COM PETENCIA LABORAL

Manual de formaci on

Oficina lnternacional del Trabajo

AECI
AGENCI.'\ ESPANOLA DE
COOPER},CIQN INTER.t\l:\CJONAL Ct I'IIERFOR
 Copyright © Organizaci6n Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 2001
Pri mera edic i6n 200 I

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ISB N 92-9088-124-0

VARGAS, F.; CASANOVA, F.; MONTANARO, L

El enfoque de competencia !aboral: manual de for-
maci6n. Montevideo : Cinterfor, 2001.
130 p.

Bibliografia: p . 128-130
Proyecto ACTR.:<\V I AECf RLA / 95 / M08/SPA

ISBN: 92-9088 -124-0

/ FORMACION PROFES IONAL/ /CO MPETE NCIA/ / SiS-

TEMA DE FORM AC ION / / PUB CINTERFOR /

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Heche el deposito legal num. 322.613/2001

 tOUEENTENDEMOSPOR
COMPETENC~SLABORALES?

Una breve vision hist6rica

El concepto de competencia empe 6 a ser utilizado como resultado

de las investigaciones de David Me lelland en los anos 70, las cua-
les se enfocaron a identificar las v riables que permitieran explicar
el desempeiio en el trabajo. De heche, un primer hallazgo lo consti-
tuy6 Ia demostraci6n de Ia insuficiencia de los tradicionales tests y
pruebas para predecir el exito en el desempeno iaborai.

McClelland logr6 confeccionar un marco de caracterfsticas que di-

ferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores
a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en
que describi6 tales factores se centro mas en las caracter§ticas y
comportamientos de las personas que desempeiiaban los .empleos
que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los ·
puestos de trabajo 1 •

En una 6ptica mas centrada en Ia evoluci6n del trabajo y las condi-

ciones productivas actuates, se puede fijar Ia aplicaci6n del concep-
to de competencia en los mercados de trabajo a partir de las transc
formaciones econ6micas que se precipitaron en Ia decada de los
anos 80.

Pafses como lnglaterra, precursores en Ia aplicaci6n del enfoque

de competencia, lo vieron como una util herramienta para mejorar
las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de Ia formaci6n. 1 Spencer, Jr. McClelland D.
Una primera situaci6n a atacar mediante el modelo fue Ia inadecua- and SpencerS. M. Competency
da relaci6n entre los programas de formaci6n y Ia realidad de las Assessment Methods. History
and State of the Art. Hay/Mc.Ver
empresas. Bajo tal diagn6stico se consider6 que el sistema acade- Research Press. 1994.
mico valoraba en mayor n:-'edida Ia adquisici6n de conocimientos 2 Whitear, Greg. Caliiicaciones
que su aplicaci6n en el trabajo. 2 Se requerfa, entonces, un sistema profesionales nacionales. En:
que reconociera Ia capacidad de desempenarse efectivamente en Competencia Laboral. Antolo·
el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos. gfa de Lecturas. Conocer. 1997.
 La definicion de las competencias apunto a incluir lo que realmente
ocurrfa en ellugar de trabajo a partir de Ia preocupacion por el des-
empeiio que tenia Ia economfa britanica en el mercado mundial.
Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos,
donde Ia preocupacion por las nuevas demandas a los trabajadores
origino una serie de trabajos que indujeron Ia revision de las polfti ~
cas y practicas realizadas en pa fses que basaban sus estrategias
competitivas en Ia productividad de su gente. Esta preocupacion,
ademas , resulto en Ia definicion de un grupo de competencias que
fue incluido en el lnforme SCANS 3 .

~~--; ;.,.;;\;/> , ,.,:.. ,.,' . . •. :~ . : '.. • .,

,.•. . •_·:EIJ~f~tM' :; ~6ANS ·idehtific6dnco .dttegorfasge~eri:Hesde

'competen .ias: gestion' de 'recursos, relaciones jnterperso- '
·.nates, ge" i~n .de informaci6n,comprension sistemi ca y do-
.. ;;,miniot~c- ·Jogico. El jnforme j.rJdyyo . ta.desagr~gacion para
..::·tas';p,ompetencias·de cada categorla. . ' ;, ; ' '

·,. Corrtpeten~i~~ ·tr~nsver~ales :

Fuente: lnforme SCANS. 1992.

3 Secretary's Commission on Las aplicaciones del enfoque de competencia !aboral en America

Achieving News Skills. 1992. Latina han estado vinculadas con el diseiio de polfticas activas de
-------------------

empleo que insisten en mejorar Ia transparencia en el mercado de

· trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitaci6n con
caracterfsticas de pertinencia y efectividad. Tambien, y de modo
aun mas cercano, el enfoque de competencia !aboral se ha venido
abriendo paso en el ambito de Ia educaci6n, especialmente en el
tramo de Ia media tecnica. En general, Ia aplicaci6n del concepto
de competencia abarca a las empresas con sus polfticas de gesti6n
de recursos humanos; a los Ministerios de Educaci6n y Trabajo que
persiguen objetivos centrados en polfticas educativas o laborales
de arden nacional; y a las instituciones capacitadoras que preten-
den mejorar Ia calidad y eficiencia de sus programas formativos.

Como se vera en el capitulo 3 sobre aplicaciones practicas del en-

toque de competencia !aboral, este se ha mostrado util para gene-
rar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos yhabi-
lidades de los trabajadores sin importar d6nde y como fueron obte-
nidos; para estimular el dialogo y Ia participacion de los agentes
sociales (empresarios, gobierno y trabajadores) en torno a Ia for-
maci6n; y para dar una mayor efectividad a los contenidos de Ia
capacitaci6n impartida Em relaci6n con las nuevas condiciones del
trabajo.

Conceptos diversos sobre competencia laboral

A medida que avanzan los diferentes acercamientos y nuevas ex-

plicaciones a Ia compleja realidad del desempeno actual en el tra-
bajo, se diversifican los conceptos sobre competencia !aboral.

Sin embargo, como veremos en las lfneas siguientes, las variadas

definiciones comportan una buena cantidad de elementos comu-
nes. A continuaci6n se recogen varias de las mas recientes acep-
ciones del concepto de competencia !aboral:

Marelli (2000) 4 define: "La competencia es una capacidad /aboral,

medible, necesaria para realizar un Otrabajo eficazmente, es decir,
para producir los resultados deseados por Ia organizaci6n. Esta ·.
conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comporta-
mientos que los trabajadores deben demostrar para que Ia organi-
zaci6n alcance sus metas y objetivos". Y agrega que son: "capaci- 4 Marelli. Anne. lntroducci6n al
dades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan anal isis ydesarrollo de modelos
para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en de competencia. Documento de
el trabajo". trabajo fotocopiado. 1999.
 ondc :rrt~t:;:; p-o r
ra~!cs i~:t1.HJY£~Jes?
·a, Agustin. Formaci6n de
·sos Humanos y Compe~
t Laboral. Boletfn Cinter-
T No. 149. Montevideo.
1da por: Arruda, Concep-
Cualificaci6n versus Com-
lcia. Boletfn Cinterfor/OIT.
49. Montevideo. 2000.
nzci, Andrew y Athanasou,
~s. lnstrumentaci6n de Ia
;aci6n Basada en Compe-
ias. Perspectivas de Ia teo-
.practica en Australia. En:
1petencia Laboral y Educa-
1 Basada en Normas de
npetencia. SEP. CNCCL.
\JALEP. Mexico. 1996.
n el capitulo 4 se hace una
cripci6n de ca(ja una de es-
metodologfas
Ibarra (2000) 5 la define como "Ia capacidad productiva de un indivi-
duo que se define y mide en terminos de desempefio en un determi-
nado contexto !aboral, y no solamente de conocimientos, habilida-
des o destrezas en abstracto; es decir, Ia competencia es Ia integra-
. cion entre el saber, el saber hacer y el saber ser".
Desaulniers (2001 )6 Ia conceptualiza asf: "Ia capacidad para resol-
ver un problema en una situaci6n dada, to que significa decir que Ia
medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados ... . "
Las diferentes perspectivas conceptuales
sobre Ia competencia /aboral
Teniendo en mente que Ia competencia es una capacidad Iaboral,
medible y demostrable, es necesario abordar las diferentes pers-
pectivas con las que usualme~te se aborda el concepto. AI efecto
seguiremos a Gonzci (1996)? quien plantea tres grandes tenden-
cias en Ia tipificaci6n de las competencias: Ia primera, las concibe
como una lista de tareas desempenadas; Ia segunda, como conjun-
to de atributos personales y Ia tercera es un enfoque integrado u
"holfstico". '
La competencia a traves de las tareas desempefladas
Esta vertiente concibe el desempef\o competente como aquel que
se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas clara-
mente especificadas. Usualmente las tareas describen acciones
concretas y significativas que son desarrolladas por el trabajador. A
modo de ejemplo, se puede referir Ia tarea de "identificar y cambiar
una bujfa rota en el motor".
El desempeno competente en esta tarea esta claramente indicado
en su enunciado. Este enfoque se refleja claramente en algunas
metodologfas que identifican las tareas como "competencias", como
es el caso del DACUM, AMOD y SCID 8 .
Una de las crfticas mas usuales a este enfoque esta fundamentada
en que, al fijar su atenci6n en las tareas una a una, se pierde .de
vista Ia concepcion global de Ia ocupaci6n, las relaciones y Ia
interacci6n necesarias entre las tareas para lograr el objetivo de Ia
ocupaci6n .
 Fuente: INATEC. Desarrollo sistematico e instruccional de un curriculum. Nicaragua. t 999.

Sin embargo, es un enfoque ampliamente utilizado por Ia facilidad

que representa para Ia elaboraci6n de currfculos de formaci6n . De
hecho se asocia el currfculo con cada una de las tareas definidas
las cuales se convierten en objetivos de aprendizaje. Pero clara-
mente es u~ abordaje reduccionista que no permite considerar los
efectos del trabajo en equipo o los desempeiios que Ia interacci6n
con los demas, y tampoco contempla los efectos de Ia toma de
decisiones o el juicio aplicado en Ia soluci6n de problemas. De he-
cho el exito en Ia ejecuci6n individual de tareas no significa que el
desempeiio como un todo sea competente.

Recientemente las metodologfas mencionadas (DACUM, AMOD,

SCID) han incorporado algunas variaciones como forma de mejo-
rar Ia concepcion y medici6n de las competencias concebidas como
tareas. Algunas han incluido Ia redacci6n de competencias que con-
ciben aspectos del desempeiio interactuante como, por ejemplo,
comunicarse efectivamente, trabajar en condiciones de seguridad,
trabajar documentando sistemas de calidad, tamar decisiones o
solucionar ciertos problemas. Pero, como veremos a continuaci6n,
estas se corresponden con atributos de las personas, otra gran ver-
tiente de Ia tipologfa de competencias.

Fuente: Tornado de diferentes matrices DACUM de distintas ocupaciones.

 J

·;

Los tipos de competencias en Mertens 14

14 Mertens, Leonard. Compe-

tencia !aboral: sistemas, surgi-
miento y modelos . Cinterfor.
Montevideo. 1997.