Bol2 Liquidacion

Diplomado en Asistente Contable: Liquidación de Sueldos
y Cajero 2.020 - FILADES
Unidad II: Conceptos Generales de la

Liquidación
1) Jornada de trabajo. Trabajo Nocturno. Trabajo en fines de semana, feriados y días no laborables.
2) Licencias. Suspensiones. Accidentes de Trabajo.
3) Sueldo Anual Complementario. Horas Extras.
4) Antigüedad. Presentismo. Viáticos. Gratificaciones. Comisiones.
5) Deducciones.
Jornada de trabajo
“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de
trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
De la definición transcripta puede destacarse que el concepto de jornada de trabajo no incluye sólo
el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.
Es decir, que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como
aquel en que está a disposición del empleador aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que durante
la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición
del empleador.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.
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Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas, o las pausas
para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que
se emplea en el trayecto al trabajo.
Extensión de la jornada: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48
semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro.
Está comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo
humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento; esto
repercute negativamente en el proceso productivo y torna más factible la producción de accidentes de
trabajo.
Trabajo Nocturno
Primeramente, es necesario definir la jornada normal diurna que es la comprendida entre las 6.00 y
las 21.00 hs.
Entonces, lógicamente, la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna
de un día y la hora seis del día siguiente.
Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada y las 42 semanales. Esta limitación no tiene
vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, que un
trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales,
debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48
semanales.
El primer párrafo, del art. 200 de la L.C.T., dispone que cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es
decir, que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos modos
el trabajador presta tareas durante ocho horas (jornada normal) el empleador debe pagar por cada hora
nocturna trabajada ocho minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del art. 201 (con
el 50 % ó 100 % de recargo).
Por ejemplo, en caso de que un trabajador ingrese a las 4.00, teniendo en cuenta que la jornada
nocturna comienza a las 21.00 y se extiende hasta las 6.00, ese dependiente trabajará en una jornada mixta.
Como la hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal, y trabaja 2 horas nocturnas (de
4.00 a 6.00), esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16 minutos.
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Trabajo en fines de semana, feriados y días no laborables
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13.00 del sábado y las 24.00 del
domingo, estamos en presencia de “Trabajo en fines de semana”, por lo que el empleador debe otorgar un
descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas.
Existen distintas modalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones se efectúan los
fines de semana —por ejemplo, el caso de los shoppings—, lo que produce un cambio automático de los
días de trabajo y descanso, lo que deriva en una práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por
ejemplo, entre los días miércoles y domingo y que se les otorge el descanso compensatorio los lunes y
martes.
Feriados y días no laborables. Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones
disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos — fechas patrias—,
religiosos u otros eventos.
Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir
que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la

remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el
Estado en todo el país.
Actualmente tienen el carácter de feriado nacional los siguientes días: 1 de enero, lunes y martes de
carnaval, 24 de marzo, viernes Santo, 2 de abril, 1 de mayo, 25 de mayo, 17 de junio, 20 de junio, 9 de julio,
17 de agosto, 12 de octubre, 20 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Eventualmente, se
pueden agregar feriados con fines turísticos el día anterior o posterior al de las fechas precedentes.
En cuanto a los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por
trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines.
Los únicos días no laborables en la actualidad para todos los trabajadores del país es el Jueves
Santo. También tiene ese carácter —pero sólo para la actividad de que se trate— la conmemoración del día
del trabajador de una determinada actividad cuando está contemplado en el convenio colectivo de trabajo.
Asimismo, tienen el carácter de no laborable, para los que profesan determinada religión, los días en que se
celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Año Nuevo Judío o el Día del Perdón).
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados
obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador
mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el sueldo habitual
más un día.
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En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no, la situación no varía: cobra el
sueldo habitual.
Licencias
Todo trabajador, como persona humana, tiene derecho al Descanso.
El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la

fatiga producida por la realización de la tarea.
Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la
salud y evitar enfermedades.
El ser humano también necesita gozar de tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al
deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales.
La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:
1) el descanso diario —de corta duración—, que incluye

las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre
dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.);
2) el descanso semanal que es de duración intermedia

(arts. 204 a 207 de la L.C.T.);
3) las vacaciones anuales, que es un descanso de larga

duración.
Descanso diario. Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que
se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con
contaminantes).
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida
familiar, esparcimiento, educación, etc.). El último párrafo del art. 197 de la L.C.T., dispone que “entre el
cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas”. Asimismo,
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cabe resaltar que la jornada máxima de ocho horas puede extenderse a nueve y que el máximo de horas
extras permitidas por día es de tres, por lo cual, el tiempo máximo permitido es de doce horas diarias.
El descanso semanal —como todo descanso— tiene para el trabajador la función de recuperar el
esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni el
tiempo de trabajo.
Del art. 204 de la L.C.T. surge que el principio general es que el descanso semanal se extiende desde
las 13.00 del sábado hasta las 24.00 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta
tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.
Vacaciones Anuales o Licencia ordinaria

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante
un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos,
con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso anual continuo y obligatorio, y a percibir sus
remuneraciones en dicho período.
Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir, que
cumple con una función higiénica y biológica que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni
semanales.
La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en un año

para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador. En la práctica, los cargos jerárquicos pueden
“negociarla” de manera distinta.
Plazos.
El art. 150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador
en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de media jornada, tienen igual
tiempo de vacaciones en base a su antigüedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;

b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.
En todos los casos, la antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden las
vacaciones. La ley determina que los días son corridos y no hábiles.
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Según lo establecido en el art. 151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el
siguiente hábil si éste fuera feriado; esto es para evitar superposición de descansos con distinto
fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso
compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en que el
dependiente gozó de dicho descanso, o en el siguiente hábil, si fuese feriado.
Período de otorgamiento.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas
en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el
empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones; pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo
menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma
simultánea y conjunta (art. 164 la L.C.T.).
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelación no menor de 45 días.
Requisitos para su goce.
a) Tiempo mínimo: El art. 151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones
completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles
del año calendario. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un
día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio también se aplica en los contratos de
temporada.
Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 11 de setiembre y trabajó 80 días, tiene derecho a tomar 4
días de vacaciones.
Los días hábiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debió prestar servicios por lo
menos en 152 días para tener derecho a las vacaciones completas. Desde un punto de vista práctico, puede
afirmarse que le corresponde la proporción de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados a aquellos
trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre del año.
Las dudas aparecen con quienes ingresan en el primer semestre y con el resto de los trabajadores,
que aun teniendo la antigüedad, por diversas razones pueden no haber prestado tareas durante todo el
año. Por ejemplo, si un dependiente ingresa en el mes de marzo y ha trabajado durante todo el resto del
año, tiene derecho a la licencia total, porque cumplió con el requisito mínimo.
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Cuando el art. 151 de la L.C.T. hace referencia a días hábiles, los asimila a los días normales de
trabajo de la empresa (será hábil el sábado o domingo o los feriados si fueron trabajados).
Días trabajados. El trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos
motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema que se presenta es
establecer concretamente qué ausencias deben computarse como trabajadas; esto tiene esencial
importancia para determinar el derecho del trabajador a gozar de vacaciones completas o proporcionales.
El art. 152 de la L.C.T. dispone que “se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable
o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”. Es decir, que hay ausencias que
por su motivación se consideran como días trabajados: una suspensión por razones económicas (falta o
disminución de trabajo o fuerza mayor, que no es imputable al trabajador), o el caso de conservación del
empleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten
justificadas o que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran
como trabajadas.
En síntesis:
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo,
licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.),
suspensiones económicas, conservación del puesto por enfermedad.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes,
suspensiones disciplinarias, conservación del puesto por cargos electivos y gremiales, situación de
excedencia.
Por tanto, si alguien ingresó a trabajar el 1 de junio, y prestó tareas normalmente durante el año, le
corresponden 14 días. En cambio, si ingresó en 2015 y durante los primeros seis meses del año 2018 pidió
licencia sin goce de sueldo, y en el segundo semestre faltó en forma injustificada, o sufrió suspensiones
disciplinarias, quiere decir que no trabajó la mitad de los días hábiles del año, por lo que no tiene derecho a
las vacaciones completas sino a 1 día de licencia por cada 20 efectivamente trabajados.
b) Antigüedad: El criterio adoptado es el del año calendario; por tanto, la antigüedad del trabajador
se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.
Pueden citarse distintos ejemplos:
1) si un dependiente ingresó a trabajar el 14/02/2014, y se le otorgan vacaciones del año 2018, a

partir del 04/02/2019, se tiene que determinar su antigüedad al 31/12/2018, ya que las vacaciones
corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días;
2) si un dependiente ingresó a trabajar el 15/12/2013, y se le otorgan vacaciones a partir del

03/12/2018, de todos modos hay que remitirse al 31/12/2018 para establecerle la antigüedad, sin perjuicio
de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es indiferente para
determinar el tiempo de vacaciones; entonces, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21
días.
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Retribución.
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que
hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de ello, para el cálculo de su pago
se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
En el caso de trabajadores mensualizados, para obtener el valor día se debe dividir el sueldo por 25
y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.
Otras Licencias
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario. Los exámenes deberán estar referidos a los planes de
enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente y el beneficiario deberá
acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por
el instituto en el cual curse los estudios.
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) deberá necesariamente computarse un día hábil,
cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
Licencia por maternidad

El primer párrafo del art. 177 de la L.C.T. establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres
durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.
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El segundo párrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que “la trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas”.
Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a
percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día
en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del
parto.
Estado de excedencia de la mujer

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo
en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que
equivale a su remuneración bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183 de la
L.C.T.:
a) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su obligación

consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su
licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.
b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicios
que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.
c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis
meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la licencia por
maternidad.
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en el art. 186 de la L.C.T., que
crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la

madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad;
se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo. Los requisitos para acceder a este beneficio
son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la
empresa.
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe

remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica
en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los
primeros meses de vida. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber
nacido.
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Suspensión del Contrato de Trabajo
La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.;

consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de
las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras.
Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, y

tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los
intereses de la empresa y del trabajador.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de
pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y disciplinarias—, al tener en cuenta el
carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos
que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.
Notas características.
Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el
empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejemplo, en la
suspensión por maternidad o enfermedad);
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes:
por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no depende de su voluntad, mientras que
una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe
pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad, pero no debe abonarla en caso de
suspensión disciplinaria o por razones económicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la

obligación de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina

en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la
situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del
empleador (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
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Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T:
o accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);

o desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación
sindical (art. 217);
o causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224);
o licencia por maternidad (art. 177);
o estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Accidentes y enfermedades inculpables
Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (arts. 208 a 213) son los inculpables;
cabe definirlos como toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio” (art. 208 de la
L.C.T.); lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador — enfermedad o accidente— lo
imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando
es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Está contemplada en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que
se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los cargos
gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluído el ejercicio de
sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo
de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.
Suspensiones por causas económicas y disciplinarias
Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y
razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador.
Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la

remuneración.
Requisitos de validez. Están enumerados en el art. 218 de la L.C.T. que establece que “toda
suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.
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1) Justa causa: significa que el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. El
art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada”. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar
prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para
suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración,
resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colocó sólo la
duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador. No es válida una
suspensión por tiempo indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no
pueden exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar,
necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota
cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan
consignados los demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo. El empleador
debe efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir al trabajador daños que pueden
evitarse.
Plazos máximos. La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:
— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220).
— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220).
— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221).
— En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (art. 220
L.C.T.).
— En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por
otro lado, fuerza mayor: 90 días.
Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de
la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la primera suspensión el
25 de julio de 2018, el año se cumple el 25 de julio de 2019.
Puede graficarse lo expuesto con un ejemplo. Si en el año se le aplicó al trabajador (contado desde
la primera), una suspensión de 10 días por razones disciplinarias, de 20 días por falta de trabajo y de 45 días
por fuerza mayor, sólo podrá aplicársele 15 días por fuerza mayor; esto es así por las siguientes razones:
1) no se puede aplicar ningún día de suspensión por causas disciplinarias, porque en conjunto, con
la suspensión por falta o disminución de trabajo, no puede superar los 30 días;
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2) no se puede aplicar ningún día de suspensión por falta o disminución de trabajo por la razón
expuesta en el punto 1 y porque individualmente no puede superar los 30 días;
3) no se puede aplicar más de 15 días por fuerza mayor, porque si bien el plazo máximo individual es
de 75 días; en conjunto las suspensiones por falta o disminución de trabajo y razones disciplinarias (por un
lado) y las de fuerza mayor (por otro) —o sea, el total de las suspensiones— no pueden superar los 90 días.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos — ya sea en forma
individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e
inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el
contrato, reclamar los salarios correspondientes.
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha
aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley. Para poder ejercer el
derecho conferido en el art. 222 de la L.C.T. (considerarse despedido o reclamar por los salarios caídos), no
resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque
lo que impugna —en este caso— es el plazo y no la causa de la suspensión.
Suspensión por falta o disminución de trabajo: Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de
validez del art. 218 de la L.C.T., para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea
justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
— debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar),
y no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial).
Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis

económica general que determina recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son
hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que
la empresa, por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o cuando se prohíbe la importación de un
producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.
Suspensión por fuerza mayor: Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Código Civil y
lo trasladamos a nuestra materia, podría definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir
su obligación de dar ocupación. Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas,
graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituyen fuerza mayor: el aumento de precios de la

materia prima, el cambio en el gusto de los consumidores, la situación económica del país en general;
tampoco el desalojo del establecimiento que produce el cese de la actividad, porque no es ajeno a la
voluntad del empresario.
33
Al contrario, se ha justificado la causal de fuerza mayor invocada para suspender, en el caso de las
empresas de la industria de la carne, que se vieron afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a
las exportaciones argentinas. Respecto a los alcances de la fuerza mayor en el derecho del trabajo, se han
planteado distintas posturas doctrinales, algunas antagónic
antagónicas.
as. Sin perjuicio de ellas, en cada caso se debe
efectuar un análisis objetivo y realista de los fundamentos alegados para suspender.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento

insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario
también tiene límites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importación de envases y el Poder
Ejecutivo dicta un decreto que prohíbe la importación de envases, se trata de un hecho imprevisto
imp y no
imputable al empleador que afecta la actividad de la empresa y torna justificada la decisión de suspender
personal.
Suspensión Preventiva
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de
un proceso
roceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende
del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones

condiciones de prestar tareas, el empleador
se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su
conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
La suspensión preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensión del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio
de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incump
incumplimiento
limiento podría originar injurias que
justifiquen el despido.
Suspensión disciplinaria
Como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder
reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del
empleador, cuya función principal
ncipal es corregir la mala conducta del
trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones
contractuales emergentes de la L.C.T., del convenio colectivo, del estatuto
profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de

aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El primer párrafo
del art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionales
ales a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador”. De su lectura surge una clara limitación respecto al ejercicio
del poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta
34
y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al
incumplimiento del trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal, son:
- el apercibimiento,
- las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y
- el despido con justa causa.
El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen

una sanción disciplinaria propiamente dicha.
Cabe destacar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato (art. 69 de la
L.C.T.), ni como consecuencia de una falta aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de su
remuneración (art. 131 de la L.C.T.).
Resultaría trascendente que las empresas implementen procedimientos uniformes para la

aplicación de sanciones, ya sea mediante el reglamento de taller, o bien, basados en la reiteración de
conductas asumidas en el tiempo, es decir, prácticas habituales que constituyen usos de empresa. De ese
modo, la actitud que asuma el empleador será coherente respecto no sólo a la entidad de las sanciones,
sino en cuanto al procedimiento a adoptar al verificarse algún incumplimiento.
La L.C.T no exige que se aplique ninguna forma en particular; pero, necesariamente, las sanciones
deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de permitir el descargo del
trabajador.
Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse

para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido.
Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de

sanciones.
a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada,

es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del
trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida. Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador
agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo
sancionarlo por esa falta el 10 de abril.
b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida
por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en
cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones
anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada. Este requisito se relaciona
con el principio de razonablidad, es decir, que la sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la
falta sino también con quien la comete: el empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto
que indique que a tal incumplimiento corresponde tal sanción. Por ejemplo, resultaría desproporcionado e
35
irrazonable suspender por 2 días a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha
verificado solamente 5 veces en 3 años de trabajo en la empresa.
c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o

incumplimiento del trabajador más que una sola sanción. Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido
por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes:
a) Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción
sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o
nota firmada por el trabajador.
c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles,
excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las
retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que
tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio
de igualdad de trato.
d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un

procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el
orden público laboral.
Accidentes de Trabajo
En la Ley N° 24.557, de Riesgos del Trabajo, están cubiertas las siguientes situaciones:
“Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo”.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72)
horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o
atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a
requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
Están excluidos:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o
por fuerza mayor extraña al trabajo
36
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas
en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
La prestación dineraria (sueldo) correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del
empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART. Ejemplo: Empleado tiene
accidente de tránsito en el trayecto entre su domicilio y el lugar de trabajo. Por dicho accidente, necesitará
25 días de reposo absoluto. Los primeros 10 días serán abonados por el empleador, mientras que los 15
restantes serán abonados por la Aseguradora de Riesgo del Trabajo (A.R.T.).
Sueldo Anual Complementario
El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo consiste en un pago de un sueldo más de los
doce percibidos por el trabajador en el año.
Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia.
Es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en

especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Puede suceder que el dependiente no haya

trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no
genere derecho al cobro de remuneración, por
ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad
(se le abona asignación familiar), o licencia sin goce de
sueldo, o estuviese en el período de reserva de puesto.
En estos casos, cabe efectuar un cálculo proporcional al
período trabajado y remunerado, que será igual a la
mitad de la mejor remuneración referida dividida por
seis y multiplicada por los meses trabajados en el
semestre.
Para determinar su cálculo, los distintos casos pueden graficarse con ejemplos, tomando como base
los siguientes salarios mensuales del trabajador:
Enero: $ 700
Febrero: $ 800
Marzo: $ 750
Abril: $ 780
Mayo: $ 780
37
Junio: $ 780
La mejor remuneración del semestre fue $ 800,00.
— Si trabajó todo el semestre: $ 800,00 /2 = $ 400,00.
— Si trabajó 4 meses: $ 800,00/ 2 = $ 400,00;

$ 400,00 /6 = $ 66,00;
$ 66,00 x 4 = $ 265,00.
— Si trabajó menos de 1 mes (por ejemplo, 25 días): $ 800,00/ 2= $ 400,00;

$ 400,00 /182 (días) = $ 2,19;
$ 2,19 x 25 (días) = $ 55,00.
— Si trabajó tres meses y 22 días: $ 800,00/ 2 = $ 400,00;

$ 400,00/ 182 = $ 2,19;
$ 2,19 x 112 días = $ 245,00.
Horas Extras
Se denomina realización de horas extraordinarias a las tareas efectuadas por el trabajador por
encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada
normal.
Pueden realizarse horas extraordinarias por distintos motivos; el más común es para satisfacer
mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria (picos de trabajo); también pueden
responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una máquina que requiere un tratamiento
especial.
En cuanto a la forma de retribuirlas, el art. 201 de la L.C.T. dispone que “el empleador deberá
abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50 %) calculado sobre el salario habitual, si
se tratare de días hábiles, y del ciento por ciento (100 %) en sábados después de las trece horas, domingos y
feriados”. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un convenio
colectivo, que podría fijar válidamente, por ejemplo, recargos del 150 % ó 200 %.
Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de horas extras
tornando más gravoso el costo de la prestación. De todos modos, en la práctica, son los propios
trabajadores los que —en virtud de la situación socioeconómica— están interesados en efectuarlas para
incrementar sus ingresos.
Por ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal $ 4,00 y trabaja horas extras en días hábiles,
percibirá $ 2,00 de recargo (50 %), es decir, que la hora extraordinaria se debe pagar $ 6,00; si ese
38
trabajador realiza horas extras el sábado después de las 13.00 o un domingo o feriado, percibirá $ 4 de
recargo (100 %), es decir, que la hora extraordinaria se debe pagar $ 8,00.
Antigüedad
Es un adicional Remunerativo. Es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la

antigüedad (en años) del trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva varios
años ejerciendo un mismo cargo o en una misma categoría. La misma se cuenta por aniversario desde el día
de Ingreso.
Ejemplo: Empleado comienza a trabajar el 27/03/2017, al 27/03/2018 tiene 1 año de antigüedad, al

27/03/2019 tiene 2 años de antigüedad, etc.
Presentismo
Es un adicional Remunerativo. Una suma que el empleador paga para estimular al trabajador y
lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; es un
incentivo, un premio preestablecido por asistencia y puntualidad.
La L.C.T. no obliga al pago del Presentismo ni de otro premio; su aplicación depende de lo

establecido en los convenios colectivos o de lo fijado por cada empresa, y su percepción está sujeta a los
requisitos establecidos para acceder al mismo.
Viáticos
Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Básicamente consiste en el pago del trasporte —
uso de colectivos, trenes, subterráneos, taxis—, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba
viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o
bien después de realizado el desembolso. El art. 106 de la L.C.T. establece que “los viáticos serán
considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo”.
Como principio general, puede establecerse que los viáticos son remuneraciones cuando no se le
exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la
39
entrega de documentación que acredite el gasto; la regla es que los viáticos sin comprobantes son
remuneraciones y con comprobantes no son remuneraciones. Por ejemplo: si dos trabajadores viajan al
interior del país, y a ambos se les liquidan viáticos, pero a un trabajador le pagan exactamente lo gastado de
acuerdo con los comprobantes que entrega, no se debe considerar remuneración: acredita haber gastado $
250,00 en trasporte, hotelería y alimentación y se le reintegra exactamente ese monto. En cambio, si al otro
dependiente le pagan una suma estimativa ($ 250,00) por los gastos que deba efectuar y no se le exigen
comprobantes que acrediten los gastos efectivamente realizados, se debe considerar remuneración, porque
el trabajador pudo haber gastado $ 100,00 y haber ahorrado, por ejemplo, en alojamiento si pernoctó en la
casa de un amigo o familiar. En el primer caso, el trabajador no obtiene ninguna ganancia, mientras que en
el segundo, o bien obtiene ganancia, o, por lo menos, tiene la oportunidad de obtenerla.
Gratificaciones
Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su

criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los
buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar
remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.
Comisiones
Es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108 L.C.T.) y el punto de referencia
es el valor del negocio (es el caso más frecuente). Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor
del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida.
Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado. En la
práctica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión; por lo general, en los convenios colectivos se
fija un salario básico bajo —no menor, obviamente, al salario mínimo vital y móvil— que debe percibir el
trabajador independientemente de que concierte o no ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores.
Deducciones
Como dijimos, el sueldo neto, es decir lo que recibe en mano el trabajador, se obtiene luego de
restarle al sueldo que acordó con su empleador, según convenio (Sueldo bruto) las deducciones o
retenciones.
40
El art. 131 de la L.C.T. establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; enumera a continuación distintas causas: entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra
prestación en dinero o especie. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador.
Pero la propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una
retención, una deducción o una compensación sean válidas, debe existir una autorización legal expresa. A
ellas se refiere, justamente, el art. 132 de la L.C.T. al enumerar las excepciones legales:
a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artículo 130 de esta ley;
b) retención de aportes jubilatorios y pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que

estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como
por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades;
c) retención de obligaciones fiscales a cargo del trabajador; (Ganancias)
d) reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por

compra de mercadería de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas;
e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de
retiro y subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicación;
f) depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias, de los
Municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por
préstamos acordados por esas instituciones al trabajador;
g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios;
h) reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del

empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género
que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo;
i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.
El art. 133 de la L.C.T. establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las
deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20 % del monto total
de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador; sin embargo, la autoridad de aplicación
puede establecer por resolución fundada un porcentaje distinto.
Los puntos b) y c), resaltados con negrita, son los que mes a mes se deben deducir o retener a los
empleados.
41
Aportes Jubilatorios: Los aportes jubilatorios o aportes de la seguridad social son sumas de dinero
que los empleadores deben depositar mensualmente a la ANSES a nombre del trabajador. Estos aportes
jubilatorios le posibilitarán al trabajador solicitar una jubilación cumplidos los 60 años (mujeres) y de 65
años (hombres), para aquellos que también cuenten con al menos 30 años de aportes jubilatorios.
Cabe resaltar que desde el año 2018, la edad de jubilación se extendió, a elección del empleado, a
los 70 años, sin distinción de sexo.
Los aportes jubilatorios o aportes de la seguridad social se conforman de la siguiente manera, en los
aportes del empleado y son obligatorios para todos los empleados:
Jubilación (SIJP, Ley 24.241): 11%

PAMI (INSSJyP, Ley 19.032): 3%
Obra Social (Ley 23.360): 3%
Total: 17%
Además, hay otras deducciones que establecen los convenios colectivos de trabajo y que son
propios de esa determinada industria. Ejemplo FAECYS que le retiene a los empleados de comercio el 0,5%,
o aporte a OSECAC (Obra Social) de $100 a los mismos empleados afiliados a esa obra social.
42
Bibliografía Unidad II
 DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - Grisolia, Julio A.
 LEY N° 20.744: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO – INFOLEG.
 PÁGINA WEB DEL MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO DE LA REPUBLICA ARGENTINA.
 CLASES TEORICAS “DERECHO LABORAL” DE LA CARRERA DE CONTADOR PÚBLICO NACIONAL –
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUCUMÁN.
 LEY N° 24.557: LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO - INFOLEG
 DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA.
43
Trabajo Práctico Nº 2: Conceptos generales de

la liquidación de Sueldos
Ejercicio Nº 1
Clasifique como VERDADERO o FALSO las siguientes afirmaciones y en caso de ser Falso justifique su
respuesta:
a. La L.C.T. no obliga al pago del presentismo; su aplicación depende de lo fijado por cada empresa, y
su percepción está sujeta a los requisitos establecidos por ella para acceder al mismo.
Respuesta:
b. Los descansos obligatorios contemplados en la LCT son sólo los descansos semanales
Respuesta:
c. Debido a que las vacaciones anuales de los empleados son descansos, no es obligatorio abonarlos
como parte de las remuneraciones del empleado
Respuesta:
d. Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas
en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas
fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones
Respuesta:
e. Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la

madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por
maternidad; se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo.
Respuesta:
44
Ejercicio Nº 2
Marque con una “X” la única opción correcta
1.- Se considera accidente de trabajo:

A. todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo
B. todo acontecimiento súbito y violento ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo
C. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraña al trabajo
D. Opciones A y B son correctas
2.- Del SAC usted sabe:

A. Es el Sueldo Anual Complementario
B. Equivale a un sueldo adicional a los sueldos mensuales
C. Opciones A y B son correctas
D. Opciones A y B son incorrectas
3.- De la jornada laboral usted aprendió:

A. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso
B. Tiene un máximo de 12 horas diarias
C. Siempre debe ser establecida en días hábiles
D. De ser fijada dentro del horario de 6 am y 8 pm
4.- Cuando se liquida SAC hay que tener en cuenta:

A. La ley 20.744 y el CCT
B. Licencias, vacaciones, feriados, etc., acontecidos en el mes de liquidación
C. Las dos opciones anteriores son correctas
D. Ninguna opción es correcta
5.- Del Recibo de Sueldo, usted sabe que:

A. Lo puede emitir tanto el empleador como el empleado ya que sólo es para constancia de pago
B. Si o si debe estar firmado por el empleado
C. No necesita cumplir con finalidades especificas
D. El empleador es quién debe emitirlo
45
Ejercicio Nº 3
SAC - Resuelva los siguientes casos prácticos
CASO 1
Trabajador mensualizado que percibió remuneración fija durante todo el semestre. Sueldo: $6000. Calcule
el SAC.
CASO 2
Trabajador mensualizado que percibe remuneraciones variables durante el primer semestre del año. Calcule
el SAC.
CASO 3
Trabajador mensualizado que ingresó a trabajar el 01/04. Calcule el SAC que le corresponde percibir.
CASO 4
Trabajador mensualizado que ingresó a trabajar el 11/04. Calcule el SAC que le corresponde percibir.
CASO 5
Trabajador mensualizado comienza a trabajar el 08/06. Realice el cálculo del SAC que le corresponderá
percibir en el primer semestre, considerando que su remuneración del mes de junio fue de $5200.
Ejercicio Nº 4
VACACIONES - Resuelva los siguientes casos prácticos
CASO 1
Trabajador que percibe una remuneración fija mensual de $5.500, y cuya fecha de ingreso es el día
22/01/2009. Realice el cálculo de la liquidación de vacaciones correspondientes al año 2014.
46
CASO 2
Trabajador que percibe una remuneración fija mensual de $5.500, cuya fecha de ingreso es el día
22/01/2009 y su fecha de despido es el día 13/09/2014. Realice el cálculo de la liquidación de vacaciones
correspondientes al año 2014.
CASO 3
Trabajador que percibe una remuneración fija mensual de $5.500 ingresó a trabajar el día 22/07/2014.
Realice el cálculo de la liquidación de vacaciones correspondientes al año 2014.
CASO 4 Trabajador que percibe una remuneración fija mensual de $5.500 ingresó a trabajar el día
22/02/2014. Realice el cálculo de la liquidación de vacaciones correspondientes al año 2014.
47

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Diplomado en Asistente Contable: Liquidación de Sueldos

y Cajero 2.020 - FILADES

Unidad II: Conceptos Generales de la

Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:

2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la

Todo trabajador, como persona humana, tiene derecho al Descanso.

El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la

La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:

1) el descanso diario —de corta duración—, que incluye

2) el descanso semanal que es de duración intermedia

3) las vacaciones anuales, que es un descanso de larga

Vacaciones Anuales o Licencia ordinaria

La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en un año

Los plazos son los siguientes:

a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;

Requisitos para su goce.

1) si un dependiente ingresó a trabajar el 14/02/2014, y se le otorgan vacaciones del año 2018, a

2) si un dependiente ingresó a trabajar el 15/12/2013, y se le otorgan vacaciones a partir del

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

Licencia por maternidad

Estado de excedencia de la mujer

a) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su obligación

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la

Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.;

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, y

4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la

5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina

o accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);

Accidentes y enfermedades inculpables

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la

— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220).

— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220).

— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221).

— debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituyen fuerza mayor: el aumento de precios de la

Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento

En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de

Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal, son:

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen

Resultaría trascendente que las empresas implementen procedimientos uniformes para la

Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse

Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada,

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o

d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un

Sueldo Anual Complementario

Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia.

Es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en

Puede suceder que el dependiente no haya

La mejor remuneración del semestre fue $ 800,00.

— Si trabajó todo el semestre: $ 800,00 /2 = $ 400,00.

— Si trabajó 4 meses: $ 800,00/ 2 = $ 400,00;

— Si trabajó menos de 1 mes (por ejemplo, 25 días): $ 800,00/ 2= $ 400,00;