PROYECTO FORMATIVO – “INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PARTE 12

INFORME

CAPACITACIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA P&D “DEL PLÁTANO”

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE MERCADOS

FICHA: 2175842

GAES:

ERNY HENAO QUINTERO

JULIETH TORRES CARDOZO

PRESENTADO A:

PAOLA ANDREA FLÓREZ BETANCOURT

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO INDUSTRIAL DEL DISEÑO Y LA MANUFACTURA

REGIONAL SANTANDER, FLORIDABLANCA

DICIEMBRE, 2021
 CONTENIDO

Pág.

1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS
- Objetivo General del Estudio
- Objetivos Específicos del Estudio
3. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN
4. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL
5. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO PERSONAL
6. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
7. INFORME FINAL
8. Referencias

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 1. INTRODUCCIÓN

La capacitación al personal comercial juega un papel importante en el desempeño de la

empresa en el mercado, la rentabilidad que esta puede lograr y el posicionamiento que puede
alcanzar. Pero, ¿Por qué es importante? Con el paso del tiempo en el mercado se están generando
cambios, además, de generar alta competencia, por ende en la introducción de nuevos productos
y hacer que estos sean aceptados por los posibles consumidores, requiere de personal capacitado
para llegar a los clientes, presentarles el producto, pero, sobre todo poder demostrarles que, lo
que están adquiriendo cumple con sus expectativas en cuanto a calidad, cantidad y precio.

Es por esto, que se considera importante capacitar no solamente a los vendedores, sino
también, a todo personal implicado en el área de comercialización. El objetivo de la formación
que se les brinda, es preparar al personal con la adquisición de conocimientos que les facilite la
realización de sus funciones y la adaptación al constante cambio.

En el presente informe se establecerán los objetivos de las capacitaciones, los indicadores

de gestión comercial, cual será el plan de mejoramiento y que políticas de talento humano se
adoptaran en el área comercial.

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 2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General del Estudio

Estructurar el plan de capacitación comercial de la empresa P&D “Del Plátano” definiendo

sus indicadores de venta.

2.2. Objetivos Específicos del Estudio

 Identificar los indicadores de gestión comercial.

 Establecer el plan de mejoramiento para el personal del área comercial.
 Definir y socializar las políticas de talento humano en el área comercial.

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 3. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general garantizar la productividad y rendimiento operacional en la

empresa, llegar a mas clientes y abarcar un margen mas amplio en el mercado. Se definen los
siguientes objetivos de la capacitación:

1. Elevar el nivel de rendimiento del personal comercial mediante capacitación y desarrollo

de estrategias que los incentive a descubrir nuevas habilidades, así mismo, fortalezcan sus
destrezas.
2. Fomentar el sentido de pertenencia para con la empresa.
3. Cumplir con expectativas futuras de la empresa, en cuanto a los requerimientos del
personal comercial.
4. Formar un equipo comercial cualificados, eficaces y profesionales.
5. Implementar estrategias que generen efectividad y productividad del personal durante el
desarrollo de los procesos comerciales.

4. DEFINICIÓN DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Establecer los requisitos necesarios para el cumplimiento de objetivos y métricas comerciales

mediante actividades reales y más típicas del puesto que plantean exigencias importantes, o
situaciones simuladas capaces de poner en evidencia la habilidad o aptitudes del equipo
comercial.

Validando el objetivo comercial anual es claro determinar el porcentaje mensual de

cumplimiento de objetivos es por esto que mediante la identificación de una métrica que
indique el objetivo del análisis de la gestión comercial, resaltando el propósito ideal para la
métrica y finalmente se realiza un medición mediante una valor o porcentaje siendo así fijado el
objetivo del indicador.

Por otro lado como medida de crecimiento se fijan los siguientes indicadores:

1. El equipo de trabajo tendrá al menos un acompañamiento mensual con el fin de ver el

rendimiento del área y con este resultante se fijara las capacitaciones internas que resalten
el desarrollo del ejercicio comercial, el sistema de formación será de al menos 2 (dos)
capacitaciones internas al mes y una capacitación externa.

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 NOMBRE PROPÓSITO MEDICIÓN O FÓRMULA
MÉTRICA

Capacitación Interna Formar y desarrollar al equipo de X= A-B

Comercial trabajo mediante el apoyo del
personal interno de la empresa A = numero de capacitaciones dadas
B = el numero de capacitaciones pactadas

Capacitación Interna Formar y desarrollar al equipo de X= A-B

Comercial trabajo mediante la formación
externa con el fin de tomar nuevos A = numero de capacitaciones dadas
aprendizajes B = el numero de capacitaciones pactadas

2. Con el fin de fijar el desarrollo y crecimiento organizacional mensualmente se realizaran

comités con jefes de área y un representante de los colaboradores con el fin de identificar
las capacitaciones necesarias para el ejercicio comercial de igualmente trimestral mente
se evaluara el desarrollo de este indicador.

NOMBRE PROPÓSITO MEDICIÓN O FÓRMULA

MÉTRICA

Desarrollo Fijar reuniones mensuales de dos X= A-B

Organizacional niveles de la empresa con el fin de
fijar lineamientos de formación. A = numero de reuniones trimestral
B = el numero de reuniones pactadas

5. DEFINICIÓN DEL PLAN DE MEJORAMIENTO PERSONAL

Justificar mediante evaluaciones de seguimiento cual es el alcance que tiene cada colaborador
la medida de evaluación será la siguiente:

1. Evaluación de periodo de prueba la cual será ejecutada después de pasar un mes del
ingreso de la persona.
2. Evaluación por objetivos la cual se realizara cada tres meses con el fin de identificar el
nivel de cumplimiento de los objetivos de la empresa.

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Por otro lado con el resultado del ejercicio de las evaluaciones se podrá determinar cuales son
las falencias del colaborador o de la empresa ya que el objetivo de esta actividad es
identificar las falencias en el proceso formativo o el desarrollo y acompañamiento por parte
de la empresa de acuerdo a las necesidades del colaborador.

6. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

6.1. Políticas de selección de personal
1. Selección del Personal
 Identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir los puestos libres o que la
empresa va a ofertar.
 Entrevistar al candidato no solo para tener contacto sino también para definir asuntos de
negociación del contrato.
 Iniciar el proceso de introducción a la empresa con la firma del contrato.

2. Valoración de cargos
 Realizar la inducción al personal contratado. En la inducción se debe recopilar la
información básica de la empresa, se proporciona toda la información de las tareas del
día, horarios y demás, se debe hacer un recorrido por la oficina, e indicar cuales serán las
funciones de su cargo.

3. Capacitación
 Formar al personal mediante capacitaciones que enriquezca su conocimiento, necesidades
y habilidades. Para ello se debe detectar las necesidades y diagnosticar la carencia del
equipo de trabajo.

4. Evaluación
 Medir las aportaciones de cada una de las personas que conforman la empresa.
 Controlar los procesos organizacionales e implementar estrategias de mejoramiento.

6.2. Políticas de desarrollo

 Definir los criterios de planificación, distribución y traslado interno del personal

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6.3. Políticas de análisis
 Evaluar y analizar la calidad del personal midiendo su productividad mediante
indicadores.

6.4. Políticas internas

 Se debe asegurar que las condiciones físicas y ambientales sean optimas para el
desempeño de cualquier función sin importar rangos y jerarquías.

7. INFORME FINAL

Para culminar el desarrollo de este informe es notorio que las necesidades de un equipo de
trabajo es la formación y desarrollo, Analizar y planificar la demanda de personal que
requiere el proceso para alcanzar los objetivos en una organización, respondiendo a sus
necesidades, en busca de mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.

Complementar y perfeccionar las competencias de cada colaborador acorde al nivel de

responsabilidad de su cargo, objetivos del área y de la compañía y así mismo para poder
ejercer un sistema formativo se tiene que contar con el personal idóneo para el crecimiento
organizacional y esto parte desde el proceso de selección y vinculación ejecutando los filtros
necesarios que brinden a la empresa un candidato indicado para ocupar algún rol dentro de la
compañía.

Los colaboradores que ingresan a la compañía además de los colaboradores suscritos no son
los únicos encargados del crecimiento de la empresa, es de vital importancia que el proceso
formativo, crecimiento y vinculación del personal sea el ideal con el fin de que no se genere
mala productividad o resultados que per versen el objetivo principal de la empresa

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 Todo esto esta basado para asegurar el desarrollo tanto personal como profesional. De cada
colaborador además de ejercer el crecimiento de la empresa.

8. Referencias

CEF – Marketing XXI. (s.f). Formación de Personal Comercial. https://www.marketing-

xxi.com/1ed-formacion-de-personal-comercial-88.htm

Gómez, N. (s.f). Porque hacer una capacitación en venta a tus vendedores 2021. Blog.
https://blog.sirena.app/capacitacion-en-ventas-para-tus-vendedores

A.A. (s.f.). Programa de Capacitación de la Gestión Comercial. Repositorio. PDF.

https://repositorio.unillanos.edu.co/bitstream/handle/001/927/PROGRAMA%20DE
%20CAPACITACI%C3%93N%20A%20LA%20GESTI%C3%93N%20COMERCIAL
%20ADE%200323.pdf?sequence=3&isAllowed=y#:~:text=La%20Capacitaci%C3%B3n
%20de%20gesti%C3%B3n%20comercial,a%20toda%20la%20comunidad
%20trabajadora.

Nieva, C. (agosto 2, 2018). Políticas de gestión de talento humano.

https://www.emprendepyme.net/politicas-de-gestion-de-talento-humano.html

Nieva, C. (agosto 1, 2018). Fases del proceso de gestión de talento humano.

https://www.emprendepyme.net/fases-del-proceso-de-gestion-de-talento-humano.html