PLANES DE PAGOS E INCENTIVOS SALARIALES

Muchos expertos por medio de análisis y estudios, han demostrado que la mayor parte de los
empleados o trabajadores no realizarán un esfuerzo extra, a menos que se les ofrezcan incentivos.
Aquí el administrador o gerente de producción deberá ver las fuerzas motivacionales que afectan la
creatividad y productividad del hombre.
1. PLANES DE JORNADA DE TRABAJO
Compensan al empleado con base en el número de horas trabajadas multiplicadas por una
tasa horaria base establecida. Los costos unitarios de mano de obra (salarios divididos entre
la productividad o el desempeño del trabajador) disminuyen cuando la productividad aumenta.
2. PLANES DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE
Incluyen todos los planes en los que el salario del trabajador se relaciona con la producción.
Esta categoría incluye tanto los planes de incentivos individuales como los de grupo.
2.1 PLAN POR PIEZA TRABAJADA
Todos los estándares se expresan en dinero y se recompensa a los operarios en
proporción directa a la producción. Con este plan no se garantiza una tasa diaria.
2.2 PLAN DE HORAS ESTÁNDAR
Ofrece todas las ventajas del plan de piezas trabajadas y elimina el importante
problema legal que afecta a este último. Si los empleados terminan el trabajo en menos
tiempo del esperado, su pago aún se basa en el tiempo estándar para el trabajo
multiplicado por su tarifa por hora.
2.3 JORNADA DE TRABAJO MEDIDA
Se garantiza la tasa base; así, una operación que no alcanza el estándar (100%) en
cualquier periodo recibiría la tasa base en el siguiente periodo. Por lo general, el tiempo
que se utiliza para determinar el desempeño es de tres meses, para disminuir el trabajo
repetitivo de cálculos e instalación de nuevas tasas base garantizadas.
2.4 PLANES DE GANANCIA COMPARTIDA
Se caracterizan por compartir los beneficios de los aumentos de la productividad, la
reducción de costos o la mejora de la calidad. El principio es recompensar a los
empleados por los aumentos de la productividad la reducción de costos, ya sea que las
mejoras se deban o no a un desempeño más eficiente que el normal o a mejoras en los
métodos de trabajo.
 SCANLON: Tres principios fundamentales forman la base de este plan: pago de
bonos, identidad con la compañía o empresa y participación de los empleados.
Los planes Scanlon reconocen el valor y contribución de cada miembro de la
empresa, estimulan la toma de decisiones descentralizada y buscan que cada
empleado se identifique con los objetivos de la organización a través de la
participación financiera.
 RUCKER: hace hincapié en la identificación con la compañía y la participación de
los empleados, a través del establecimiento de un sistema de sugerencias, los
comités Rucker y la buena comunicación trabajadores-Administración. Este plan
proporciona un bono en el que todos, excepto la alta administración, comparten
un porcentaje de las ganancias.
  IMPROSHARE: Su meta es producir más unidades con menos horas de mano de
obra directa e indirecta. No hace hincapié en la participación de los empleados,
sino que mide el desempeño y estimula a los trabajadores para mejorar la
productividad.
 ESOP: Éstos incluían la creación de un fondo con acciones de la compañía para
sus empleados. Aunque las plantas que pertenecen totalmente a los empleados
son raras es posible usar los ESOP para desarrollar una organización de ese
tipo.
 REPARTO DE UTILIDADES: se puede definir como un procedimiento en el cual,
además del pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas
actuales o diferidas basadas en la prosperidad de la compañía. La mayoría de
los sistemas de reparto de utilidades se pueden clasificar en cualquiera de las
siguientes categorías: 1) planes de efectivo directo, 2) los planes diferidos o 3)
los planes combinados.
2.5 PLANES FINANCIEROS INDIRECTOS
Las políticas empresariales que estimulan la moral de los empleados y aumentan la
productividad, sin relacionar directamente la compensación con la producción, se
clasifican como planes financieros indirectos.
2.6 PLAN UNO-UNO
Es quizá el tipo más común de sistemas de salarios por incentivos, y es en el cual un
empleado se hace elegible para pagos por incentivos cuando su eficiencia llega al
100%, es decir, que por cada aumento del uno por ciento en la producción, por encima
del cien por ciento, el operario recibirá un aumento del uno por ciento en ganancias.
2.7 PLAN CINCUENTA-CINCUENTA
Es donde las ganancias del operario o empleado aumentan en medio por ciento por
cada aumento del uno por ciento en rendimiento por encima del 100%.
3. IMPLEMENTACIÓN DE INCENTIVOS SALARIALES
3.1 PRERREQUISITOS
Antes de implementar este programa, la administración debe estudiar su planta para
estar segura de que está lista para aplicar el plan de incentivos. Al inicio, debe
introducirse una política de estandarización de métodos para lograr una medición del
trabajo válida.
3.2 DISEÑO
Un plan de incentivos debe ser justo para la compañía y para sus operarios. El plan
debe dar a éstos la oportunidad de ganar entre 20 y 35% más que la tasa base.
Después, debe ser sencillo. Entre más sencillo sea, más fácil será que todas las partes
lo entiendan, y su comprensión mejora la oportunidad de aprobación
3.3 ADMINISTRACIÓN
Una vez que el plan ha sido instalado, la administración debe aceptar la
responsabilidad de mantenerlo. Además, tiene que ejercer su derecho a cambiar los
estándares cuando cambian los métodos o los equipos. Los empleados deben tener la
garantía de que podrán presentar sus sugerencias y, antes de hacer cambios, deben
probarse las modificaciones incluidas en sus peticiones.
 3.4 FRACASO DEL PLAN DE INCENTIVOS
Se puede clasificar como un fracaso cuando su mantenimiento cuesta más de lo que en
realidad ahorra; en ese caso, el plan debe suspenderse. En su mayor parte, estas
razones se deben a una administración incompetente
4. PLANES DE MOTIVACIÓN DEL DESEMPEÑO NO FINANCIERO
Incluyen cualquier recompensa que no tengan relación con el pago, pero que mejore la moral
de los empleados a tal grado que el esfuerzo adicional sea evidente. Los elementos o políticas
de la compañía dentro de esta categoría incluyen: conferencias periódicas de taller, círculos
de control de calidad, proporcionar boletos para eventos deportivos o teatro, u organizar viajes
especiales de intercambio con otras compañías, ETC.