TRABAJO FINAL

MÓDULO PODER Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES

Presentado por:

-Sharon León

-Paula Sejin

-Daniela Arnedo

-Gabriela Castaño

-Orlando Diaz

Presentado a:

Profesor Orlando Higuera

Universidad Tecnológica de Bolívar

Seminario de Gestión del Talento Humano

Cartagena, Bolívar

2021-2
 1. Leer la sentencia y realizar un análisis de la misma.

ANÁLISIS SENTENCIA DE CASACIÓN DE FECHA 22 DE JULIO DE 2015.

La SENTENCIA de fecha 22 de Julio de 2015, tuvo su génesis en el RECURSO

DE CASACIÓN interpuesto por el APODERADO de JAVIER HERNANDO

VALDERRAMA MEDINA contra la SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA de

fecha 15 de Mayo de 2018, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de

Santa Rosa de Viterbo, que confirmó la SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA,

de fecha 17 de Marzo de 2006, proferida por el JUZGADO LABORAL DEL

CIRCUITO DE DUITAMA dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL que

absolvió a la demandada PANAMCO COLOMBIA S.A. y condenó en costas al

demandante.

El demandante fundó las pretensiones de su demanda en el hecho de que fue

despedido injustamente por parte del empleador, toda vez que éste para darle por

terminado su contrato de trabajo tomó en cuenta una acta de descargos levantada

con violación de sus derechos fundamentales constitucionales y de sus derechos

laborales, y por tanto, considera está viciada de nulidad.

Al resolver de fondo el JUEZ DE PRIMERA INSTANCIA, mediante SENTENCIA de

fecha 17 de Marzo de 2006, absuelve a la demandada PANAMCO COLOMBIA

S.A. de las pretensiones de la demanda, es decir, la absuelve de ordenar el

reintegro del trabajador, JAVIER HERNANDO VALDERRAMA MEDINA, y de que

se le pagará una indemnización por despido injusto, sanción moratoria y otros

conceptos laborales demandados.

Esta decisión absolutoria de PRIMERA INSTANCIA fue tomada al considerar dicho

juzgador que la terminación del contrato individual de trabajo por justa causa,

fundamentada en artículo 58 numeral 4, 62 literal A numeral 6 del CST, el

Reglamento Interno de Trabajo y el Código de Ética de la empresa, se ajustaba a

los parámetros legales, reglamentarios y al código de ética de dicha empresa.

Apelado este FALLO DE PRIMERA INSTANCIA ante el TRIBUNAL SUPERIOR

DEL DISTRITO JUDICIAL DE SANTA ROSA DE VITERBO, éste mediante

SENTENCIA de fecha 15 de Mayo de 2018, CONFIRMÓ la SENTENCIA DE

PRIMERA INSTANCIA por considerar, que previamente al dar por terminado el

contrato de trabajo por justa causa, la empresa dio cumplimiento al capítulo IV del

Pacto Colectivo vigente entre el 1 de abril de 2002 y el 31 de marzo de 2004,

artículo 15. Además, despido por justa causa, porque la empresa adujo como justa

causa la relaciones afectiva-sexual por fuera del matrimonio que sostuvo el

demandante con la cónyuge de un subalterno y trabajador suyo, la cual adecua en

los artículos 58-4 y 62 Literal A numeral 6 del CST, así como en el Reglamento

Interno de Trabajo y en el Código de Ética. Además, tomó en cuenta el art. 56

Literal D del Reglamento Interno de Trabajo, para concluir que la causade la que se

habla es la violación de normas morales en las relaciones con sus superiores y

compañeros. Así mismo, tomó en cuenta la sentencia C-224 de la Corte

Constitucional y la No. 6586 del 23 de octubre de 1979 de la misma Corte, sobre el

impedimento del juez de desconocer la calificación de las faltas previstas en el

Reglamento Interno de Trabajo.

En virtud de dicha confirmación del fallo de primera instancia por parte del

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SANTA ROSA DE

VITERBO, el demandante acudió en CASACIÓN ante la CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA, fundamentando dicho RECURSO EXTRAORDINARIO en que dicho

FALLO DE SEGUNDA INSTANCIA es violatorio de la ley sustancial por vía directa

por indebida aplicación de los artículos 29 de la Constitución; 62 aparte a) numeral

6; 58 numeral 4; 104, 107, 114, 481, 467, 468 469 y 476 del CST; 60, 61 y 145 del

CPT y de la SS; 194, 200, 251, 268 y 279 del C. de P.C..

Al analizar el fundamento del recurso extraordinario, la Corte Suprema de Justicia,

llega a la conclusión que el despido se hizo por parte del empleador apreciando

objetivamente el procedimiento previsto en el artículo 15 del Pacto Colectivo, así

como también el acta de descargos, la carta de despido y la notificación de la falta

atribuida al actor, acusadas por su errónea valoración.

Respecto al tema relacionado con la falta de inmediatez entre la fecha en la que

ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido y aquella en la que éste se

produjo, en sentir del recurrente transcurrieron más de tres (3) años entre unos y

otro, considera la Corte tampoco se demuestra la ocurrencia de los yerros fácticos

en torno a este tema, toda vez que de la prueba documental acusada se

desprende que la empresa tuvo conocimiento de la falta imputada al trabajador el 7

de noviembre de 2003, con la comunicación que le dirigió Wenceslao Martínez y

Rocío del Pilar Baldión, mientras que el despido se produjo el 11 del mismo mes y

año, lo que significa que entre una fecha y otra no transcurrieron más de cuatro

días, lo cual, lleva a la acusación que en este aspecto hace caso omiso a la

sentencia de segundo grado, pues debe tenerse en cuenta pesar de que los

hechos transcurrieron mucho antes del 7 de noviembre de 2003, según el dicho del

censor, tres años antes, sin dejar de lado que el empleador se enteró en la fecha

antes anotada y es a partir de este momento que se deben examinar las

circunstancias para establecer si la relación de causalidad entre la falta y el

despido es oportuna.

Respeto al tercer tema, la Corte dijo, que las relaciones sexuales

extramatrimoniales no fue materia de discusión en el proceso ni tampoco en sede

de casación, siendo lo anterior el determinante para la cancelacion del contrato de

trabajo, de manera que no se puede recibir, y el Tribunal lo pudo demorstrar por la

carta de despido, este insiste que es un hecho que queda fuera de discusion.

Respectoo de la no falta, es importante mencionar que el Tribunal para corroborar

de que el despido se produjo con justa causa, estimó que las relaciones

afectiva-sexual por fuera del matrimonio que sostuvo el demandante con la

cónyuge de un subalterno y trabajador suyo, constituía violación de normas

morales en las relaciones con sus superiores y compañeros, conforme al numeral 4

del artículo 58 del CST, además de contravenir las buenas costumbres, con lo cual

di pie a la decisión de la empresa de terminar el contrato de trabaho al actor por

una violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que conciernen

al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del

Trabajo.

En virtud de lo expuesto, por considerar lo resuelto en sentencia por el tribunal

superior de Santa Rosa de Viterbo, la Corte Suprema de Justicia no casó la

sentencia y condenó en costas al casacionista o recurrente en casación.

 2. Elaborar una política que desarrolle los aspectos considerados en

la sentencia de la CSJ. (Relaciones afectivas y relaciones

extramatrimoniales en el lugar de trabajo).

Teniendo en cuenta el incidente presentado en la sentencia con respecto a

Tener un romance entre colaboradores se pueden rechazar ciertos

comportamientos que pueden interferir en la productividad de la empresa

comenzando desde el bajo nivel que puede desempeñar un trabajador

dependiendo el nivel de problema que pueda ocurrir en cierto momento con el

mismo colaborador por problemas personales de tipo matrimonial, en este caso la

pareja con la que se formó la relación en el ámbito laboral, es por eso que muchas

empresas añaden en sus políticas ciertas reglas para evitar que se establezcan

relaciones sentimentales mientras laboran e incluso en casos específicos este tipo

de actos puede ser causa de despido.

Por esto se puede decir que las empresas tienen la potestad de incluir normas en

el reglamento interno del trabajo, algunas políticas o advertencias que puedan

darle cierto dominio a este tipo de relaciones sentimentales o extramatrimoniales,

para que al momento de desarrollarse estas prácticas dentro de la organización no

se generen inconvenientes que afecten el clima laboral y el desempeño adecuado

que tiene que llevar cada colaborador.

Cabe resaltar que la sala laboral de la corte suprema de justicia, se pronunció en

una sentencia del año 2015 donde se refiere a las relaciones extramatrimoniales

entre compañeros de trabajo, en lo que se resumió se escrituró que este tipo de

acciones no justificaban el despido siempre y cuando no se hicieran notorias en el

campo laboral y que no afecten en el ambiente laboral porque de esta manera si

afectaría en la productividad del empleado y de la empresa por lo tanto este tipo de

acciones sí pueden dar por terminado un contrato por justa causa.

Por lo tanto se realizó como primera medida una junta con los directivos y cada

trabajador para plantear la problemática y contrarrestar imponiendo una política,

donde quede claramente resaltado las normas que regulen lo que se permite o no

se permite dentro del marco laboral de la organización con respecto a las

relaciones sentimentales y extramatrimoniales entre trabajadores.

Por consiguiente se planteará una garantía procesal para intervenir en los casos

que incumplan con el reglamento y así evitar acciones que fallen en contra de la

organización y en contra del propio empleado.

Como primera medida antes de dar a conocer los lineamientos que regirán estas

políticas, se deben establecer medidas de procedimiento, que permitan tener de

manera organizada desde el Área de recursos humanos, Planes de ejecución

frente a estos casos.

También se deberá establecer de manera conceptual y concisa una documentación

que se distribuya y llegue a casa personal de las distintas áreas de la empresa,

asegurándose de que sea recibida por cada unos de los miembros a los que estos

concierna.

Segundo: será importante desde las áreas de talento humano, crear espacios en

donde se capacite y a su vez se valore el estado mental y emocional de cada

empleado, asegurándose así que el trabajador tenga conocimiento de inteligencia

emocional.
Tercero: crear canales de comunicación que permitan al empleado tener un ruta de

notificación y actuación rápida ante estos casos.

Cuarto: hacer seguimiento de aquellos casos en que se detecte inestabilidad

afectiva y asegurarse de ofrecer además desde el empleo espacios para manejar

dichas problemáticas.

Quinto: de ser notificada la existencia de relación interpersonal entre empeorados,

firmar actas comportamentales, , donde se comprometan en no afectar el clima

laboral ni la dinámica de operatividad laboral.

Posteriormente proseguir a a establecer políticas y lineamientos que respecta a las

relaciones interpersonales entre empleados:

Se deberá reservar las muestras de afecto que impliquen intimación física.

Evitar así mismo, escenas dramáticas o conflictivas en el lugar y espacio laboral

De ninguna manera se permitirá cualquier tipo de violencia infringida por cualquiera

de ambas partes y será sancionado y llamado a descargos en estos casos.

No se permitirá la continuidad de aquellas relaciones que impliquen o interfieran

con la productividad y la fluidez laboral. En estos casos se deberán tomar medidas

correctivas más allá de sanciones, que puedan incluir el finalización de contrato de

alguna de las partes. Por ejemplo relaciones interpersonales, extramatrimoniales,

que generen desequilibrio en el ambiente de trabajo.

Respetar el espacio laboral y ocupacional de la pareja.

Al igual que el resto de empleados se exigirá cumplir con el rendimiento requerido

para el cargo ocupado.

Hacer uso de las rutas de comunicación y actuación en caso de que se presente

situación adversa, incluso fuera del espacio laboral.

Hacer seguimiento a aquellos casos asegurándose y verificando la efectividad, así

mismo crear y retroalimentar sobre planes de mejoras.

 3. Protocolo para casos de Maltrato, Acoso, Amenazas y

Discriminación.

● Intención

La universidad, sus empleados y estudiantes, se esfuerzan por proporcionar un

ambiente de aprendizaje, vida y trabajo seguro en un ambiente que respeta la

dignidad de cada persona. Con este fin, la universidad tomará las medidas

apropiadas contra cualquier persona que se encuentre involucrada en un

comportamiento violento o amenazante en el campus o en programas o eventos

patrocinados por la universidad. Los empleados y estudiantes son responsables de

reportar situaciones que sean, o puedan llegar a ser, amenazantes.

No se tolerarán amenazas verbales, comportamiento amenazador o actos de

violencia por parte de un empleado, estudiante u otro miembro de la comunidad del

campus contra otros empleados, estudiantes, proveedores o visitantes del campus.

Las personas que hayan violado esta política están sujetas a las medidas

disciplinarias correspondientes, incluido el posible despido. También es posible el

arresto y el enjuiciamiento penal por parte de las autoridades fuera del campus.

Las amenazas o actos de violencia se tomarán en serio. Las amenazas y los actos

de violencia denunciados son investigados por la universidad. Los empleados,

estudiantes u otros miembros de la comunidad del campus que se descubra que

han hecho amenazas sustanciales, exhibido un comportamiento amenazante o han

participado en actos violentos en la propiedad de la universidad están sujetos a ser

removidos del campus tan pronto como lo permita la seguridad.

 ● Comportamiento prohibido

Si bien no es posible describir todas las acciones que podrían constituir un

comportamiento amenazante o violento o un riesgo para la seguridad, los

siguientes comportamientos están estrictamente prohibidos en el lugar de trabajo o

en el campus:

Comportamiento Prohibido

1. Usar lenguaje y / o gestos amenazantes, intimidatorios o abusivos.

2. Usar o poseer armas de fuego, explosivos, cuchillos o cualquier otro tipo

de arma.

3. Acoso o comportamiento similar de acoso hacia empleados, estudiantes o

visitantes del campus.

4. Destruir o dañar propiedad de la universidad, archivos de computadora

y / u otros actos de sabotaje en el lugar de trabajo.

5. Agredir físicamente a otra persona.

6. Amenazar verbalmente con dañar a otra persona o destruir propiedad.

7. Poseer o consumir sustancias psicoactivas

8. Poseer o consumir bebidas alcohólicas.

9. Trabajar bajo la influencia del alcohol o drogas ilegales.

1. Se requiere que los estudiantes y empleados notifiquen a Seguridad del

Campus inmediatamente si observan lo siguiente:

Requisitos de información

a. Una situación que amenaza la vida en curso (enfrentamiento

físico, robo, etc.);

b. Un acto de violencia o amenaza en el lugar de trabajo,

residencias estudiantiles o en la propiedad del campus;

c. Una amenaza de violencia doméstica que potencialmente

afecte el entorno del campus;

d. Cualquier acción o conducta que sea inminentemente

amenazante o violenta, o que tenga el potencial de volverse

amenazante o violenta;

2. Estudiantes y empleados deben notificar a la seguridad del campus sobre

cualquier amenaza de la que estén informados y cualquier amenaza que reciban

o presencian ellos mismos.

3. Los estudiantes y empleados deben notificar a la seguridad del campus de

inmediato en caso de que hayan obtenido una orden de restricción o contra el

acoso que indique a la universidad como un lugar restringido.

4. Se recomienda encarecidamente a otros miembros de la comunidad PLU,

incluidos los voluntarios, que sigan estos mismos procedimientos de denuncia si

observan actos de violencia o situaciones de amenaza.

5. La seguridad del campus notificará a Recursos Humanos de manera oportuna

sobre los informes y la información compartida con ellos.

6. La universidad utilizará la información reportada con la mayor discreción

posible, equilibrando la privacidad con la necesidad de proporcionar un entorno

seguro y protegido.

● Recursos

Los miembros del personal de Bienestar Universitario están disponibles para

consultar, ayudar y / o referir a los estudiantes con cualquier problema

relacionado con los comportamientos o procedimientos mencionados

anteriormente Los miembros del personal de Recursos Humanos están

disponibles para consultar, ayudar y / o referir a los empleados y supervisores

con respecto a:
 Recursos

a. Hablar de situaciones difíciles y determinar qué próximos pasos podrían

ser apropiados.

b. Remitir a los empleados al Programa de asistencia al empleado u otros

servicios para recibir apoyo en consejería, manejo de la ira o

mediación.

c. Documentar y gestionar problemas sensibles de desempeño.

Se indica a los supervisores que busquen la ayuda de Recursos Humanos y / o

Seguridad del campus durante situaciones potencialmente de alto riesgo, como

despidos de empleados, reestructuración del trabajo o instancias en las que la

condición médica de un empleado puede ser un factor contribuyente.

Recursos Humanos y Bienestar Universitario coordinarán y realizarán sesiones

de capacitación periódicas sobre las medidas para prevenir la violencia, el

reconocimiento de las señales de alerta temprana de una persona con

problemas o potencialmente violenta, y los procedimientos para responder y

reportar tales incidentes.

● Prohibición de represalias
 La universidad no tolerará ninguna represalia contra ninguna persona que

informe o participe en la investigación de una situación bajo esta política.

Cualquier persona que se encuentre involucrada en represalias prohibidas por

esta política está sujeta a la acción disciplinaria apropiada, incluida la expulsión

inmediata y la exclusión del campus.

● No es un contrato

Ninguna parte de esta política tiene la intención, o se interpretará, de limitar el

derecho de la universidad a administrar su fuerza laboral o abordar problemas de

conducta de los estudiantes, operar la universidad o manejar situaciones

específicas basadas en los hechos específicos involucrados. Esta política no se

debe interpretar como un compromiso contractual en nombre o para cualquier

persona.
REFERENCIAS:

- Casa de las estrategias (2020). Política sobre discriminación, acoso y

violencia sexual, de género u orientación sexual. Tomado de:

https://casadelasestrategias.com/wp-content/uploads/2020/04/Política-violencia-

sexual-y-diversidad.pdf

- Constitución política de Colombia. 1991. Gaceta Constitucional No. 116 de

20 de julio de 1991.

- Naciones Unidas (1948): Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Adoptada proclamada por la Asamblea General en su Resolución 217 A (iii), de

10 de diciembre de 1948.

- Universidad de los Andes (2019). Protocolo para casos de Maltrato, Acoso,

Amenaza, Discriminación, Violencia Sexual o de Género (MAAD). Tomado de:

https://ombudsperson.uniandes.edu.co/protocolo-maad/que-es ;

https://vde.uniandes.edu.co/images/cartaRector/marzo-2019/images/acuerdos/

Protocolo-MAAD-2019.pdf

- Universidad Nacional de Colombia (2017). Protocolo para la prevención y

atención de casos de violencias basadas en género y violencias sexuales en la

Universidad Nacional de Colombia. Bogotá: Dirección de Bienestar

Universitario, Universidad Nacional de Colombia. Tomado de:

http://bienestar.bogota.unal.edu.co/ProtocoloVBG/protocolovbgun.pdf