TEMA 7.

CONFLICTOS COLECTIVOS
7.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO: CONCEPTOS Y CLASES
Conflicto colectivo: Es toda discrepancia, controversia o tensión entre empresarios y
trabajadores manifestada externamente.
Elementos o caracteres:
- Discrepancia, controversia o tensión: que se debe manifestar externamente. Da
igual la importancia de la discrepancia, que sea sobre temas fundamentales o
sobre temas triviales, eso da igual. Lo que importa es que exista la discrepancia
entre trabajadores y empresarios.
- Esa discrepancia debe ser colectiva (nos interesa el rasgo de colectivo para
distinguir el conflicto colectivo del conflicto plural): el conflicto plural es la mera
suma de conflictos individuales, donde las personas afectadas (normalmente los
trabajadores) están plenamente identificadas. Mientras que el conflicto
colectivo defiende un interés colectivo (interés de un grupo indiscriminado de
personas, no se identifican las personas), donde no se identifican
necesariamente intereses individuales.
- La controversia ha de ser laboral (por el entorno donde se produce el conflicto
y entre las personas que están enfrentadas en el conflicto, que son trabajadores
y empresarios)
Clases: desde el punto de vista teórico se han elaborado distintas clasificaciones de
conflictos colectivos. La más importante es:
- Jurídicos (de Derecho, interpretativos o de aplicación): son conflictos en los que
la controversia entre empresarios y trabajadores está en la distinta
interpretación de la norma laboral (sea la ley o el convenio colectivo). Es decir,
empresarios y trabajadores interpretan de manera diferente la norma laboral.
Los jueces pueden resolver estos conflictos.
- Económicos (de intereses, novatorios, o de reglamentación): la controversia
entre las partes está basada en un interés, de alguna de las partes, de modificar
la norma (normalmente el convenio colectivo). Los jueces NO pueden resolver
estos conflictos.
Las medidas de conflicto colectivo: son aquellas acciones adoptadas por cualquiera de
las partes para conseguir la solución del conflicto a favor de los propios intereses
(defendiendo la propia pretensión en caso de los trabajadores o en contra de la
pretensión del antagonista en caso del empresario). Pueden ser adoptadas tanto por los
trabajadores como por los empresarios.
Tipos:
- Por parte de los trabajadores:
• Ejercicio de los derechos fundamentales. Al amparo del ejercicio del
derecho de reunión, de libre expresión, de información, de
 manifestación. El ejercicio de estos derechos puede conducir a los
trabajadores a adoptar medidas como la llamada “sentada”. Algunas son
acciones lícitas y otras no.

Medidas conflictivas concretas:

• Piquetes: en realidad no es una mediad conflictiva, es un instrumento al
servicio de la huelga. El piquete es un grupo de personas trabajadoras
afectadas por el conflicto, al que se pueden sumar otras personas, que
tiene como finalidad convencer a todos los afectados por el conflicto
(incluso a la sociedad en la que se asienta la empresa, la localidad) de las
bondades de la huelga; explicando las razones de la huelga y sus
reivindicaciones. En muchas ocasiones, tiene como misión recaudar
fondos para los huelguistas, teniendo en cuenta que quien hace uso de
la huelga no tiene derecho al salario mientras dure el salario.

El límite de los piquetes es la seguridad ciudadana (el orden público), el

daño a las personas o a las cosas, y el respeto al derecho al trabajo de los
trabajadores no huelguistas (aquí viene uno de los grandes problemas de
los piquetes, que a veces no respetan este derecho de aquellos
trabajadores que quieren ir al trabajar. Los piquetes tratan de
obstaculizar el acceso al trabajo). Hay una tendencia de los tribunales a
ponderar el derecho de huelga con el derecho al trabajo (artículo 35 CE),
dando mayor importancia al derecho de huelga (artículo 28.2 CE), ya que
lo que consigan los huelguistas puede beneficiar a los trabajadores no
huelguistas, a esos trabajadores que han seguido trabajando y cobrando
salario. Lo habitual es que los piquetes de huelga pongan silicona en la
cerradura para que no pueda entrar nadie, tratan de obstaculizar de
alguna forma que haya trabajadores que no se sumen a la huelga y vayan
a trabajar.

• Boicot: consiste en que los trabajadores tratan de conseguir el bloqueo

contractual de la empresa con fines reivindicativos. Tratan de que la
empresa no pueda vender el producto que fabrica, no puedan dar el
servicio al que se dedica. Las medidas conflictivas siempre consisten en
hacer daño a la otra parte con el fin de presionar para conseguir un
objetivo concreto. Cuando el l boicot se pasa un poco de rosca iríamos al
sabotaje.

• Sabotaje: tiene un contenido más violento que el boicot. Tiene su origen

en el Luddismo (Ned Ludd protagonizó un rompimiento de máquinas). El
sabotaje lo que hace es violentar.
 • Huelga: es la medida conflictiva principal de los trabajadores, y que
corresponde a un derecho fundamental. Tendrá su propio apartado en el
tema.

- Por parte de los empresarios: son mucho menos importantes. Los empresarios
tienen un derecho de resistencia o de defensa de las reivindicaciones de los
trabajadores.
• Fuerza sustancial previa: hay que partir de que el empresario es la parte
fuerte de la relación, por lo que tiene una fuerza previa que le hace no
tener la necesidad de tener que acudir a medidas conflictivas concretas.
Esta fuerza sustancial previa consiste en la cierta discrecionalidad dentro
de la ley que tiene el empresario a la hora de contratar, de imponer
salarios, de imponer condiciones de trabajo y el poder de control y
organización y dirección empresarial del trabajo como pasa con el
cumplimiento del principio solve et repete (cumple y luego reclama) que
está presente en las órdenes empresariales. El empresario cuenta con la
fuerza pública a su servicio para proteger las instalaciones de la empresa
que son de su propiedad. Son una serie de elementos que hacen que las
medidas conflictivas del empresario tengan menos importancia.
• Ejercicio de derechos fundamentales: al amparo de la libertad de
información, el empresario puede hacer campañas informativas en el
seno de la empresa en favor de sus propios interés o pretensiones,
pudiendo convencer a muchos trabajadores de que la pretensión de la
parte trabajadora no es razonable. Puede hacer uso de los derechos
fundamentales, básicamente del de libertad de expresión y de
información.

• Esquirolaje: consiste en utilizar a los trabajadores para sustituir a los

huelguistas. El empresario, como medida de conflicto, cubre los puestos
de trabajo de los huelguistas con trabajadores que no hacen huelga. El
esquirolaje externo está prohibido, pero el interno está permitido con
unos límites, es decir, está prohibido que el empresario contrate
trabajadores para sustituir a los huelguistas. El interno es que el
empresario tiene capacidad de movilidad con los trabajadores que no
vayan a la huelga, con el límite de que nunca se puede utilizar a un
trabajador de categoría superior para cubrir el puesto de un trabajador
de categoría inferior.

• Cierre patronal o lock out (artículo 37.2 CE): No es un derecho

fundamental, no tiene la misma importancia que la huelga, porque el
legislador no quiere dar más fuerza a quien ya la tiene de partida, porque
eso sería discriminatorio. Le dedicaremos un apartado.
 NOTA: Todas las medias están reguladas en el Real Decreto Ley 17/1997
(NORMA PRECONSITUCIONAL). Interpretada con la STC 11/1981.
7.2 PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÓN DE CONFLICTOS
Cuando hablamos de composición en el ámbito de las relaciones laborales, estamos
hablando de solución, de cómo componer/solucionar los conflictos. Hay 2 tipos de
procedimientos:
- Autocomposición: las propias partes proveen la solución del conflicto. La
negociación colectiva es el principal sistema de autocomposición.
- Heterocomposición: interviene un tercero, que puede ser árbitro, conciliador,
mediador o un juez.
• Solución judicial: Es el sistema principal de heterocomposición.
• Conciliador: Mero moderador que intenta acercar a las partes.
• Mediador: Aporta soluciones a las partes.
• Arbitraje: El tercero resuelve el conflicto mediante un laudo de obligado
cumplimiento.
Vamos a ver los dos sistemas regulados de solución del conflicto colectivo:

El procedimiento administrativo para resolver los conflictos colectivos: se ventila ante

la autoridad administrativa laboral, regulado en los artículos 17-25 del Real Decreto
17/77 (que regula la huelga y los procedimientos de conflicto colectivo). El
procedimiento administrativo es un procedimiento privilegiado por la norma porque lo
regula como alternativo a la huelga. La norma prefiere la resolución pacífica del conflicto
(que sería ir a la autoridad) que la conflictiva (que sería acudir a una huelga). El legislador
permite a los trabajadores que hayan convocado una huelga la puedan desconvocar
para iniciar este procedimiento.

El procedimiento se inicia por un escrito, la autoridad laboral convoca a los 3 días a las
partes para una comparecencia para la conciliación. En ese momento las partes pueden
nombrar a un mediador o a un árbitro. Si no se llega a un acuerdo ni deciden someterse
a un arbitraje, entonces la propia autoridad laboral inicia el procedimiento judicial,
mediante un escrito de demanda. Lo importante es que los procedimientos que irían al
juzgado si no hay acuerdo o laudo arbitral serían los conflictos jurídicos, nunca los
conflictos de intereses. De tal manera, que la autoridad laboral, pasado el procedimiento
administrativo sin acuerdo o sin sometimiento a arbitraje, si el conflicto es jurídico se
deriva al juzgado o sala competente; y si el conflicto es de intereses o económico no lo
puede resolver el juez, se queda sin resolver.

La autoridad laboral intenta la conciliación o mediación si las partes se lo piden. Las

partes también pueden someterse a un arbitraje, y si no se resuelve en ese
procedimiento, se van al judicial los conflictos jurídicos.

El proceso judicial de conflictos colectivos: es un proceso preferente y urgente que solo

cede ante los procedimientos de tutela de derechos fundamentales. Tiene un plazo de
5 días para celebrar la vista, y 3 para dictar la sentencia. Los efectos de la sentencia: la
sentencia que pone fin a un proceso de conflicto colectivo es una sentencia que produce
el efecto de cosa juzgada sobre todos los procesos individuales presentes y futuros que
pudieran plantearse con idéntico objeto.

7.3 DERECHO DE HUELGA. CONCEPTO Y CLASES

La huelga es la cesación del trabajo concertada colectivamente (y también ejercida

colectivamente) con motivos reivindicativos. La huelga es no trabajar y no recibir salario
por ello. La huelga es un derecho fundamental.

Clases de huelgas:
- Por razón de los sujetos:
• De trabajadores
• De funcionarios públicos
- Por el comportamiento huelguístico:
• Turnante o rotatoria: Es una huelga que, si estamos hablando de una
empresa, no es de todos los trabajadores al mismo tiempo, sino que se
van turnando, por tiempo determinado, los trabajadores. Es distinta a la
huelga intermitente.

• Estratégica, tapón o trombosis: Es un tipo de huelga que se produce en

un centro neurálgico de la actividad empresarial, que implica que solo
determinados trabajadores se ponen en huelga, pero se paraliza toda la
actividad, aunque el resto de los trabajadores no se pongan en huelga.
Por ejemplo, imaginemos que en una empresa hay que encender un
interruptor para que funcionen todas las máquinas, entonces se pone en
huelga el trabajador que enciende el interruptor, pues no puede trabajar
nadie.

• Intermitente: Paran todos los trabajadores durante un tiempo, vuelven

a trabajar y así continuamente.

• De celo o reglamento: Es cuando los trabajadores no dejan de trabajar,

sino que realizan las tareas exactamente que les corresponden, ni una
más. Entonces se ralentiza el trabajo. Son una prueba de que los
trabajadores hacen más tareas y funciones de las que les corresponden.
Suele ser las huelgas de los aviones.

• De trabajo lento: trabajar a bajo rendimiento a propósito, no rindiendo

lo que se debe.

• De brazos caídos: es una huelga en el centro de trabajo, pero sin trabajar.

• Con ocupación del lugar de trabajo: puede ser con ocupación del centro
de trabajo celebrando asambleas, etc.
 • Self-service: es una mezcla de modalidades, al gusto de los que convocan
la huelga.

• A la japonesa: Hiperproductividad, es trabajar más y generar un stock

que produce problemas a la empresa

- Por razón de los motivos:

• Laboral: la normal
• Extralaboral o política: se dirige frente al Gobierno, frente a los poderes
públicos.
• De solidaridad: busca un interés ajeno a los trabajadores que se ponen
en huelga, defendiendo un interés ajeno, no propio.

HUELGAS LEGALES Y HUELGAS ILEGALES:

Huelgas ilegales: artículo 11 RDLRT

• Políticas o no profesionales: cuando los trabajadores se ponen en huelga frente
a una reforma laboral del gobierno. Están haciendo daño a los empresarios, pero
su objetivo no está en manos de los empresarios, pero les afecta indirectamente.
Son las típicas huelgas generales.
• De solidaridad.
• Novatorias: las que pretenden cambiar el convenio colectivo vigente, van en
contra del deber de paz implícito en los convenios colectivos. La jurisprudencia
admite las huelgas convocadas antes de que termine al vigencia del convenio
aplicando la cláusula rebus sic stantibus. Es decir, el deber de paz sea expreso o
implícito en el convenio, se pacta estando así las cosas (rebus sic stantibus), por
lo que si las circunstancias cambian de manera importante se puede justificar la
convocatoria de una huelga. También se puede convocar huelga cuando se
incumple el convenio.
• Con ocupación del lugar de trabajo: debemos relativizarla, porque la huelga es
ilegal cuando exista una orden legítima de desalojo del centro de trabajo. El
empresario como propietario del centro de trabajo puede ordenar
legítimamente que se desaloje el centro de trabajo para defender la integridad
de personas y cosas. La orden será legítima cuando exista riesgo cierto para la
integridad de las personas o la seguridad de las personas o las cosas.
• Irregulares en su procedimiento de ejercicio: las que no cumplen con el
procedimiento, con el preaviso, por ejemplo.

Huelgas abusivas: artículo 7.2 RDLRT. La norma establece una presunción de abusividad
que puede ser destruida por los trabajadores. Es decir, cuando se convoca una huelga,
los trabajadores no califican la huelga sino el juez (los trabajadores no van diciendo se
convoca una huelga tapón). Cuando el juez califique ante los hechos la huelga como
cualquiera de este tipo, se dirigirá a los trabajadores para que le demuestren que no es
abusiva, porque hay una presunción legal de abusividad. El juez la califica de abusiva si
el daño producido por la huelga es mayor que el de una huelga normal, es decir, un
ejemplo sería el caso del tapón ya que unos pocos trabajadores paran el trabajo del
resto, pero el empresario le debe pagar el salario a los trabajadores no huelguistas.
• Rotatorias.
• Tapón o estratégica.
• De celo o reglamento.
• Atípicas: las que consisten en ir a trabajar

7.4 EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Convocatoria (art.3.3 RDLRT)

Los legitimados para convocar una huelga son siempre sujetos colectivos (la asamblea
es también un sujeto colectivo, además de los sindicatos, los comités de empresa, los
delegados de personal, los delegados sindicales de las secciones sindicales)
- Acuerdo expreso de los legitimados
• Representantes de los trabajadores
• Trabajadores en asamblea
- Debe haber un preaviso al empresario y a la autoridad laboral: 5 días en una
empresa normal o 10 días en empresas que prestan servicios públicos, y debe
hacerse en este caso con la publicidad suficiente.
- La convocatoria debe incluir fecha, objetivos, composición del comité de huelga
y cuáles han sido las gestiones realizadas hasta entonces para que los
trabajadores hayan decidido acudir a la huelga; pues la norma no está pensando
que a la primera de cambio los trabajadores se pongan en huelga, tiene que
haber intentado conseguir sus reivindicaciones de otro modo, y acudir a la
huelga en último lugar.
Desarrollo (art.6 RDLRT)
• Se constituye el Comité de huelga
• Hay que respetar la libertad de trabajo: aquí entran en juego los piquetes
(regulación del piquete en protección del derecho de huelga) y el esquirolaje
(regulación del esquirolaje en protección del derecho de huelga)
• Hay que adoptar los servicios de seguridad y mantenimiento
• Hay que garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.
Terminación
• Procedimientos de solución establecidos en convenio colectivo (art.8.1 RDLRT)
• Por desconvocatoria de los convocantes (art.8.2 RDLRT)
• Por acuerdo alcanzado con la otra parte sobre lo que se reclamaba con valor de
convenio colectivo (art.8.2 RDLRT)
• Mediación de la Inspección de Trabajo (art.9 RDLRT). Esto hace mucho que no se
hace.
• Arbitraje obligatorio (art.10.1 RDLRT) solo queda cuando la huelga sea de tal
duración que pueda ocasionar un grave perjuicio a la economía nacional.

EL COMITÉ DE HUELGA. LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO.

El comité de huelga: se tiene que constituir un comité de huelga en todas las huelgas,
que tiene como función garantizar al seguridad y el mantenimiento de los bienes de la
empresa y la seguridad de las personas y las cosas durante la huelga.
Órgano con facultades negociadoras durante la huelga.
Composición: 12 miembros elegidos entre trabajadores afectados por el conflicto
Funciones: Participar en acciones sindicales, administrativas y judiciales para solucionar
el conflicto y garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las
personas y de las cosas.

Los servicios de seguridad y mantenimiento

Regulados en el artículo 6.7 RDLRT

El empresario propone las medidas de seguridad y servicios necesarios: el empresario
los propone, y se deben respetar.
Empresario y Comité de huelga designan a los trabajadores que deban efectuar estos
servicios: es decir, establecen qué trabajadores no pueden ir a la huelga porque deben
prestar estos servicios.
Los trabajadores designados ejecutan las medidas.
El Comité de huelga las garantiza: garantiza el funcionamiento, por lo que si pasa algo
la responsabilidad es del Comité.

Los efectos del ejercicio del derecho de huelga:

Si la huelga es legal:
No se trabaja, no se cobra salario y respecto a la Seguridad Social se está en una situación
de alta especial, es decir, el trabajador continua en alta, pero solo tiene derecho a
asistencia sanitaria, pero no a desempleo. Si se pone enfermo durante la huelga tiene
asistencia sanitaria, pero no tiene derecho a la prestación de incapacidad temporal.

Si la huelga es ilegal:
Se convierte en falta de trabajo, es un incumplimiento de las obligaciones contractuales
y, por tanto, el trabajador puede ser despedido (artículo 54.2 a) LET).

7.5 LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD

En el propio artículo 28.2 CE se establece un límite al derecho de huelga. Establece que

la ley garantizará:
• El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (son un límite al
derecho de huelga)
• La autoridad gubernativa debe:
• Ponderar las circunstancias concurrentes en la huelga y en la comunidad
sobre la que incide.
• Atender a la naturaleza de los derechos o bienes sobre los que repercute.
Los servicios esenciales son aquellos servicios prestados tanto por empresas públicas
como privadas que satisfacen derechos fundamentales de la ciudadanía. Se han
considerado esenciales los servicios que atienden la salud, la libertad de circulación por
tierra, mar y aire; la educación, y así sucesivamente.

¿Quién decide que un servicio es esencial? Primero hay que nombrar un servicio como
esencial, y después, cuando se declara la huelga en ese servicio, hay que declarar
servicios mínimos para lograr el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad. La autoridad gubernativa es la que decide que un servicio es esencial. La
autoridad del ramo es la que decreta los servicios mínimos, por ejemplo, si es una huelga
de transporte, pues el ministerio correspondiente.

Una vez decretado que un servicio es esencial, lo será para siempre. Una huelga no
puede paralizar un servicio esencial de la comunidad. Debe haber un servicio mínimo de
esos servicios esenciales, se deben mantener.
Los servicios mínimos son trabajadores que no pueden hacer huelga, que deben acudir
a trabajar para cubrir los servicios mínimos.

NO DEBEMOS CONFUNDIR LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO DE

CUALQUIER HUELGA CON EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA
COMUNIDAD EN UNA HUELGA QUE SE CONVOQUE EN UN HOSPITAL, POR EJEMPLO.

La autoridad gubernativa puede (en caso de que se “desmadre”):

• Establecer servicios mínimos.
• Asumir los trabajadores indispensables para el mantenimiento de la actividad.
• Se puede recurrir a un arbitraje obligatorio, pero solo en el caso de que la huelga
tenga tal duración que pueda afectar a la economía nacional.
• Militarizar a los huelguistas (solo en estados de alarma, excepción y sitio).

No debemos confundir los servicios de seguridad y mantenimiento de cualquier huelga

(que garantiza el comité), con el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

EL CIERRE PATRONAL
Clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por el empresario
como medida de conflicto frente a sus trabajadores
Es la principal medida conflictiva de los empresarios. La CE rechaza el principio de
igualdad de armas, no hablamos de una relación equilibrada (la relación laboral) y, por
tanto, no hay por qué aplicar el principio de igualdad de armas. Se justifica en no darle
más poder al que ya de por sí tiene más poder. El cierre patronal será válido siempre
como poder de policía, es decir, como una medida que está destinada a defender la
empresa y la seguridad de las personas que pudieran estar en ella. El cierre patronal
ofensivo es aquel que adopta el empresario como primera medida en el conflicto, sin
que haya habido movimiento por parte de los trabajadores (ilegal), también es ilegal
el cierre patronal que se ejerce frente al legítimo derecho de huelga, es decir, lo que no
puede hacer el empresario es vaciar de contenido el legítimo ejercicio del derecho de
huelga de los trabajadores; pero sí se podría cuando la huelga se ejerce ilegalmente, o
se adopte cualquier medida de conflicto que ponga en peligro la integridad de las
personas y la seguridad de las cosas y de las personas durante el conflicto.
El cierre patronal defensivo es legal
• Se encuentra regulado en el artículo 37.2 CE, pero es un reconocimiento no
expreso, lo que reconoce la CE es el derecho de trabajadores y empresarios a la
adopción de medidas de conflicto colectivo.
• Doctrina del TC:
• Rechazo al principio de igualdad de armas
• Validez como poder de policía para asegurar la integridad de personas o
bienes, pero no para impedir el derecho de huelga (defensivo)
• Efectos:
• Cierre patronal legal: no hay trabajo ni salario para nadie porque se
cierra la empresa (en la huelga no hay salario para los huelguistas), es
decir, esto implica que se suspenden los contratos de trabajo (se
paralizan las obligaciones básicas del contrato de trabajo, los deberes
accesorios no se suspenden, como el deber de buena fe, por ejemplo).
• Suspensión de los contratos de trabajo (artículo 12.2 RDLRT 17/1977 y
45.1,m LET).
• Alta especial en la Seguridad Social (sin cotizar empresario ni trabajador,
no desempleo ni IT, sí asistencia sanitaria). Permanece el alta de la SS,
pero un alta especial, la cual da derecho a asistencia sanitaria, pero sin
cotización por las partes.

El cierre patronal ilegal (cuando se utiliza para paralizar una huelga legal):
• los trabajadores tienen derecho a cobrar los salarios de los días de cierre
• Sanción administrativa al empresario (artículo 8.3 LISOS) e incluso penal (art.315
CP)
• Abono de salarios devengados (art.15 RDLRT)
Procedimiento de ejercicio:
• Se cierra el centro si concurren las causas legales
• Comunicación a la autoridad laboral en el término de 12 horas (es decir, en las
12 horas siguientes) (art.13.1 RDLRT). Esto es así porque es un cierre no
premeditado, es un cierre defensivo.
• Reapertura del centro:
• A iniciativa del empresario
• A iniciativa de los trabajadores
• Por requerimiento de la autoridad laboral en el plazo que establezca la
autoridad laboral, normalmente con visita previa e inspección del centro
de trabajo (art.14 RDLRT)