UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración y Negocios

Internacionales

Perfil de proyecto de investigación

Influencia de la motivación laboral en el engagement en los funcionarios de

las áreas de consumo, microempresa y servicios de la Financiera Crediscotia,

Lima zona centro, este, sur, durante el periodo 2021.

Por:

Norka Verónica Castro Galán

Brenda del Pilar Ruiz García

Asesor:

Dr. Víctor Daniel Álvarez Manrique

Lima, Junio del 2021

 1. Planteamiento del Problema

1.1 Justificación

La motivación y el compromiso están en peligro, pero son necesarios en un entorno

empresarial inestable e incierto (Mann & Harter, 2016). Por lo tanto, es necesario su conocimiento

y entendimiento para favorecer el desempeño de los empleados (Schaufeli & Bakker, 2004).

En su mayoría, los empleados realizan las actividades por algún interés en específico,

conocer aquellos intereses será de gran ayuda para la organización (Masvaure et al., 2014)

Los trabajadores motivados y con un nivel elevado de compromiso presentan satisfacción

laboral, menor ausentismo, bienestar, actitud proactiva y mayor rendimiento (Schaufeli & Bakker,

2004). Si existe motivación en el personal, impulsara más en el compromiso y el bienestar (Sparks

& Schenk, 2001).

La motivación y el engagement son de suma importancia para que las empresas sobre

salgan de un ambiente turbio e inestable (Mann & Harter, 2016), proporcionando estabilidad en los

empleados, bienestar y satisfacción (Peters et al., 2018). De manera que el engagement en la

empresa, promueve a una mayor satisfacción laboral, menor rotación de personal, buen clima

laboral con mayor desempeño e iniciativa en sus roles, donde se sienten altamente comprometidos

(Schaufeli & Bakker, 2004).

En su estudio Gallup encontró en el 2020, en los Estados Unidos, el 38% de empleados se

encuentran altamente involucrados, pero el 14% se encuentran “activamente desvinculados”. El

54% restante “no están comprometidos" o apegados psicológicamente a su empresa. Estos

empleados ponen tiempo, pero no energía o pasión, en su trabajo, realizan un esfuerzo mínimo

requerido y están en busca de mejores oportunidades de empleo (Harter, 2020).

 El propósito de este perfil es proponer la investigación, es el estudio de la influencia de la

motivación laboral en el engagement de los funcionarios de la financiera. Esta investigación es de

tipo correlacional y de diseño no experimental, transversal. Los instrumentos de ambas variables

serán aplicados a los funcionarios del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera

Crediscotia en las zonas de Lima norte, Lima centro, Lima este y Lima sur.

1.2 Estado del Arte

Masvaure et al., (2014) en su estudio realizado en 156 trabajadores de una empresa

minera, encontró que existe interrelación entre compromiso laboral y motivación intrínseca.

Además, se halló que la edad y el estado civil contribuyen significativamente en la motivación

intrínseca y el compromiso laboral de los empleados.

(van Tuin et al., 2020) en su estudio aplicado a 326 trabajadores administrativos, encontró

que un objeto social tiene efectos positivos en la motivación y compromiso de los empleados.

Además, se halló una asociación transversal entre propósito motivación intrínseca y compromiso.

1.3 Objetivos

General: Determinar la relación entre Motivación Laboral y Engagement de los

funcionarios del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia en las zonas

de Lima norte, Lima centro, Lima este y Lima sur.

 Específicos:

1. Determinar la relación entre Regulación externa y Engagement de los funcionarios del área

de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia

2. Determinar la relación entre Regulación introyectada y Engagement de los funcionarios del

área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

3. Determinar la relación entre Regulación identificada y Engagement de los funcionarios del

área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

4. Determinar la relación entre Motivación intrínseca y Engagement de los funcionarios del

área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

5. Determinar la relación entre Amotivación y Engagement de los funcionarios del área de

consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

1.4 Hipótesis

General: Existe relación significativa entre Motivación Laboral y Engagement en los

funcionarios del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia

durante el año 2022.

Derivadas:

1. Existe relación significativa entre Regulación externa y Engagement de los funcionarios del

área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

2. Existe relación significativa entre Regulación introyectada y Engagement de los funcionarios

del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

3. Existe relación significativa entre Regulación identificada y Engagement de los de los

funcionarios del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

 4. Existe relación significativa entre Motivación intrínseca y Engagement de los funcionarios

del área de consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

5. Existe relación significativa entre Amotivación y Engagement de los funcionarios del área de

consumo, microempresa y servicios de la financiera Crediscotia.

1.5 Variables

Variable Engagement

Se entiende por engagement a un estado mental positivo, de equilibrio entre el trabajo y

la vida personal del empleado que se mantiene en el tiempo. Los trabajadores comprometidos

presentan las tres dimensiones del engagement (vigor, dedicación y absorción). Con un alto nivel de

compromiso hacia su organización.

Según Bakker et al., (2008), el compromiso laboral es un estado de bienestar vinculado al

trabajo, es decir una relación afectiva cognitiva, persistente que se mantiene en el tiempo (Gómez

Garbero et al., 2019), mostrando un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal del

empleado (Kossek et al., 2014).

De acuerdo a Christian et al., (2011), un trabajador con un nivel elevado de compromiso es

tenaz, enérgico y concentrado durante su labor, se empeña en su trabajo y está sumido en él

(Masvaure et al., 2014), presentando autoeficacia (Schneider et al., 2017);(Bandura, 2010), firmeza

(vigor), involucramiento (dedicación) y están concentrados en su labor (absorbidos) (Bakker et al.,

2008). Los trabajadores que cuentan con vigor presentan dinamismo, tenacidad y resiliencia, las

personas dedicadas experimentan inspiración, entusiasmo y sentido de significado, los trabajadores

con un nivel elevado de absorción presentan un estado de bienestar, sumidos en sus tareas diarias

(Salanova et al., 2000) , el trabajo se torna ameno y con significado (Bakker & Demerouti, 2008).
 Se puede definir como un nivel alto de compromiso de los empleados hacia su organización

(Anitha, 2014), siendo constantemente motivados mediante el engagement. (Schaufeli et al., 2002)

Se sienten comprometidos (Salanova et al., 2000), orgullosos de pertenecer a su empresa,

generando muy buenos resultados (Rich et al., 2010).

Variable Motivación laboral:

Se entiende por Motivación Laboral a las cualidades buscadas por las organizaciones, que

impulsan a un individuo a adoptar o cambiar su comportamiento, con una mayor creatividad, capacidad

de resolución de problemas, conduciéndolos a niveles más altos de motivación intrínseca y bienestar, haciendo

que el empleado realice su labor por la satisfacción y no por presiones o recompensas externas.

La motivación es un estímulo positivo que empuja a cambiar el comportamiento para el

beneficio individual y de integración, (Ryan & Frederick, 1997), cuyas acciones expresan confort

entre los empleados y son primordiales para su establecimiento (Delaney & Royal, 2017). Por lo cual

las empresas buscan que la motivación se expanda obteniendo un acuerdo global, enlazándose

favorablemente con el compromiso laboral y así denominándose una Motivación autónoma (Meyer

& Gagnè, 2008).

Según Gartenberg et al., (2019) la motivación laboral es la cualidad que la empresa busca

para obtener colaboradores con mayor desempeño y conservarlos dentro de su organización,

llevando a un nivel de crecimiento y felicidad (Ryan & Deci, 2018). Algunos empleados realizan sus

labores motivados por recompensas sociales o materiales, evitar futuras sanciones,

desempeñándose por presión, denominándose Motivación controlada (Gagné et al., 2015). Sin
embargo existe una motivación intrínseca que con lleva favorablemente al impulso, realizando el

labor por pasión en lugar de obtener una compensación externa (Schaufeli & Bakker, 2004).

Se define que el empleado tiene una motivación Laboral autónoma cuando genera la habilidad de

solucionar problemas (Song & Grabowski, 2006). Por lo contario si no existe una adecuada

motivación Laboral se puede vincular con la desmotivación, donde se obtiene factores de debilidad,

bajo rendimiento, afectando el estado de ánimo y alcanzando el riesgo de cambio de personal

(Tremblay, 2010).

2. Metodología

2.1. Diseño metodológico

El presente perfil plantea una investigación de tipo correlacional porque se intentará verificar si la

motivación laboral se encuentra relacionada con el engagement. Según Hernández & Baptista,

(2014) los estudios correlacionales tiene el propósito de analizar la relación o grado de asociación

entre variables en una muestra o contexto particular. El dieño de investigación es no experimental

porque ninguna de las variables de estudio será manipulada. Estos dieños se realizan sin la

amnipi¡ulación de ninguna varible, pues solo se pueden observar para analizarlas (Hernández &

Baptista, 2014). También este estudio es transversal porque se recolecatrán los datos un msolo

momento. De acuerdo a Lui (2008) los estudioa transversales o tranescional se caracterñizan por

rcolectar los atdos en un solo momento y tiempo único.

2.2. Marco muestral

El marco muestral será definido mediante cálculo no probabilísito, por convenicia de grupos

intactos. La muestra estrá compuesta 180 funcionarios de consumo, miscroempresa y plataforma

de la Financiera Crediescotia de las zona, centro, sur y este.

El marco muestral será definido mediante cálculo probabilísito. La población es de 600

participantes, de la cual el tamaño de la muestra, al 95% de nivel de confianza y un margen de

error del 5%, es de 235 estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresales de un universidad

privade de Lima

2.3 Técnicas de recolección de datos

Para medir la variable engagement se utilizará en cuestionario creado Shauffeli & Bakker (2004),

adaptado al español por (….) y se utilizará la versión corta de UWES 9 (…) … Su estructura consta de

3 dimensiones: vigor (3 ítemes), dedicación (3 ítemes), absorción (3 ítemes). Para la volorar las

preguntas utiliza la escala de Likert: 0=Nunca, 1=Casi nunca, 2=Algunas veces, 3=Regularmente,

4=Bastantaes veces 5=Casi siempe 6=Siempre. Este instrumento fue utilizado por Gómez, Labarthe,

Ferreira-Umpiérrez & Chiminelli-Tomás (2019), aplicado a 1,324 trabajadores de instiruciones de

salud de Uruguay, obteniendo una confiablidad mediante el alpha de Cronbach de 0.80 a 0.9.

También Pujol & Arraigada (2018) utilizaron el mismo instrumento en 173 empleados de una

empresa privada dedicada a la comercialización mayorista y minorista de comestibles, obteniendo

una alpha de Cronbcah: 0.60 y 0.88 para la dimensión de vigor; 0.75 y 0.90 para la dimensión de

dedicación y 0.66 y 0.86 para la dimensión de absorción.

(Lo mismo con la segunda variable mativación laboral)

2.4. Técnicas estadísticas para el proceso de la información

La contrastación de la hipótesis de investigación del presente trabajo se realizará mediante la

estadística inferencial, aplicando el coeficiente de correlación de acuerdo a prueba de normalidad

de los datos de cada una de las variables de estudio.

Para el análsisi de los datos se procederá a la tabulación, limpieza de datos y etiquetado mediante

la utilización del software SPSS.

2.5. Aspectos éticos

Para la aplicación de los instruemntos de las variabels de estudios, se procederá a solicitar una carta

de presentación emitada por la Escuela Profesional de Administarción con el propósito de solicitar

a la Financiera Scotiabank en permiso correspondente mediante copmunicación, la participación de

los trabajores en la investigación. Además se solicitará el consentimiento informado de cada

trabajor.
 3. Administarción de la investigación

3.1 Cronograma de Actividades

Tabla 1

Cronograma de Actividades

Descripción de Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Proyecto Búsqueda de
información
Diseño de estudio

Aprobación

Ejecución Recolección de datos

Procesamiento y
análisis de datos
Redacción Redacción de
borradores del articulo
Dictaminación del
artículo
Sumisión del artículo

Cierre Sustentación

Entrega del documento

final al repositorio
3.2 Presupuesto Proyectado

Tabla 2

Presupuesto Proyectado

Tipo de Recursos Cantidad Precio por Unidad Precio Total

Materiales de oficina
(copias materiales de
escritorio, etc.)
Pasajes

Insumos de
laboratorio
Licencias de Software

Equipos menores
(Cámara, GPS, etc.)
Otros (especificar)

Total
 4. Referencias Bibliográficas

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 1. Anexo A

Instrumento de engagement

(Indicaciones)

(Escala)

Instrumento de motivación laboral

(Indicaciones)

(Escala)
 2. Anexo B

Matriz de operacionalización de variables

 3. Anexo C

Consentimiento informado