JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con los

objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han

diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores

y evaluados. La evaluación del desempeño, se constituye como una herramienta de gran

importancia, utilidad y riqueza, tanto para la propia empresa como para las personas que

participan del mismo, evaluadores y evaluados.

El sistema de evaluación del desempeño se implementa con la finalidad de

identificar y evaluar el éxito en los procesos de la organización, que a la vez permita

planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado

hacia el cumplimiento de logros institucionales y objetivos individuales.

1
 Por tanto, el sistema de evaluación de desempeño se fundamenta en primera

instancia en que todo empleado tiene interés profesional y necesidad de reconocer la

instancia en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a sus labores. En

segundo lugar, el objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado

desempeña las tareas asignadas, en procura de mejorar, fortalecer su potencial humano que

brinde mayor productividad y calidad en los procesos.

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del desempeño

de cada empleado en su puesto de trabajo. Está orientada a la determinación e

implementación de soluciones en beneficio del propio trabajador y de la organización.

Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar el desempeño del personal

subalterno, hacerle saber los resultados de las calificaciones y orientarlo para el mejor

aprovechamiento de sus potencialidades y para la superación de sus puntos débiles.

contenido de las funciones de cada cargo y de las condiciones en que el mismo se efectúa.

Así mismo, el método de calificación deberá ser uniforme, utilizando factores

idénticos para cargos similares. Finalmente, para que la evaluación conduzca al

mejoramiento efectivo de la productividad individual e institucional, sus resultados deberán

estar presentes en las oportunidades de reclutamiento, ascensos, traslados, oportunidades de

capacitación, etc., del personal de tal manera que éstas constituyan los principales factores

de la motivación individual.

2
 OBJETIVO GENERAL

 Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas

y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las

labores.

 Promover la productividad de los empleados, estimulando su desarrollo profesional y

optimizar la contribución individual para el logro de las metas organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Reconocer el potencial en cada empleado, guiando sus esfuerzos hacia la plena

realización de sus posibilidades de mejoramiento.

 Evaluar al personal sobre el desempeño en el área trabajo. Establecer políticas que

sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los empleados.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas

al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento.

 Llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en los

diferentes puestos de la empresa.

 Retroalimentar y contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas (clima

organizacional), estimulando en los empleados el deseo de superación, a través de la

comunicación efectiva.

3
 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS:

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los

períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

 Cada jefe será responsable de comunicar oportunamente y aplicar la evaluación durante

los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño serán utilizados para

fortalecer las áreas de procesos y subprocesos relacionados al potencial humano y por

último serán tenidos en cuenta para los procesos de promociones y ascensos del

personal de la distribuidora LAP S.A.S.

 Antes de iniciar el proceso de evaluación, cada evaluador será capacitado con las

distintas estrategias establecidas en la evaluación logrando despejar dudas e inquietudes

posibles, y así lograr una relación más directa con el evaluado, buscando crear un

espacio de más ameno en el momento de test evaluador,

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de establecer los tiempos, momentos y

técnicas para desarrollar el proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados, de

4
 igual manera será la encargada de asesorar la aplicabilidad y técnica en la aplicación a

los jefes de cada área.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en

forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los

lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionados por el área de

Gestión Humana, vía correo electrónico.

 La política de calidad es vital y necesaria para el crecimiento profesional para los

empleados, por tanto, quienes no estén de acuerdo con su evaluación, en su momento al

ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión

Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo

de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del

personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los

empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y

Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Para el sector empresarial LAP, el revisar contantemente cada uno de los procesos

administrativos y operativos que respaldan el éxito misional de la empresa, son de vital

5
importancia para la misma, por tanto el evaluar y mejorar constantemente todos los

procesos son necesarios periódicamente, por consiguiente la evaluación de desempeño para

la empresa están relacionados directamente al rendimiento profesional, siendo este

considerado como un sistema formal para estimar y valorar el cumplimiento de las

obligaciones laborales de un empleado, por otro lado su importancia es documentar cuán

productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

Seguidamente este concepto nos permite determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando las tareas asigna dadas de acuerdo al

manual de funciones, logrando así cubrir nuevas necesidades laborales en un presente y

futuro.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite

una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o

el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y

problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los

caracteriza.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

6
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a

su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus

colaboradores.

 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que

ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados de

la distribuidora LAP S.A.S., áreas y subáreas de personal encargado y áreas

administrativas.

7
 Es preciso mencionar que el área de talento humano es la responsable de evaluar el

desempeño de todas las personas de la organización, por tanto, cada coordinador de área

proporciona información sobre el desempeño de cada persona, la cual será procesara e

interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área

encargada de talento humanos.

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año y cuando se requiera de manera

urgente, esto para poder definir que debemos tener en cuenta el plan de capacitación,

necesidades, sugerencias directivas y así evidenciar si los empleados están desarrollando de

manera eficiente sus las labores asignadas, y posteriormente creando capacitaciones de

contingencia para suplir dichas necesidades.

PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios de evaluación teniendo en cuenta áreas y personal a evaluar,

soportado bajo el desempeño laboral que emite el jefe directo.

Los criterios serán las principales funciones y características del área a cargo que

deberán responder al contexto y normas de calidad del puesto, de igual manera se deberán

presentar los resultados obtenidos diferenciados en los distintos elementos de competencia,

siendo esto la principal referencia al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a

evaluar.

8
 Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con

sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y

metas individuales.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con

la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en

términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como puntualidad, dedicación,

capacitación, transparencia.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación y actualización

de los conceptos nuevos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al

empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 El Departamento de Recursos Humanos, actualiza los formatos para la evaluación del

desempeño, en lo relacionado a los factores funcionales para cada puesto tipo, acorde a

los descriptores de puestos, y a las categorías según el Instructivo para la Evaluación

del Desempeño.

 El Departamento de Recursos Humanos, informa al personal sobre:

 Explica la metodología para la Evaluación del Desempeño.

 Período para realizar la evaluación del desempeño.

9
 Acompañamiento y Seguimiento participativo (Observación participante: jefe,

quejas reclamos y felicitaciones).

El acompañamiento y seguimiento son parte fundamental dentro de la organización por parte

del área del talento humano y jefes a cargo, ya que este sistema directo permite relacionarse entre

jefe y subalterno creando vínculos de confianza e importancia del empleado en sus funciones

laborales , por tanto la observación directa permite reconocer las fortalezas y debilidades del

personal, por otro lado las quejas reclamos y felicitaciones se pueden dar por cualquier otro jefe o

directivo ajeno al área o cliente, siendo este apremiante para reconocer los puntos de vista ajenos

para la evaluación de desempeño

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es

el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus

funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se

comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias

 Prescribir acciones correctivas

10
 Las unidades organizativas, realizan la evaluación del desempeño para cada uno del

personal inmediato a su cargo, utilizando el formulario "Evaluación del Desempeño".

 Las Unidades Organizativas, una vez diligenciado el formulario "Evaluación del

Desempeño" lo envían en original al Departamento de Recursos Humanos

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase

comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 El departamento de Recursos Humanos, consolida la información y elabora informe de

Evaluación de desempeño, para ser presentado a la Subgerencia Administrativa y a la

Gerencia.

 El departamento de Recursos Humanos, consolida la información referente a la

detección de capacitaciones, para ser considerada en la elaboración de dicho plan anual.

 El Departamento de Recursos Humanos, Resguarda la evaluación original en el

expediente de personal, correspondientemente.

11
ORGANIGRAMA DSITRIBUIDORA LAP S.AS.

El Método a utilizar en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S es el método de

resultados/Administración por objetivos.

El cual es un sistema para que los empleados y sus superiores establezcan

mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los

objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en

forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura debajo, los objetivos

generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel

subsiguiente (división, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas

participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia

12
arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos

de un nivel con los del siguiente.

13
 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el Jefe inmediato supervis Client Cole

evaluado: ado e ga

INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la CALIFICACIÓN COMENTARIOS
respuesta que usted cree que
es correcta.

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.

3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5

nuevas ideas.
4. Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.

5. Su actualización 1 2 3 4 5
profesionalmente es constante.

COMUNICACIÓN

14
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por 1 2 3 4 5
escrito con eficacia.

3. En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
4. Mantiene comunicación 1 2 3 4 5
constante con su jefe de área.

5. Utiliza los medios de 1 2 3 4 5

comunicación de la empresa
para comunicar situaciones de
su área. DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe 1 2 3 4 5
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de
desarrollo profesional y logra
así, nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento

2. Proyecta su desarrollo 1 2 3 4 5
profesional de acuerdo con las
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos 1 2 3 4 5
aprendizajes obtenidos en la
capacitación adquirida
recientemente.
4. Aprovecha las oportunidades 1 2 3 4 5
de desarrollo profesional para
mejorar su Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad

15
Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen la
recopilación técnica y científica
de evidencias.

Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5

omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados o
iguales en categoría jerárquica.

Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5

solicitud de auxilio o queja de la
ciudadanía, y de sus propios
subordinados

Discute o considera innecesarias 1 2 3 4 5

las obligaciones de su área.

EFICIENCIA Y EFICACIA
Con que frecuencia cumple las 1 2 3 4 5
metas solicitadas por el
departamento.
Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5
diligencia las órdenes que
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento

Entrega la información que le es 1 2 3 4 5

solicitada, en los términos de las
leyes correspondientes.

Toma en cuenta las sugerencias 1 2 3 4 5

dadas por sus superiores o pares
del departamento.

16
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

17
Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervis Cliente Colega
evaluado: inmediato ado (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las 51 a 75% de cumplimiento

expectativas
Cumple parcialmente las 26 a 50% de cumplimiento
expectativas
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
N DESCRIPCIÓN OBTENIDO (%) ESPERAD Y/O
o. INDICADOR O (%) OBSERVACIONES

1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo 100%
4 profesional
Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

18
Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisa Cliente Colega
evaluado: inmediat do
o DESCRIPCIÓN

1. Persona que
requiere plan de
mejora.
2. Debilidades
(aspectos que
necesitan acción
correctiva)
3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Plazo de ejecución Fecha

inicio
Fecha
final
Responsable (s)

19
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar.

Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad

asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado.

Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

20
 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada

indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado.

Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha

calificación

 Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar

en el correspondiente espacio asignado.

 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir

los siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

21
 Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de

cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide

en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad

y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

22
Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes

pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del

evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

carencia, que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como

acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para subsanar la debilidad.

23
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si

las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de

cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al

evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de

plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos

positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el

nivel de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el

correspondiente espacio asignado.

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 BIBLIOGRAFÍA

https://www.google.com/search?q=manual+de+evaluacion+de+desempe
%C3%B1o&rlz=1C1RLNS_esCO780CO780&oq=Manual+de+evaluaci
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https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113787335-dt-content-rid-
76463840_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Desc
argable_Ada10.pdf

http://google.over-blog.es/article-28508652.html

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