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Tema No. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN
“Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel por virtud del
cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o para prestar un servicio a uno o varios
empleadores o a una persona jurídica, de tal carácter, bajo la dependencia de estos a cambio de
una remuneración determinada”.1
Para el DR de la LGT (art. 5), “contrato de trabajo es aquel en virtud del cual una o más
personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras personas”.
Definición muy deficiente, razón por la cual asumimos la siguiente: “Contrato de trabajo,
cualquiera sea su denominación, es aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal bajo una relación de dependencia, mediante el pago de un salario”.
“Es el vínculo Jurídico-laboral entre el trabajador que presta su fuerza de trabajo a favor del
empleador, para realizar un determinado servicio o la conclusión de una específica obra, bajo
su directa supervisión y dirección, a cambio de una remuneración o salario en las condiciones
generales de trabajo que se determinen”.
2. VALIDEZ JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO (REQUISITOS)
Los requisitos de formación para la plena validez jurídica de los contratos de trabajo son:
a. Consentimiento
Es el acuerdo de voluntades del empleador y del trabajador. Pero para llega a tal acuerdo debe
existir un requisito:
Capacidad. Es la aptitud o idoneidad de un sujeto para adquirir derechos y contraer obligaciones.
En nuestro caso la aptitud para celebrar un contrato de trabajo.
En cuanto al empleador, este requisito no tiene problema alguno. Pero respecto al trabajador hay
que distinguir dos situaciones:
Son capaces de contratar los mayores de 18 años (144 CPE). Sin embargo, los mayores de 14 y
menores de 18 podrán contratar por si solos, siempre y cuando no exista oposición expresa de sus
padres o tutores (art. 8 LGT)
Son incapaces relativos los mayores de 14 años y menores de 18 años, quienes podrán contratar
previa autorización de sus padres o tutores o del inspector de trabajo (Art. 8 LGT). Por eso, es
denominado “menor trabajador”. (Art. 2 DR de la LGT)
Son incapaces absolutos para contratar los menores de 14 años. Aquí es preciso realizar algunas
puntualizaciones. El Código Niña, Niño y Adolescente, Ley Nº 548 de 17 de julio de 2014, en sus
artículo 129 y 1312 establece que solo cumplidos los 14 años podía un menor trabajar bajo
1
Definición establecida por Isaac Sandoval Rodríguez, en su obra Legislación del Trabajo, comentario al art. 5 de la
LGT.
2
El Código Niño, Niña, Adolescente Ley Nº 548 de 17 de julio de 2014 en su Art. 129 dispone: “(EDAD MÍNIMA
PARA TRABAJAR). I. Se fija como edad mínima para trabajar, los catorce (14) años de edad.
II. Excepcionalmente, las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, podrán autorizar la actividad laboral por cuenta
propia realizada por niñas, niños o adolescentes de diez (10) a catorce (14) años, y la actividad laboral por
cuenta ajena de adolescentes de doce (12) a catorce (14) años, siempre que ésta no menoscabe su derecho a la
educación, no sea peligrosa, insalubre, atentatoria a su dignidad y desarrollo integral, o se encuentre expresamente
prohibido por la Ley.”
Asimismo, el artículo 131. Dispone: “(ASENTIMIENTO Y AUTORIZACIÓN). I. La niña, niño y adolescente de
diez (10) a dieciocho (18) años debe expresar y asentir libremente su voluntad de realizar cualquier actividad laboral
o trabajo.
II. La empleadora o empleador está obligada u obligado a contar con permiso escrito de la madre, el padre, la
guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, según corresponda, mediante formulario emitido por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, que deberá ser autorizado por: a) Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia,
para las y los trabajadores adolescentes por cuenta ajena de doce (12) a catorce (14) años; y b) El Ministerio de

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dependencia laboral y excepcionalmente desde los 12 años, previa autorización de la Defensoría

de la Niñez y Adolescencia.
b. Objeto
Es la prestación debida por las partes.
Para el trabajador, el servicio a desarrollarse o prestarse. Si el contrato no lo determina, el
trabajador estará obligado a desempeñar el que corresponda a su estado y su condición, dentro del
género de trabajo que forme el objeto de la empresa. (Art. 7 LGT)
Para el empleador, la contraprestación al trabajo, el salario o sueldo.
c. Causa
Sin ánimo de ingresar a la controversia civilista de la causa, diremos que la obligación del
trabajador de prestar un servicio al empleador, tiene por causa la obligación del empleador de
pagarle un salario.
d. Formalidades
El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, toda vez que se trata de un
contrato que se perfecciona por el simple consentimiento de las partes. (Art. 6 de la LGT)
Su existencia se acredita por todos los medios legales de prueba.
Sin embargo, cabe aclarar que los únicos contratos de trabajo que pueden ser verbales son lo de
carácter indefinido, ya que los contratos a plazo fijo, por temporada, realización de obra o
servicio y eventuales, deben ser por escrito por sus características especiales.
En ese sentido, el artículo 1º del Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, señala que el
contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral y escrita. Pero “A falta de estipulación escrita,
se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”.
Entonces, cuando se trata de contratos a plazo fijo, estos necesariamente deben ser celebrados por
escrito (RM 283/62 de 13 de junio de 1962) y para adquirir EFICACIA JURÍDICA deben
necesariamente ser refrendados, visados por el Inspector de Trabajo o la autoridad administrativa
superior del lugar en su defecto. (Art. 22 de la LGT y art. 14 del DR de la LGT)
Los contratos de trabajo pueden suscribirse solo en papel común y quedan exentos del uso de
timbres, por tratarse de servicio social (Art. 15 del DR de la LGT)
e. Características
Las características de los contratos de trabajo son:
Subordinación. El trabajador acata las instrucciones del empleador durante la vigencia
del contrato.
Dependencia. Existe un vínculo entre empleador y empleado que determina que la
economía de éste último se encuentre sujeta al ejercicio de los derechos y cumplimiento de
obligaciones bilaterales.
Exclusividad. El trabajador en forma exclusiva prestará su fuerza de trabajo a favor del
empleador, no debiendo mantener relación laboral alguna con otro empleador.
Onerosidad. La relación laboral tiene como objeto para el empleador el cumplimiento de
una obligación y para el empleado la remuneración.

Trabajo, Empleo y Previsión Social, para las y los trabajadores adolescentes por cuenta ajena mayores de catorce
(14) años.
III. Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, autorizarán la actividad laboral y el trabajo por cuenta propia de
niñas, niños y adolescentes de diez (10) a dieciocho (18) años. IV. En todos los casos, las Defensorías de la Niñez y
Adolescencia, antes de conceder la autorización, deberán gestionar una valoración médica integral de las niñas, niños
y adolescentes de diez (10) a dieciocho (18) años, que acredite su salud, capacidad física y mental para el desempeño
de la actividad laboral o trabajo correspondiente.”

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3. NORMAS SOBRE CONTRATOS

El art. 49 de la Constitución Política del Estado dispone:
“I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos;
salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de
participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad
laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales. 
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.”
Además de esta norma constitucional, están los arts. 5 y 6 de la LGT.
a) La estabilidad laboral
A partir de lo dispuesto por el art. 55 del D. S. 21060, las empresas y entidades del sector público
o privado podían libremente convenir o rescindir contratos de trabajo.
Dicha disposición incluso en contra de lo dispuesto por el entonces Art. 157 parágrafo II de la
anterior Constitución que establecía que el Estado debe crear condiciones que garanticen para
todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa.
Actualmente, la Constitución del 2009 establece claramente la estabilidad laboral como regla (art.
49.III)
b) El término de prueba
Se refiere al periodo de tres meses a los que el trabajador puede ser sometido a los efectos de ser
evaluado en su eficiencia en el trabajo. En los contratos a plazo fijo no existe tal extremo debido
a que se presume el conocimiento del empleador de la capacidad del trabajador.
c) El pre – aviso
Aplicable en los casos de retiro forzoso de los trabajadores. Consiste en la notificación con 90
días de anticipación al trabajador, anunciándole que se prescindirá de sus servicios. La ausencia
de tal preaviso, sanciona al empleador con el pago del salario equivalente a esos tres meses.
4. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Contenido general
Un contrato debe contener mínimamente:
- Nombre y apellido o razón social de los contratantes.
- Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
- Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado.
- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
- Plazo del contrato.
- Lugar y fecha del contrato.
- Inscripción de sus herederos con indicación de nombres y edad para los efectos de las
disposiciones concernientes a la reparación de los riesgos profesionales (art. 7 de la LGT)
b) Sustitución de patronos. (DS. 1592 de 19 de abril de 1949)
La sustitución de patronos, no afecta la validez de los contratos existentes; Para sus efectos, el
sustituido 6yserá responsable solidario del sucesor hasta SEIS MESES después de la
transferencia, siempre que con anterioridad no hubiere pagado los beneficios sociales a sus
trabajadores (Art. 11 de al LGT)
En este caso, si el transferente indemniza al trabajador por el tiempo que estuvo a su servicio, el
cómputo de antigüedad con relación al sucesor se hará desde el día siguiente al último cubierto
por la indemnización, sin considerar periodo de prueba alguno. En caso contrario, el trabajador
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CONSERVARÁ su antigüedad ganada al servicio de anterior patrono. (DS 1592 de 19 de abril de

1949)3
c) Contrato con residencia distinta
Cuando se contrata a un trabajador para prestar servicios en un lugar distinto al de su residencia,
se pueden presentar las siguientes situaciones: (art. 9 LGT)
- Si el trabajador mantiene su residencia, el empleador debe salir a los gastos razonables del viaje
y retorno.
- Si el trabajador prefiere cambiar de residencia, el empleador cumplirá su obligación en la
misma medida.
- Si el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa o por común acuerdo, no se
tiene la obligación.
- Si hubiera controversia en cuanto al monto de los gastos, los fijara el inspector del trabajo.
- Si el trabajo se realiza en un lugar que dista más de 2 kilómetros de la residencia del trabajador,
el Estado puede imponer a los empleadores la obligación del traslado. (Art. 10 LGT)
El concepto de “lugar distinto a su residencia” se aclara con el DS 2340 de l1 de enero de 1951
referido a los contratos de enganche. El servicio a prestarse en lugar distante más de 100 km. de
la residencia habitual del trabajador, los gastos de ida y regreso, así como la alimentación,
correrán a cargo del patrono o intermediario debiendo éste abonar el 50% al suscribir el contrato
y el otro 50% a su conclusión.
d) Servicio a prestarse
El contrato de trabajo necesariamente debe identificar el servicio a prestarse con la mayor
especificidad posible: determinar si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de
obra, por tarea o a destajo o por dos o más de estos sistemas.
La omisión da lugar a la aplicación del artículo 7 de la LGT que dispone: “Si el contrato no
determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar el que
corresponda a su estado y condición dentro del género de trabajo que forme el objeto de la
empresa.”
5. PRUEBA E INTERPRETACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo indefinido puede ser celebrado verbalmente o por escrito. En todo caso se
presume que un contrato es de carácter indefinido, por consiguiente puede ser probado por todos
los medios legales de prueba (6 LGT).
Para el caso de los contratos a plazo fijo –como se dijo– necesariamente deben ser celebrados por
escrito al constituirse en una excepción.
En cuanto a la interpretación, lo lógico es interpretar el contrato conforme a su contenido. Sin
embargo, pueden darse situaciones en las cuales no se especifique ciertos aspectos, entonces se
puede acudir a ciertas presunciones:
- Si no se especifica el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar el trabajo
que corresponda a su estado y condición, dentro del género de trabajo que forme el objeto de la
empresa. (Art. 7 LGT)

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El art. 431 del Código de Comercio señala que el adquirente de una empresa se subroga en todos los derechos y
obligaciones que se hayan adquirido y contratado hasta el momento de la transferencia en ejercicio de la actividad
propia de aquella, salvo fueran personales del enajenante.
Entonces, la sustitución del empleador conlleva dos efectos fundamentales:
-La corresponsabilidad de los propietario transferentes por el término de 6 meses.
-La continuidad de la relación de trabajo a favor de los trabajadores, sin que la sustitución de empleador afecte los
derechos adquiridos desde la contratación original.

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- A falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbre de la localidad (Arts.
6 LGT y 6 DR LGT)
6. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a. Efectos generales de los contratos de trabajo.
Siguiendo la tendencia civil del art. 519 del Código Civil que indica que “el contrato tiene fuerza
de ley entre las partes contratantes”, el art. 6 de la LGT y art. 8 de su DR, establecen que: el
contrato de trabajo individual constituye la ley de las partes siempre y cuando cumpla con dos
limitaciones:
- Haya sido constituido legalmente (Art. 6 de la LGT)
- Que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos
que le son reconocidos por las disposiciones legales y los contratos colectivos (Art. 6 del
DR de la LGT)
b. Efectos específicos del contrato de trabajo.
Podemos distinguir:
- Los derechos y obligaciones de los trabajadores y los empleadores4
- Duración, suspensión y extinción de los contratos de trabajo.
Este último punto será expuesto más adelante, detallándose únicamente en esta parte lo referente
a los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
c. Derechos y obligaciones del trabajador
Prestación personal.
El trabajo debe ser realizado por la persona misma del trabajador y no por otra persona. Cuando
el contrato no ha estipulado la naturaleza del servicio a prestarse o del trabajo a ejecutarse, el
trabajador estará obligado a desempeñar el trabajo que corresponda a su estado y condición.
Dedicación y diligencia en el trabajo.
Poner en el trabajo la mayor dedicación y diligencia, utilizando en buena forma materiales y
herramientas de cuya conservación debe cuidar.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empleador.
En lo referente a la a ejecución del trabajo. Es la subordinación jurídica y dependencia económica
a la que está sometido el trabajador.
Observar buena conducta en el trabajo.
Deberes de lealtad y fidelidad con respecto al empleador.
Guardando los secretos industriales o del negocio que aquel le ha confiado.
En cuanto a los derechos del trabajador, conviene indicar que cada uno de ellos es correlativo a
las obligaciones que asume el empleador, en virtud del contrato o relación d trabajo.
d. Derechos y obligaciones del empleador
 Pagar una remuneración.
Al trabajador, según se haya convenido, en el lugar y época establecidos. Partiendo del hecho de
que el salario es la única renta del trabajador, el empleador debe pagarle con puntualidad, ya que
cualquier demora significa una sanción pecuniaria para el incumplido.
 Dotar medios adecuados de trabajo.
Ropa adecuada y medidas de seguridad y protección para el trabajador.
 Suministrar materia prima.
Materiales, herramientas y demás útiles y enseres indispensables para la ejecución del trabajo.

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Como cualquier relación jurídica, un contrato de trabajo y una relación laboral, genera para los sujetos inmersos en
la misma, derechos y obligaciones. Lo que para uno es derecho, para el otro es obligación, generándose, de esta
manera, derechos y obligaciones para cada uno.

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 No alterar el contrato.
Principalmente en lo relativo a la naturaleza y duración del trajo convenido.
 Proporcionar asistencia médica y farmacéutica.
Y aún hospitalaria en forma gratuita, en caso de enfermedades y accidentes, haciéndose extensivo
este servicio a su familia. (Arts. 73 LGT, 64, 65, 66, 67 y 68 del DR de la LGT)
 Salir a los gastos de entierro.
En caso de fallecimiento por accidente o enfermedad profesional. (Arts. 74 LGT y 71 DR de la
LGT)
 Conceder vacaciones anuales pagadas y reservar el puesto de su trabajador
cuando concurre al servicio militar. (Art. 22 de la Ley de 6 de enero de 1907, del
Servicio Militar Obligatorio)
 Respetar los descansos.
Sean dominicales, feriados y el horario legal de trabajo.
 Franquear certificado de trabajo.
Cuando el trabajador fuere despedido o se retirare voluntariamente. (Art. 16 DR de la LGT)
 Cubrir las cotizaciones.
Al seguro social y las AFPs y retener las que debe cubrir el trabajador para el mismo fin.
 Pagar las indemnizaciones reconocidas por ley, así como primas, aguinaldos y
demás prestaciones sociales.
 Salir a los gastos de viajes por trabajo fuera de la residencia del trabajador.
Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su residencia, el patrón sufragará
los gastos razonables de viaje y retorno.
 Proveer movilidad o su equivalente para constituirse en el trabajo.
Cuando el trabajo se verifique en lugar distante a más de 2 Km. De la residencia del trabajador.
En caso necesario, el Estado puede, mediante resoluciones especiales, imponer a los patronos la
obligación d traslado. (19 LGT)
 Mantener reserva económica para el pago de Beneficios Sociales.
Sin embargo, al no existir en nuestro país Bancos de Trabajo, la Ley permite al empleador el uso
de dichos montos en actividades de giro industrial. (DS. 11478 de 16 de mayo de 1974, art. 3).
7. EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. CAUSALES.
A los efectos del presente tema, únicamente con referencia a los contratos a plazo fijo toda vez
que en el Tema 5 se estudiara la relación laboral y contratos indefinidos.
En este caso hay que determinar si la extinción del contrato se da por cumplimiento del plazo o
por rescisión del empleador o del trabajador.
- En el primer caso (vencimiento del término) no ha lugar al pago del beneficios sociales
(indemnización ni desahucio).
- En el segundo caso, si el empleador antes del vencimiento del plazo despide al trabajador sin
justa causa (rescinde el contrato), corresponde la indemnización en forma proporcional al
tiempo trabajado, conforme lo establecen los artículos 13 y 17 de la LGT. Asimismo, hay
lugar al pago de desahucio.
Otras legislaciones regulan el tema con la cancelación de una indemnización por el saldo
restante del término estipulado en el contrato.
- Cuando es el trabajador quien “voluntariamente” se retira antes del vencimiento del plazo, no
hay lugar a indemnización alguna.

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8. CLASIFICACIÓN GENERAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Desde la perspectiva de una básica clasificación, los contratos de trabajo pueden ser: individuales
y colectivos; verbales y escritos; indefinidos y a plazo fijo; de obra y temporada;
a. Por sus efectos: Contratos individuales y colectivos.
Contrato individual es aquel que vincula al empleador con un trabajador para que realice un
determinado trabajo o presta un servicio bajo la directa supervisión de aquel en las condiciones
que se convengan a cambio de una remuneración o salario. (Art. 5 de la LGT)
Contrato colectivo es aquel en el que varios trabajadores asociados o afiliados a un organismo
socio-sindical celebran un contrato colectivo de trabajo, que los vincula con uno o más
empleadores para realizar determinados servicios en la forma y condiciones que se establezcan.
Pero la diferencia con el contrato individual no solo está en la pluralidad de personas que
intervienen en la suscripción del mismo, pues la relación de trabajo siempre es individual, sino
que tiene por objeto determinar condiciones generales de trabajo o de reglamentarlo (art. 17
del DR de la LGT) con la característica de que obliga no solo a quienes lo han celebrado sino a
los obreros que después se adhieren a él por escrito y a quienes posteriormente ingresen al
sindicado contratantes. (Art. 23 de la LGT)
b. Por su forma: Contratos verbales y escritos.
Contrato verbal, conforme lo establece el art. 6 de al LGT, tiene plena validez. Los mismos que
pueden ser acreditados por cualquier medio de prueba legal.
Contrato escrito, aquel que es celebrado en forma escrita. Sin embargo, esta facultad se
convierte en obligación cuando se trata de contratos a plazo fijo, los mismos que necesariamente
deben ser celebrados por escrito. (RM 283/62 de 13 de junio de 1962). (Art. 182 inc. b) del
Código Procesal del Trabajo)
c. Por su naturaleza: Contratos de obra y temporada
Contrato de por obra determinada, es aquel por el cual un trabajador asume el compromiso
formal de realizar una determinada obra a favor del empleador, en las condiciones que se
establezcan de mutuo acuerdo a cambio de una remuneración. (En realidad esta clase se refiere a
un contrato a plazo fijo, que el legislador equivocadamente desdobla) Art. 12 de la LGT)
Contrato de trabajo por temporada, o estacional. Se produce cuando la relación existente entre
las partes se efectiviza en determinadas épocas del año y tiene como características su repetición
en nuevos ciclos, motivada por la naturaleza de la actividad del empleador y por sus necesidades
permanentes. Aplicable generalmente al trabajo agrícola: Ej. Las zafras (DL 16187)
Supuesto de trabajo en calidad de obra vendida.
Es el típico contrato de obra de naturaleza civil, el mismo que esta fuera del ámbito de aplicación
de la Ley General del Trabajo.
d. Por su duración: Contratos indefinidos y a plazo fijo.
Contrato de trabajo indefinido. Es aquel que se pacta por tiempo indefinido, es decir, sin plazo
específico de duración. (Arts. 12 de la LGT y 1 del D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979).
Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel que formalizan el trabajador y el empleador para la
prestación de la fuerza laboral a favor de este, en tareas asignadas, por un determinado tiempo o
plazo fijo a cambio de una remuneración o salario.
9. CONTRATOS A PLAZO FIJO
Contrato de trabajo indefinido. Es aquel que se pacta por tiempo indefinido, es decir, sin plazo
específico de duración. (art. 12 de la LGT, Art. 1 del D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979)
Características.
- A falta de cualquier estipulación escrita, se presume que el contrato de trabajo es por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario. (art. 1 del DL 16187). Porque la ley da por hecho que el
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“...contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido” (RM 283 /62 de 13 de
junio de 1962).
- El Código Procesal del Trabajo dispone que todo contrato de trabajo se presume por término
indefinido, salvo que pruebe que es por obra o término definido y que la naturaleza de la
prestación permite este tipo de contrato que debe necesariamente ser escrito. (Cod. Proc. Del
Trabajo Art. 182 inc. b)). Es una presunción juris tantum.
Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel que formalizan el trabajador y el empleador para la
prestación de la fuerza laboral a favor de este, en tareas asignadas, por un determinado tiempo o
plazo fijo a cambio de una remuneración o salario.
Características.
- Debe ser necesariamente celebrado por escrito. (RM 283/62 de 13 de junio de 1962).
- Debe ser visado, autorizado por el Inspector de Trabajo (Art. 22 de la LGT y 14 del DR de la
LGT)
- Su duración no debe exceder de 1 año (RM 283/62)
- Puede ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad
administrativa competente, la necesidad de absoluta de renovación, que en ningún caso podrá
extenderse por más de un año.
- Por su naturaleza, los contratos a plazo fijo solo son posibles si así lo imponen las
necesidades de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse, eso quiere decir que no están
permitidos los contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en
labores propias del giro de la empresa (RM 193/72 de 15 de mayo de 1972). Para evitar la
existencia de trabajadores realizando tareas propias y permanentes de la empresa se realizarán
inspecciones periódicas en los centros de trabajo (DL 16187 de 16 de febrero de 1979)
a) Renovación de los contratos a plazo fijo.
- Los contratos a plazo fijo, dentro de la naturaleza de la obra a las que son aplicables, solo
pueden ser renovados por una vez, siempre y cuando el empleador pruebe ante la autoridad
administrativa competente la necesidad de su renovación, que en ningún caso se extenderá por
más de un año (RM 283/62). Eso quiere decir que no están permitidos más de dos contratos
sucesivos a plazo fijo (DL 16187 de 16 de febrero de 1979, art. 2)
b) Conversión y reconducción del contrato a plazo fijo en contrato indefinido.
Existen ciertos casos en los cuales el contrato a plazo fijo se convierte en indefinido:
- No estando permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, su infracción, es decir, la
existencia de un tercer contrato, hace que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato
de tiempo indefinido (DL 16187 art. 2).
La sanción se aclara con la RM. 193/62 que indica que los contratos pactados a plazo fijo
adquieren la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación.
EXCEPTO en el caso de trabajadores por temporada que necesariamente quedan cesante
durante cierto tiempo del año, caso en el que deberá preferirse la recontratación de los
trabajadores que prestaron sus servicios (RM 193/72
- Los contratos a plazo fijo solo son permitidos en tareas propias y permanentes de la empresa,
es decir, en la realización de labores propias de giro de la empresa. Cuando se infringe esta
disposición, el contrato a plazo fijo se convierte en contrato a tiempo indefinido (DL 16187
art. 2)
- Cuando un contrato a plazo fijo ha sido renovado por una vez, y al vencimiento de éste,
subsisten las actividades para las cuales el trabajador fue contratado, se opera la tácita
reconducción del contrato por tiempo indefinido.

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- Cuando el trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo, a su conclusión o vencimiento, continúa

prestando sus servicios, se entiende la tácita reconducción, es decir, se convierte en indefinido
(Art. 21 de la LGT)
10. CONTRATOS ESPECIALES
a) Contrato de menores.
El art. 8 de la LGT dispone que los menores de 18 a 21 años, podrán pactar contratos de trabajo,
salvo oposición de sus padres o tutores; los menores de 14 a 18 años requieren autorización de los
padres o del Inspector de Trabajo.
Esta norma queda en desuso debido a la mayoría de edad establecida en el artículo 144 de la CPE
y Ley Nº 2089 que modifica el artículo 4 del Código Civil, estableciendo la mayoría de edad a los
18 años.
Actualmente los artículos 129 y 131 del Código Niña, Niño y Adolescente (CNNA) establecen la
posibilidad de establecer una relación laboral en dos periodos: de 14 a 18 años, y
excepcionalmente de 12 a 14 años, previo cumplimiento de los siguientes requisitos:
De 12 a 14 años:
- Manifieste libremente su voluntad de realizar una actividad laboral (Art. 131)
- Autorización de la Defensoría de la Niñez y Adolescencia. (Arts. 129 y 131)
- La actividad laboral no menoscabe su derecho a la educación
- La actividad laboral no sea peligrosa, insalubre, atentatoria a su dignidad y desarrollo
integral.
- Que no se trate de una actividad expresamente prohibida por la Ley. (Art. 129)
De 14 a 18 años:
- Autorización del Ministerio de Trabajo, Empelo y Previsión Social.
El CNNA establece un régimen protectivo del trabajo del adolescente dependiente:
- Tiene los mismos derecho
- Su remuneración no puede ser inferior al salario de un adulto que realice el mismo
trabajo.
- Su remuneración no puede ser inferior al salario mínimo nacional ni reducido al margen
de la ley.
- Se debe garantizar las condiciones necesarias de seguridad del adolescente mayor de 14
años.
- Tiene derecho a la educación, debiendo otorgarse 2 horas diarias remuneradas para el
estudio.
- Derecho a participar en organizaciones sindicales así como a cargos dirigenciales.
- La jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas diarias ni 40 semanales.
- El trabajo no puede exceder las diez de la noche.
- El trabajo de menores de catorce (14) años autorizada por las Defensorías de la Niñez y
Adolescencia, no podrá ser no podrá ser mayor a seis (6) horas diarias diurnas y a treinta
(30) horas diurnas semanales. (Art. 132)

b) Contrato de aprendizaje
Es un contrato por el cual el empleado se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un
oficio o profesión, utilizando el trabajo del que aprende, con o sin retribución. (art. 28 de la LGT)
Requisitos.
- No debe exceder de dos años (Art. 28 LGT)

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- Debe celebrarse por escrito (Art. 29 de la LGT). Este contrato solo presume la existencia de la
mutua prestación de servicios; La remuneración y demás modalidades del contrato deben
estipularse expresamente.
- El empleador debe conceder horas necesarias para la concurrencia del aprendiz a la escuela
(art. 30 de la LGT). En caso de incumplimiento de ésta disposición, el empleador será
condenado al pago de salarios por todo el tiempo de los servicios del aprendiz (art. 22 del DR
de la LGT)
- En caso de accidente o enfermedad del aprendiz, el empleador debe dar aviso a sus
representantes legales, sin perjuicio de prestarles las primeras atenciones médicas (Art. 30 de
la LGT)
- El contrato debe ser refrendado por el Inspector del Trabajo, quien también intervendrá en su
conclusión para examinar su cumplimiento. (art. 21 del DR de la LGT)5

c) El contrato de enganche
Tiene por objeto la contratación de trabajadores por personas diferentes al empleador, para faenas
que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual (art. 31 de la LGT)
Características.
- Solo es Estado puede actuar como intermediario (Art. 31 de la LGT) a través de la Oficina
de Ocupación bajo la dependencia de la Inspección General del Trabajo (DS 288 de 4 de abril
de 1945, art. 1). Esto quiere decir que está prohibida la contratación por enganchadores,
oficinas privadas de colocaciones y otros intermediarios (Art. 23 del DR de la LGT)6
- La atención es estrictamente gratuita.
- Los gastos que demanda el viaje de ida y retorno de los trabajadores los sufraga el empleador
(art. 31 LGT)

d) El trabajo asalariado del hogar

Trabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en forma
continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo.
Están considerados en este sector, los(as) que realizan trabajos de cocina, limpieza, lavandería,
aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se encuentren comprendidos en la definición, y
sean inherentes al servicio del hogar.
No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicio y comercio,
aunque se realicen en casas particulares.
Anteriormente era regulado por el Art. 36 de la LGT y RM de 19 de mayo de 1954, sin embargo,
con la Ley Nº 2450 de 9 de abril de 2003 se cuenta con una norma específica.
Características
- Está completamente prohibido el servicio doméstico gratuito en cualquiera de sus formas.
- El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; será escrito cuando exceda del año; a falta de
éste, se presume indefinido. (art. 3)

5
Este tipo de contratos se constituye en una reminiscencia de la edad media. Hoy sirven para burlar el pago de
salarios o reducir los mismos con el pretexto de la enseñanza.
El anterior Código del Menor regulaba la categoría de “menores aprendices” (art. 216 y ss.), por pensar que el
contrato de aprendizaje está exclusivamente destinado a menores. El actual Código Niña, Niño, Adolescente, omite
cualquier referencia.
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Como sabemos, en la práctica existen infinidad de agencias de empleos particularmente domésticos, también para
trabajos agrícolas, etc. que actúan incluso al margen de la ley.

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- Tiene como derechos: pago de salarios, indemnización por años de servicios, desahucio en
caso de despido injustificado, aguinaldo, vacaciones, sindicalización, afiliación a la Caja
Nacional de Salud.
- Derecho a una jornada laboral máxima de diez horas de trabajo efectivo (para los que habitan
en el hogar) y ocho horas para los que no habitan en el lugar de prestación del servicio. (Art.
11)
- Derecho al descanso. Un día a la semana conforme acuerdo de partes. Descanso en feriados,
así como un descanso anual (vacaciones) conforme la escalara establecida en la LGT. (Arts.
12 y 13).
Beneficios sociales para los trabajadores domésticos
- En los contratos por tiempo indeterminado, cuando el trabajador sea despedido
unilateralmente, tiene derecho a la indemnización y desahucio. (art. 17)
Remuneración.
- La remuneración no puede ser inferior al mínimo nacional. Debe ser pagado en forma íntegra
(no fraccionado ni en especie). Las horas extraordinarias se remuneran conforme la LGT. (Art.
14).
- El salario debe ser cancelado en moneda de curso corriente, no siendo legal el compensar el
salario con especies u otros artículos.

e) Contrato colectivo
Contrato colectivo de trabajadores es el convenio celebrado entre uno o más patronos y un
sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores con el objeto de determinar
condiciones generales de trabajo o de reglamento.(17 del DR de la LGT)
- El contrato colectivo deberá ser obligatoriamente celebrado por escrito y registrado ante el
Inspector de Trabajo. (art. 18 del DR de la LGT)
- El art. 23 de la LGT establece que los contratos colectivos no solo obligan a quienes lo han
celebrado, sino a los trabajadores que después se adhieran al él por escrito y a quienes
posteriormente ingresan al sindicato contratante.
- El art. 27 de la LGT indica que el patrono que emplee trabajadores, afiliados a asociaciones de
trabajadores, estará obligado a celebrar con ellas contratos colectivos de trabajo cuando lo
soliciten.

f) Contrato por temporada o estacional

Es la actividad laboral de tiempo completo cuya duración es menor de un (1) año, que se repite
todos los años estacionalmente vinculada a ciclos biológicos o climáticos, correspondiente, entre
otros, a los sectores agrícola, pecuario y de silvicultura.
Es aquel que se realiza en ciertos periodos del año, adecuado a periodos fijos o estacionales
(Ejemplo: Zafra de algodón, azúcar, etc.)
Específicamente se encuentra regulado por la Ley de los Trabajadores Estacionales y la Pensión
Mínima, de 23 de noviembre de 2007, norma que en su artículo 3° dispone: “(Régimen Laboral)
Los trabajadores estacionales quedan comprendidos en los alcances de la Ley General del
Trabajo.”.

g) Contrato por realización de obra o servicio

Es una modalidad del contrato a plazo fijo, consistiendo en que la vigencia se mantiene mientras
sea necesario para el cumplimiento del fin propuesto.

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Se emplea en su mayoría en la construcción, realizando el contrato para una obra determinada y,

al vencimiento cesa la relación laboral.

h) Contrato eventual
Es un contrato accidental, esporádico, inesperado, el mismo que al ser breve y ocasional en
algunos casos, puede sobrepasar el termino de prueba, es decir los tres meses, en cuyo caso a la
finalización corresponde el pago de indemnización, aguinaldo y prima en caso de utilidades.
Se debe utilizar solamente para reemplazos de trabajadores. Por ejemplo, en periodos de
vacaciones, enfermedad, pre y post natal, licencias prolongadas otorgadas por el patrón, etc.

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