¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN
 

DE RECURSOS HUMANOS?
 

 
GESTIÓN
 
POR COMPETENCIAS
AUTOR: Sergio Robles
 

 
 ÍNDICE  

 
1. QUÉ  ES  LA  ADMINISTRACIÓN  DE  RECURSOS  HUMANOS  
2. Funciones  de  la  administración  de  los  recursos  humanos  
3. Reclutamiento  y  selección  
4. Desarrollo  de  personas  
5. Compensación  y  beneficios  
6. Seguridad  social  
7. LOS  CONCEPTOS  DE  LÍNEAS  Y  STAFF  EN  LA  ADMINISTRACIÓN  DE  RECURSOS  HUMANOS  
8. Conflictos  entre  líneas  y  staff  
9. EL  ÁREA  DE  RECURSOS  HUMANOS  Y  SU  IMPORTANCIA  EN  LA  ORGANIZACIÓN    
10. Áreas  que  componen  el  departamento  de  recursos  humanos    

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2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN  

Estudiantes,  los  tutores  del  módulo  Gestión  por  competencias  damos  la  bienvenida  a  la  primera  
unidad  temática.  En  esta  encontrarán  aspectos  relacionados  con  conceptualizaciones  acerca  de  
la   administración   de   recursos   humanos,   las   funciones   de   la   administración,   los   conceptos   de  
líneas  y  staff,  conflictos  entre  líneas  y  staff  el  área  de  recursos  humanos  y  su  importancia  en  la  
organización  y  las  áreas  que  componen  el  departamento  de  recursos  humanos.    

Esperamos   que   esta   cartilla   sea   de   gran   interés   para   ustedes   y   que   permita   explorar   nuevos  
campos  de  conocimiento  y  afianzar  otros  dentro  de  su  proceso  formativo.          

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Apreciados  estudiantes,  el  equipo  de  tutores  los  felicita  por  elegir  este  espacio  virtual,  el  cual  se  
encuentra  abierto  para  usted.  A  partir  de  este  momento,  este  espacio  debe  ser  enriquecedor  para  
aprender  y  asimilar  información  de  la  mejor  calidad  académica.  Es  importante  que  sepa  que  usted  
no   se   encuentra   solo,   existe   una   comunicación   permanente   y   constante,   mediante   la   cual   se  
realiza  un  intercambio  e  interacción  con  todos  los  participantes  acerca  de  sus  experiencias,  esto  
es  con  su  tutor  virtual,  con  su  aula  virtual,  con  el  grupo  de  compañeros,  los  cuales  crean  un  equipo  
de  trabajo  muy  fuerte  que  facilita  la  asimilación  del  conocimiento  con  altos  estándares  de  calidad  
académica.  También  les  comparto  que,  a  partir  de  este  trabajo  y  experiencia,  muchos  han  logrado  
implementar   cambios   y   un   mejoramiento   continuo,   tanto   en   su   vida   misma   como   en   su   vida  
profesional,  al  igual  que  desde  el  punto  de  vista  de  aprendizaje  y  conocimiento  de  herramientas  
creativas  e  innovadoras.    

Les  sugiero  revisar  todo  el  módulo  del  aula  virtual,  así  como  el  calendario  y  la  guía  de  actividades,  
para  que  tengan  conocimiento  de  todas  las  actividades  con  la  semana  y  fecha  en  que  se  realizan.  
Es  importante,  además,  consultar  su  porcentaje  de  la  nota  con  respecto  al  módulo.    

Les  recuerdo  que  el  propósito  del  foro  general  es  crear  un  espacio  de  discusión,  donde  podrá  
presentarse  con  sus  compañeros  de  aula  y  crear  grupos  de  trabajo  en  línea.  De  esta  manera,  les  
damos   la   bienvenida   nuevamente   y   esperamos   que   sea   una   experiencia   enriquecedora   y  
emocionante.   Les   deseamos   el   mayor   de   los   éxitos   y   los   invitamos   a   estar   en   permanente  
contacto.  

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 3

 DESARROLLO  TEMÁTICO  

1. QUÉ  ES  LA  ADMINISTRACIÓN  DE  RECURSOS  HUMANOS  

La  administración  de  recursos  humanos  (ARH)  ha  venido  siendo  reconocida  en  el  ámbito  laboral  
por  más  de  medio  siglo,  esto  debido  a  las  normatividades  que  en  siglo  pasado  buscaron  proteger  
al  trabajador  al  igual  que  el  concebir  al  trabajador,  no  como  un  objeto  o  bien  de  las  empresas,  
sino  como  una  persona  que  aporta  su  talento  y  laboriosidad  en  cada  rol  que  desempeña  al  interior  
de   las   organizaciones.   Por   esto   en   la   actualidad,   la   administración   del   recurso   humano   en   las  
organizaciones   es   de   gran   relevancia,   puesto   que   se   basa   en   el   reconocimiento   a   los   empleados  
como  parte  fundamental  y  vital  que  coadyuva  a  la  consecución  de  los  objetivos  organizacionales.    

En   consonancia   a   lo   anterior,   en   primer   lugar,   debemos   definir   a   que   hace   alusión   el   término  
administración  de  recursos  humanos  (ARH),  según  (Noe,  2005  P.4):  

Es  la  utilización  de  las  personas  como  recursos  para  lograr  objetivos  organizacionales.  Ello  implica  
que  las  personas  vistas  como  un  recurso  deben  trabajar  de  forma  integrada  y  con  objetivos  claros  
frente  a  la  tarea  que  van  a  desempeñar  en  la  organización.    Toda  situación  que  pase  al  interior  de  
las   organizaciones   afecta   a   las   personas,   se   encuentran   guiados   por   sus   motivaciones,  
expectativas,  emociones,  roles  que  desempeñan,  entre  otros  aspectos.  Por  lo  tanto,  administrar  
los  recursos  humanos  debe  orientarse  a  manejar  las  variables  que  afectan  los  resultados  de  los  
trabajadores,   es   decir,   todas   las   condiciones   que   causan   que   los   trabajadores   tengan   una  
inestabilidad,  llevándolos  a  bajar  sus  niveles  de  productividad.  

1.1. Funciones  de  la  administración  de  los  recursos  humanos    

Como   se   mencionó   anteriormente   la   ARH   cumple   con   funciones   de   vital   importancia   para   el  
desarrollo   de   las   personas   al   interior   de   las   organizaciones.   Para   este   caso   definiremos   las  
siguientes:  a)  reclutamiento  y  selección,  b)  desarrollo  de  personas,  c)  compensación  y  beneficios,  
d)   seguridad   social.   Estas   serán   estudiadas   y   propuestas   en   esta   cartilla   como   las   funciones  
principales  que  cumple  la  ARH,  sin  embargo,  de  estas  se  derivan  otras  que  serán  estudiadas  a  lo  
largo  del  módulo.  

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 1.2. Reclutamiento  y  selección.      

Las  organizaciones  deben  procurar  siempre  tener  el  mayor  número  de  empleados  cubriendo  cada  
uno  de  los  cargos  que  existan.  Para  ello,  reclutar  y  seleccionar  personas  se  convierte  en  el  mejor  
proceso   para   brindar   la   posibilidad   de   escoger,   entre   cientos   de   aspirantes,   aquel   que   posea   las  
competencias  y  perfil  que  el  cargo  requiere.  El  primero  se  refiere  al  conjunto  de  procedimientos  
orientados   a   atraer   e   identificar   candidatos   potenciales   calificados   y   capaces   de   ocupar   puestos  
dentro  de  la  organización,  de  los  cuales  más  tarde  se  seleccionará  a  alguno  para  que  se  reciba  el  
ofrecimiento  de  empleo  (Alles,  1998).    Es  decir,  el  reclutamiento  es  el  primer  paso  en  la  búsqueda  
de  un  candidato  y  se  realiza  de  una  forma  sistemática  y  con  procedimientos  claros  frente  a  las  
personas  que  desean  captar.    

Por  otro  lado,  y  unidos  de  la  mano,  está  la  selección  de  personal,  que  sería  el  segundo  momento  
después   del   reclutamiento.   Como   bien   se   dijo,   el   reclutamiento   nos   ayudará   a   elegir   a   los  
postulados  al  cargo  para  luego,  en  un  proceso  más  específico,  seleccionar  al  más  idóneo  de  entre  
el  grupo  de  candidatos.  Según  (Montes  &  González,  2016,  P.    97)  “seleccionar  personas  indica  un  
proceso   estructurado  en   el   que   se   establece   una   comunicación   entre   el   candidato   y  
el  entrevistador,  quien  tiene  como  fin  obtener  información  sobre  la  adecuación  de  la  persona  al  
puesto  de  trabajo  ofertado”.    

1.3. Desarrollo  de  personas  

Es  una  función  importante  de  la  ARH  que  consiste  en  no  solo  la  capacitación,  sino  también  en  la  
planeación  de  carreras  individuales  y  actividades  de  desarrollo  organizacional  y  evaluación  del  
desempeño  (Noe,  2005  P.4).  Esta  función  del  ARH  lo  que  busca  es  fortalecer  las  capacidades  y  
potencialidades   del   empleado   o   colaborador.   Inicialmente,   se   hará   un   diagnóstico   de   las  
necesidades  de  los  empleados  que  nos  permitan  conocer  cuáles  son  aquellas  capacidades  que  se  
desean   fortalecer,   para   luego   iniciar   con   un   plan   que   permita   satisfacer   dichas   demandas.   En  
todos  los  casos  vemos  una  inversión  de  tiempo  y  dinero  por  parte  de  las  organizaciones.    

1.4. Compensación  y  beneficios.    

La  remuneración  debe  estar  intrincadamente  relacionada  con  el  personal  y  su  rendimiento  y  con  
la   visión   y   los   valores   empresariales   que   respalden   su   rendimiento.   Dos   de   los   factores   más  
importantes  que  influyen  sobre  el  rendimiento  y  los  resultados  son  el  clima  de  la  organización  
(sus  valores  y  cultura)  y  sus  prácticas  de  gestión,  que  incluyen  la  remuneración  (Alles,  2006).    

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 Como  complemento  a  lo  anterior,  (Noe,  2005  P.4),  propone  que  el  termino  compensación  incluye  
el   total   de   todas   las   gratificaciones   proporcionadas   a   los   empleados   como   pago   a   su   servicio.  
Puede  ser  única  o  una  combinación  de  los  siguientes:    

1. Sueldo:  el  dinero  que  una  persona  recibe  por  desempeñar  un  trabajo.  
2. Prestaciones:  remuneraciones  económicas  adicionales  distintas  al  sueldo  base,  
incluyendo  vacaciones  pagadas,  incapacidad  por  enfermedad,  días  festivos  y  seguro  
médico.    
3. Gratificaciones  no  económicas:  recompensas  no  monetarias,  como  disfrute  del  
trabajo  realizado  o  un  ambiente  laboral  no  satisfactorio  que  proporciona  
flexibilidad.    

1.5. Seguridad  social.    

Obedece  a  la  protección  de  los  empleados  en  cuanto  a  su  salud  y  los  posibles  accidentes  que  
puedan  ocurrir  en  el  trabajo  y  en  algunos  casos  fuera  del  mismo.    La  Seguridad  Social  tiene  como  
finalidad  garantizar  a  los  trabajadores  y  a  los  familiares  o  personas  que  tuvieran  a  su  cargo  la  
protección  en  salud  adecuada.    

Función   Observaciones  

Reclutamiento  y  selección     Escoger   siempre   los   mejores   candidatos  

según  el  perfil  y  las  competencias  del  cargo    

Desarrollo  de  personas     Capacitación,   planeación   de   carreras  

individuales   y   actividades   de   desarrollo,  
desarrollo   organizacional   y   evaluación   del  
desempeño  

Compensación  y  beneficios     Sueldo,   gratificaciones   y   compensaciones  

no  económicas    

Seguridad  social     Protección  a  los  empleados  y  sus  familias    

Tabla  1.  Resumen  funciones  de  la  ARH  

Fuente:  elaboración  propia  

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2. LOS  CONCEPTOS  DE  LÍNEAS  Y  STAFF  EN  LA  ADMINISTRACIÓN  DE  RECURSOS  
HUMANOS  

De  un  modo  simple  se  puede  definir  como  línea  aquellas  áreas  o  sectores  que  tienen  a  su  cargo  
las  tareas  fundamentales  para  el  cumplimiento  de  los  objetivos  de  la  organización,  como  pueden  
ser  las  áreas  de  producción  y  de  ventas.  En  cambio,  son  consideradas  staff  aquellas  otras  que  
realizan   tareas   que,   si   bien   son   necesarias   para   un   buen   logro   de   los   objetivos   centrales,   no   son  
imprescindibles   o   puede   ser   tercerizadas   (por   ejemplo,   el   procesamiento   de   la   información)  
(Alles,  2006  P.21).    

Para  ejemplificar  lo  anterior,  a  continuación,  se  presenta  una  figura  que  nos  sirve  como  ejemplo.    

Gerencia    

Staff  

Departamento  de   Direccion   Direccion  

recursos  humanos administrativa   financiera  
 
Figura  1.  Ejemplo  organigrama  de  una  organización  

Fuente:  Alles,  2006  

El  departamento  de  recursos  humanos  presta  servicios  especializados  dentro  de  su  función  de  
staff,   entre   los   que   se   destacan;   reclutamiento,   selección,   entrenamientos,   evaluación   de  
desempeño,   análisis   de   cargo,   diagnósticos   de   clima   organizacional,   entre   otros.   La  
administración  de  recursos  humanos  desempeña  entonces  una  función  bidireccional  en  términos  
de  responsabilidad,  la  primera  de  ellas  orientada  a  una  función  como  línea  (de  cada  jefe)  y  la  
segunda  como  una  función  de  staff  (asesoría  que  el  área  ofrece  a  cada  jefe).  

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 Lo   anterior   plantea   que   el   organismo   de   staff   de   recursos   humanos   cumple   una   función   de  
asesoría   en   el   desarrollo   de   pautas   en   la   solución   de   problemas   específicos   de   personal,  
suministrando  información  que  ayude  a  tomar  decisiones  al  jefe  de  línea.  En  este  sentido,  hay  
que  anotar  que  el  jefe  de  la  línea  de  staff  considerara  al  personal  encargado  del  área  de  recursos  
humanos  como  un  actor  importante  en  la  consecución  de  los  propósitos  organizacionales.    

Se   hace   importante   reconocer   que   tanto   logros   como   desaciertos   en   el   proceso,   son  
responsabilidad  de  ambos,  tanto  del  jefe  de  línea  como  del  personal  que  cumple  las  funciones  de  
staff.   Para   ampliar   más   el   concepto   de   línea   y   función   de   staff   dentro   del   área   de   recursos  
humanos  se  presenta  una  imagen  que  nos  ayudara  frente  a  esto.  

Área  de  recursos  

humanos  

funciones  

relaciones   capacitacion   y  
empleos   compensaciones   administración  
industriales   desarrollo  

Figura  2.  Organigrama  a  tipo  de  un  área  de  recursos  humanos  

Fuente:  Alles,  2006  P.  22  

Administrar  personas  es  una  responsabilidad  de  línea  y  una  función  de  staff.  Quien  administra  las  
personas  es  el  propio  gerente  o  supervisor,  al  cual  esta  subordinadas.  Él  tiene  la  responsabilidad  
lineal  y  directa  de  la  conducción  de  sus  subordinados.  Por  esta  razón,  existe  el  principio  de  unidad  
de  mando;  cada  persona  debe  tener  uno  y  solo  un  gerente.  Para  que  el  gerente  pueda  asumir  con  
plena   autonomía   esta   responsabilidad   de   administrar   a   su   personal,   debe   recibir   asesoría   y  
consultoría   de   órgano   de   ARH,   que   le   proporciona   los   medios   y   servicios   de   apoyo.   En  
consecuencia,  administrar  personas  es  una  responsabilidad  de  cada  gerente,  que  a  su  vez  debe  
recibir   orientación   de   staff   respecto   de   las   políticas   y   procedimientos   adoptados   por   la  
organización  (Chiavenato,  2010  p.9).    

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 2.1. Conflictos  entre  líneas  y  staff  

Toda  comunicación  laboral  genera  conflictos,  las  líneas  y  los  organismos  de  staff  no  se  escapan  a  
estos.    En  gran  medida  los  conflictos  pueden  ser  generados  por  desacuerdos  entre  las  dos  partes  
involucradas,   por   lo   general   los   desacuerdos   están   guiados   porque   no   se   asume   quien   debe  
orientar  los  procesos  sobre  los  trabajadores  o  a  su  vez  porque  ambos  toman  decisiones  sobre  
estos   que   pueden   generar   malestar.   Al   respecto   (Chiavenato,   2010   P.10)   manifiesta   que:   El  
especialista   staff   está   preocupado   por   sus   funciones   básicas   de   consultoría,   consejería   e  
información.  Y  no  por  su  especialidad.  El  especialista  no  tiene  autoridad  sobre  el  gerente  de  línea,  
pero   este   si   tiene   autoridad   para   tomar   decisiones   relacionadas   con   sus   operaciones   y   sus  
subordinados.   En   las   organizaciones   no   siempre   existe   distinción   clara   entre   línea   y   staff.   El  
conflicto  entre  especialistas  de  RH  y  gerentes  de  línea  es  más  crítico  cuando  las  decisiones  exigen  
un   trabajo   conjunto   en   asuntos   como   disciplina,   condiciones   de   trabajo,   transferencias,  
promociones   y   planeación   de   personal.     Para   dirimir   entre   los   conflictos   que   se   presentan   entre  
líneas  y  staff,  juega  un  papel  importante  aprender  a  reconocer  las  responsabilidades  que  cada  
órgano   tiene   y   los   límites   de   estas,   es   decir,   respetar   hasta   donde   llega   cada   uno.   Para  
(Chiavenato,  2010  p.10)  existen  tres  maneras  en  los  que  se  pueden  reducir  el  conflicto  entre  las  
dos  partes:    

Demostrar   al   gerente   de   línea   los   beneficios   de   emplear   programas   de   RH.   Asignar  

responsabilidad  de  algunas  decisiones  de  RH  exclusivamente  a  los  gerentes  de  línea  y  la  de  otras  
exclusivamente   a   los   especialistas   de   RH.Entrenas   a   ambos   bandos,   gerentes   de   línea   y  
especialistas  de  RH  en  cómo  trabajar  juntos  para  tomar  decisiones  conjuntas.    

3. EL  ÁREA  DE  RECURSOS  HUMANOS  Y  SU  IMPORTANCIA  EN  LA  ORGANIZACIÓN    

Como  se  ha  venido  manifestando  el  área  de  recursos  humanos  es  de  gran  importancia  para  el  
apoyo  a  la  gerencia  en  lo  que  a  la  conducción  de  las  relaciones  laborales  se  trata,  así  como  al  
manejo  del  buen  clima  laboral  y  al  fortalecer  lo  concerniente  a  la  cultura  de  la  organización.    Así  
mismo,  uno  de  los  grandes  aportes  del  área  de  recursos  humanos  está  orientado  a  desarrollar  
competencias   y   habilidades   en   los   trabajadores   a   través   de   los   programas   de   entrenamiento,  
capacitación   y   desarrollo   profesional,   esto   a   su   vez   conduce   al   mejoramiento   de   los   procesos  
laborales   y   aumenta   la   productividad   y   eficacia   de   los   empleados,   logrando   así   conseguir   de  
manera  conjunta  los  objetivos  de  la  organización.    Al  respecto,  (Alles,  2006  P.25)  manifiesta  que  
“el   área   de   recursos   humanos   es   estratégico   en   tanto   intenta   agregar   valor   a   la   empresa  
definiendo   la   visión,   misión   y   las   propiedades   de   la   función   de   recursos   humanos.   Así   mismo,   el  
área   de   recursos   humanos   diagnostica   y   mejora   la   función   de   su   área   al   aportar   servicios   a   la  
empresa.  Crea  un  proceso  que  asegura  que  las  estrategias  de  este  departamento  se  concreten”.    

Sumado   a   lo   anterior   el   área   de   recursos   humanos   logra   que   las   empresas,   a   través   de   sus  
empleados,   puedan   mantener   y   desarrollar   condiciones   para   el   empleo,   el   desarrollo   y  
satisfacción   cuando   se   alcanzan   los   objetivos   de   la   organización.   A   su   vez,   logran   eficiencia   y  

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 eficacia   por   medio   de   las   personas.   Un   aspecto   importante   para   lograr   lo   anterior   es   por   medio  
de  la  descripción  de  las  funciones  que  se  realizan  en  cada  cargo  que  el  personal  ocupe.  Ligado  a  
lo   anterior,   el   área   de   recursos   humanos   propone   y   ejecuta   la   evaluación   de   desempeño,  
brindando  así  una  mirada  a  la  productividad  de  cada  empleado  de  manera  personal  e  individual.    

4. ÁREAS  QUE  COMPONEN  EL  DEPARTAMENTO  DE  RECURSOS  HUMANOS    

Los  procesos  que  se  ejecutan  al  interior  del  departamento  de  recursos  humanos  está  subdividido  
en  diferentes  áreas  que  a  su  vez  ayudan  a  que  el  trabajo  se  realice  de  forma  más  eficiente  y  brinda  
la  seguridad  de  estar  en  manos  de  personas  especializadas  en  el  tema.  Para  la  mejor  compresión  
de  estos  aspectos  se  presenta  una  tabla  que  pretende  dar  una  mirada  al  área  en  cuestión  y  al  
objetivo  del  proceso.    

Área  de  especialización   Objetivo  

Reclutamiento  de  Personal   Captar  de  personas  para  posibles  cargos  vacantes  en  la  
  organización    

Selección   Elegir  la  o  las  personas  idóneas  para  el  cargo  vacante    

Diseño,  Descripción  y  análisis  de   Evaluar  la  complejidad  del  cargo  y  las  tareas  y  perfiles  del  mismo    
cargos  

Evaluación  del  desempeño     Brindar  elementos  acerca  del  trabajo  realizado  por  cada  
empleado    

Compensación   Determinar  el  sueldo,  gratificaciones  y  compensaciones  no  

económicas  

Higiene  y  seguridad  en  el  trabajo   Aplicar  las  medidas  para  la  prevención  de  riesgos  en  el  trabajo    

Entrenamiento  y  desarrollo  del   Preparar  y  actualizar  a  las  personas  para  el  desarrollo  de  las  
personal   funciones  de  su  cargo  de  forma  continua  y  permanente    

Relaciones  Laborales   Conocer  el  tipo  de  relaciones  que  se  establecen  entre  los  
empleados  y  los  jefes    

Desarrollo  Organizacional   Conocer  el  funcionamiento  y  desarrollo  de  los  empleados  en  la  
organización    

Auditoria  de  RH   Revisar  periódicamente  los  procesos  concernientes  al  área  de  
recursos  humanos  que  afecten  las  condiciones  de  los  
trabajadores    

Tabla  2.  Áreas  de  recursos  humanos  y  sus  objetivos  

Fuente:  elaboración  propia  

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REFERENCIAS  

• Alles,  M.  1998.  Empleo,  el  proceso  de  selección.  La  incidencia  de  la  empleabilidad  y  el  
desempeño  en  la  atracción  e  incorporación  de  Recursos  Humanos,  Buenos  Aires,  Ed.  
Macchi.  
• Alles,  M.  2006.  Dirección  estratégica  de  recursos  humanos:  gestión  por  competencias  
(2a.  ed.):  gestión  por  competencias  (2a.  ed.).  Ediciones  Granica.    
• Chiavenato,  I.  (2010)  Gestión  del  talento  humano.  Primera  edición.  McGraw  Hill.  
México.  
• Montes,  M;  González,  P.  (2006).  Selección  de  personal.  La  búsqueda  del  candidato  
adecuado.  Primera  edición.  Ideas  propias  editorial.  España.  
• Robert,  N.  2005.  Administración  de  recursos  humanos.  Pearson  Educación  

Lista  de  figuras  

• Alles,  2006.  Ejemplo  organigrama  de  una  organización.  La  incidencia  de  la  
empleabilidad  y  el  desempeño  en  la  atracción  e  incorporación  de  Recursos  Humanos,  
Buenos  Aires,  Ed.  Macchi.    
• Alles,  2006.  Organigrama  tipo  de  un  área  de  recursos  humanos.  La  incidencia  de  la  
empleabilidad  y  el  desempeño  en  la  atracción  e  incorporación  de  Recursos  Humanos,  
Buenos  Aires,  Ed.  Macchi.  

Lista  de  tablas  

• Tabla  1  Resumen  funciones  de  la  ARH  

• Tabla  2  Áreas  de  recursos  humanos  y  sus  objetivos    

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