
 No prestación del servicio
 Salud :
 Persona natural: Paga el 8,5% que le corresponde al empleador.
 Persona Jurídica: 8,5%, sino es declarante de renta, de serlo 0%.(Ley 6707/12
artículo 31 )
 Pensión: El aporte completo correspondiente a trabajador y empleador
o sea 16%.
 Riesgos Profesionales: No se aporta.
 Descuento del tiempo para prestaciones, vacaciones, cesantías,

pensión de jubilación.
 Trabajador podría incluso con cláusula de exclusividad, puede
laborar durante la suspensión, salvo que se presente
incompatibilidad.
Laboral
 ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º.
Suspensión. El contrato de trabajo se
suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
Laboral
 ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º.
Suspensión. El contrato de trabajo se
suspende:
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6
meses después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley
Laboral
 Causales de Suspensión:
1. Fuerza mayor o caso fortuito.
 Hecho imprevisto
 No es posible de resistir
 Ajeno a la voluntad de las partes
 Hasta que cese la FM o CF, puede producir efectos
indefinidos siempre que sean TEMPORALES.
 Se debe informar al MT salvo hecho notorio.
1. Muerte o inhabilidad del Empleador.

 Solo personas naturales.
Laboral
 Causales de suspensión:
3. Suspensión de actividades o clausura temporal de la
Empresa.
 Total o parcial
 Razones Técnicas o económicas independientes de la
voluntad del empleador
 Permiso Previo del MT
 Si no se da:
 Pago de Salarios y prestaciones dejadas de pagar durante la suspensión.
 Notificación a los trabajadores
 Fecha iniciación.
 Termino de la suspensión.
 Fecha en que deberán reincorporarse a trabajar.
 No exceda 120 días.
Laboral
 Causales de suspensión:
4. Detención Preventiva o por arresto correccional que no exceda

de 8 días.
 Hoy no existe el arresto correccional.

 Que la causa que la originó no justifique la extinción del contrato.
 Si hay medidas penales diferentes a la detención, no se aplica ésta
causal ya que no impide que el trabajador acuda a laborar.
5. Por Huelga declarada legalmente

 Razones profesionales
 Presionar el arreglo de un conflicto colectivo
 Agotadas las etapas de arreglo directo
Laboral
 Causales de Suspensión
6. Licencia o permiso temporal o suspensión disciplinaria.
(Sentencia C- 930 de 2009)
 Licencia:
 Necesita solicitud y otorgamiento.
 Que no sea obligatoria (Art. 57 No. 6) ya que sería un derecho. La limitación
la establecen las partes.
 Obligatorias:
 El ejercicio del sufragio (Ley 403 de 1997) No descontable.
 Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.(sentencia
C- 1005 de 2007) No descontable
 Grave calamidad doméstica debidamente comprobada no descontable por el
termino acordado entre las partes. Sentencia C-930 de 2009
 Comisiones sindicales inherentes a la organización. Ley 584 de 2000,
decreto 2813 de 2000, Privados Sentencia c- 930 de 2009). No
descontables.
 Asistir al entierro de sus compañeros, no descontable
Laboral
7. Licencia por luto:
 Necesita solicitud y otorgamiento.

 Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo
civil (Sentencia C-892/12)
 Obligatoria
 Ley 1280 de 2009
 Remunerada
 Cinco días hábiles
Laboral
 Licencia o permiso temporal
8. Licencia para estudios - CSJ, Sent. 11.150, oct. 20/98,
M.P. José Roberto Herrera Vergara :
 En lo que concierne a los estudios que adelante un

trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que
impidan totalmente la prestación normal de los servicios,
pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis:
 Que los estudios sean solicitados por el trabajador;

 Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para
capacitación del trabajador, y
 Que sean convenidos por ambas partes.
Laboral
8. Licencia para estudios - CSJ, CSJ, Sent. 11.150,
oct. 20/98, M.P. José Roberto Herrera Vergara:
a. Que los estudios sean solicitados por el trabajador;
 Interés radica exclusivamente en el trabajador.

 No existe derecho a percibir el salario por el lapso en que
éste haga de la licencia que lo faculte para lo no prestación
de los servicios.
 Tal autorización suspende el contrato de trabajo, a menos
que sea remunerada.
Laboral
8. Licencia para estudios - CSJ, CSJ, Sent. 11.150,
oct. 20/98, M.P. José Roberto Herrera Vergara :
b. Que sean dispuestos unilateralmente por el

empleador para capacitación del trabajador;
 Si el trabajador cumple una orden del patrono en materia

de capacitación —cuando al empresario le asista legalmente
tal facultad—
 Derecho a la remuneración.
 No tiene los efectos de una suspensión del contrato porque
tal situación obedece a una disposición del empleador.
Laboral
9. Trabajador llamado a prestar el
servicio militar.
 Conservar el puesto hasta por 6 meses desde
finalizado el servicio militar.
 Sino se cumple hay sanciones administrativas,
pero no hay reenganche o reintegro, aunque si
se tienen que pagar indemnizaciones y las
multas que le imponga la autoridad militar no
el MT.
Laboral
10. Por huelga declarada en la forma prevista en la
ley
 Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declaró
EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del
Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que:
 El empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás

derechos laborales durante este lapso excepto que sea imputable
al empleador.
 El empleador debe garantizar el derecho irrenunciable a la

seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de
actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para
salud y pensiones
Laboral
 REANUDACIÓN DEL TRABAJO. (Desaparecidas las
causas de la suspensión temporal del trabajo)
 Patrono debe avisar a los trabajadores, en los

siguientes casos:
 Por fuerza mayor o caso fortuito.

 Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste
sea una persona natural.
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador.
Laboral
 REANUDACIÓN DEL TRABAJO. (Desaparecidas
las causas de la suspensión temporal del
trabajo)
 Patrono debe avisar a los trabajadores:
 Mediante notificación personal o avisos publicados no

menos de dos veces en un periódico de la localidad.
 Reintegrar a sus trabajadores a sus cargos anteriores

siempre que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.
Suspensión del Contrato de
Trabajo
 Otras vicisitudes que generan suspensión del contrato, pero no
todos sus efectos:
 Incapacidad
 Licencia de Maternidad
 Vacaciones y días de descanso
 Cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del
patrono.
 No se configura la suspensión del contrato de trabajo como tal.
 No se interrumpe el tiempo de servicios para efectos de liquidar

vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.
Desalarización y
Compensación Flexible
¿Qué es la compensación
variable?
 En un esquema de compensación, se
estable una vía para reconocer una parte
de los ingresos del trabajador en forma
variable.
 ¿Cómo?
 Asignando una porción salarial básica y un
porcentaje que dependerá de los resultados
propios, de la compañía e incluso, del
mercado.
Formas Usuales
 Bonificaciones
 Sumas de Dinero, puede o no constituirse como
salario.
 Relacionadas con:
 Productividad
 Eficiencia
 Incentivos
 Comisiones (Son salario)

 Participación en utilidades (No son salario)
 Opciones sobre acciones (No son salario)
¿Qué es la desalarización?
 Son sistemas que buscan reducir la base salarial

(para disminuir los costos fiscales, parafiscales y
prestacionales) y a cambio se ofrecen una serie de
beneficios a los trabajadores que por su
naturaleza, no aumentan esos rubros.
 Son planes institucionales que buscan

complementar el menor aporte a pensión
Obligatoria por efecto de un esquema de
compensación flexible (salario y beneficios flexibles
adicionales) y de esta manera no afectar el valor
de la pensión obligatoria.
Formas Usuales
 Auxilio No constitutivos de salario
 Teléfono celular
 Vehículo
 Leasing
 Renting.
 Bonos Alimentación (2 smmlv).

 Seguros
 Medicina Prepagada
Formas Usuales
 Aportes Individuales a Fondos de
Pensiones:
 Como beneficio adicional al salario
 Para complementar la pensión obligatoria por
efecto de pagos no constitutivos de salario.
 La Empresa y el Empleado aportan el porcentaje
correspondiente, 12% la Compañía y 4% el
Empleado, de tal forma que se compense el valor
total necesario igual al 16% del ingreso no salarial.
Formas Usuales
 Aportes Individuales a Fondos de Pensiones:
 Aspectos a considerar cuando se implementa éste

esquema:
 Exclusiones:
 Empleados cuyo salario se encuentre en el mínimo integral.
 Empleados que no se encuentren en el régimen de ley 50.
 Empleados que realizan aportes para pensión al ISS, que se
encuentren a menos de 10 años de pensionarse y cuyo
salario de cotización sea inferior al tope máximo de
cotización ( 25 s.m.l.v.)
Formas Usuales
 Aportes Individuales a Fondos de Pensiones:
 Aspectos a considerar cuando se implementa éste esquema:
 No harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y

serán considerados ingresos no constitutivos de renta ni ganancia
ocasional, hasta una suma que adicionada al valor de los aportes
obligatorios del trabajador, no exceda del 40% del ingreso laboral
o tributario del año.
 Siempre que estén en el fondo 5 años.
 Los aportes voluntarios, así como sus rendimientos, forman parte

del patrimonio bruto del contribuyente y deben ser incluidos en la
declaración de renta.(Feb de 2005 DIAN)
Remuneración
 Salario  Compensación Variable

Ordinario  Bonificaciones
 Dinero  Desarrollo
 Especie  Resultados
 Producción
 Compensación  Comisiones
Flexible  Stock Options
 Pensiones voluntarias
 Bonos  Desarrollo Profesional
 Alimentación
 Gasolina
 Incentivos o Beneficios
 Seguros  Salariales
 Vivienda  No Salariales
 Educación
Costos Laborales Salario
Ordinario
 Cesantías 8,33%
 Intereses a las Cesantías 1%
 Prima 8,33%
 Vacaciones 4,17%
 Parafiscales 9% Menos 10 SMLMV 4%
 Salud (Pn o Jur No Declarante – 10smlmv) 8,5% PJ Menos 10 SMLMV 0%
 Pensión 12%
 ARL 0,522%
 Dotación (por lo menos) 8,33%
 Subsidio Transporte 11,73% 51, 85% (39,35%)
COSTO TOTAL EN UN SMLMV 71,91% (59,41%)
Costo Salario Integral
 Salario Integral Sobre el 70% de IBC
 Vacaciones 4,17%
 Parafiscales 9%
 Salud 8,5%
 Pensión 12%
 ARL 0,522%
COSTO TOTAL 34.192%
Ejemplo Salario Ordinario
 SALARIZADO  DESALARIZADO
 Remuneración:
 Salario:  Salario: $ 870.000
$ 1.000.000  Alimentación $ 90.000
 Pensión Volun. $ 100.000
 Costo Empresa:  Costo Empresa:

$ 1. 393.000 $ 1.402.345
 Descuentos Empleado:  Descuentos Empleado:

$ 80.000 $ 69.600
 Ingreso Mensual Trabajador  Ingreso Mensual Trabajador

(SPS): (SPS):
$ 920.000 $ 990.400
Ejemplo Salario Integral
 SALARIZADO  DESALARIZADO
 Remuneración:
 Salario:  Salario: $ 8.080.000
$ 9.000.000  Alimentación $200.000
 Pensión Voluntaria: $800.000
 Costo Empresa:
$ 12.077.280  Costo Empresa:
$ 11.818.095,36
 Descuentos Empleado:
$504.000
 Descuentos Empleado:
 Ingreso Mensual Trabajador sin $ 452.480
retención (SPS):
$ 8.496.000  Ingreso Mensual Trabajador sin
retención (SPS):
$ 8.627.520
Protección al Cesante Ley
1636 de 2013
Mecanismos de Protección
1. El Servicio Público de Empleo, como herramienta eficiente y eficaz de búsqueda de
empleo.
1. Capacitación general, en competencias básicas y en competencias laborales

específicas, brindada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), las Cajas de
Compensación Familiar o las instituciones de formación para el trabajo certificadas
en calidad; para efectos de garantizar, en caso de ser necesario, un
reentrenamiento a la población cesante.
1. El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante (FOSFEC),

como fuente para otorgar beneficios a la población cesante que cumpla con los
requisitos de acceso.
1. Las Cuentas de Cesantías de los trabajadores, como fuente limitada y voluntaria

para generar un ingreso en los periodos en que la persona quede cesante.
1. El Gobierno Nacional dirigirá, orientará, regulará, controlará y vigilará los cuatro

esquemas antes mencionados.
Aplicación
 Todos los trabajadores:
 Sector público y privado
 Dependientes o independientes
 Que realicen aportes a las Cajas de Compensación
Familiar así:
 Dependientes:
 Por lo menos por un año continuo o discontinuo en los
últimos tres (3) años.
 Independiente:
 Por lo menos dos años continuos o discontinuos en los
últimos tres (3) años
 No importar la forma de su vinculación laboral.
Fuentes de Financiación
1. Los recursos provenientes del uso voluntario
de los aportes a las cesantías.
1. Los recursos del Fondo de Solidaridad de

Fomento al Empleo y Protección al Cesante
(Fosfec), el cual a su vez se financiará con los
recursos del Fondo de Subsidio al Empleo y
Desempleo (Fonede) a partir de enero de
2014, en la cuantía equivalente a los aportes a
la salud correspondientes a aquellas personas
que sean elegidas para ese beneficio.
Uso Aportes Voluntarios a
Cesantías
 Del aporte a las cesantías : Trabajador determina voluntariamente, por escrito al
Fondo, Empleador, o Caja de compensación, el porcentaje de ahorro para el
Mecanismo de Protección al Cesante, sobre las cesantías causadas o por
causarse, el cual podrá revocar en cualquier momento antes de la finalización
del contrato.
 Si quien recibe la notificación es el empleador o la caja de Compensación deberá

reportarlo a la Administrado del Fondo de pensiones dentro de los 3 días
siguientes, quien cuenta con 10 días para informar al trabajador que éste se ha
hecho efectivo.
 Al momento del ingreso se le debe solicitar al trabajador que indique sobre la

destinación del ahorro y en que porcentaje. Se sanciona al empleador que
intente influenciar al Trabajador.
 Si hay coexistencia de contrato en cada relación podrá optar por el ahorro.

Uso Aportes Voluntarios a
Cesantías
 El que efectúe dicho ahorro, recibirán un beneficio proporcional a su ahorro
que se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al
Fosfec, de conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno
Nacional.
 Lo anterior no obsta para que se puedan usar el 100% de las cesantías

para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda.
 Procedimiento:
 El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya
alcanzado a ahorrar.
 Dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud por parte
del trabajador a la administradora de fondos de cesantías con la certificación del
Fosfec
Beneficio Monetario (Decreto 135/14)
Proporcional por ahorro de Cesantías
 Se sujeta al tiempo de ahorro, al ingreso del trabajador y al
monto del ahorro realizado así:
 Si el trabajador ahorra entre 1 y 2 años, recibirá un beneficio de acuerdo con el promedio de

salarios reportados en el último año a la Caja de Compensación en los siguientes montos:
Beneficio Monetario
 Se sujeta al tiempo de ahorro, al ingreso del
trabajador y al monto del ahorro realizado así:
 Si el trabajador ahorra entre 2 y 3 años, recibirá un beneficio de

acuerdo con el promedio de salarios reportados en el último año a la
Caja de Compensación en los siguientes montos:
Beneficio Monetario
 Se sujeta al tiempo de ahorro, al ingreso del
trabajador y al monto del ahorro realizado así:
 Si el trabajador ahorra más de 3 años, recibirá un beneficio de acuerdo

con el promedio de salarios reportados en el último año a la Caja de
Compensación en los siguientes montos:
Beneficio Monetario
 El tiempo se contabiliza con la fecha de radicación del
formulario de destinación voluntaria al Respectivo Fondo
de Cesantías.
 La revocatoria de la destinación de los recursos de ahorro

de cesantías, causa la pérdida del tiempo acumulado.
 Este beneficio de aplica de igual manera a dependiente

con salario integral y ordinario y a independientes.
 Reglamentación Decreto 135 de 2014.

Aportes
 Trabajadores con Salario Integral:
 La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante del trabajador es voluntaria

.
 El ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará
anualmente en su cuenta de cesantías.
 Deben . Aportar a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas
condiciones de los trabajadores dependientes.
 Independientes:
 La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante es voluntaria, el ahorro de
las cesantías es voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de
cesantías.
 Realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas
condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos años continuos o
discontinuos en los últimos tres (3) años.
 Afiliación sistema general de seguridad social a salud y pensiones.
Reconocimiento del Beneficio
 Trabajadores con Salario Integral:
 La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante del trabajador es voluntaria .
 El ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en

su cuenta de cesantías.
 Deben . Aportar a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas condiciones de

los trabajadores dependientes.
 Independientes:
 La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante es voluntaria, el ahorro de las cesantías
es voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.
 Realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas condiciones de los
trabajadores dependientes por lo menos dos años continuos o discontinuos en los últimos
tres (3) años.
 Afiliación sistema general de seguridad social a salud y pensiones.

Reconocimiento del Beneficio
 El cesante que cumpla con los requisitos:
 Se incluye en el registro para pago de la cotización al Sistema de Seguridad
Social en Salud y Pensiones y cuota monetaria de Subsidio Familiar, según
corresponda.
 Se remite para Iniciar el Proceso de Asesoría de Búsqueda, orientación

ocupacional y capacitación.
 En el caso de haber realizado ahorros voluntarios de sus cesantías para el

Mecanismo de Protección al Cesante, igualmente recibirá el incentivo monetario
correspondiente, de acuerdo con la reglamentación que el Gobierno Nacional
expida para tal fin.
 Si se niega recurso de reposición ante la caja de

compensación familiar como administradora respectiva del
Fosfec.
Pago del Beneficio
 Los trabajadores dependientes o independientes recibirán:
 aportes al Sistema de Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) smmlv.

 El cesante que así lo considere podrá con cargo a sus propios recursos
cotizar al sistema de pensiones por encima de un (1) smmlv.
 Cuota monetaria del subsidio familiar.
 Si un trabajador, además de realizar aportes a las Cajas de Compensación

Familiar, voluntariamente hubiera ahorrado en el mecanismo de protección al
cesante, recibirá como beneficio monetario un valor proporcional al monto del
ahorro alcanzado con cargo al Fosfec
 Los beneficios antes señalados se pagarán por un máximo de seis (6)

meses.
Requisitos Acceso al Beneficio
1. Que su situación laboral haya terminado por cualquier causa o, en el caso de ser independiente su
contrato haya cumplido con el plazo de duración pactado y no cuente con ningún otro, o no cuente con
ninguna fuente de ingresos.
1. Que hayan realizado aportes un año continuo o discontinuo a una Caja de Compensación Familiar
durante los últimos tres (3) años para dependientes y dos años continuos o discontinuos en los últimos
tres (3) años para independientes.
1. Estar inscrito en servicios de empleo autorizados y desarrollar la ruta hacia la búsqueda de empleo.
1. Estar inscrito en programas de capacitación.
1. Si ha realizado un ahorro al mecanismo de protección al cesante, podrá accede al beneficio monetario

siempre que:
1. Del 10% del promedio del salario mensual durante el último año ( devengan hasta dos (2) smmlv)
2. Del 25% del promedio del salario mensual durante el último año, si devenga más de dos (2) smmlv .
 No podrán recibir beneficios quienes, habiendo terminado una relación laboral, mantengan otra(s)
vigente(s) o haya(n) percibido beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al
Cesante, durante seis (6) meses continuos o discontinuos en los últimos tres años.
Pérdida del Derecho
1. No acude a los servicios de colocación ofrecidos por el Servicio Público de Empleo.
1. Incumple, sin causa justificada, con los trámites exigidos por el Servicio Público de Empleo y los requisitos para
participar en el proceso de selección de los empleadores a los que sea remitido por este.
1. Rechaza, sin causa justificada, la ocupación que le ofrezca el Servicio Público de Empleo, siempre y cuando ella le
permita ganar una remuneración igual o superior al 80% de la última devengada en el empleo anterior, y no se
deterioren las condiciones del empleo anterior, no podrán bajo ninguna circunstancia tener remuneraciones
menores al salario mínimo mensual legal vigente, o proporciones de este según tiempo laborado;
1. Descarta o no culmina el proceso de formación para adecuar sus competencias básicas y laborales específicas, al
cual se haya inscrito, excepto en casos de fuerza mayor que reglamentará el Gobierno Nacional.
1. Las personas que obtuvieren mediante simulación o engaño algún tipo de beneficio del Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante, serán sancionadas de acuerdo a la legislación penal vigente. Igual
sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de tal delito. Lo anterior, sin perjuicio de la
obligación de restituir al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante las sumas
indebidamente percibidas.
Otras Eventualidades
 Cese del pago de los beneficios( se devuelve ahorro al Fondo). El pago de los beneficios al cesante
terminará cuando:
 Los beneficios se hayan reconocido por seis (6) meses.
 Cuando se establezca nuevamente una relación laboral antes de transcurrir los seis (6) meses.
 Se incumplan con las obligaciones contraídas para acceder a los beneficios del Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante.
 Ejerza cualquier actividad remunerada.
 Reciba el pago de cualquier tipo de pensión.
 Muerte del trabajador.

 El saldo existente del ahorro voluntario proveniente de sus cesantías entrará a la masa sucesoral.
 Reconocimiento de pensión.
 Prima media
 Podrá disponer en un solo pago de los fondos acumulados por ahorro de cesantía para el Mecanismo de
Protección al Cesante en su cuenta del Fondo de Cesantías.
 Ahorro Individual
 Podrá trasladar parte o la totalidad del saldo por ahorro de cesantía para el Mecanismo de Protección al
Cesante a su cuenta individual de pensiones con el fin de aumentar el capital para financiar su pensión
Afiliación
 En el momento en que el empleador afilie al
trabajador a las Cajas de Compensación Familiar.
 Los trabajadores que actualmente se encuentren

afiliados a las Cajas de Compensación Familiar
automáticamente quedan afiliados al Mecanismo
de Protección al Cesante.
 Para el caso de trabajadores independientes y

quienes devenguen salario integral la afiliación será
voluntaria.
Obligaciones
 Todos los empleadores están obligados a reportar sus vacantes al
Servicio Público de Empleo dentro de los 10 días siguientes a
producirse la vacante a cualquier prestador autorizado a partir del 1 de
julio de 2014 el MT Establecerá mecanismos y contenido del reporte.
 Excepción Reporte:
 Vacantes que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario.
 Excepción Publicación
 Por expresa que haga el empleador:
 Cargos estratégicos.
 Proyectos especiales.
 Posiciones directivas en mercados e industrias especializadas.
 Las demás vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas, de acuerdo con los
lineamientos que sobre el particular emita el Ministerio del Trabajo.
Obligaciones
 Reporte: 10 días desde que se produce.
 Vacante: Término vigencia manifieste

empleador, no superior a 6 meses.
 Servicio Público de Empleo: Únicamente

Personas Jurídicas, autorización mediante
acto Administrativo para actuar como tal,
máximo por 2 años. (Decreto 2852 del
2013 MT)
Casos en que la AFC restituye
El ahorro.
 En caso de cese o pérdida de la prestación del
beneficio monetario. (Caja al Fondo 10 días)
 En caso de no resultar beneficiado.
 En caso de no reunir los requisitos para el

Beneficio Monetario y este en condición de
cesante.
 En caso de obtener pensión.

Otros
 En caso de mora en la consignación de
cesantías por parte del Empleador, la
Caja de Compensación debe pagar el
Beneficio y recobrar al incumplido.
Aportes Parafiscales
 El aporte para las Empresas Privadas es en principio, por regla
General del 9% de la nómina total de salarios, siempre que los
trabajadores devenguen más de 10 salarios mínimos, montos
que se distribuyen así:
 4% Cajas de Compensación
 3% ICBF
 2% SENA
 Actualmente,Ley 1607 de 2012, cuando el Trabajador labore

para una persona jurídica y devengué menos de 10 salarios
mínimos se aporta, únicamente el 4% a las Cajas de
Compensación.
 Las entidades sin ánimo de lucro seguirán
obligados a realizar los aportes parafiscales
SENA e ICBF y las cotizaciones.
 Personas Naturales empleadoras: Exoneración

del pago de SENA e ICBF por los empleados
que devenguen menos de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, siempre
que tengan más de dos trabajadores.
 Definición de Nómina Mensual (L. 21/82, Artículo
17):
 La totalidad de los pagos hechos por concepto de los
diferentes elementos integrantes del salario en los
términos de la ley laboral, cualquiera que sea su
denominación y además, los verificados por descansos
remunerados de ley y convencionales o contractuales.
 Los pagos hechos en moneda extranjera, deberán

incluirse en la respectiva nómina, liquidados al tipo de
cambio oficial y vigente el último día del mes al cual
corresponde el pago .
 Se toma para liquidar aportes:
 Todo lo que constituya salario.
 Vacaciones por ser un descanso remunerado (Definición Nómina
para aportes parafiscales, aunque no son salario). Sentencia del
30 de abril de 1993, en el expediente 4246 con ponencia del
doctor Delio Gómez Leyva
 Vacaciones Compensadas. (C.E, Sec. Cuarta. Sent. 13.348, nov.

12/2003, M.P. Juan Ángel Palacio Hincapié).
 No se incluye
 Auxilio de Trasporte Legal.
 Excusiones salariales reales.
 Sentencia Consejo de Estado del 8/02/11
1. ¿Para determinar la base de aportes parafiscales, se entiende que

todas las vacaciones compensadas en dinero hacen parte del
concepto de pagos verificados por descansos remunerados de ley y
convencionales o contractuales, de que trata el artículo 17 de la Ley
21 de 1982?
R/ Para determinar la base de liquidación de aportes parafiscales, las

vacaciones reconocidas en dinero en cualquier momento de la
relación laboral o al final de ella, hacen parte del concepto de pagos
verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o
contractuales, de que trata el artículo 17 de la Ley 21 de 1982.
 Sentencia Consejo de Estado del 8/02/11
 Desarrolla los siguientes interrogantes:
2. Cuales son los factores salariales que se deben considerar “nómina”

en términos del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, a efectos de
determinar la base para el cálculo de los aportes parafiscales?
R/ A efectos de determinar la base para el cálculo de los aportes

parafiscales, además de la totalidad de los pagos hechos por
descansos remunerados, los factores salariales que se deben
considerar “nómina” en los términos del artículo 17 de la Ley 21 de
1982, son los que la ley laboral reconoce como tales.
Aportes parafiscales
 MT- Concepto 303841 del 25/09/2009
 Se consulta sobre la forma de calcular la base salarial
para el pago de aportes parafiscales de un trabajador
que devenga un salario integral correspondiente a 25
Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes.
R/ La base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por

ciento (70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma

"disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos;
pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por
1.3.
 Sentencia C-988/99 – Corte Constitucional
 Problema jurídico:
 Corresponde a la Corte determinar si la reducción en un 30% de los aportes destinados
al SENA, ICBF y las cajas de compensación en los casos de trabajadores con salario
integral, así como la fijación del 70% de esta remuneración como base para calcular la
cotización al subsistema de pensiones de los trabajadores que la devenguen, desconoce
los principios .
 Consideraciones:
 Por consiguiente, como del 100% de lo que recibe como remuneración el trabajador que
ha pactado con el patrono un salario integral, tan sólo el 30% es factor prestacional que
no tiene carácter salarial, sobre el resto, es decir, sobre el otro 70% se calculará la base
para cotizaciones, tanto para lo que hace a los aportes al SENA, ICBF y Cajas de
Compensación Familiar, como para el sistema general de pensiones. Lo que, por
consiguiente, no vulnera el ordenamiento constitucional, ya que se trata de una medida
razonable atendiendo la naturaleza especial y diferente que tiene el salario integral,
frente a la que ostenta la remuneración ordinaria.
Aportes ICBF Vacaciones
 Marco Normativo del Conflicto:
 El Artículo 1 de la Ley 89 de 1988

estableció: “los aportes para el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF,
ordenado por las Leyes 27 de 1974 y 7 de
1979, se aumenta al (3%) del valor de la
nómina (i) mensual de salarios (ii).
Aporte ICBF Vacaciones

 Nómina –Ley 27 de 1982:
“ARTICULO 17. Para efectos de la liquidación de los aportes al régimen del Subsidio
Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Escuela Superior de Administración
Pública, (ESAP), Escuela Industrial e Institutos Técnicos, se entiende por nómina
mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes
elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea
su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y
convencionales o contractuales. Los pagos en moneda extranjera, deberán incluirse en
la respectiva nómina, liquidados al tipo de cambio oficial y vigente el último día del mes
al cual corresponde el pago.”
 Frente a la definición de salario y sus clases
tenemos dos marcos normativos diferentes, que
son importantes conocer para poder entender el
conflicto que se presenta.
a. Marco normativo vigente en 1988, Código Sustantivo del

Trabajo.
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o
participación de utilidades
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen
salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones
ocasionales, y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco
las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. El patrono y el

trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades, como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
b. Ley 50 de 1990, modifica el Código Sustantivo de
Trabajo
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo

la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días
de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario
las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria
y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y
IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. 1. El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por
obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los
artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con
éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y,
en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. 3. Este salario no
estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas
de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se
disminuirán en un treinta por ciento (30%). 4. El trabajador que desee acogerse a esta
estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo.
¿Cómo debe interpretarse el concepto nómina y salario para determinar la base
de los aportes a parafiscalidad, bajo la óptica del Código Sustantivo del Trabajo o
bajo la Ley 50 de 1990?
a. Los conceptos deben interpretarse a la luz de lo que estableció el Código

Sustantivo de Trabajo, posición que esgrime el ICBF las consecuencias son:
i. No es válida ninguna exclusión salarial, por ende una bonificación que entregue el empleador por
mera liberalidad que obedezca a un incentivo y que haya pactado con su empleador como excluido
de la base salarial, debe ser tomada como parte de la nómina para establecer la base de los aportes a
parafiscalidad que debe realizar el empleador.
ii. No existe sino un tipo de salario por ende así las vacaciones compensadas corresponden a quince
días hábiles de salario por año, solo podemos hablar que ese referente es un salario ordinario y por
ende debe aportar sobre el 100% de dicho monto.
b) Los conceptos deben interpretarse a la luz de lo que establece la Ley 50
de 1990, posición de todos los empleadores, Consejo de Estado, Ministerio
de la Protección Social y que hasta hace poco incluso el mismo ICBF tenía:
 Las exclusiones salariales son válidas, inicialmente se aceptó que dicha

manifestación y/o acuerdo podía ser verbal o escrito, actualmente por
diferentes pronunciamientos jurisprudenciales se recomienda que conste
por escrito. Por ende, la suma excluida NO debe hacer parte de la
nómina, ni de la base para calcular los aportes a parafiscalidad.
ii. Con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990, fue creada una
modalidad de salario diferente – precisamente el sistema del salario integral
– que estableció un régimen especial para calcular las vacaciones, pues para
las personas devengando este tipo de salario las vacaciones corresponden a
la suma de (i) la retribución del servicio, más (ii) el valor del factor
prestacional.
Debido lo anterior, se hizo necesaria la expedición de una nueva norma que

regulara el pago de parafiscales para aquellos trabajadores que perciben
salario integral. Así las cosas, tanto el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, como
la Ley 789 de 2002 en su artículo 49 son las normas aplicables para el
régimen de salario integral. Estas normas deben aplicarse para el salario
integral, y para el descanso remunerado pagado bajo este régimen de salario.
En este orden de ideas, legalmente debe aplicarse la norma especial y
posterior para el pago de aportes parafiscales a los trabajadores que
devengan salario integral.
 Circular Ministerio de Trabajo 018 de 2012
 Vacaciones disfrutadas y pagadas:
 Salario Integral
 Bonificaciones
 Pactos Desalarización
 Viáticos
IBC Seguridad Social
 DEFINICIÓN:
 El IBC (Ingreso Base de Cotización) es la parte del

salario del trabajador dependiente o
independiente, que se toma como base para
aplicar el % de aporte respectivo, con el fin de
realizar la cotización al SGSSS.
 Trabajadores Dependientes Mínimo un Salario

Mínimo y Máximo 25 SMLMV para salud y para
pensión.
 EL IBC se determina así:
 Trabajadores del Sector Privado:
 Es el Salario mensual devengado (remuneración fija o variable
en dinero o especie). Se excluye de esta base el subsidio de
transporte.
 Trabajadores del Sector Público:

 Asignación Básica mensual, gastos de representación,
dominicales o festivos, horas extras o jornadas nocturnas,
bonificaciones y primas.
 Trabajadores con salario Integral:

 El IBC en este caso se calcula sobre el 70% del salario
Mensual Integral.
 Trabajadores en Huelga o suspendidos
temporalmente:
 Huelga:
 Se calcula sobre el último salario base reportado antes de la huelga
o suspensión temporal del contrato. Solo se cancela la parte
correspondiente al empleador.
 Suspensión:
 En el caso de suspensión disciplinaria o licencia no remunerada de
los servidores públicos no hay lugar a pago de aportes a seguridad
social.
 Trabajadores en Incapacidad Laboral o Licencia de

Maternidad:
 El IBC corresponderá al valor de la Incapacidad o licencia
según el caso.
 Trabajadores con salarios variables:
 La Base mensual incluye todo lo devengado que
constituye salario. Para Incapacidades la Base
corresponde al promedio de los últimos 12 meses
reportados a la EPS o fracción del tiempo que lleve
cotizando.
 Trabajadores en vacaciones o Permisos

remunerados:
 Se toma como base el salario devengado en forma
Ordinaria.
 Pensión 16%
 Trabajador 25% = 4%
 Empleador 75% = 12%
 Salud 12,5%
 Trabajador = 4%
 Empleador = 8,5% A partir del 2014 excentos personas naturales
que tengan más de 2 trabajadores, y PJ por personas que
devenguen menos de 10 salarios mínimos, sí declaran renta.
(artículo 31 de la ley 1607 de 2012)
 ARL (Según Riesgo)
 Fondo Solidaridad
 4 SMLMV – 15.999 SMLMV = 1%
 16 SMLMV – 17 SMLMV = 1,2%
 17 SMLMV – 18 SMLMV = 1,4%
 18 SMLMV – 19 SMLMV = 1,6%
 19 SMLMV – 20 SMLMV = 2%
DECRETO 2616 DE 2013
APORTES TRABAJADORES DE
POR DIAS
Campo de aplicación
 Riesgos:
 Pensiones
 Riesgos Laborales
 Subsidio Familiar
 Aplica
 Trabajadores Dependientes
 Vinculados Laboralmente
 Contrato Parcial (Un mes menos de 30 días)
 Remuneración mensual menor a 1 salario mínimo.
 No Aplica
 Restructuraciones a tiempo parcial por razones económicas,
tecnológicas o estructurales. (Consentimiento bilateral)
Afiliación
 Obligación Empleador.
 Pensiones : Trabajador elige.
 Riesgos Laborales y Subsidio: Empleador elige.
 Cotizaciones
 Pensiones: (Base Cotización Mínima)
 Trabajador 4%.
 Empleador 12%
 ARL y Subsidio: 100% Cargo Empleador

 ARL: Según Riesgo y sobre 1 SMLMV
 Subsidio: 4% Empleador ((Base Cotización Mínima)
Base de Cotización
 Base Cotización Mínima Semanal: IBC = ¼
SMMLV.
 IBC Pensión y Subsidio: Base Cotización Mínima
 IBC Riesgos Laborales: 1 SMMLV
 Monto Cotizaciones Pensión y Subsidio:

Semanas Régimen Prima
Media
Varios
 Multiplicidad empleadores: Cada uno aporta por su contrato.
 Prohibición multiafiliación en pensiones. Trabajador deber informar.
 Si con base en ésta cotización no se pudiere obtener las semanas o

monto para pensión, trabajador podrá optar por acogerse al
mecanismo de beneficios económicos periódicos BEPS para obtener
una suma periódica. (Decreto 604 de 2013)
 No pueda obtener pensión.

 Máximo el 20% del aporte realizado.
 Siempre que haya aportado los últimos 6 meses o aportes sobre 6 salarios mínimos.
 Mujer mayor 57 años y hombre 62 años
 Vigencia 1 de Febrero 2014.

LIQUIDACIÓN PERIÓDICA
DE NÓMINA
Que la Compone?
A. Salario
B. Auxilio de Trasporte
C. Tiempo Suplementario
D. Recargos
E. No salariales de pago mensual
F. Indemnizaciones
G. Descuentos
GRACIAS!

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REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL

INDEMNIZACIONES OTROS PAGOS

“En los tiempos de la antigua Roma, unos

Los soldados romanos que cuidaban esta ruta

 Salario: Todo lo que recibe el trabajador

 Remuneración: Todo lo que recibe el

 Ingreso Laboral: Todo lo que recibe el

 Hasta 1 SMLMV = hasta 30% de la

 Se aporta a SGSS y parafiscales sobre el 70%.

 Remuneración básica superior a 10 SMLMV al momento del

 Mínimo 30% de factor prestacional legal (3SMLMV) o el

 Total Salario Mínimo Integral para el

 Si algo se omite se tendrá en cuenta para vacaciones e

 Liquidación de Cesantías y prestaciones causadas a esa

 Cuanto sería el mínimo de salario integral

 Normas que regulan el salario como garantía de

 Cambiar Reglamento Interno

 Salario Mínimo 2. Vital

1. Establecida por la ley. 1. Fijación extralegal

a) Deducciones, retenciones o compensaciones

4. Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. A menos

 Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde

5. Cobro intereses por prestamos excepto para vivienda.

1. Remuneración del trabajo.

 El que ordinariamente se paga por la misma labor.

 Criterios para determinar la igualdad:

 Efectividad = Rendimiento físico, antigüedad, experiencia, adaptación, iniciativa y

 Eficiencia = Nivel profesional o académico, capacitación o nivel de educación,

 En la medida que el grado de educación se acompañe de una mejora en el

 No salarios mínimos legales o convencionales.

 Mayor al Salario Mínimo: No podrá deducirse más del 4/5

 Artículo 149 del CST en el numeral segundo reza: “ Tampoco se

1. Se aplican sobre saldos de los

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin

 Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores,

 En los procesos de quiebra o concordato los

1. Créditos Laborales y Alimentarios señalados

2. Las costas judiciales que se causen en el interés

 Adquirir productos y servicios financieros o bienes y

 En virtud de la suscripción de la libranza o

 Empleador o entidad pagadora:

1. Que en ningún caso la tasa de interés supere la tasa

1. Que la tasa de interés pactada inicialmente sólo sea

4. Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y

 deducir, retener y girar de las sumas de dinero

 Depositar (3 días siguientes a la deducción) los

 El empleador o entidad pagadora no podrá

 verificar, en todos los casos, que la entidad

 Beneficiario cambie de empleador o entidad

 informar de dicha situación a las entidades operadoras

 Cuando su NO pago afecta el mínimo vital de la familia

 Pago en caso de secuestro del trabajador

 Excepcional por violación del mínimo vital del menor

 Obligación de crear un Fondo para atender el pago de salarios

 DECRETO 1923 de 1996

 Se paga a título de indemnización, máximo por 5 años.

 Reglamenta el funcionamiento de este fondo

 Familia presenta documentación para acceder al pago:

 Prueba del secuestro (Director del Programa Presidencial)

 SENTENCIA T- O93 DE 2003

 SENTENCIA C-400 de 2003

 Obligación de continuar aportando al Sistema de Seguridad Social.

 Obligación de continuar pagando prestaciones sociales, hasta que se