UT 3.
El contrato de trabajo
Actividades iniciales (pág. 63)
1 Respuesta sugerida:
a) Los contratos de duración indefinida son el
prototipo de contrato y deberían ser la moda-
lidad predominante. Su duración, en principio,
no tiene un límite temporal y finaliza por las
causas que recoge el Estatuto de los Trabaja-
dores (despido, dimisión del trabajador, jubila-
ción, etc.).
Los contratos temporales tienen una dura-
ción limitada en el tiempo, que puede ser un
plazo previamente convenido o estar en fun-
ción de una causa determinada legalmen-
te (realización de una obra o servicio deter-
minado, sustitución de un trabajador, etc.).
Se acude a la contratación temporal cuando
el puesto de trabajo es realmente temporal
por existir una de las causas que la ley con-
creta. Por ello, si la causa de temporalidad
no consta en el contrato o se acredita que no
existía, la contratación temporal no resulta ad-
misible.
b) El contrato indefinido ordinario puede ser ver-
bal o escrito, mientras que el indefinido bonifi-
cado siempre debe ser por escrito.
El indefinido ordinario no exige requisitos es-
peciales a la empresa y de los trabajado-
res. Por el contrario, el indefinido bonificado
sí requiere el cumplimiento de determinados
requisitos.
El indefinido ordinario no genera derecho a
reducciones/bonificaciones de cuotas a la
Seguridad Social, ni incentivos fiscales y el in-
definido bonificado sí.
Cuestiones (pág. 68)
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
1 Para contratar a un trabajador senegalés, la nor-
mativa española dispone que los extranjeros ma-
yores de 16 años que deseen ejercer en España
una actividad lucrativa, laboral o profesional, de-
berán obtener previamente la correspondiente
autorización administrativa para trabajar. Para la
concesión inicial de la autorización de trabajo por
cuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situa-
ción nacional del empleo permita la contratación
del trabajador extranjero.
En el caso de contratación a un italiano, no se
aplicará el régimen anteriormente expuesto, por
tratarse de un nacional de los Estados miembros
de la Unión Europea, que gozan del derecho de
libre circulación.
2 La edad de 15 años del trabajador provoca la
nulidad total del contrato por infracción de las
normas laborales, ya que está prohibida la con-
tratación de menores de 16 años. El empresario
deberá responder por el incumplimiento y re-
munerar el trabajo ya prestado por el trabajador.
Cualquier infracción que cometa el empresario
relacionada con las normas sobre trabajo de me-
nores se considera muy grave y es sancionable
con una multa de entre 6 251 y 187 515 € (véan-
UT3. El contrato de trabajo
se los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto Le-
gislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre In-
fracciones y Sanciones en el Orden Social).
Como única excepción, la legislación laboral
contempla la posibilidad de que menores de 16
años puedan intervenir en espectáculos públicos
(series televisivas, anuncios publicitarios, produc-
ciones cinematográficas...). Para poder contra- 51
tar a menores en este tipo de espectáculos, se
necesita una autorización previa de la autoridad
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no su-
ponga peligro para la salud física del menor ni
para su formación profesional y humana.
3 El artículo 28 del convenio regula el período de
@ prueba de la siguiente manera:
• No se computará como período de prueba el
tiempo de permanencia en situación de inca-
pacidad temporal.
• La duración del período de prueba será de
tres meses para los trabajadores encuadrados
en el grupo profesional 1, dos meses para los
trabajadores del grupo profesional 2, un mes
para los trabajadores pertenecientes a los gru-
pos profesionales 3 y 4, y quince días labo-
rables para los trabajadores del grupo profe-
sional 5.
• Durante el período de prueba, tanto la AEAT
como el trabajador podrán poner fin a la rela-
ción laboral sin alegar causa alguna y sin pre-
aviso, sin que ninguna de las partes tenga por
ello derecho a indemnización alguna.
• Los representantes de los trabajadores serán
informados por la AEAT de la finalización de la
relación laboral durante el período de prueba,
 haciendo mención expresa en esa comunica-
ción de la parte que ha rescindido el vínculo
contractual.
• Se considerará nulo el pacto que establezca un
período de prueba al trabajador cuando éste
ya haya desempeñado las mismas funciones
en la AEAT con anterioridad bajo cualquier mo-
dalidad contractual.
4 a) La causa.
O c) Personal operario:
b) El consentimiento.
c) El objeto.
5 No es posible. El empresario, si el contrato se ce-
O lebra verbalmente, deberá informar al trabajador
de los elementos esenciales del contrato y de las
principales condiciones de trabajo en el plazo
máximo de dos meses desde que comenzó la
relación laboral.
UT3. El contrato de trabajo
a) Técnicos titulados superiores y medios: seis
meses.
b) Empleados:
— Niveles III, excepto titulados medios, IV
y V: tres meses.
— Niveles VI al X: dos meses.
— Resto de personal: quince días natu-
rales.
— Encargados y capataces: un mes.
— Resto de personal: quince días natu-
rales.
«• Durante el período de prueba, el trabajador
tendrá los derechos y obligaciones corres-
pondientes a su categoría profesional y pues-
to de trabajo que desempeñe como si fuera
de plantilla, excepto los derivados de la re-

6 La duración máxima del período de prueba de-
O pende del convenio colectivo aplicable al sector y
de la categoría profesional del trabajador, sin que
pueda exceder, para los trabajadores que sean
contratados por su calidad de técnicos titulados,
de un máximo de 6 meses.
7 Respuesta sugerida:
52 • Podemos localizar el convenio colectivo aplicable
★
al sector de actividad en la web http://conve
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
solución de la relación laboral que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las
partes durante su transcurso sin necesidad
de previo aviso y sin que ninguna de las par-
tes tenga derecho a indemnización alguna,
debiéndose comunicar el desistimiento por
escrito.
«• Transcurrido el período de prueba sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el

nios.juridicas.com. A título de ejemplo, para tiempo de los servicios prestados a efectos

quienes estén cursando ciclos formativos de la
familia profesional de Edificación y Obra Civil, el
convenio colectivo que les resultará aplicable
cuando obtengan su titulación será el Convenio
Colectivo General del Sector de la Construcción
(BOE 64, 15/03/2012). En su artículo 21, regula
el período de prueba del siguiente modo:
«• Salvo lo dispuesto en ámbitos inferiores, po-
drá concertarse por escrito un período de
prueba que en ningún caso podrá exceder de:
de permanencia en la empresa.
«• Los titulares de la Tarjeta Profesional de la
Construcción expedida por la Fundación La-
boral de la Construcción con contrato de fijo,
de obra u otra modalidad de contrato tem-
poral, estarán exentos del período de prueba
para los trabajos de su categoría profesional,
siempre que conste en su Tarjeta Profesional
haber acreditado su cumplimiento en cual-
quier empresa anterior.»

Cuestiones (pág. 77)

2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?

8 Diferencias entre contrato para la formación y contrato en prácticas:

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

CARACTERÍSTICAS CONTRATO EN PRÁCTICAS
Y EL APRENDIZAJE

Objetivo La cualificación profesional de los trabajadores en Obtención de la práctica profesional ade-

un régimen de alternancia de actividad laboral retri- cuada al nivel de estudios cursados.
buida en una empresa con actividad formativa reci-
bida en el marco del sistema de formación profesio-
nal para el empleo o del sistema educativo.
 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
CARACTERÍSTICAS CONTRATO EN PRÁCTICAS
Y EL APRENDIZAJE

Requisitos • Menores de 25 años (30 años hasta que la tasa de
de los desempleo se sitúe por debajo del 15 %).
trabajadores
• No poseer la titulación que permita celebrar un
contrato en prácticas para ese puesto de trabajo
u oficio.
• Experiencia en el puesto no superior a 12 meses.
• No haber agotado la duración máxima del contra-
to, salvo que la formación tenga por objeto la ob-
tención de distinta cualificación profesional.
• Titulación universitaria o de Formación
Profesional de Grado Medio o Supe-
rior, títulos reconocidos como equiva-
lentes o certificado de profesionalidad.
• Desde la finalización de los estudios
no pueden haber transcurrido más de
5 años (7 años en el caso de discapa-
citados).

Duración • Mínima: 1 año. • Mínima: 6 meses.

• Máxima: 3 años. Por convenio se pueden esta- • Máxima: 2 años (por la misma titula-
blecer otras duraciones sin que pueda ser inferior ción o certificado de profesionalidad,
a 6 meses, ni superior a 3 años. en la misma o distintas empresas).

Jornada • Siempre a tiempo completo. • A tiempo completo o parcial.

• Formación teórica mínima: 25 % el primer año y

UT3. El contrato de trabajo

15 % durante el segundo y el tercero.

Retribución • La fijada en convenio colectivo en proporción al • La fijada en convenio.

tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser in-
ferior al SMI en proporción al tiempo trabajado. • Límites:
— 60 % del salario del puesto, el pri-
mer año.
— 75 % del salario del puesto, el se-
gundo año. 53
— SMI, en proporción a la jornada.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Otros • Límite a la contratación de trabajadores por esta • Período de prueba máximo:
modalidad.
— 1 mes: titulados de Grado Medio y
• Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, esta- certificados de profesionalidad de
blecidas anualmente por el Gobierno. nivel 1 ó 2.
• A efectos de Desempleo cotiza por la base mí- — 2 meses: titulados de Grado Supe-
nima. rior o certificado de profesionalidad
• Las empresas tendrán derecho, durante toda la de nivel 3.
vigencia del contrato, a una reducción del 100 %
de las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
si el contrato se realiza por empresas cuya planti-
lla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la
plantilla supera esa cifra. Las cuotas de los traba-
jadores se reducirán el 100 % en todos los casos.

9 a) Contrato por obra o servicio determinado.
b) Contrato eventual por circunstancias de la
producción.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad con bonificación para
sustituir a trabajadores durante los períodos
de descanso por maternidad, adopción, aco-
gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad.
10 Un contrato celebrado en fraude de ley es aquél
al cual, con el fin de evitar consecuencias jurídi-
cas gravosas, se le aplican las normas de otro
negocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo-
dalidad de contratación temporal encubriendo
un contrato indefinido, ya que éste genera con-
secuencias más gravosas para el empresario,
por ejemplo, en caso de despido.
La consecuencia de esta actuación en fraude de
ley es la conversión del trabajador en fijo y una
multa para la empresa que puede oscilar entre
 626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2
y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Re-
fundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social).
11 En dicha sección se establece en el artículo 5
los requisitos de los beneficiarios y en el 6, las
exclusiones.
12 Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores
en el momento de producirse la contratación, al
realizarle un contrato de trabajo indefinido de
apoyo a emprendedores obtendrá los siguientes
beneficios:
• Bonificaciones en la cuota empresarial a la Se-
guridad Social durante 3 años, por una cuantía
de 108,33 €/mes (1 300 €/año). Si se concier-
ta el contrato con una mujer en sectores en los
que esté subrepresentada, la cuantía será de
UT3. El contrato de trabajo
125 €/mes (1 500 €/año).
• Si el trabajador es perceptor de prestaciones
por desempleo y ha recibido al menos 3 meses
de la prestación contributiva, tendrá derecho a
una deducción fiscal con un importe equivalen-
te al 50 % de la prestación por desempleo que
el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratación, con el límite de
54 12 mensualidades.
13 Los trabajadores fijos discontinuos serán llama-
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
dos en el orden y la forma que se determine en
los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador en caso de incumplimiento reclamar
15
O
Formativos
CONTRATOS
Causales
TEMPORALES
De fomento del empleo
en procedimiento de despido ante los Juzgados
de lo Social, iniciándose el plazo para ello desde
el momento en que tuviese conocimiento de la
falta de convocatoria.
14 a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác-
O ticas a aquellas personas que estén en pose-
sión de titulación universitaria, Formación Pro-
fesional de Grado Medio o Superior, títulos
reconocidos como equivalentes o certificado
de profesionalidad, que son los que habilitan
para el ejercicio profesional. El título de Bachi-
llerato es sólo un título académico.
b) Verdadero. El número máximo será estableci-
do por convenio colectivo o, en su defecto,
será el fijado en la escala del artículo 7 del R.
D. 488/1998, de 27 de marzo.
c) Verdadero. El contratado de relevo trabajará
por una jornada igual o superior a la que el ju-
bilado parcial ha dejado libre.
d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento la-
boral, a un puesto fijo le corresponde un em-
pleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajo
es realmente temporal, por existir una de las
causas que la ley concreta, puede acudirse a
la contratación temporal. La única excepción
es que se trate de una persona con un grado
de discapacidad igual o superior al 33 %, a la
cual se le podrá realizar el contrato temporal
de fomento del empleo para personas con
discapacidad.
e) Falso. Es un contrato que se realiza con una
duración ilimitada. Finaliza si acontecen las
causas expresamente recogidas en la ley.
Contrato para la formación y el aprendizaje
Contrato en prácticas
Por obra o servicio determinado
Eventual por circunstancias de la producción
De interinidad
De relevo
Desempleados víctimas de la violencia de géne-
ro o doméstica y en situación de exclusión social
Para personas con discapacidad
De sustitución por jubilación anticipada
16 Tiene graves consecuencias, pues, conforme a
O lo establecido en el artículo 46 del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los
empresarios que hayan obtenido fraudulenta-
mente bonificaciones en los contratos de dura-
ción indefinida:
1. Perderán automáticamente las ayudas, bonifi-
caciones y, en general, los beneficios deriva-
dos de la aplicación de los programas de em-
pleo, con efectos desde la fecha en que se
cometió la infracción.
2. Podrán ser excluidos del acceso a tales bene-
ficios por un período máximo de un año.
3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolu-
ción de las cantidades obtenidas indebida-
mente y las no aplicadas o aplicadas incorrec-
tamente (con el recargo y los intereses de
demora correspondientes, según lo estableci-
do en las normas recaudatorias en materia de
Seguridad Social).
Además, conforme a lo establecido en el artículo
16.3 de la norma anteriormente mencionada, su
acción se considera infracción muy grave por ob-
tener o disfrutar indebidamente de subvencio-
nes, ayudas de fomento del empleo o cuales-
quiera establecidas en programas de apoyo a la
creación de empleo. Según lo establecido en el
artículo 40.1.c, las infracciones muy graves serán
sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y
187 515 euros.
17 Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se
O concertará para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos discontinuos y no se repitan en
fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
18 Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de la
@ Ley 43/2006, presentan discapacidad severa:
★ Social, la empresa principal quedará exonerada
• Las personas con parálisis cerebral, con enfer-
medad mental o discapacidad intelectual, con
un grado de minusvalía reconocido igual o su-
perior al 33 %.
• Las personas con discapacidad física o senso-
rial, con un grado de minusvalía reconocido
igual o superior al 65 %.
19 El artículo 7 fija el número máximo de contratos
@ para la formación:
★ cuantos contratistas estime oportuno, ya sean
«2. […] El número máximo de trabajadores para
la formación por centro de trabajo que las
empresas pueden contratar no será superior
al fijado en la siguiente escala, ajustándose
las fracciones por defecto:
• Hasta cinco trabajadores: uno.
• De seis a 10 trabajadores: dos.
• De 11 a 25 trabajadores: tres.
• De 26 a 40 trabajadores: cuatro.
• De 41 a 50 trabajadores: cinco.
• De 51 a 100 trabajadores: ocho.
• De 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8 % de la
plantilla.
• De 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6 % de
la plantilla.
• Más de 500 trabajadores: 30 o el 4 % de la
plantilla.
Para determinar la plantilla de trabajadores,
UT3. El contrato de trabajo
no se computará a los vinculados a la em-
presa por un contrato para la formación.
«3. Los trabajadores minusválidos contratados
para la formación no serán computados a
efectos de los límites a que se refiere este
artículo.»
Cuestiones (pág. 79) 55
3. Nuevos entornos
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
de organización del trabajo
20 Sí, es posible. Los empresarios que contraten o
subcontraten con otros la realización de obras
o servicios correspondientes a la propia activi-
dad deberán comprobar que dichos contratistas
estén al corriente en el pago de las cuotas de
la Seguridad Social. Para ello, recabarán dicha
información por escrito a la Tesorería General de
la Seguridad Social, que deberá librar certifica-
ción en el término de treinta días improrrogables.
Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-
puesta de la Tesorería General de la Seguridad
de responder solidariamente de las deudas con-
traídas por la contratista con la Seguridad Social.
Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de los
Trabajadores.
21 Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de
@ la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora
de la subcontratación en el sector de la cons-
trucción:
• El promotor podrá contratar directamente con
personas físicas o jurídicas.
 • El contratista podrá contratar, con las empre-
sas subcontratistas o trabajadores autónomos,
la ejecución de los trabajos que hubiera contra-
tado con el promotor.
Se entiende por trabajador autónomo, a los
efectos de esta ley, la persona física que no
emplea en la obra a trabajadores por cuenta
ajena. En el caso de que empleara a personal
asalariado, tendría la consideración de contra-
tista o subcontratista.
• El primer y segundo subcontratistas podrán
subcontratar la ejecución de los trabajos que,
respectivamente, tengan contratados.
• El tercer subcontratista no podrá subcontratar
los trabajos que hubiera contratado con otro
subcontratista o trabajador autónomo.
• El trabajador autónomo no podrá subcontratar
los trabajos a él encomendados ni a otras em-
UT3. El contrato de trabajo
presas subcontratistas ni a otros trabajadores
autónomos.
• No obstante lo anterior, cuando en casos de-
bidamente justificados, por exigencias de es-
pecialización de los trabajos, complicaciones
técnicas de la producción o circunstancias de
fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la di-
rección facultativa, la contratación de alguna
56 parte de la obra con terceros, excepcional-
mente se podrá extender la subcontratación en
un nivel adicional, siempre que se haga constar
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
la causa o causas motivadoras en el Libro de
Subcontratación.
De la lectura de dicho artículo se infieren las si-
guientes limitaciones:
• Limitación de la subcontratación a un solo nivel
en casos de actividades de mano de obra in-
tensiva.
• Limitación hasta tres niveles en los casos de
subcontratación para trabajos especializados.
En cuanto a los niveles de contratación indefi-
nida que han de mantener las empresas cuya
actividad consista en ser contratadas o subcon-
tratadas habitualmente en trabajos del sector de
la construcción, la Ley y el Real Decreto que la
desarrolla establecen que el número de traba-
jadores contratados con carácter indefinido no
será inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara
de empresas de nueva creación, deberán cum-
plir esta previsión una vez transcurrido el sexto
mes natural completo del inicio de su actividad.
22 Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez
consignas que se incluye en el acta de 9 de mar-
zo de 2004 es la de «destacar la importancia del
trabajo a distancia, cuando éste sea posible,
para que los/as trabajadores/as puedan cumplir
sus obligaciones profesionales, familiares y edu-
cativas y se logre un equilibrio entre sus propios
intereses y los intereses de la empresa».
La puesta en marcha del teletrabajo como herra-
mienta para la conciliación de la vida laboral y
familiar ofrece las siguientes ventajas:
• Mayor flexibilidad del horario laboral, permitien-
do al trabajador compaginar mucho mejor sus
actividades personales y familiares con el tra-
bajo.
• Mayor autonomía.
• Favorece la integración laboral de las personas
con discapacidad.
• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal,
comidas, etc.
23 Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-
chos que el resto de los trabajadores que de-
sarrollan su actividad en el centro de trabajo de
la empresa.
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los
teletrabajadores se benefician de los mismos de-
rechos, garantizados por la legislación y los con-
venios colectivos aplicables que los trabajadores
comparables que trabajan en los locales de la
empresa. No obstante, teniendo en cuenta las
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser nece-
sarios acuerdos específicos complementarios in-
dividuales o colectivos.
24 Sí, pues establece una serie de garantías diri-
O gidas a evitar que la falta de control en la cade-
na de subcontrataciones ocasione situaciones
de riesgo para la seguridad y salud de los traba-
jadores.
La construcción es un sector que registra una ele-
vada siniestralidad, siendo la subcontratación una
forma de organización muy utilizada. El exceso de
las cadenas de subcontratación ocasiona, mu-
chas veces, el menoscabo de los márgenes de
beneficio y de la calidad, con la participación
de empresas que no cuentan con condiciones
para asumir sus obligaciones de protección de la
salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,
el exceso de la subcontratación puede facilitar la
aparición de prácticas incompatibles con la segu-
ridad y la salud en el trabajo.
25 Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele-
O trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-
jador y el empresario afectados. El empresario
entregará al teletrabajador las informaciones es-
 critas pertinentes relativas a los convenios colec-
tivos aplicables, una descripción del trabajo que
debe realizar, etc.
El teletrabajo puede formar parte de la descrip-
ción inicial del puesto de trabajo o puede incor-
porarse de forma voluntaria más tarde. Si el tele-
trabajo no forma parte de la descripción inicial
del puesto y el empresario hace una oferta de te-
letrabajo, el trabajador puede aceptarla o recha-
zarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo
de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o
rechazarlo.
La negativa de un empleado a teletrabajar no es,
en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral
ni de modificación de las condiciones de trabajo
de este trabajador.
26 El artículo 66 de este convenio colectivo estable-
@ ce una serie de indemnizaciones para los traba-
★ jadores afectados por él:
• En caso de muerte derivada de enfermedad
común o accidente no laboral, el importe de
una mensualidad.
• En caso de muerte, incapacidad permanente
absoluta o gran invalidez derivadas de acci-
dente de trabajo o enfermedad profesional:
— En el año 2012: 47 000 €.
• En caso de incapacidad permanente total deri-
vada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional:
— En el año 2012: 28 000 €.
Las empresas que subcontraten con otras del
sector la ejecución de obras o servicios respon-
derán también por estas indemnizaciones de na-
turaleza no salarial por muerte, gran invalidez,
incapacidad permanente absoluta o total deri-
vadas de accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional. Todo ello, teniendo en cuenta los térmi-
nos establecidos por el artículo 42 del Estatuto de
los Trabajadores y la Ley 32/2006, reguladora
de la subcontratación en el sector de la construc-
ción (véase el artículo 26 del convenio colectivo).
27 El empresario se asegurará de que se toman me-
★ didas para prevenir el aislamiento del teletrabaja-
dor en relación con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasión de reencon-
trarse regularmente con sus compañeros y tener
acceso a las informaciones de la empresa.
28 Respuesta sugerida:
• cipios de voluntariedad y reversibilidad.
★ Los convenios colectivos suelen regular el régi-
men de la subcontratación en su ámbito de ac-
tuación. Por el contrario, no es habitual la regula-
ción del teletrabajo en los convenios colectivos
de ámbito sectorial, aunque sí lo es en los de
ámbito empresarial.
Si tenemos en cuenta las medidas que estable-
ce el convenio colectivo de ámbito estatal
para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cerámicas y para las del co-
mercio exclusivista de los mismos materia-
les (resolución de 27 de mayo de 2011 de la Di-
rección General de Trabajo), en sus artículos 64
y 65 podemos observar que:
• Cuando la empresa concierte un contrato de
prestación de obras y servicios con una em-
presa contratista o subcontratista, deberá in-
formar a los representantes legales de los tra-
bajadores sobre el nombre, NIF y domicilio
social de la empresa contratista o subcontra-
tista, así como del objeto y duración de la con-
trata, el lugar de ejecución y el número de tra-
bajadores que se ocuparán en el centro de
UT3. El contrato de trabajo
trabajo de la empresa principal.
• El convenio incorpora la exigencia de la ley de
subcontratación que obliga a que, en caso
de que la empresa principal y la contratista o
subcontratista compartan un mismo centro de
trabajo, la primera tendrá un libro de registro
en el que se refleje la información del punto an-
terior sobre todas las empresas citadas. Este
libro estará a disposición de los sindicatos.
57
• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
de contratas y subcontratas que no tengan re-
presentación sindical a acudir a los represen-
tantes de la empresa principal para preguntar
por la ejecución de la actividad laboral, siempre
que compartan centro de trabajo.
• Otro de los aspectos de la ley de la subcontra-
tación que se aplicará a los trabajadores del
sector es la definición de los casos de cesión
ilegal de trabajadores. Fija que la contratación
de trabajadores para cederlos temporalmente
a otra empresa sólo podrá realizarse a través
de empresas de trabajo temporal.
Si tomamos como ejemplo el Convenio colecti-
vo de Telefónica de España, S.A.U., podemos
ver la regulación que hace del teletrabajo:
• En su artículo 12, hace referencia a la impor-
tancia de esta forma innovadora de organiza-
ción, impulsando su implantación progresiva
para todos los colectivos de teletrabajadores,
atendiendo a las actividades que pudieran defi-
nirse como susceptibles de teletrabajo y al per-
fil del teletrabajador, sustentándolo en los prin-
• Ambas partes acuerdan mantener la vigencia
del Acuerdo de Teletrabajo.

UT3. El contrato de trabajo
58
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Supuestos prácticos para resolver
(págs. 84 y 85)
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
1 Los elementos de este contrato son:
• Consentimiento. Las partes del contrato (Em-
pasa S. A. como empresario y María Vela Ruiz
como trabajadora) expresan su voluntad pa-
ra contratar.
• Objeto. Por una parte, la realización de traba-
jos que conlleva el puesto de jefa del Depar-
tamento de Administración y, por otra, la retri-
bución económica, que será de 2 000 euros
al mes.
• Causa. La razón por la que se realiza el con-
trato es el intercambio de trabajo por salario.
• Forma. Por escrito, según modelo oficial.
• Contenido. Aparece recogido en las cláusulas
del contrato: fecha de inicio, duración, catego-
ría o grupo profesional del puesto, salario base
y complementos (2 000 €/mes), jornada, vaca-
ciones, convenio colectivo aplicable...
• Período de prueba. 4 meses.
2 No, en virtud del carácter personalísimo que ca-
racteriza a la relación contractual laboral. El con-
sentimiento ha sido dado por las partes que in-
tervienen en el contrato y ellas son las obligadas
a cumplir con el objeto del contrato.
3 No es válida, pues el contrato de trabajo debe
respetar las condiciones establecidas en la nor-
mativa vigente, entre ellas el convenio colectivo
aplicable, que es de rango superior y contempla
unas condiciones mínimas que deben tenerse en
cuenta por el contrato de trabajo.
La cláusula será nula, careciendo de validez. El
contrato mantiene su validez en el resto de las
cláusulas y se sustituye la parte nula por lo esta-
blecido en el convenio colectivo: 35 días de va-
caciones anuales.
4 No, pues el período de prueba tiene carácter vo-
luntario y, en el caso de que se fije un período,
éste deberá constar por escrito y respetar los lí-
mites de otras disposiciones de rango superior,
como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por
escrito, se entiende que no hay período de prue-
ba, y las partes (en este caso la empresa) no
pueden rescindir el contrato alegando esta cir-
cunstancia. El contrato continuará vigente hasta
su finalización por expiración del tiempo pactado
o por las causas establecidas en el Estatuto de
los Trabajadores.
5 Son elementos esenciales del contrato los indi-
O cados en los apartados a), c) y e).
6 Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,
@ encontramos la respuesta a esta cuestión en el
★ contenido de los artículos 8.2 y 15.2:
El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constar
por escrito los contratos de trabajo cuando así lo
exija una disposición legal y, en todo caso, los
[...] De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios».
El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán la
condición de trabajadores fijos, cualquiera que
haya sido la modalidad de contratación, los que no
hubieren sido dados de alta en la Seguridad So-
cial una vez transcurrido un plazo igual al que le-
galmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las
actividades o de los servicios contratados se de-
duzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás res-
ponsabilidades a que hubiere lugar en derecho».
En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador
fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza
temporal de la actividad.
2. ¿Son iguales todos los contratos
de trabajo?
7 a) Se formalizará un contrato para la formación y
el aprendizaje, siempre que Mario cumpla los
requisitos para la realización de este tipo de
contrato. La parte de jornada dedicada a tra-
bajo efectivo como máximo será del 75 % el
primer año y del 85 % el segundo y el tercero.
El sueldo será el que conste en el convenio co-
lectivo aplicable para el puesto de auxiliar ad-
ministrativo, en proporción al tiempo de traba-
jo efectivo. Este salario no podrá ser inferior al
SMI, en proporción al tiempo de trabajo efecti-
vo. Por lo tanto, el primer año, si el SMI es de
641,40 € y el tiempo de trabajo efectivo es el
75 % de la jornada, lo mínimo que podrá perci-
bir es 481,05 €. En el segundo y tercer año, si
el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el
SMI fuera 641,40 €, el mínimo a percibir sería
545,19 €.
b) Es requisito exigido para la celebración del
contrato para la formación que el trabajador
no tenga la titulación requerida para un con-
trato en prácticas en el puesto objeto de la
contratación. Se trataría, pues, de un contrato
celebrado en fraude de ley, cuya consecuen-
cia es la conversión en indefinido del contrato
 y una multa para la empresa que puede osci-
lar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse los
artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legis-
lativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
8 a) El primer año, la retribución no será inferior
a la mayor de las dos siguientes: el 60 %
de 1 300,00 (780,00 €) o el SMI (641,40 €).
Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de
780,00 €/mes.
13 Los requisitos que ha de cumplir el trabajador
El segundo año, la retribución no será inferior al
75 % de 1 300,00 €, es decir, 975,00 €/mes
(por ser superior al SMI).
b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos
pueden acceder a la página www.sepe.es
y seleccionar sucesivamente, Empleo y For-
mación - Contratos de trabajo - Modalidades
de contratos y descarga individual - Formati-
vos - PE/176, para cumplimentar el contrato
en prácticas (véanse los documentos 1a y
1b de las páginas 259 y 260).
9 Los alumnos pueden acceder a la página www.
sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo
y Formación - Contratos de trabajo - Modalida-
des de contratos y descarga individual - De dura-
ción determinada - PE/177, para cumplimentar el
contrato de interinidad (véanse los documentos
2a y 2b de las páginas 261 y 262).
10 La empresa deberá realizar un contrato por obra
o servicio determinado, cuya duración será lo
que se extienda la ejecución de la obra de cons-
trucción del Edificio THERMA. Es decir, el contra-
to tiene una duración limitada en el tiempo, pero
es en principio incierta. Si el contrato fija una du-
ración o un término, éstos se considerarán de
carácter orientativo.
No obstante, la duración del contrato no podrá
ser superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses
más por convenio colectivo sectorial.
El contrato ha de formalizarse siempre por escri-
to y debe especificar e identificar suficientemen-
te, con precisión y claridad, la obra o el servicio
objeto de éste. El trabajo que se debe desarrollar
es la albañilería del Edificio THERMA en cons-
trucción, sito en la calle Olivar, de Zaragoza.
11 El contrato que se debe realizar es un contrato
eventual por circunstancias de la producción,
que tiene por objeto atender circunstancias ex-
cepcionales del mercado, acumulación de tareas
o exceso de pedidos.
Se podrá contratar al conductor por un tiempo
máximo de 6 meses, dentro de un período de
12 meses. Por lo tanto, el período de contrata-
ción (1 mes) está dentro de los límites.
12 a) Realizarán un contrato de interinidad con bo-
nificación para sustituir a trabajadores durante
los períodos de descanso por maternidad.
b) Por la realización de este contrato, la empresa
Comerciales del Norte S. A., disfrutará de una
bonificación del 100 % en las cuotas empre-
sariales a la Seguridad Social, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales, y en las aportaciones empresariales
de las cuotas de recaudación conjunta.
que desea pasar a la situación de jubilación par-
cial son:
• Haber cumplido la edad de 61 años (o 60 años
cuando se trate de mutualistas a 1 de enero de
1967).
• Acreditar un período de antigüedad en la em-
presa de, al menos, 6 años inmediatamente
UT3. El contrato de trabajo
anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
• Que la reducción de la jornada de trabajo se
halle comprendida entre un mínimo de un 25 %
y un máximo del 75 % (puede alcanzar el 85 %
si el trabajador relevista es contratado a jorna-
da completa e indefinidamente).
• Un período previo de cotización de 30 años.
59
A este trabajador se le formalizará un contrato a
tiempo parcial por jubilación parcial. Simultánea-
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
mente, se ha de realizar un contrato de relevo al
trabajador que debe sustituirlo con los siguientes
requisitos:
• Se celebrará con un trabajador en situación de
desempleo o que tuviese concertado con la
empresa un contrato de duración determinada.
• La duración del contrato será indefinida o, como
mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de 65 años.
• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiem-
po parcial. La duración de la jornada deberá
ser, como mínimo, igual a la reducción de jor-
nada acordada por el trabajador sustituido.
• El puesto del trabajador relevista podrá ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional
o categoría equivalente.
Si el puesto de trabajo no puede ser el mismo
o uno similar, debe existir correspondencia en-
tre las bases de cotización de ambos, de
modo que la correspondiente al trabajador re-
levista no sea inferior al 65 % de la base por la
que venía cotizando el trabajador que accede
a la jubilación parcial.
 14 Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-
ce una bonificación de la cuota empresarial a la
Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato de 50 €/mes (600 €/año).
Cuando la contratación se realice a tiempo par-
cial, la cuantía de la bonificación corresponde-
rá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley
43/2006, según redacción dada por el artículo
6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
15 a) Un contrato temporal de fomento del empleo
para personas con discapacidad bonificado
(puede ser a tiempo completo o parcial).
b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Se
podrá prorrogar por períodos no inferiores a
12 meses, sin que el período inicial más las
prórrogas superen los 3 años.
c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un tra-
bajador con discapacidad severa, tendrá de-
UT3. El contrato de trabajo
recho a una bonificación anual de las cuotas
empresariales de la Seguridad Social que, en
función del sexo y la edad, será:
HOMBRES MUJERES
MENORES
4 100 € 4 700 €
DE 45 AÑOS
60 MAYORES
4 700 € 5 300 €
DE 45 AÑOS
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Si la contratación se realiza a tiempo parcial,
el porcentaje de la bonificación será el esta-
blecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, según redacción dada
por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de
30 de diciembre.
Además, la empresa podrá percibir una sub-
vención de hasta 901,52 € para adaptación
del puesto.
16 Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com-
pleto o a tiempo parcial, en función de las nece-
sidades.
17 a) Al tratarse de un desempleado menor de
30 años y tener la empresa menos de 50 tra-
bajadores le recomendaría el contrato indefi-
nido de apoyo a los emprendedores. Tendrá
derecho a una bonificación en la cuota empre-
sarial a la Seguridad Social de 83,33 €/mes
el primer año, 91,67 €/mes el segundo año y
100 €/mes el tercer año.
b) Para cumplimentar el contrato los alumnos
pueden acceder a la página www.sepe.es,
seleccionar sucesivamente Empleo y Forma-
ción - Modalidades de contratos y descarga
individual - Indefinidos - Indefinidos bonifi-
cados - PE/151 (véanse los documentos 3a
y 3b de las páginas 263 y 264).
18 a) Un contrato indefinido para personas con dis-
capacidad. Puede ser a tiempo completo o
parcial, o fijo discontinuo. La empresa benefi-
ciaria ha de mantener al trabajador contratado
durante un mínimo de 3 años.
b) Si la empresa quiere conseguir el máximo de
subvenciones y bonificaciones, habrá de reali-
zar el contrato a tiempo completo. De este
modo, los incentivos serán los siguientes:
• Subvención de 3 907 € por cada contrato
celebrado a tiempo completo.
• Bonificación de las cuotas empresariales de
la Seguridad Social. Por ser el contrato a
tiempo completo y tratarse de un trabajador
que no presenta discapacidad severa, la
bonificación será la siguiente:
HOMBRES MUJERES
MENORES
4 500 €/año 5 350 €/año
DE 45 AÑOS
MAYORES
5 700 €/año 5 700 €/año
DE 45 AÑOS
• Subvención para la adaptación de puestos
de trabajo, eliminación de barreras o dota-
ción de medios de protección personal has-
ta 901,52 €.
• Deducción de la cuota íntegra del Impuesto
de Sociedades en la cantidad de 6 000 €
por cada persona/año de incremento del
promedio de la plantilla de trabajadores con
discapacidad, contratados por tiempo in-
definido, respecto a la plantilla media de tra-
bajadores con discapacidad del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de
contrato.
19 Contrato para la realización de trabajos fijos dis-
continuos. Es una modalidad de contratación que
comprende los trabajos fijos discontinuos que no
se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial, y el traba-
jador será llamado en el orden y forma que se
determine en el convenio.
20 a) Contrato de interinidad. Su duración será has-
O ta la cobertura definitiva del puesto, no pu-
diendo exceder de 3 meses.
b) Contrato por obra o servicio determinado. La
duración será lo que se extienda el servicio de
vigilancia para el cual ha sido contratado, pero
no podrá exceder de 3 años, ampliable por
 convenio sectorial hasta 12 meses más. Este
servicio se llevará a cabo en las dependencias
del hipermercado.
c) Contrato de relevo. La duración del contrato
será hasta que se jubile totalmente el trabaja-
dor relevado. La duración máxima, si el traba-
jador relevado accede a la jubilación parcial
a los 61 años, podrá ser de 4 años.
21 a) Si la trabajadora está desempleada y es con-
O tratada por una empresa con menos de 50
trabajadores en plantilla, se le debe realizar el
contrato de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores que es muy beneficioso para
la empresa.
Genera el derecho a bonificaciones en la
cuota empresarial a la Seguridad Social de
108,33 €/mes durante tres años. Si se con-
cierta el contrato en un sector en el que la mu-
jer esté menos representada, la cuantía será
de 125 €/mes.
Además, el período de prueba será de un
año.
Si no se dieran los requisitos indicados al prin-
cipio, el contrato que debería realizarse sería
el indefinido ordinario, que no genera ningún
incentivo.
22 La empresa debe realizarle un contrato eventual
@ por circunstancias de la producción. Para esta
★ modalidad contractual, el artículo 19 del con-
venio colectivo marco para oficinas de farmacia
establece que los contratos eventuales que se
concierten para atender las circunstancias del
mercado, tales como la acumulación de tareas y
los excesos de pedidos, podrán tener una dura-
ción máxima de doce meses, dentro de un pe-
ríodo de dieciocho meses, contados a partir
del momento en que se produzcan las causas
que lo justifican. Si el contrato se suscribe por
un período inferior al máximo permitido, podrá
prorrogarse una sola vez, sin que la duración to-
tal supere ese máximo.
3. Nuevos entornos
de organización del trabajo
23 Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-
res, el empresario que contrate o subcontrate con
otro la realización de obras o servicios correspon-
dientes a su propia actividad deberá comprobar
que dicho contratista está al corriente en el pago
de las cuotas de la Seguridad Social.
En este caso, el empresario principal parece no
haber recabado tal información y, si lo ha realiza-
do, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,
responderá solidariamente de las obligaciones
de naturaleza salarial contraídas por la empresa
subcontratista con sus trabajadores y de las refe-
ridas a la Seguridad Social durante el período de
vigencia de la contrata.
24 No es correcto, pues, según el Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es vo-
luntario para el trabajador y el empresario afec-
tados. Si el teletrabajo no forma parte de la des-
cripción inicial del puesto y el empresario hace
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla. Además, la negativa de un
empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de
rescisión de la relación laboral.
25 La actuación de las empresas es ilegal. En el
O sector de la construcción, la norma regula y mini-
miza la precariedad laboral y los fraudes en las
subcontratas, tan frecuentes en este sector, limi-
tando la subcontratación a un nivel para activida-
UT3. El contrato de trabajo
des de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se
trataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006,
que constituye una infracción muy grave sancio-
nada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social.
Por otra parte, puede entenderse que se incurre
en la cesión ilegal de trabajadores contempla-
da en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabaja-
dores cuando se produzca alguna de las siguien- 61
tes circunstancias:
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
• Que el objeto de los contratos de servicios en-
tre las empresas se limite a una mera puesta a
disposición de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria.
• Que la empresa cedente carezca de una activi-
dad o de una organización propia y estable, o
no cuente con los medios necesarios para el
desarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio-
nes inherentes a su condición de empresario.
26 Para que una empresa pueda intervenir en el
@ proceso de subcontratación en el sector de la
★ construcción, como contratista o subcontratista,
deberá:
a) Poseer una organización productiva propia,
contar con los medios materiales y personales
necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la
actividad contratada.
b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabi-
lidades propias del desarrollo de la actividad
empresarial.
c) Ejercer directamente las facultades de organi-
zación y dirección sobre el trabajo desarrolla-
do por sus trabajadores en la obra.
d) Acreditar que disponen de recursos humanos,
en su nivel directivo y productivo, que cuentan
 con la formación necesaria en prevención de
riesgos laborales, así como de una organiza-
ción preventiva adecuada a la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
e) Estar inscritas en el Registro de Empresas
Acreditadas.
f) Contar con un número mínimo de trabajado-
res contratados con carácter indefinido.
g) Cumplir los límites en el régimen de subcon-
tratación establecidos.
h) Disponer cada empresa contratista del Libro
de Subcontratación.
i) Informar a los representantes de los trabaja-
dores de todas las empresas de la obra sobre
todas las contrataciones o subcontrataciones.
27 Respuesta sugerida:
UT3. El contrato de trabajo
★
Podemos decir que las actividades más adecua-
das para ser desarrolladas a través de teletra-
bajo son las ligadas a la creación, la difusión, el
análisis y el procesamiento de información, como
tareas administrativas y de organización, servi-
cios de traducción, programación y diseño. Po-
demos destacar algunos sectores:
62 • Artes gráficas y diseño. Actividades de meca-
nografiado de textos y maquetación electróni-
ca de libros o publicaciones periódicas, diseño
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
de folletos y carteles para campañas publici-
tarias, confección y diseño de todo tipo de pu-
blicidad en soporte CD, confección de catálo-
gos, etc.
• Internet. Confección, diseño y actualización de
páginas web, comercio electrónico…
• Administración. Gestión de clientes y provee-
dores, servicio de contabilidad, servicio de
gestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organi-
zación de viajes o eventos, servicio de traduc-
ción de documentos.
• Marketing y comunicación. Atención telefónica
de campañas de publicidad, encuestas telefó-
nicas, periodistas, informadores, etc.
4 Según la duración del contrato:
TIPO
Temporales Formativos
Causales
De fomento del empleo
De duración indefinida
Supuesto de síntesis
28 a) Procede realizar un contrato eventual por cir-
cunstancias de la producción (véanse los do-
cumentos 4a y 4b de las páginas 265 y 266).
b) Un contrato en prácticas (véanse los docu-
mentos 5a y 5b de las páginas 267 y 268).
c) Al ser una persona desempleada mayor de
45 años, se le podría realizar el contrato inde-
finido de apoyo a los emprendedores con los
incentivos que ello conlleva. Sin embargo,
este contrato solo se puede concertar si la
empresa tiene menos de 50 trabajadores. Si
partimos de la premisa de que el banco tiene
más de 50 trabajadores, el contrato que de-
bemos realizarle es el indefinido ordinario (vé-
anse los documentos 6a y 6b de las pági-
nas 269 y 270).
d) Procede una prórroga de su contrato hasta
agotar la duración máxima que puede tener
éste. En este caso, la duración máxima es
de 6 meses, dentro de un período máximo de
12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por
3 meses (véase el documento 7 de la pági-
na 271).
Autoevaluación (pág. 87)
1 a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.
2 a) Verdadera.
b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando se
puede contratar libremente. Para poder con-
tratar con 17 años, se requiere autorización
de los padres o estar emancipado.
c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios nece-
sitan disponer de permiso de trabajo para
contratar y trabajar en España.
d) Verdadera.
e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en mode-
lo oficial.
f) Verdadera.
3 b y c.
CONTRATO
c) Contrato para la formación
b) Contrato por obra o servicio determinado
e) Contrato de interinidad
—
d) Contrato indefinido ordinario
 Según la duración de la jornada:
TIPO
Jornada a tiempo completo
Jornada a tiempo parcial
5 a) Correcta.
b) Correcta.
c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.
d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los
mismos derechos que el resto de los trabaja-
dores de la empresa.
e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario
para el trabajador y el empresario afectados.
Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-
ción inicial del puesto y el empresario hace
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla.
6 En ambos convenios se regulan aspectos sobre
el teletrabajo.
CONTRATO
a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo
—
Podemos consultar el concepto de teletrabajo,
por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/tele
trabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma de
organización y/o realización del trabajo, utilizan-
do las tecnologías de la información en el marco
de un contrato o de una relación de trabajo, en la
cual un trabajo que podría ser realizado igual-
mente en los locales de la empresa, se efectúa
fuera de estos locales de forma regular».
7 a) Contrato para la formación.
b) Contrato eventual por circunstancias de la
UT3. El contrato de trabajo
producción.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad bonificado.
e) Contrato de relevo.
63
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO