Departamento de Administración y Economía

Carrera de Administración de Empresas

Ensayo sobre la motivación, el liderazgo y su aplicación en

empresas bolivianas

4 Parcial – Administración I

Alison Fernanda Claros Rojas

Cochabamba-Bolivia
Mayo del 2020
1. INTRODUCCIÓN.-
Motivación es una palabra que ha causado curiosidad a lo largo de los años; la
motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. ¿Quién no se ha
preguntado, que es lo que nos mueve para hacer todas las cosas?, la motivación
es la energía o el empuje que siente una persona para realizar algo, es lo que
hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Todos
necesitamos motivación para poder actuar, la motivación es importante por que
estará presente en cada aspecto de nuestra vida.

En el ámbito laboral es fundamental debido a que aumenta la productividad

empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades a realizar,
además, cada una de las personas de la organización se siente realizada en su
puesto de trabajo y logra identificarse con los valores de la empresa. De esta
forma, los trabajadores se consideran parte importante de la empresa y trabajan
para conseguir lo mejor para ellos y para la empresa, lo que nos hace alcanzar
las metas establecidas.

El liderazgo por otra parte es el proceso de influir en un grupo de personas para

que alcancen sus metas y objetivos. Eso es lo que los hace líderes, por que un
líder influye en los demás y tiene autoridad administrativa.

Por lo tanto nos preguntaremos, ¿todos los gerentes son líderes?. Dado que
dirigir es una de las cuatro funciones de la administración, sí, todos los gerentes
son líderes. Pero la verdadera pregunta es ¿son líderes eficaces?, a continuación
abordaremos el tema.

2. DESARROLLO.-
Para entender todos los aspectos que abordaremos en referencia a la
motivación laboral, necesitaremos partir desde la comprensión conceptual de
la motivación. Existen definiciones que conceptualizan la motivación y que
vienen a ser el producto de diferentes estudios que se han realizado al
presente tema. Citaremos algunas definiciones:

Chiavenato, afirma que la motivación se relaciona con la conducta humana, y

es una relación basada en el comportamiento en donde éste es causado por
factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades generan la
energía necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que
lograrán cumplir su objetivo (Chiavenato, 2000a: 68).
Delgado, define la motivación como el proceso mediante el cual las personas,
al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar esfuerzos que
conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos, a fin de satisfacer
algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor
satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a futuras
acciones (Delgado, 1999: 56).
González, puntualiza la motivación como un conjunto de procesos psíquicos
que vinculada con los estímulos externos mantiene un intercambio con la
personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no
satisfacción (Gonzáles, 2008: 52).

Comprendemos que la necesidad es el punto de partida para generar la actitud

necesaria y plantearse metas que generen el éxito. Sin embargo, una vez
cubierta la necesidad, el individuo creará otras necesidades que continúen
motivando las metas que desee alcanzar.
En este sentido, surgen diversas teorías sobre la motivación las cuales tratan
de explicar y definir la motivación y que vienen a contribuir con la búsqueda
incesante sobre la satisfacción de las necesidades humanas, a continuación
revisaremos las teorías planteadas sobre la motivación:

Abraham Maslow y la jerarquía de las necesidades

Para Abraham Maslow, la motivación se puede definir como el impulso que
tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Dichas necesidades están
distribuidas de manera jerárquica en forma de pirámide, empezando por las
necesidades:
 Fisiológicas: Que son las más básicas como comer y beber.
 Seguridad: Que abarcan el cuidado y la protección no solo física, si no
también, emocional.
 Sociales: Que están relacionadas con las funciones de relación y de
aceptación social.
 Estima: Que son los factores internos como el respeto a uno mismo,
la autonomía y el logro, así como factores externos como el estatus, el
reconocimiento y la atención.
 Superiores: Que son las de autorrealización las cuales son el impulso
de convertirse en aquello que uno es capaz de ser.

Maslow planteó que cada nivel en la jerarquía de necesidades se debe

satisfacer de forma sustancial antes de que la siguiente necesidad se vuelva
dominante.
Por lo tanto los gerentes que utilizan esta teoría para motivar a los
trabajadores, tienen que hacer cosas que satisfagan sus necesidades. Pero se
debe conocer el nivel de jerarquía en el que los trabajadores se encuentran y
concentrarse en satisfacer sus necesidades de ese nivel o del superior.

Teoría X y Y de McGregor
La teoría X es una visión negativa de las personas que supone que los
trabajadores tienen pocas ambiciones, no les gusta trabajar, evitan la
responsabilidad y es necesario controlarlos de cerca para que trabajen
efectivamente.
La teoría Y es una visión positiva que supone que a los empleados les gusta
el trabajo, buscan y aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a si mismos.
McGregor creía que la práctica de la administración debía guiarse por las
suposiciones de la teoría Y, y que podría lograrse un mayor nivel de
motivación de los empleados al permitirse participar en la toma de
decisiones.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Propone que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral,
mientras que los factores extrínsecos se asocian con la insatisfacción laboral.
Los gerentes que desean eliminar los factores que producen insatisfacción
laboral pueden evitar que las personas se sientan insatisfechas, pero no
necesariamente lograrían motivarlas. A los factores extrínsecos que producen
insatisfacción se les denomina factores de higiene. Cuando estos factores son
adecuados, la gente no se siente insatisfecha, pero tampoco satisfecha.
Herzberg sugirio que para motivar a las personas es necesario hacer énfasis
en los motivadores, es decir, los factores intrínsecos relacionados con el
trabajo en sí.

Teoría de las tres necesidades

Establece que tres necesidades adquiridas, logro, poder y afiliación son los
principales motivadores en el trabajo. De las tres, la necesidad de logro es la
más investigada.
Los individuos con una alta necesidad de logro luchan por el logro personal
más que por el atractivo y las recompensas del éxito; tienen el deseo de hacer
las cosas de manera más eficiente o mejor de como se hizo antes; evitan la
facilidad o dificultad de tareas; les gusta saber que están mejorando y que se
pueden establecer metas con un nivel moderado de desafío.
Las teorías que veremos a continuación son teorías actuales sobre la
motivación de los empleados y están respaldadas por investigaciones.
Teoría del establecimiento de metas
Afirma que las metas específicas mejoran el desempeño, y que las metas
difíciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas
fáciles.
Esto depende de la cultura nacional. Es adecuada para los países de América
del Norte, ya que sus ideas coinciden de manera razonable con esas culturas.
Teoría del reforzamiento
Afirma que la conducta es una función de sus consecuencias. Las
consecuencias que siguen de manera inmediata la conducta y que aumentan la
probabilidad de que ésta se repita, se denominan reforzadores. La teoría del
reforzamiento ignora factores como las metas, las expectativas y las
necesidades, y se enfoca únicamente en lo que le sucede a una persona
cuando hace algo.
Los gerentes al utilizar esta teoría pueden influir en la conducta de los
empleados cuando utilizan reforzadores positivos para las acciones que
ayudan a que la organización logre sus metas. Además, los gerentes deberían
ignorar y no castigar las conductas indeseables.

Diseño de puestos de trabajo motivadores

Se refiere a la forma en que las tareas se combinan para formar puestos
completos. Cuando los puestos se diseñan de esta manera, los empleados se
sienten motivados para esforzarse más.

Teoría de la equidad
Plantea que los empleados comparan lo que obtienen de un trabajo con lo que
invirtieron en éste, y luego comparan la proporción de resultados y
aportaciones con los de otros individuos importantes. Si un trabajador percibe
que su proporción es equitativa con respecto a la de otros individuos
importantes, no hay ningún problema, sin embargo, si la proporción no es
equitativa, se considerará mas o menos recompensado. Cuando hay
inequidades, los empleados tratan de hacer algo al respecto. El resultado
podría ser una productividad más alta o más baja, un producto con mayor o
menor calidad, mayor ausentismo o resignación voluntaria.

Teoría de las expectativas

Plantea que un individuo tiende a actuar de cierta forma con base en la
expectativa de que la acción sera seguida por un resultado dado, y en el
atractivo que tiene ese resultado en el individuo. La clave de esta teoría
consiste en comprender la meta de un individuo y la relación entre el esfuerzo
y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas y, finalmente entre las
recompensas y la satisfacción de la meta individual.

Los gerentes han asumido que cuando se trata de asignar recompensas,

suponen que todos los trabajadores quieren más dinero y más días de
vacaciones. Pero no todos los trabajadores se motivan de la misma manera.
Las organizaciones controlan una enorme cantidad de recompensas
potenciales que podrían ser atractivas para los empleados, podemos analizar
cada una de estas teorías para adaptarlas a nuestro lugar de trabajo.

El liderazgo y la motivación son factores que funcionan juntos. Un buen líder

es el que influye, el que motiva a un grupo para que pueda alcanzar con éxito
sus metas. Por lo tanto nos preguntaremos ¿Qué es ser un buen líder?,
veremos teorías y factores que tratan de responder a esa pregunta.

El modelo de Fielder
Propone que el desempeño efectivo de un grupo dependía de la coincidencia
adecuada entre el estilo de un líder y el grado en que la situación le permitía
tener control e influencia. Fielder propuso que un factor fundamental para el
liderazgo exitoso era un estilo básico de liderazgo individual, ya fuera
orientado a la tarea u orientado a la relación.

Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Este modelo se conoce como teoría del liderazgo situacional, es una teoría de
contingencia que se enfoca en la preparación de los seguidores. La
importancia que se asigna a los seguidores en la eficacia del liderazgo refleja
el hecho de que son los seguidores los que aceptan o rechazan al líder.
La TLS tiene un atractivo intuitivo; reconoce la importancia de los
seguidores y se basa en la lógica de que los líderes pueden compensar las
limitaciones en las habilidades y la motivación de sus seguidores.
Modelo de camino hacia la meta
Plantea que el trabajo del líder consiste en ayudar a sus seguidores a lograr
sus metas, así como proporcionarles la dirección y el apoyo necesario para
asegurarse de que sus metas sean compatibles con las metas del grupo.

Teoría del interacambio líder-miembro (TILM)

Plantea que los líderes crean endogrupos y exogrupos, y que los individuos
que conforman el endogrupo tienen mayores calificaciones de desempeño,
menor rotación y mayor satisfacción laboral.

Liderazgo transformacional-transaccional
Los líderes transaccionales guían o motivan a los seguidores para que
trabajen hacia metas establecidas al intercambiarrecompensas por su
productividad. Sin embarggo el líder transformacional, estimula e inspira
(transforma) a los seguidores para que logren resultados extraordinarios.

Liderazgo carismático- visionario

Un líder entusiasta y seguro de sí mismo, cuya personalidad y acciones
influyen para que las personas se comporten de cierta forma es lo que se
denomina líder carismático. Las características de un lider carismático son:
tienen una visión, la capacidad de articular esa visión, la disposición para
arriesgarse con el fin de lograr esa visión, la sensibilidad ante las limitaciones
ambientales y ante las necesidades de los seguidores, así como conductas que
son excepcionales.

Liderazgo auténtico
Se enfoca en los aspectos morales de la responsabilidad de dirigir. Los líderes
auténticos se conocen a sí mismos, saben en que creer y actúan abierta y
sinceramentecon base en esos valores y creencias.
Liderazgo con ética
Los líderes con ética dan prioridad a la seguridad pública antes que a las
utilidades, responsabilizan a los culpables que infringieron faltas, pero los
respalda al crear una cultura en la que sientan que pueden y deben hacer un
trabajo mejor.

Liderazgo en equipo
El reto para muchos gerentes es aprender a convertirse en líderes de equipo
efectivos; deben adquirir habilidades como compartir información
pacientemente, ser capaces de confiar en otras personas y renunciar a la
autoridad.

Administración del poder

Los líderes obtienen el poder, es decir, el derecho y la capacidad para influir
en las decisiones laborales debido a 5 fuentes de poder identificadas. Poder
legítimo es lo mismo que autoridad y representa el poder que tiene un líder
como resultado se su posición en la organización. El poder coercitivo es el
que tiene un líder para castigar o controlar. El poder de recompensa es el que
permite proporcionar recompensas positivas. El poder de experto se basa en
la destreza, las habilidades o los conocimientos especiales. Finalmente, el
poder referente surge cuando un individuo tiene recursos o rasgos
personables deseables, surge debido a la admiración de otro y al deseo de ser
como esa persona.

Desarrollo de la confianza
Los líderes deben darle mucha importancia al desarrollo de la confianza y la
credibilidad, aspectos que son sumamente frágiles. El principal componente
de la credibilidad es la honestidad. Las encuestas indican que la honestidad es
considerada la principal característica de los líderes que son admirados.
Además de ser honestos, los buenos líderes son competentes e inspiradores;
son personalmente capaces de transmitir de forma efectiva su serguridad y
carisma. De esta manera, los seguidores juzgan la credibilidad de un líder en
términos de su honestidad, competencia y capacidad para inspirar.

Empoderamiento de empleados
Implica aumentar la discreción de los trabajadores en la toma de desiciones.
Si las empresas desean competir con éxito en una economía global dinámica,
los trabajadores deben ser capaces de tomardecisiones e implementar cambios
con rapidez. Aunque el empoderamiento no es una respuesta universal, podría
ser benéfico cuando los trabajadores cuentan con todos los conocimientos, las
habilidades y la destreza para realizar su trabajo de manera competente.

En las organizaciones normalmente vemos cinco clases de líderes, que son:

 Líder laissez-faire: Este líder se caracteriza por delegar funciones y no
ser controlador, pues deja que los empleados cumplan sus tareas sin
intervenir regularmente, solo cuando hace falta, fomenta la
creatividad y la motivación del grupo.
 Líder autocrático: Este se caracteriza por tomar decisiones sin
consultar con los demás, pues concentra todo el poder y no acepta que
alguien le lleve la contraria. Funciona de forma unidireccional, el
gerente manda y los demás obedecen. Este tipo de liderazgo resulta
beneficioso cuando se necesitan decisiones rápidas y cuando se tienen
empleados que deben ser vigilados para cumplir sus actividades.
 Líder democrático: Es un líder participativo que entusiasma a los
empleados y promueve la participación. Tiene como fuerte el diálogo
y toma en cuenta las opiniones antes de tomar una decisión.
 Líder transaccional: Este ejerce sus labores con procesos de
intercambio con los trabajadores; es decir, los trabajadores son
premiados cuando desempeñan sus labores eficientemente y eso lleva
a incrementar la productividad. Este tipo de liderazgo orienta a
alcanzar los objetivos, gracias a las recompensas que eso genera.
  Líder transformacional: Un líder transformacional utiliza una
comunicación de alto nivel para conseguir metas y transmite a los
empleados una excelente visión de cambio. Con alta motivación
mejora la productividad del equipo y es capaz de emprender cambios
organizacionales. Este tipo de liderazgo logra que todos trabajen en la
misma dirección y se fomenten valores de confianza, respeto y
admiración.
Por lo tanto, los líderes enfrentan desafíos diariamente, como administrar el
poder, desarrollar la confianza, empoderar a los empleados, dirigir individuos
de diversas culturas; son desafíos a los que tienen que adaptarse para poder
realizar sus metas y objetivos, y así poder convertirse en líderes efectivos.

3. CONCLUSIÓN.-
En todas las organizaciones empresariales los gerentes juegan un papel
importante ya que sobre ellos se encuentra la responsabilidad de aplicar
estrategias que logren integrar y motivar a sus empleados.
Según los psicólogos la motivación representa la acción de fuerzas activas o
impulsoras, es decir, las necesidades humanas. Las personas son diferentes
entre sí en lo referente a la motivación. Las necesidades humanas que
motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento
que varían de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas
cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos
personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores
personales y las capacidades varían en el mismo individuo en el transcurso
del tiempo.
Por lo tanto es una ardua tarea para un gerente saber motivar de forma
correcta a sus trabajadores, pues debe conocer las preocupaciones, las
expectativas y las necesidades de cada empleado. Así mismo, el gerente debe
confiar en los empleados, delegando actividades en las que el empleado
siente que confían en él, de esta manera el empleado creará sentido de
pertenencia hacia la organización. El gerente debe exigir, pero también debe
reconocer la labor de los trabajadores, como dice un dicho se premia en
público y se corrige en privado; el gerente no sólo debe saber como motivar,
si no también como corregir, debido a que ese también puede ser un factor
que influya en el trabajo del individuo.
Es necesario dirigir adecuadamente a las personas que laboran en la empresa,
estimular al trabajador a fin de lograr el equilibrio que permita crecer al
empleado, lograr su estabilidad y sentido de plenitud y a la empresa el logro
adecuado de sus metas.
En la actualidad para la gran mayoría de empresas se crean nuevas
incertidumbres sobre los procesos motivacionales, lo que conduce a crear
nuevas técnicas que permitan motivar al empleado cubriendo las necesidades
que le vayan surgiendo con el fin de ofrecer un óptimo equilibrio de empresa-
trabajador, logrando que el empleado trabaje motivado, se sienta realizado
con el trabajo que esta realizando, y logrando aportar a que la empresa
maximice sus beneficios y que alcancen las metas establecidas. Por lo tanto
cada gerente debera saber adaptarse a la situación y conocer a sus empleados,
para crear un vínculo significativo que permita crear un mecanismo para
reconocer las necesidades de cada empleado a fin de ofrecerle las mejores
soluciones motivacionales tales como incentivos, elogios, ascensos,
aumentos, entre otros; de tal forma que el empleado logre sentirse cómodo y
satisfecho en su ambiente laboral, que sienta que se le toma en cuenta y que
se le brindan oportunidades para surgir, de esta manera el trabajador será más
productivo y se sentirá con mayor disposición de realizar sus actividades
laborales, como prueba final se verá reflejado en alcanzar las metas y
objetivos en un menor tiempo.

Por otra parte hablaremos sobre el liderazgo, hay una gran diferencia entre ser
jefe y ser líder; ser líder, más allá de tener poder de mando, significa crear
una cultura de inclusión y bienestar laboral, en la cual todas las personas le
encuentren sentido al trabajo, incrementando con ello su satisfacción y
calidad de vida. Líder es la persona que mueve, puede mover con amenazas,
con miedo, con entusiasmo, con sonrisas, con charlas, con incentivos, pero
finalmente líder es la persona que mueve, por eso vemos que existieron a lo
largo de los años líderes como Hitler, o líderes como Jesús.
El noventa por ciento de los líderes no nacen, ni se hacen, los hacen; por que
hay gente que no tiene ninguna característica de líder, ninguna cualidad de
líder, pero tiene el componente fundamental de un líder, la esencia del
liderazgo que es el poder, en el momento en el que recibimos el poder nos
dan la esencia del líder. Por lo tanto no puede nacer un ser humano que a lo
largo de su vida no asuma el rol del líder, por ejemplo cuando te dan el poder
de ser madre, tengas o no vocación ya tienes el poder, por que una madre
anima a su hijo, o lo castiga, o lo premia, por consiguiente el líder sí nace,y sí
se hace, pero lo que lo hace líder es el poder.
Un buen líder tiene dos naturalezas: un enfoque en la tarea y otro en las
personas. Para ser un líder efectivo no basta la preparación académica y la
experiencia, es necesario contar con habilidades, cualidades que le
diferencien; la integridad personal, la ecuanimidad, la facilidad de comunicar
y especialmente la buena relación con los trabajadores son determinantes para
tener éxito, por lo tanto lo primero que debe hacer el líder es identificar sus
fortalezas y debilidades en otras palabras conocerse a sí mismo, para luego
trabajar en corregir sus falencias y perfeccionar sus virtudes.
Un buen líder se adapta a las necesidades de la empresa el líder debe saber
leer e identificar los pequeños y grandes cambios que irán ocurriendo a lo
largo del tiempo para no solo ir un paso adelante, sino ir mas allá.
Un buen líder da el ejemplo, no se puede pedir lo que no se brinda, los líderes
solicitan constantemente compromiso de sus trabajadores, pero llegan tarde al
trabajo, no saludan, no conocen ni creen en la visión de la empresa; ellos
deben ser los primeros en llegar a trabajar, deben analizar como pueden
aportar en el cumplimiento del plan estratégico, siendo íntegros.
Los líderes son propensos a cometer errores que afecten a la empresa o los
trabajadores. Pero el liderazgo radica en saber cuándo se ha cometido un error
y como superarlo para el bien de sus trabajadores y para bien de él mismo, lo
que le permitirá crecer como persona y como líder. Los buenos líderes
trabajan en equipo por que saben que así conseguirán éxito, los líderes
motivan a sus trabajadores, tienen una relación con ellos que les permite tener
confianza para corregir errores e ir mejorando cada día. Ser un líder es una
tarea díficl que no muchas personas quieren asumir, los líderes deben
conocen a sus trabajadores, apoyarlos, escucharlos, motivarlos, corregirlos,
felicitarlos, para poder crear un ambiente equilibrado de trabajo donde todos
puedan agregar valor a la empresa y cumplir sus objetivos sintiendose
pertenecientes a la organización.

En Bolivia podemos apreciar que en cada lugar que vamos hay líderes y gente
motivada a realizar acciones. Hay empresas que manejan muy bien a sus
empleados y saben como motivarlos, por que se ve reflejado en el servicio
que te están brindando; sin embargo hay también empresas que no tienen
buenos líderes manejando las situaciones laborales debido a que los
trabajadores, hacen hasta las tareas más simples desganados y desmotivados.
Las personas aquí no están acostumbradas a asumir responsabilidades y a ser
honestas, están acostumbradas a no dar más, son personas conformistas, y eso
se debe a la cultura en la que vivimos. En Bolivia debemos trabajar para
formar buenos líderes que se desenvuelvan correctamente en sus áreas, que
motiven a las personas a llegar cada día más lejos, que hagan que las personas
se muevan de una manera positiva para que puedan ser personas
sobresalientes que contribuyan a la formación del país, y a que, poco a poco
podamos crecer y avanzar logrando metas que iban más allá de nuestras
expectativas.

Para finalizar, quiero hablar un poco sobre el tiempo díficil que nos tocó
vivir. Me parece muy interesante la teoría de las necesidades de Maslow,
pues creó que es muy acertada, en este tiempo las personas que volverán a sus
lugares de trabajo buscarán saciar sus necesidades de seguridad, esa será la
necesidad que este por encima de todas las necesidades, debido a que los
trabajadores buscarán que en sus lugares de trabajo les brinden insumos de
bioseguridad. Muchos trabajadores tampoco tienen vehículos propios para
movilizarse, por lo tanto también esa es una preocupación a la hora de ir a
 trabajar. Es ahora cuando los líderes tendrán que saber actuar, llenando la
necesidad que tendrán todos los trabajadores a la hora de ir al trabajo,
brindándoles todos los recursos que necesiten para sentirse seguros,
asegurándolos en los hospitales, o en empresas que sacaron seguros
especiales para este tiempo, brindándoles transporte seguro, y siendo
comprensivos ahora; por que este tiempo nos llega a todos, nos toca ser más
empáticos con las personas y brindarnos apoyo para saber salir adelante. Los
líderes tendrán que saber motivar a sus empleados, haciéndoles sentir
seguros, para que trabajen sin miedo y motivados a que, aún en situaciones
díficiles apoyándonos entre todos sabremos como superar esta difícil
situación, logrando salir adelante con esfuerzo y con la visión clara de que en
un futuro construiremos grandes cosas, y alcanzaremos todas las metas.

4. BIBLIOGRAFIA.-
Libro administración de Robbins 12a edición.
Chiavenato, I. (2000 a, b, c). Administración de Recursos humanos. Bogotá,
Colombia: Editorial McGraw-Hill. Quinta edición.
Delgado, N. (1999). Los Estilos de Enseñanza en Educación Física.
Universidad de Granada, Granada.
González, S. (2008). Psicología de la motivación. La Habana: Editorial
Ciencias Médicas.
http://psiquiatria.facmed.unam.mx/docs/ism/unidad2.2.pdf