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Cartilla S8
Cartilla S8
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
AUTOR: Sergio Robles
ÍNDICE
1. FINALIZACIÓN
DEL
CONTRATO
LABORAL
CON
LOS
EMPLEADOS
1.1. aspectos
introductorios
a
la
finalización
de
contrato
1.2. Renuncia
por
parte
de
los
trabajadores
1.3. Pasos
previos
antes
del
despido
del
empleado
1.4. Entrevistas
de
despido
1.5. Programa
de
desvinculación
asistida
1.5.1. objetivos
del
programa
de
desvinculación
asistida
1.6. Jubilación
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DESARROLLO
DE
CADA
UNA
DE
LAS
UNIDADES
TEMÁTICAS
Hasta
el
momento
hemos
venido
analizando
el
papel
que
juega
el
área
de
recursos
humanos
en
la
organización
a
través
de
todos
los
procesos
que
esta
dependencia
maneja
y
ayudan
directamente
a
la
administración
en
la
gestión
del
talento
humano.
En
este
orden
de
ideas,
esta
última
cartilla
tratará
el
tema
de
la
finalización
del
contrato
laboral
entre
empleado
–
empleador,
la
cual
siempre
será
inminente.
Esto
quiere
decir
que,
en
cualquier
momento
se
puede
presentar
que
el
trabajador
se
vaya
de
la
organización
por
diferentes
motivos,
los
cuales
serán
objeto
de
estudio
de
esta
cartilla.
En
cualquiera
de
los
procesos
que
desde
el
área
de
recursos
humanos
se
gestione,
sabemos
que
se
hace
necesario
evaluar
las
repercusiones
que
esta
tiene,
es
decir,
los
costos
y
beneficios
que
ellos
pueden
acarrear
tanto
para
la
organización
como
para
los
empleados.
A
su
vez,
se
hace
necesario
que
siempre
se
plantee
una
estructura
sistemática
que
permita
dar
cuenta
de
la
rigurosidad
con
la
que
se
hace
cada
proceso.
Cada
una
de
las
razones
por
las
cuales
se
puede
dar
la
finalización
de
contrato
sugiere
una
ruptura
laboral
entre
el
empleado
y
la
organización,
para
el
caso
algunas
son
motivadas
por
elección
del
trabajador
y
otras
por
la
empresa,
lo
cual
tiene
implicaciones,
impactos
y
razones
diferentes.
Cada
organización
deberá
entonces
saber
elegir
la
forma
de
llevar
a
cabo
un
proceso
serio
y
acogiéndose
a
los
parámetros
legales
que
permitan
que
esta
finalización
laboral
sea
lo
más
correcta
posible.
Es
aquí
donde
el
área
de
recursos
humanos
juega
un
papel
importante,
en
tanto,
permite
nuevamente,
como
en
todos
los
procesos
que
maneja,
ser
el
puente
entre
la
administración
y
los
empleados.
Se
hace
necesario
pensar
en
ambas
partes
pues
cada
una
se
verá
afectada
y
generará
cambios
que
deben
ser
tenidos
en
cuenta.
La
ruptura
por
parte
de
los
empleados
es
una
forma
de
finalización
de
contrato
laboral,
ella
involucra
en
la
mayoría
de
los
casos
una
disposición
voluntaria
del
empleado
al
tomar
esta
decisión
y
las
razones
pueden
variar
en
función
de
las
motivaciones
que
lo
han
llevado
a
este
a
tomar
esta
decisión.
Para
(Alles,
2006
P.
408),
la
renuncia
involucra
dos
puntos
de
vista:
el
de
la
persona
que
renuncia
y
el
del
empleador.
En
ambos
es
posible
encontrar
dos
tipos
de
posiciones.
Algunas
empresas
tienen
la
costumbre
de
contraofertar
cuando
un
empleado
renuncia,
mejorando
su
salario
o
brindándole
beneficios
adicionales
como
una
forma
de
retenerlo.
Otras,
en
la
posición
opuesta,
nunca
contraofertan
al
que
quiere
irse.
Como
se
enunciaba
anteriormente,
cada
empleado
tiene
distintas
motivaciones
que
hacen
que
tome
la
decisión
de
irse
de
la
organización.
En
algunos
caos
puede
estar
relacionado
con
una
baja
expectativa
laboral,
ya
sea
por
la
remuneración
recibida
o
porque
considera
que
la
labor
que
realiza
ya
no
lo
satisface
del
todo.
Al
respecto,
(Fernández
y
Junquera,
2013
P.
229)
consideran
dos
razones
que
son
muy
frecuentes
en
este
caso:
a)
el
grado
de
insatisfacción
del
empleado
en
su
puesto
de
trabajo
y
b)
del
número
de
alternativas
atractivas
para
el
empleado
fuera
de
la
empresa.
Como
se
viene
analizando,
uno
de
los
principales
motivos
de
la
finalización
del
contrato
laboral,
se
da
porque
el
empleado
toma
la
decisión
de
irse
de
la
organización
por
diversidad
de
motivos
personales.
Sin
embargo,
otro
motivo
está
dado
porque
la
organización
ha
tomado
la
decisión
de
despedirlo
por
diferentes
razones,
que
más
adelante
iremos
presentando.
Ante
lo
expuesto,
se
hace
necesario
que
existan
unos
pasos
previos
que
posibiliten
realizar
el
proceso
de
forma
adecuada
siempre
teniendo
cuenta
que
tanto
empleado
como
organización
se
vean
afectadas
lo
menos
posible
de
forma
negativa
y
la
ruptura
llegue
a
buen
término.
En
consideración,
(Alles,
2003
P.
412)
plantea
los
siguientes
pasos
previos
al
despido
de
los
empleados:
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
El
área
de
recursos
humanos
como
puente
entre
el
empleado
y
la
organización
debe
permitir
que
la
desvinculación
del
empleado
se
haga
en
buenos
términos
y
con
un
procedimiento
riguroso
y
serio
que
sea
lo
menos
complicada
posible.
En
el
caso
de
los
despidos
realizados
por
la
organización,
puede
llegar
a
ser
más
complejo
para
el
empleado
asumir
esta
decisión,
sin
embargo,
también
lo
es
para
la
organización
y
para
la
misma
área
de
recursos
humanos,
puesto
que
generará
cambios
estructurales
en
un
área
específica
de
trabajo.
La
organización
a
través
del
área
de
recursos
humanos
debe
comunicar
al
empleado
la
situación
y
no
dilatar
el
proceso.
La
comunicación
de
la
organización
con
sus
trabajadores
es
imprescindible
en
todos
los
casos,
sin
embargo,
parece
ser
más
apreciable
cuando
de
comunicar
el
cierre
de
la
relación
laboral
se
trata.
(Mejías,
2012
P.
266)
afirma
que
existen
dos
errores
frecuentes
que
se
comenten
al
momento
de
comunicar
este
tipo
de
decisiones
al
empleado:
Para
ambos
casos,
es
importante
conocer
al
empleado
y
saber
cómo
es
posible
comunicar
sin
que
se
perciba
como
una
cuestión
personal
y
hacer
alusión
a
que
la
decisión
fue
tomada
de
forma
conjunta
entre
las
directivas
o
los
jefes
inmediatos
entre
otros.
Al
respecto,
(Alles,
2006
P414)
expresa
que
toda
entrevista
o
reunión
importante,
es
fundamental
la
preparación
previa
y
dejar
las
emociones
de
lado.
Muchas
veces
esto
es
difícil,
el
jefe
se
sentirá
responsable
o
con
culpa
o
quizás
enojado.
Como
responsables
de
recursos
humanos,
debemos
estar
atentos
a
estas
eventuales
situaciones
y
ayudar
al
que
debe
“pasar
el
mal
trance”.
Aun
los
ejecutivos
más
experimentados
y
aparentemente
más
“duros”
pasan
un
mal
momento
cuando
deben
despedir
empleados.
Figura
1.
Consejos
para
la
entrevista
Fuente:
Alles,
Martha
Alicia.
2006.
El
área
de
recursos
humanos
debe
tener
una
fuerte
contribución
dentro
de
todo
el
proceso.
Como
bien
se
ha
expresado
debe
asesorar
a
los
jefes
inmediatos
del
empleado
que
se
va
a
despedir,
este
deber
muy
asesorado
frente
a
cómo
comunicar
esta
noticia
y
a
su
vez
qué
otro
procedimiento
debe
realizar,
posteriormente.
Elegir
las
palabras
adecuadas
es
crucial
en
estos
momentos.
Para
(Puchol
y
Puchol,
2014
P.
190)
las
personas
que
tienen
que
despedir
suelen
experimentar
sentimientos
de
ansiedad,
desagrado,
culpabilidad
y,
cuando
todo
se
ha
consumado,
de
alivio.
Los
despedidos
suelen
experimentar
sentimientos
de
incredulidad,
miedo,
incomprensión,
depresión,
pasotismo,
asimilación
y
finalmente
de
reajuste.
En
la
misma
línea,
(Mejías,
2010
P.
267)
afirma
que
un
proceso
de
desvinculación
genera
muchas
emociones
y
ansiedades,
no
solo
para
el
colaborador
que
es
desvinculado,
sino
también
para
quien
debe
comunicarlo.
No
hay
entrenamiento
formal
que
nos
prepare
totalmente
para
esta
tarea,
pero
si
podemos
generar
un
espacio
de
reflexión
e
implementar
algunas
acciones
que
nos
ayudarán
a
afrontar
la
situación
de
una
manera
mejor.
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Analizando
todo
lo
expuesto,
se
deja
claro
que
se
la
entrevista
de
desvinculación
y/o
despido
al
empleado
deber
estar
preparada
con
exactitud,
de
forma
clara
y
sistemática,
rectificando
los
fundamentos
y
toda
la
información
que
permitió
tomar
esta
fuerte
decisión.
Sin
embargo,
y
habiendo
planificado
toma,
pueden
surgir
muchas
cosas
que
se
pueden
escapar
de
nuestras
manos,
como
por
ejemplo:
preguntas
que
no
contemplábamos
por
parte
del
empleado
acerca
de
su
despido
o
cuestionamientos
que
este
mismo
podría
hacer
o
conductas
que
pueden
llegar
a
ser
algo
molestas
o
sentirse
como
agresivas
en
algunos
casos.
En
todos
los
casos
se
debe
conocer
y
atacar
lo
marca
la
ley.
Por
lo
que
hay
que
recurrir
al
asesoramiento
adecuado
y
ser
justos.
No
es
el
momento
de
hacer
economías.
Aunque
el
empleado
deba
ser
despedido,
es
aconsejable
terminar
la
INDEMNIZACIÓN
relación
en
la
mejor
forma
y
con
grandeza,
preparar
la
liquidación
y
tener
el
dinero
o
el
cheque
disponible.
No
le
pida
a
la
persona
despedida
que
pase
en
otro
día
sin
cobrar.
Si
existe
una
diferencia,
que
sea
a
favor
del
empleado.
Si
piensa
que
el
empleado
despedido
puede
demandarlo,
consulte
a
un
abogado
RIESGOS
antes
de
tomar
una
decisión
contra
él.
LABORALES
EVITAR
UN
La
primera
forma
de
evitar
una
demanda
es
que
todos
los
supervisores
y
el
área
JUICIO
de
Recurso
Humanos
comprendan
y
conozcan
las
leyes.
Apoyar
a
una
persona
que
debe
afrontar
una
desvinculación
no
deseada.
El
programa
mencionado
consiste
en
una
serie
de
reuniones
presenciales,
análisis
y
reflexión
de
la
situación,
diversos
juegos
de
roles
y
actividades
diversas
junto
con
otras
que
el
participante
debe
realizar
por
su
propia
cuenta,
a
fin
de
orientarlo
y
prepararlo
eficazmente
para
la
búsqueda
de
un
nuevo
empleo.
Son
muchos
los
fines
a
los
que
apunta
un
programa
de
desvinculación
asistida.
Se
hace
importante
que
el
área
de
recursos
humanos,
se
ocupe
no
solo
de
las
técnicas
que
permiten
implementar
dicho
programa
y
a
su
vez
de
los
logros
alcanzados
en
el
mismo.
Para
(Rebai,
2006
P.
8)
los
siguientes
puntos
a
exponer
se
pueden
convertir
en
unos
objetivos
claros
de
cualquier
programa
de
desvinculación
asistida
en
una
organización:
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
El
programa
de
desvinculación
asistida
debe
propender
por
ayudar
a
amortiguar
el
impacto
negativo
que
pueda
tener
en
las
personas
la
finalización.
Es
decir,
la
organización
a
través
de
este
tipo
de
programas
se
convierte
realmente
en
un
grupo
de
apoyo
social,
puesto
que
el
trabajo
es
necesario
para
todos
los
individuos
dado
que
con
él
se
satisfacen
las
necesidades.
1.6. Jubilación
Dentro
de
los
procesos
vitales
de
los
seres
humanos
existe
un
estado
o
momento
en
que
es
necesario
retirarse
laboralmente
y
dedicar
su
tiempo
y
energía
en
otras
actividades.
Estamos
hablando
de
la
jubilación,
el
cual
según
(Galvanovskis
y
Villar,
2000
P.
16)
no
se
trata
de
un
fenómeno
universal
ni
transcultural,
en
nuestra
sociedad.
La
jubilación
constituye
un
cambio
importante
en
el
ciclo
vital
porque
modifica
nuestra
estructura
de
funciones,
nuestros
hábitos,
la
organización
de
nuestra
vida
diaria
y
repercute
intensamente
sobre
nuestro
sentido
de
eficacia
y
de
competencia
personales.
Lo
anterior
implica
otra
forma
de
finalización
del
contrato
laboral
con
un
empleado.
La
cual
tiene
unas
implicaciones
diferentes,
puesto
que
descompone
y
cambia
la
vida
de
las
personas
no
desde
lo
laboral
sino
también
en
lo
social,
económico
y
familiar.
Por
eso,
aunque
las
personas,
se
preparen
no
siempre
se
logra
minimizar
el
impacto
que
esto
tiene
en
el
ciclo
de
vida.
Al
respecto,
(Alles,
2006
P.
425)
considera
que
las
compañías
podrían
minimizar
estos
efectos
con
diversas
medidas:
1. Utilizar
sus
conocimientos
ofreciéndole
una
posición
staff
y
part
time;
este
atempera
el
impacto
del
retiro
en
el
individuo
y
la
compañía
no
pierde
su
caudal
de
conocimientos
y
experiencias.
2. Brindar
servicios
de
desvinculación
asistida
preparados
especialmente
para
personas
que
atraviesan
esta
instancia.
Por
último,
es
importante
mencionar
que
este
aspecto
está
guiado
por
la
ley
según
lo
disponga
cada
país
en
su
constitución.
Por
lo
tanto,
cuando
este
paso
se
da
cada
organización
debe
examinar
la
normatividad
existente
para
desde
lo
legal
realizar
un
trámite
de
jubilación
acorde
y
justo.
Algunas
organizaciones
cuando
desvinculan
a
algún
empleado
por
jubilación,
realizan
diferentes
actividades
que
permiten
darle
a
comprender
a
este
que
su
trabajo
a
lo
largo
del
tiempo
que
duró
trabajando
fue
muy
importante.
A
continuación,
se
exponen
algunas
ya
conocidas
acciones
que
se
realizan
en
este
caso:
Cada
uno
de
los
reconocimientos
que
realiza
la
organización
y
que
no
son
de
orden
legal,
dan
cuenta
de
la
importancia
del
empleado
para
la
empresa.
10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GLOSARIO
DE
TÉRMINOS
Contrato: acuerdo entre dos partes, el cual se hace casi siempre por escrito
Jubilación: retiro de la organización por edad según lo establece la ley de cada país
Desvinculación laboral: ruptura del contrato laboral entre las partes involucradas
Indemnización:
pago
que
se
realiza
al
trabajador
por
desvinculación
laboral
según
lo
indicado
legalmente
• Alles,
Martha
Alicia.
Dirección
estratégica
de
recursos
humanos:
gestión
por
competencias
(2a.
ed.).
Buenos
Aires,
AR:
Ediciones
Granica,
2006.
ProQuest
ebrary.
• Alles,
Martha
Alicia.
Diccionario
de
términos
de
Recursos
Humanos.
Buenos
Aires,
AR:
Ediciones
Granica,
2011.
• Fernández
Sánchez,
Esteban;
Junquera
Cimadevilla,
Beatriz.
Iniciación
a
los
recursos
humanos.
Oviedo,
ES:
Septem
Ediciones,
2013.
• Galvanovskis,
A.
y
Villar,
E.
(2000).
Revisión
de
vida
y
su
relación
con
el
autoconcepto
y
la
depresión
en
el
periodo
de
jubilación.
Geriatrika,
16,
40-‐47.
Mejías,
Cristina.
El
sillón
vacío:
selección
y
outplacement
de
talentos
en
el
siglo
XXI.
Buenos
Aires,
AR:
Ediciones
Granica,
2010.
Puchol
Moreno,
Luis;
Puchol,
Isabel.
El
libro
de
la
negociación
(4a.
ed.).
Madrid,
ES:
Ediciones
Díaz
de
Santos,
2014.
• Rebai,
Flavia.
2006.
Programas
de
desvinculación
asistida
por
la
empresa.
Invenio,
vol.
9,
núm.
17,
noviembre,
2006,
pp.
119-‐132.
Universidad
del
Centro
Educativo
Latinoamericano.
Rosario,
Argentina.
Disponible
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87791709
• Serra,
Juan
Carlo.
2016.
Todo
lo
que
debe
saber
sobre
la
gestión
de
la
farmacia.
Profit
Editorial,
Barcelona.
• Rebai,
Flavia.
2006.
Programas
de
desvinculación
asistida
por
la
empresa.
Invenio,
vol.
9,
núm.
17,
noviembre,
2006,
pp.
119-‐132
Universidad
del
Centro
Educativo
Latinoamericano
Rosario,
Argentina
Disponible
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87791709
• Cruz
Meléndez,
Roxana.
2011.
Retiro
laboral
y
ajuste
a
la
jubilación
de
hombres
y
mujeres
en
la
mediana
edad.
Revista
Electrónica
"Actualidades
Investigativas
en
Educación",
vol.
11,
núm.
1,
enero-‐abril,
2011,
pp.
1-‐28.
Universidad
de
Costa
Rica.
San
Pedro
de
Montes
de
Oca,
Costa
Rica.
Disponible
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44718060016
• Madrid
García,
Antonio
José;
Garcés
de
los
Fayos
Ruiz,
Enrique
J.
2000.
La
preparación
para
la
jubilación:
Revisión
de
los
factores
psicológicos
y
sociales
que
inciden
en
un
mejor
ajuste
emocional
al
final
del
desempeño
laboral.
Anales
de
Psicología,
vol.
16,
núm.
1,
2000,
pp.
87-‐99
Universidad
de
Murcia
Murcia,
España
Disponible
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=16716109
12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Lista
de
figuras
• Alles,
Martha
Alicia.
2006.
Consejos
para
la
entrevista
Dirección
estratégica
de
recursos
humanos:
gestión
por
competencias
(2a.
ed.).
Buenos
Aires,
AR:
Ediciones
Granica,
ProQuest
ebrary.
• Fuente:
Alles,
Martha
Alicia.
2006.
Reglas
básicas
para
despedir
empleados
Dirección
estratégica
de
recursos
humanos:
gestión
por
competencias
(2a.
ed.).
Buenos
Aires,
AR:
Ediciones
Granica.