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LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA

ACTUALIDAD"

1.  ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato
justo para los empleados de la organización.
La Administración de Recursos Humanos es una de las áreas más importantes de
cualquier empresa ya que se ocupa de las personas que trabajan en ella. A lo largo
de este post, conoceremos qué es la administración de RRHH, cómo funciona
dentro de la empresa, así como los objetivos y características que tienen. De la
misma manera, definiremos las funciones que tienen los administradores de
recursos humanos y el papel que tienen para hacer que la empresa crezca a lo
largo del tiempo.
Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la
organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en
que el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el
trabajo. En ese sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del
saber social como la psicología, la sociología y el derecho.
Así, la Administración de recursos humanos existe también como una carrera
universitaria, encargada lógicamente de formar especialistas en esta área.
Actualmente, existen muchas opciones de automatización para la administración
de recursos humanos, las cuales tienen ventajas palpables como enfocarse en
descubrir información relevante para conocer a profundidad el área de las
personas y fomentar mejores experiencias y estrechamiento de las relaciones.
Asimismo, además de proveer de datos valiosos, la automatización en los
procesos de administración de recursos humanos ayuda a las organizaciones a:
 Establecer flujos de trabajo y procesos de onboarding más precisos, donde
la información es recopilada con mayor eficiencia y el acompañamiento es
una tarea más efectiva.
 Mejorar la comunicación interdepartamental, pudiendo así coordinar
tareas entre varias áreas para integrar mejor a los nuevos talentos.
 Facilitar los activos necesarios a los recursos humanos para apoyarles en
sus roles, por ejemplo, tarjetas de identificación, computadoras, teléfonos,
espacios, entre otros elementos.
También, provee a los negocios una clara organización, publicación y
ponderación de la eficiencia en términos de información orientada a los
procesos de contratación, manejo y retención de personal.
2. ANALIZAR LOS COMPONENTES DEL CONTEXTO CAMBIANTE EN
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
1.1 Diversidad de la fuerza laboral

La composición de la fuerza de trabajo seguirá siendo cada vez más diversa

conforme las mujeres y los trabajadores de mayor edad se incorporen a la
actividad productiva remunerada.
Por ejemplo un importante porcentaje de mujeres entre separadas, divorciadas,
viudas o solteras formen parte de la fuerza laboral actual, por lo que el
departamento de recursos humanos será cada vez más necesario para que ayuden
a las empresas a dar cabida a esas trabajadoras, para ello las empresas deberán
contar con estancias infantiles para el cuidado de sus hijos pequeños, permisos
especiales de salida y capacitación especifica en las áreas que se requieran.
El mayor desplazamiento de la mujer hacia el trabajo formal es motivado por la
reducción del ingreso familiar, el deseo de superación, independencia económica
física y moral.

1.2 Globalización
El termino globalización se refiere a la tendencia de las empresas a extender sus
ventas y sus procesos de manufactura hacia mercados nuevos más allá de las
fronteras nacionales.
La globalización se manifiesta de diversas maneras, tales como las exportaciones.
Así mismo, la producción se ha ido globalizando conforme los fabricantes sitúan
sus instalaciones donde se encuentran mayores ventajas de tipo económico,
arancelario, laboral, ambiental, etc.
La globalización es importante para los gerentes y especialistas en recursos
humanos, porque significa mayor competencia.
La globalización será un desafío importante para la administración de recursos
humanos que van de asimilar la fuerza de trabajo, formular políticas de selección,
capacitación y remuneración para los trabajadores.

1.3 Tendencia de la Naturaleza del trabajo

Los avances tecnológicos, incluidos la tecnología de información y el internet,
permitieron que las empresas reubicaran sus operaciones en lugares donde los
salarios eran más bajos.
Otra tendencia notable es el cambio hacia los trabajos basados en los servicios,
conocimiento, y la importancia del capital humano. Es una realidad el
desplazamiento de los trabajos de manufactura hacia los trabajos pasados de los
servicios, en la actualidad la fuerza laboral estadounidense está ocupada en el
sector de los servicios.
Los nuevos empleos que se crearán en la economía de EEUU, estarán en servicio
como informática, procesamiento de datos, salud y la ingeniería.
 Tales empleos demandaran tipos nuevos de empleados del conocimiento y nuevos
métodos de administración de recursos humanos para manejarlos.
La mayor parte de los empleos actuales demandan un nivel de dominio mucho
mayor del que requerían los trabajadores de hace veinte años, el capital humano
está remplazando con rapidez a las maquinas como a la base del éxito de la
mayoría de las empresas.
La característica distintiva de las compañías actuales y futuras, será el énfasis
creciente en el capital humano.

2. la función cambiante de la administración de Recursos Humanos

2.1 Como ha evolucionado el departamento o gerencia de recursos humanos

A principios del siglo XX la función del área de personal descargó a los

supervisores de las responsabilidades era contratación y despido de personal,
además asuntos de nómina.
Su trabajo consistía en seguir los procedimientos luego como la tecnología
comenzó a influir el departamento de recursos humanos comenzó a desempeñar
una función más amplia de selección, capacitación y ascensos de personal.
En la década de 1930 se llevó la segunda fase con la aparición de la legislación
sindical donde la administración de personal tomo relevancia en la protección de
la empresa en su interacción con los sindicatos.
La incorporación de nuevas tecnologías presupone la reducción de los ciclos de
vida de tecnologías ya existentes, y trae consigo transformaciones en los estilos de
vida de las personas, las prácticas de consumo, las relaciones interpersonales y,
por consiguiente, cambios en las condiciones de supervivencia y competitividad
de las empresas. La Dirección Estratégica provee estructuras organizativas que le
permiten a la organización afrontar y anticiparse a los cambios; pero para esto no
sólo se tienen en cuenta las oportunidades sino los recursos que se pueden
generar, y es aquí donde cobra importancia la Dirección de Recursos
Humanos, ya que es la encargada de manejar uno de los recursos más importantes
en la organización, "el recurso humano", y buscar que este recurso no sólo
consiga activar el resto de recursos en la organización sino que los integre y
movilice de manera óptima, en torno a los objetivos de la empresa. Según Becker
et al. (1997), los rasgos esenciales de los sistemas estratégicos de Dirección de
Recursos Humanos consisten en que están relacionados a los negocios e
iniciativas estratégicas de la compañía. En este sentido, Schuler y Jackson (1987)
afirman que la estrategia de innovación tiene implicaciones significativas para
la Dirección de Recursos Humanos.
Identificamos el reto de la Dirección de Recursos Humanos en el diseño de
políticas que ayuden a comprometer o a vincular al personal de la empresa con los
objetivos organizativos, y de esta manera contribuir a obtener ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo. Igualmente, la Dirección de Recursos
Humanos debe procurar conseguir lealtad por parte de los empleados, sentido de
pertenencia hacia la empresa, para poder conseguir relaciones a largo plazo.
 Sin embargo, para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de
políticas de recursos humanos, tales como reclutamiento y selección de personal,
formación, evaluación, retribución, etc. Políticas que deben ser coherentes con los
objetivos estratégicos. Y en este sentido Menguzzato y Renau (1991) sostienen
que la estrategia empresarial debe tener coherencia con los elementos claves de la
dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología, recursos humanos, etc.).
Por lo anterior, pretendemos en este trabajo profundizar en la gestión de los
recursos humanos en el sector servicio, teniendo en cuenta que los servicios son
intangibles, que las necesidades de los clientes varían constantemente y que es
difícil supervisar el rendimiento de los empleados. Igualmente buscamos una
aproximación explicativa en torno a la manera de determinar cómo desde la
Dirección de Recursos Humanos se pueden realizar contribuciones en materia de
políticas de recursos humanos que permitan mejoras en innovación y tecnología
en las empresas del sector servicios.
Con este fin, tras este primer epígrafe introductorio, en el segundo abordamos la
construcción de un marco teórico que sustenta el estudio empírico desarrollado,
apoyado en una revisión de literatura relevante del campo del recurso
La incorporación de nuevas tecnologías presupone la reducción de los ciclos de
vida de tecnologías ya existentes, y trae consigo transformaciones en los estilos de
vida de las personas, las prácticas de consumo, las relaciones interpersonales y,
por consiguiente, cambios en las condiciones de supervivencia y competitividad
de las empresas. Las organizaciones empresariales modernas han sufrido cambios
profundos en las condiciones de supervivencia y desarrollo; y en estos cambios se
han tenido en cuenta los procesos, las tecnologías. Es aquí donde emergen
propuestas de diferente índole (empowerment, ingeniería, gestión de procesos,
gestión de las competencias, etc.). Ante este nuevo escenario, la gestión de la
competencia puede ser entendida como una de las mayores contribuciones en
materia de gestión integral en los últimos años. En este trabajo se pretende
explicar cómo desde la Dirección de Recursos Humanos se establecen políticas
que contribuyan a mejoras en tecnología e incrementos en innovación en
empresas del sector servicios.
3.  DESCRIBIR LA NATURALEZA DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.

Naturaleza e importancia de la planeación estratégica

Se define como la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes

operativos por parte de las instituciones, con la intención de alcanzar objetivos y
metas planteadas.

Otra definición nos dice: Es el proceso de seleccionar las metas de una

organización, determinar las políticas y programas necesarios para lograr los
objetivos específicos que conduzcan hacia las metas y el establecimiento de los
métodos, necesario para asegurarse de que se pongan en práctica las políticas y
programas estratégicos.
Toda empresa o institución diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y
metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la
amplitud y magnitud de la institución. Es decir, su tamaño, ya que esto implica la
cantidad de planes y actividades que ha de ejecutar cada unidad operativa, ya sea de
niveles superiores o niveles inferiores, es de considerarse que es fundamental conocer y
ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por el equipo de
trabajo de la empresa.

Es importante señalar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la misión que
va a regir dentro de la empresa, la misión es fundamental, ya que esta representa
las funciones operativas que va a ejecutar en el mercado y va a suministrar a los
consumidores.

Una buena estrategia debe:

 Ser capaz de alcanzar el objetivo deseado.

 Realizar una buena conexión entre el entorno y los recursos de una
organización y competencia; debe ser factible y apropiada
 Ser capaz de proporcionar a la organización una ventaja competitiva;
debería ser única y sostenible en el tiempo.
 Dinámica, flexible y capaz de adaptarse a las situaciones cambiantes.
 Debe ser medible en términos de su efectividad
Dirección y Planeación Estratégica.
La planificación estratégica representa un progreso sustancialmente importante al
respecto de los intentos anteriores de planificación a largo plazo, provenientes de la
administración tradicional, en cuanto que introduce un análisis sistemático del entorno,
un esfuerzo para generar varias alternativas estratégicas y la participación directa de la
alta dirección en la formulación estratégica como rasgos más diferenciadores.
La dirección estratégica, entonces, se refiere a la toma de decisiones sobre los problemas
más importantes que se presentan en una organización, pero también ha de procurar
formular una estrategia y ponerla en práctica. En el siguiente punto se muestra de manera
breve el proceso de planeación estratégica y sus fases.

El proceso de planeación estratégica.

Entonces se puede afirmar que la Planeación Estratégica es un proceso que permite a una
organización alcanzar sus objetivos. Dicho proceso se inicia con el análisis y diagnóstico
del entorno interno y externo, considerando las ventajas competitivas de la empresa para
aprovechar oportunidades o defenderse de amenazas, luego se formulan e implementan
acciones para alcanzar los objetivos, por último, la evaluación y control de estrategias
comprueban los resultados de formulación e implementación.

La Importancia de la Planeación Estratégica radica en que proporciona un marco de

referencia para la actividad organizacional que pueda conducir a su “mejor
funcionamiento” y a una mejor “sensibilidad de la organización.” Misión Objetivos
Metas Planificación.

De acuerdo con (Silva Murillo, 2010), las fases del proceso de planeación estratégica
consisten en:

 Diagnóstico estratégico: El análisis del entorno, implica la observación,

evaluación y recolección de información desde el entorno externo e interno de la
organización. El entorno externo lo integran los factores externos a la
organización y que no están bajo el control dirección de esta, por ejemplo, el
gobierno, los competidores, los recursos, proveedores, accionistas. El entorno
interno, comprende las variables propias de la organización misma, por ejemplo,
la cultura organizacional, los recursos económicos, la estructura organizacional.

 Análisis estratégico: que trata de comprender la posición estratégica de la

organización.

 Elección de la Estrategia: que se refiere a la formulación de las posibles

acciones a emprender. Se definen las bases para elegir las estrategias adecuadas a
través de la selección de alternativas. En esta etapa se establece o revalúa la
misión, los objetivos, se plantean las estrategias corporativas, de negocio y
funcionales. De definen las políticas o directrices.

 La implementación de la estrategia. Es el paso mediante el cual se ejecuta los

objetivos, estrategias y políticas mediante programas, asignación de presupuesto y
ejecución de procedimientos.

 La evaluación: Es la etapa para supervisar las actividades que se realizan en la

implementación de la estrategia, se mide el rendimiento de la estrategia mediante
indicadores comparativos antes y después de la implementación. Los indicadores
pueden ser del tipo cuantitativo y cualitativo.

Importancia de los objetivos.

Algunas de las razones por las cuales las organizaciones han de diseñar sus objetivos son:

1. Los objetivos ayudan a las organizaciones a autodefinirse, inmersas en un

medio ambiente, con oportunidades y amenazas. Una organización existe
porque satisface necesidades sociales.
2. Los objetivos auxilian en la coordinación de las decisiones con los
decisores. Se reduce considerablemente el conflicto si los empleados
entienden que las decisiones obedecen a necesidades de organizaciones y
no a necesidades personales.
3. Los objetivos establecen estándares que permiten la mensurabilidad del
desempeño organizacional. Sin objetivos, la organización no tiene bases
confiables para evaluar su éxito o fracaso.
La etapa de fijación de objetivos es anterior a la formulación de estrategias, e
incluso preceden al proceso de la Administración Estratégica, contrariamente a lo
que opinan algunos estudiosos novatos o especialistas improvisados, pues no
podrían fijarse ningún tipo de estrategias si se ignora por qué existe la
organización; luego de establecer los objetivos, se inicia el proceso de
administración estratégica: análisis y diagnóstico, alternativas e implementación
de la estrategia. Si el proceso es efectivo, los objetivos se alcanzan y
probablemente se formulen objetivos más altos.
Cuando se redefinan los objetivos, podrán formularse las estrategias congruentes.
Es necesario, pues el establecimiento de los objetivos, para que la organización se
incline más hacia el control de su medio ambiente, si bien nunca lo logrará
totalmente, y no ser una organización reactiva, esto es que el medio ambiente
tenga control sobre ella.
Debe considerarse que los objetivos han de revisarse periódicamente, sobre todo,
con la finalidad de saber si están vigentes. Si lo están, posiblemente permanezcan
iguales o con ligeras variaciones; pero si comienzan a perder vigencia, permitirán
al decisor, al redefinir sus objetivos, la implantación de estrategias que respondan
a los nuevos retos que el medio ambiente le presente.
Para establecer los objetivos, éstos deben ser verificables, debiendo contener
características de especificidad, flexibilidad, mensurabilidad, accesibilidad,
congruencia y aceptabilidad.
 Especificidad: los buenos objetivos deben ser específicos. Esto indica a
qué se refiere el objetivo y el tiempo comprometido para el logro del
mismo objetivo. Cuanto más específico sea el objetivo, más clara será la
elaboración de la estrategia consecuente.
 Flexibilidad: los objetivos deben tener la suficiente flexibilidad que le
permitan modificaciones para ajustarse a las oportunidades o amenazas
ambientales no anticipadas.
 Mensurabilidad: los objetivos deben enunciarse en términos que pueden
ser cuantificados y evaluados, tanto en cantidad como en temporalidad.
Además, debe separar parámetros claros que permitan la evaluación del
desempeño desde el inicio, por parcialidades y al final.
 Accesibilidad: para que los objetivos sean motivantes, deben significar un
reto para los involucrados en su logro; esto solo es posible si los objetivos
son realistas y accesibles.
 Congruencia: los objetivos deben ser compatibles entre sí, no deben
confundirse con las situaciones de competencia, la cual puede crear
conflictos entre las diferentes áreas.
 Aceptabilidad: los objetivos deben ser aceptables y aceptados por los
responsables de su logro y, por las entidades relacionadas con la
organización.
 Algunas limitaciones de la Planeación Estratégica formal.
Una limitación cobra importancia es cuando las estrategias implementadas no permitieron
alcanzar, entonces, los objetivos fallan por falta de disciplina, de constancia en el
esfuerzo por lograrlos.

conclusión
La Administración Estratégica es importante para el éxito de una organización, ya que
permiten establecer logros para un mejor desempeño a largo plazo. Es un proceso que
inicia con el diagnóstico y análisis del entorno tanto interno como externo,
proporcionando las ventajas competitivas de la empresa para aprovechar oportunidades o
defenderse de amenazas, luego se formulan e implementan acciones y por último se
evalúan y controlan.
El término proceso implica que existe una retroalimentación para ajustar la estrategia
según el aprendizaje de la organización y experiencia adquirida.
Los objetivos no son el resultado únicamente del poder administrativo. Son el fruto del
deseo de los administradores de satisfacer las necesidades de los Stakeholders.
Independiente del tamaño de la organización esta ha de poseer una estrategia, la cual le
permitirá diferenciarse del resto de las empresas de su entorno.

4. CITAR UN EJEMPLO DE LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS COMO ELEMENTO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.

Uno de los departamentos más importantes de cualquier empresa, sin importar el giro de
la misma, es el departamento de Recursos Humanos, pues todos los empleados o
colaboradores, deben pasar por ahí antes de ingresar oficialmente al negocio, sin importar
el rango que tendrá su puesto.

Existen muchas funciones de Recursos Humanos, pero la más importante es mantener

al personal de la empresa satisfecho con su trabajo y con el ambiente en el que éste se
realiza, pues de esta manera el colaborador se vuelve mucho más productivo.

Una de las funciones de Recursos Humanos que muy pocas empresas realizan, es el de

la capacitación constante, ya que podemos observar que los mercados, la publicidad, la
tecnología y la sociedad en sí, cambian día con día y cualquier negocio, si quiere
sobrevivir, debe de estar actualizado y cambiar también.

Ejemplos de funciones de Recursos Humanos:

Seleccionar: El proceso de selección de una empresa es bastante arduo, y consiste en una

investigación de todos los solicitantes, identificar si cumplen con las necesidades del
puesto y posteriormente realizar una entrevista con los mejores candidatos, en algunas
ocasiones se hace más de una entrevista, para tomar la decisión adecuada.

Inducción: La inducción es parte vital para el colaborador en una empresa, pues de esta
manera él o ella se sienten parte del equipo, logran conocer el objetivo para el que
trabajan y lo importante que es su participación en ello.

Capacitación: Existen dos tipos de capacitación: la inicial y la constante, mismas que son
indispensables para que el colaborador pueda llevar a cabo su trabajo tal y como es
necesario, de la misma manera, algunas empresas capacitan a sus trabajadores en
cuestiones que no afectan de manera directa su trabajo, pero sí su desempeño.

Autor: Redacción ejemplosde.com, año

2021