Derecho Laboral

INSTITUTO TECNOLOGICO DE APIZACO
INGENIERIA EN ADMINISTRACION
MATERIAL DIDACTICO PARA EL CURSO DE

DERECHO LABORAL
DOCENTE
JORGE ARMANDO DOMINGUEZ SANCHEZ
APIZACO, TLAXCALA
DERECHO LABORAL
INSTRUCCIONES PARA PASAR LA MATERIA
1. El curso será impartido en línea por medio de video charlas (Microsoft teams)
2. El contenido de las unidades será enviado al grupo de la materia.
3. El programa consta de cinco unidades al final de las cuales habrá un examen escrito.
4. El estudiante que asista regularmente tendrá setenta puntos.
5. Además, tendrá diez puntos extra por prácticas, trabajos o actividades que designará el
maestro.
6. El estudiante que al terminar la unidad no alcance el setenta por ciento por no contar con los
puntos requeridos, podrá aprobar la unidad con un examen escrito.
7. Los estudiantes que hayan aprobado la unidad con asistencia y prácticas podrán presentar un
examen escrito para mejorar la calificación.
8. El estudiante formará un portafolio de evidencias con el material didáctico que reciba por
internet. Una vez que reciba este material deberá imprimirlo y agregarlo al portafolio. Así
mismo, deberá agregar también cualquier otro documento que se utilice en clase.
9. El portafolio deberá tener pastas transparentes y estar engargolado. Es obligatorio traer
siempre el portafolio de evidencias a clase para anotar en el mismo la información adicional que
proporcione el maestro.
10. No habrá comunicación por correo electrónico con el maestro, pero sí por teléfono. El
teléfono de mi casa es: 241 41 7 07 47. Se me puede hablar de las 10:00 a las 11:30 y de las
19:00 a las 24:00. Favor de no hablar durante las horas de clase.
ATENTAMENTE
JORGE ARMANDO DOMINGUEZ SANCHEZ

DERECHO LABORAL
PRIMERA UNIDAD
INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
1.- LAS NORMAS Y SU CLASIFICACION
Norma en sentido amplio, de acuerdo con Eduardo García Máynez, es una regla de
comportamiento (conducta) obligatoria o no. El término norma es equivalente a regla, precepto
o disposición.
Las normas de conducta nacen como consecuencia de la vida social y son de distinta
naturaleza según sean las relaciones que rijan.
Las normas se clasifican en: técnicas, morales, religiosa, sociales y jurídicas.
Normas técnicas son las reglas que nos indican la forma más apropiada (más adecuada, más
conveniente) para hacer bien una cosa. Ejemplo: el médico debe seguir ciertas normas técnicas
al practicar una intervención quirúrgica. La sanción para quien viole una norma técnica es el
fracaso.
Sanción, en términos generales, es la consecuencia que origina el incumplimiento de una

norma en el obligado.
Normas morales son las reglas que nos enseñan a hacer el bien y a evitar el mal. Ejemplo:
existe una norma moral que obliga a las personas a ayudar a los necesitados. La sanción para
quien viole una norma moral es el remordimiento. Remordimiento es la desaprobación de la
conciencia al acto realizado.
Normas religiosas son los preceptos (reglas, disposiciones) dictados por Dios a los hombres.
Ejemplo: existe una norma religiosa que impone a los católicos la obligación de ir a misa los
domingos y días festivos. La sanción para quien viole una norma religiosa es el castigo en la vida
eterna.
Normas sociales, llamadas también de trato social, de urbanidad, de etiqueta o

convencionalismos sociales, son las reglas que impone el decoro. Decoro es el respeto que se
debe a las personas. Ejemplo: existe una norma social que obliga a vestir con propiedad. La
sanción para quien viole las normas sociales es el ridículo. Ridículo es el hecho de quedar mal
ante los demás, provocando en ocasiones la risa y la burla.
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Normas jurídicas son las reglas que impone el Estado en forma obligatoria a los individuos. Las
normas jurídicas se distinguen de las demás en que si el individuo no las cumple
voluntariamente, el Estado interviene para hacerlas cumplir por medio de la fuerza.
La palabra jurídico significa relativo al Derecho. Por esa razón, a las normas del derecho se les
llama jurídicas.
La sanción que origina el incumplimiento de las normas jurídicas varía según la gravedad que
implique la desobediencia. En términos generales las sanciones jurídicas pueden ser: penales,
administrativas y civiles.
Como ejemplo de sanciones penales tenemos las penas corporales o privativas de libertad
(de cárcel) que se imponen cuando las personas cometen delitos.
Como ejemplo de sanciones administrativas tenemos las multas que impone la autoridad
municipal cuando se violan los reglamentos de limpia pública.
Como ejemplo de sanciones civiles tenemos la nulidad de ciertos actos que no reúnen las
condiciones que indican las leyes. Ejemplo: los actos jurídicos realizados por las personas
incapaces son nulos.
Las normas jurídicas se encuentran contenidas principalmente en las leyes, los decretos, los
reglamentos y los tratados internacionales.
2.- LEY, DECRETO, REGLAMENTO Y TRATADOS INTERNACIONALES
La ley es un documento compuesto de normas jurídicas que aprueba el Poder Legislativo y

que da a conocer el Poder Ejecutivo para que se obedezca.
El poder que ejerce el Estado se divide, para su ejercicio, en Legislativo, Ejecutivo y Judicial.
El Poder Legislativo elabora las leyes. El Poder Ejecutivo las da a conocer a quienes deben
cumplirlas y el Poder Judicial las aplica.
Dentro de las leyes hay que distinguir la Constitución Política de las leyes ordinarias.
La Constitución es la ley suprema del país. La crea un congreso constituyente que se reúne
únicamente para elaborarla y deja de actuar al terminarla.
Las leyes ordinarias las crea un Congreso compuesto de dos cámaras: la de diputados y la de
senadores. Las leyes ordinarias deben estar de acuerdo con la Constitución y por lo tanto, no
pueden contradecirla.
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D.L.1a.U.
Dentro de las leyes ordinarias, hay que distinguir las leyes federales de las estatales o locales.
Estas últimas son creadas por las legislaturas estatales, llamadas también congresos de los
estados.
Las palabras código y ley se utilizan en muchas ocasiones como sinónimos. Sin embargo,
existe una pequeña diferencia entre ellas. Código es un compendio (resumen) de leyes de una
materia determinada. En ocasiones, las leyes relativas a un mismo asunto se coleccionan y se
resumen y esas colecciones resumidas reciben el nombre de códigos.
Decreto es un documento que contiene una disposición del Poder Ejecutivo (presidente de la
República) y que debe ser firmado por el secretario de Estado correspondiente. Ejemplo: los
decretos de expropiación.
Reglamento es un documento que contiene disposiciones del Poder Ejecutivo (presidente de

la República) para facilitar la aplicación de las leyes. Ejemplo: El Reglamento de Seguridad e
Higiene en materia laboral.
Los tratados internacionales son acuerdos escritos que celebran las naciones.
Las leyes, los decretos, los reglamentos, los tratados internacionales y cualesquiera otros
documentos que contengan normas jurídicas o las interpreten, constituyen en su conjunto el
derecho de un país.
3.- EL DERECHO
El Derecho es el conjunto de normas jurídicas que regula la conducta externa de los hombres
en sociedad.
El fin del Derecho es establecer la armonía (el orden) en las relaciones sociales.
El Derecho se divide para su aplicación y estudio en ramas. No todos los autores están de
acuerdo en la forma en que debe dividirse el Derecho. Para efectos de nuestro estudio,
haremos la siguiente clasificación siguiendo las ideas de Ignacio Carrillo Zalce.
Derecho Constitucional
Orden Derecho Derecho Administrativo
Interno Público Derecho Penal
o Derecho procesal
Nacional
Derecho Derecho Civil
Privado Derecho Mercantil
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Derecho Derecho del Trabajo

Social Derecho Agrario
Derecho de la Seguridad Social
Orden Internacional Derecho Internacional Público

o Interestatal Derecho Internacional Privado
Derecho Público es el que regula la organización del Estado y las relaciones del Estado con los
particulares.
Derecho privado es el que regula las relaciones entre los particulares.
Rafael de Pina en su “Diccionario de Derecho” define el Derecho del Trabajo como el

“conjunto de normas jurídicas destinadas a regular las relaciones obrero-patronales y a resolver
los conflictos que surjan con ocasión de ellas”.
Algunos juristas (autores de obras de Derecho) opinan que el Derecho del Trabajo debe estar
dentro del Derecho Público. Otros, como Ignacio Carrillo Zalce, piensan que debe estar incluido
en una nueva rama del Derecho: el Derecho Social.
Derecho Social es el que busca la dignificación y protección de los débiles.
4.- FUENTES DEL DERECHO
Fuente, en su sentido gramatical, significa el origen o principio de una cosa. Si aplicamos este
concepto al Derecho, fuente del Derecho será el origen o principio del Derecho.
Las fuentes del Derecho son: la ley, la costumbre, la jurisprudencia y para algunos autores la
doctrina.
La mayor parte de los juristas consideran a la ley como la principal fuente del Derecho. Otros,
como Eduardo García Máynez, piensan que la ley no es fuente del Derecho sino producto de la
legislación.
Legislación es el proceso de creación de las leyes.
También se da el nombre de legislación al conjunto de leyes de un Estado o de una materia

determinada.
Costumbre es un uso (hábito) implantado en una colectividad y considerado como

jurídicamente obligatoria.
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Jurisprudencia es la interpretación de la ley, hecha por la Suprema Corte de Justicia de la

Nación.
Interpretar la ley es tratar de encontrar su verdadero significado.
Doctrina es el conjunto de estudios (opiniones) que los autores de Derecho realizan en sus
obras. Dentro de la doctrina hay que incluir los principios generales del Derecho.
Principios generales del Derecho son los principios lógicos derivados de las leyes.
5.- CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral o del Trabajo tiene las características siguientes:
a) Es un derecho de clase.
El Derecho del Trabajo es un derecho de clase porque tiene por objeto proteger a una clase
específica de la sociedad: la de los trabajadores.
b) Es un derecho de creación reciente.
El Derecho del Trabajo es un derecho de creación reciente porque aparece en nuestro país a
principios del siglo XX.
c) Es un derecho que contiene un mínimo de garantías sociales.
El Derecho del Trabajo contiene un mínimo de garantías sociales porque las garantías sociales
existentes constituyen el límite inferior que hasta el momento el trabajador ha podido obtener.
Uno de los ideales del Derecho Laboral es que el trabajador no se conforme con las garantías
sociales establecidas a su favor, sino que logre superarlas.
Nuestra Constitución dedica los primeros veintinueve artículos a las garantías individuales,
hoy llamadas Derechos Humanos, y el artículo 123 a las garantías sociales de los trabajadores.
Las garantías individuales son los derechos que tiene el individuo frente al Estado.
Las garantías sociales son los derechos que se establecen a favor de un grupo determinado
de individuos.
d) Es un derecho irrenunciable.
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El Derecho del Trabajo es irrenunciable porque toda renuncia hecha por el trabajador en contra
de lo dispuesto por la ley es nula y no obliga aunque se haga constar por escrito en un contrato
de trabajo
e) Es un derecho imperativo.
El Derecho del Trabajo es imperativo porque si el patrón no cumple sus obligaciones, el

Estado interviene para hacerlas cumplir.
f) Es un derecho reivindicatorio del proletariado.
El Derecho del Trabajo es reivindicatorio del proletariado porque busca dignificar (elevar) al
ser humano (individuo) que sólo cuenta con la fuerza de su trabajo.
5.- EL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL Y LAS DISPOSICIONES LABORALES
Los fundamentos legales del Derecho Laboral se encuentran contenidos en: la Constitución
Política, la Ley Federal del Trabajo, los reglamentos, los decretos, los tratados internacionales y
la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
El fundamento más importante del Derecho Laboral es el artículo 123 constitucional. Este
artículo está dividido en dos apartados: el A que regula las relaciones obrero-patronales entre
particulares y el B que regula las relaciones del Estado con sus trabajadores.
El Congreso Constituyente que se instaló en Querétaro para elaborar la Constitución, que

actualmente nos rige, inició sus labores el primero de diciembre de mil novecientos dieciséis.
Don Venustiano Carranza, quien era en ese entonces el encargado del Poder Ejecutivo, no tuvo
la idea de incluir en la Constitución un título especial que se refiriera a la materia del trabajo,
sino únicamente expedir una ley laboral para remediar el malestar social.
En el proyecto inicial de Constitución sólo se mencionaba el artículo quinto relativo a la

libertad de trabajo. Durante el transcurso de los debates, surgió la inquietud de algunos
diputados de que se incluyera en la Constitución un título especial que se refiriera a la materia
del trabajo, idea que fue aceptada por la mayoría y que culminó con la inclusión del artículo 123
constitucional.
El artículo 123 no es completamente original pues los legisladores mexicanos se inspiraron en

las leyes de Francia, Bélgica, Italia, Estados Unidos, Australia y Nueva Zelanda.
El aspecto original del artículo 123 es que nuestros legisladores hayan creado un mínimo de
garantías (de derechos) en favor de los trabajadores y que las hayan incluido en la Constitución.
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6.- FINALIDAD Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral tiene como finalidad regular las relaciones obrero-patronales, buscando
siempre que sea posible, la protección del trabajador.
Este derecho nace de la lucha del proletariado por mejorar sus condiciones de vida y de la
actitud del Estado que se constituye en defensor de los trabajadores.
En principio, las relaciones laborales estuvieron reguladas por el Derecho Civil, que se funda
en el principio de igualdad de las partes (personas) en las relaciones contractuales. Este
principio perjudicó al trabajador quien en su afán de ser contratado, quedó a merced del
patrón. Los abusos cometidos por los patrones produjeron la idea de crear un nuevo derecho
eminentemente protector de los trabajadores que corrigiera las desigualdades entre los que
tienen el poder económico y los que dependen de la fuerza de su trabajo. Esta idea triunfó en la
práctica y produjo el nacimiento de un nuevo derecho: el Derecho Laboral o del Trabajo.
Los principios del Derecho Laboral se encuentran contenidos en los artículos uno al siete de
la Ley Federal del Trabajo. Mencionaremos los puntos más importantes de ellos.
El artículo 1 establece que la Ley Federal del Trabajo es una ley de observancia general en
toda la República y que rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado
A de la Constitución.
El artículo 2 establece en su primer párrafo que las normas de trabajo tienden a conseguir el
equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo
digno o decente en todas las relaciones laborales.
La justicia es un valor que consiste en dar a cada quien lo suyo (lo que le corresponde).
El objetivo de la justicia social, de acuerdo con Angel Guillermo Luis Moreno, es que la
sociedad y el Estado garanticen al individuo una existencia digna por el hecho de serlo.
El artículo 3 establece que el trabajo es un derecho y un deber sociales y no un artículo de

comercio. Indica que no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre
los trabajadores por motivos de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana. Por último, considera de
interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la certificación de
competencias laborales, la productividad y calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental,
así como los beneficios que todo esto genere para los trabajadores y patrones.
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El artículo 4 establece que no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a
la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos
sólo podrá vedarse (prohibirse) por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen
los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad.
El artículo 5 establece que las disposiciones de la ley son de orden público, por lo que no
producirá efecto legal, ni impedirá el goce ni el ejercicio de los derechos la estipulación (el
acuerdo) verbal o escrito que viole las normas que protegen a los trabajadores.
El artículo 6 establece que las leyes y los tratados internacionales serán aplicables a la
relación de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador.
El artículo 7 establece que el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores
mexicanos, por lo menos.
7.- CONCEPTOS DE DERECHO LABORAL: TRABAJADOR, PATRON, INTERMEDIARIO, EMPRESA Y

ESTABLECIMIENTO, RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
a) Concepto de trabajador.
De acuerdo con el artículo 8o. de la Ley Federal del Trabajo:
“Trabajador es la persona física que presta a otra (persona) física o moral, un trabajo
personal subordinado”.
Las personas físicas son los seres humanos.
Las personas morales son agrupamientos (grupos) de individuos que constituyen organismos
colectivos con finalidades comunes y lícitas. A las personas morales se les llama también
jurídicas.
Según Baltasar Cavazos Flores, la subordinación es el poder de mando y el deber de obediencia.
El segundo párrafo del artículo 8 se refiere al trabajo en los siguientes términos:
“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por
cada profesión u oficio”.
b) Concepto de patrón.
De acuerdo con el artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo:

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“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
“Si el trabajador conforme a lo pactado o a la costumbre utiliza los servicios de otros

trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos”.
El artículo 11 se refiere a las relaciones entre los altos empleados y los trabajadores:
“Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejercen funciones de

dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes
y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”.
c) Concepto de intermediario.
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para

que presten servicios a un patrón”.
El artículo 13 complementa el concepto anterior al establecer:
“No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario (en caso de
incumplimiento) serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o
servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores”.
En su afán de proteger al trabajador frente a empresas insolventes e irresponsables, el

precepto transcrito extiende la responsabilidad de las empresas a los beneficiarios directos de
las obras o servicios.
La fracción II del artículo 14 de la ley laboral establece para los intermediarios la prohibición de
recibir retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
d) Concepto de empresa y establecimiento.
El artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo precisa estos conceptos:
“Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que
como sucursal, agencia u otra semejante sea parte integrante y contribuya a la realización de los
fines de la empresa”.
e) Concepto de relación de trabajo y contrato individual de trabajo.

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“Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por
virtud del cual (por el cual) una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario”.
La relación de trabajo no es opuesta al contrato de trabajo, sino que la complementa porque

precisamente la relación de trabajo se origina en un contrato.
Con respecto a estos dos conceptos, el artículo 21 de la ley laboral establece una presunción
legal (suposición legal) a favor del trabajador:
“Se presumen (se suponen) la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe”:
Presunción legal (suposición legal) es la consecuencia que la ley deriva de un hecho conocido
para averiguar la verdad de otro desconocido.
El artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a las condiciones del contrato individual
de trabajo:
“Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte”.
Con respecto a la falta de documento escrito en que consten las condiciones de trabajo, el
artículo 26 de la ley laboral establece que esa falta no priva al trabajador de sus derechos ya que
se imputará (atribuirá) al patrón.
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los requisitos que debe llenar el escrito
en que consten las relaciones de trabajo, los cuales son los siguientes:
I. El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Unica del Registro de Población,
Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón.
II. El tipo de relación de trabajo.
III. Los servicios que prestará el trabajador, los que se determinarán con la mayor precisión
posible.
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
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VII. El día y lugar del pago del salario.

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado de acuerdo con los
planes y programas de la empresa.
XI. Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
8.- LAS AUTORIDADES DE TRABAJO
Antes de entrar al estudio del subtema es necesario examinar dos conceptos muy
importantes en materia procesal: la jurisdicción y la competencia.
Jurisdicción es la facultad que tiene una autoridad para aplicar el derecho.
Competencia es la facultad que tiene una autoridad para intervenir en un caso concreto.
La competencia constituye el límite de la jurisdicción. Para que una autoridad pueda aplicar
el derecho es necesario que además sea competente, es decir, que esté facultada para
intervenir en el caso concreto de que se trate.
El artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a las autoridades de trabajo:
“La aplicación de las normas de trabajo compete (corresponde), en sus respectivas

jurisdicciones:
“I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

“II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;
“III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones y Departamentos de
Trabajo;
“IV. A la Procuraduría de la Defensa del trabajo;
“V. Al Servicio Nacional del Empleo.
“VI. A la Inspección del Trabajo;
“VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;
“VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas;
“IX. Se deroga (se suprime).
“X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;
“XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.
“XII. Al Jurado de Responsabilidades.”
De las autoridades mencionadas nos referiremos en particular a la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje y a las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, por ser las autoridades
ante las cuales se tramitan los juicios laborales.
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En nuestro país existen leyes que se aplican en toda la República y que se denominan federales,
y otras, que sólo se aplican en los estados y que se llaman estatales o locales. En cuanto a las
autoridades sucede lo mismo: hay autoridades federales y estatales (locales). Las autoridades
federales aplican las leyes federales y las autoridades estatales las leyes estatales (locales).
La materia del trabajo tiene una particularidad en cuanto a la aplicación de la ley: que es
aplicada por las autoridades federales y locales (estatales).
La fracción XXXI del Apartado A del artículo 123 constitucional, análogo al 527 de la Ley
Federal del Trabajo, hace la distinción entre los asuntos de orden federal y estatal. Los asuntos
de orden federal se tramitan ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Los asuntos de
orden estatal se tramitan ante las Juntas Locales (estatales) de Conciliación y Arbitraje.
LA JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
Esta Junta tiene su domicilio en la ciudad de México. Funciona en pleno (con todos sus
integrantes) y en juntas especiales, de acuerdo con las ramas de la industria y de otras
actividades.
El Pleno se integra con el Presidente de la Junta y con todos los representantes de los
trabajadores y patrones ante las Juntas Especiales del Distrito Federal.
Además de las Juntas Especiales del Distrito Federal, existen otras en el interior de la
República. A este respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social tiene la facultad de
establecer Juntas Especiales fuera de la capital de la República cuando las necesidades lo
requieran. Estas Juntas están integradas en su funcionamiento y régimen jurídico a la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje.
El Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es nombrado por el Presidente de

la República y debe ser Licenciado en Derecho.
Los representantes de los trabajadores y patrones son designados por ramas de la industria y
de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.
La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje cuenta, además, con un secretario general de

acuerdos, secretarios generales y secretarios auxiliares.
El Secretario General de Acuerdos actúa como secretario del Pleno y auxiliar del Presidente
de la Junta en las funciones que le competen (corresponden).
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LAS JUNTAS LOCALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionan en las Entidades Federativas. Les
corresponde conocer de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje.
El artículo 622 de la Ley Federal del Trabajo faculta a los gobernadores de los Estado y al Jefe
de Gobierno del Distrito Federal para establecer Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje
cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital.
PROCEDIMIENTO ORDINARO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
Conciliación es la acción de conciliar. Conciliar significa avenir a las partes (personas) que
intervienen en un juicio. Avenir es buscar un arreglo entre personas con intereses opuestos.
Arbitraje es la fase del juicio laboral en que la autoridad resuelve un asunto mediante una
resolución que se llama laudo.
En los procedimientos (juicios) laborales intervienen dos partes (personas): el actor o

demandante y el demandado. El actor es la persona que presenta una demanda. El demandado
es la persona a quien se demanda.
El procedimiento laboral (juicio) se inicia con la presentación de la demanda ante la Junta de

Conciliación y Arbitraje.
La Junta da entrada a la demanda y ordena que una copia de la misma se entregue al

demandado y al mismo tiempo cita a una audiencia de conciliación, demanda y excepciones.
La audiencia consta de dos etapas: a) Conciliación. b) Demanda y Excepciones.
En caso de lograrse la conciliación, se dará por terminado el conflicto. Si no se logra se pasa a

la etapa de demanda y excepciones.
El escrito de demanda debe ser contestado por el demandado. Puede hacerlo oralmente o
por escrito. En este último caso, debe entregar una copia simple al demandante.
Acto seguido, la Junta citará a una audiencia de ofrecimiento y admisión de pruebas.
Una vez desahogadas (recibidas) las pruebas, se pasará a la fase de alegatos por escrito.
Después de los alegatos, la Junta dictará el laudo (sentencia) que ponga fin al asunto, el cual se
notificará personalmente a las partes.
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9.- SUPLETORIEDAD DE LA LEY
Uno de los problemas al cual se enfrentan las autoridades cuando aplican la ley es la de los
casos no previstos en ella. Cuando esto ocurre nos encontramos ante una laguna jurídica.
Laguna jurídica es un vacío (una omisión) no regulado por la ley. Como el Derecho tiende a
regular de un modo total las relaciones humanas, ha resuelto el problema creando la figura
jurídica denominada supletoriedad de la ley. Supletoriedad de la ley significa remediar (resolver)
las omisiones (los vacíos) de la ley acudiendo a otras disposiciones. A este respecto el artículo 17
de la Ley Federal del Trabajo dice
“A falta de disposición expresa en la Constitución, en esta Ley o en sus Reglamentos, o en los

tratados a que se refiere el artículo 6º, se tomarán en consideración sus disposiciones que
regulen casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios generales que
deriven de dichos ordenamientos, los principios generales de justicia social que deriven del
artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad”.
Este artículo plantea la situación que se presenta cuando no existen disposiciones aplicables
a un caso concreto. Lo que se tiene que hacer en primer término es aplicar una disposición que
regule un caso semejante. Cuando se presenta esta situación, decimos que se está aplicando
una disposición legal por analogía.
Analogía significa similitud o semejanza. La analogía nace del principio que dice: donde hay la
misma razón debe haber la misma disposición. Por lo tanto, una situación desconocida en la ley
puede resolverse a través de la semejanza que tenga con otra situación conocida.
El mismo artículo acepta que puedan aplicarse los principios generales que deriven de los
ordenamientos legales (documentos legales) que se citan, los principios generales del derecho,
los principios de justicia social que deriven del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia
costumbre y la equidad
Baltasar Cavazos distingue la justicia de la equidad, indicando que la justicia es el género y la

equidad la especie. La equidad es la aplicación de la justicia al caso concreto.
En cuanto a la interpretación de las normas de trabajo, en caso de duda, prevalecerá la

interpretación más favorable al trabajador. A este respecto, el artículo 18 de la Ley Federal del
Trabajo dice:
“En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades

señaladas en los artículos 2o. Y 3o. En caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable
al trabajador”. Estos artículos ya fueron estudiados anteriormente.
CUESTIONARIO PARA EL PRIMER EXAMEN DE DERECHO LABORAL
1.- ¿Qué es norma en sentido amplio de acuerdo con Eduardo García Máynez? 2.- ¿Qué es
sanción en términos generales? 3.- ¿Qué son las normas jurídicas? 4.- ¿En qué se distinguen las
normas jurídicas de las demás? 5.- ¿Qué es la ley? 6.- ¿Quién crea la Constitución? 7.- ¿Quién
crea las leyes ordinarias? 8.- ¿Qué es código? 9.- ¿Qué es decreto? 10.- ¿Qué es reglamento?
11.- ¿Qué es el Derecho? 12.- ¿Qué es el Derecho Público? 13.- ¿Qué es el Derecho Privado?
14.- ¿Cómo define Rafael de Pina el Derecho del Trabajo? 15.- ¿Qué es el Derecho Social? 16.-
¿Qué es legislación? 17.- ¿A que se da también el nombre de legislación? 18.- ¿Qué es
costumbre? 19.- ¿Qué es jurisprudencia? 20.- ¿Qué es doctrina? 21.- ¿Por qué el Derecho del
Trabajo contiene un mínimo de garantías sociales? 22.- ¿Qué son las garantías individuales? 23.-
¿Qué son las garantías sociales? 24.- ¿Por qué el Derecho del Trabajo es reivindicatorio del
proletariado? 25.- ¿Cómo está dividido el artículo 23 constitucional? 26.- ¿Cuál es el aspecto
original del artículo 123 constitucional? 27.- ¿Qué finalidad tiene el Derecho Laboral? 28.- ¿Qué
es la justicia? 29.- ¿Cuál es el objetivo de la justicia social de acuerdo con Angel Guillermo Luis
Moreno? 30.- ¿Qué es trabajador? 31.- ¿Qué son las personas físicas? 32.- ¿Qué son las
personas morales? 33.- ¿Qué es la subordinación según Baltasar Cavazos Flores? 34.- ¿Qué es
patrón? 35.- ¿Qué es intermediario? 36.- ¿Qué prohibición establece la fracción II del artículo 14
de la ley laboral para los intermediarios? 37.- ¿Qué se entiende por empresa? 38.- ¿Qué se
entiende por relación de trabajo? 39.- ¿Qué es contrato individual de trabajo? 40.- Cite la
presunción legal que establece el artículo 21 de la ley laboral a favor del trabajador. 41.- ¿Qué
es presunción legal? 42.- ¿Qué dice el artículo 26 de la ley laboral con respecto a la falta de
documento escrito en que consten las condiciones de trabajo? 43.- ¿Qué es jurisdicción? 44.-
¿Qué es competencia? 45.- ¿Qué particularidad tiene la materia del trabajo en cuanto a la
aplicación de la ley? 46.- ¿Qué significa conciliar? 47.- ¿Qué es arbitraje? 48.- ¿Qué significa
supletoriedad de la ley? 49.- ¿De qué principio nace la analogía? 50.- ¿Qué sucede en caso de
duda en cuanto a la interpretación de las normas de trabajo?
DERECHO LABORAL
SEGUNDA UNIDAD
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
1.- DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
“Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones (indicaciones) expresas, la relación será por tiempo
indeterminado”.
a) El contrato por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado es el más común en las relaciones laborales.
En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un
periodo de prueba de treinta días para verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos especiales para
desarrollar el trabajo. El periodo de prueba puede extenderse hasta ciento ochenta días en los puestos de dirección,
gerenciales, funciones de dirección o administración y para efectuar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante
el periodo de prueba, el trabajador disfrutará del salario, seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe. Si al término del periodo de prueba, el trabajador no satisface los requisitos y conocimientos necesarios a juicio
del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por
terminada la relación de trabajo.
Relación de trabajo para capacitación inicial es aquella en la que un trabajador se obliga a prestar sus servicios
subordinados, bajo la dirección y mando del patrón para adquirir los conocimientos y habilidades necesarios en la actividad
para la que vaya a ser contratado. Esta relación tendrá una duración máxima de tres meses, o en su caso hasta de seis meses,
cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales, funciones de dirección o administración o para
desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo, el trabajador disfrutará
del salario, seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Si al término de la capacitación
inicial, el trabajador no acredita la competencia, a juicio del parón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación de trabajo.
La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se hará constar por escrito, garantizando la seguridad
social del trabajador. En caso contrario, se entenderá que es por un tiempo indeterminado.
b) El contrato por obra determinada.
El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo indica que el señalamiento de una obra
determinada puede únicamente estipularse (convenirse, acordarse) cuando lo exija su
naturaleza.
Para que una relación de trabajo pueda considerarse por obra determinada no basta que así lo
convengan el patrón y el trabajador, sino que es necesario que así lo exija la naturaleza del
trabajo. Si la relación de trabajo no tiene estas características se considerará que es por tiempo
indeterminado y el trabajador tendrá los beneficios derivados de tal situación.
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D.L.2a.U.
Con relación al contrato por obra determinada, la Suprema Corte de Justicia ha dicho que es
indispensable que con toda claridad (con todo detenimiento) se exprese cuál es esa obra.
En caso de litigio (juicio) corresponde al patrón demostrar que el trabajador fue contratado para
la realización de una obra determinada y que ésta quedó concluida.
b) El contrato por tiempo determinado.
El artículo 37 de la ley laboral nos indica que el señalamiento de un tiempo determinado

puede únicamente estipularse (convenirse) en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y
III. En los demás casos previstos por la ley”.
Si vencido el término de la relación de trabajo por tiempo determinado subsiste la materia

del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que dure esa materia (Artículo
39).
Existen dos casos de excepción en cuanto a la duración indefinida de las relaciones de

trabajo: la explotación de minas que carezcan de minerales costeables y la restauración de
minas abandonadas o paralizadas. A este respecto, el artículo 38 de la ley laboral dispone:
“Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables
o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra
determinada o para la inversión de capital determinado”.
La ley ha considerado que tratándose de inversiones de tipo aleatorio (incierto, dudoso)

como las mencionadas, no es prudente agregar una responsabilidad adicional para el patrón.
En cuanto a la duración de las relaciones de trabajo, hay una situación que preocupa mucho a
los trabajadores: la sustitución del patrón. El artículo 41 de la ley laboral resuelve este punto al
indicar en su primera parte lo siguiente:
“La sustitución del patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o

establecimiento”.
En los casos de sustitución de patrón, el sustituto responderá con el nuevo de las

obligaciones laborales dentro del término de seis meses contados a partir de la fecha en que se
hubiere dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores (Artículo 41, 2a. parte).
3
D.L.2a.U.
2.- SUSPENSION DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causas de suspensión de los efectos
de las relaciones de trabajo, las cuales son las siguientes:
a) La enfermedad contagiosa del trabajador.
Cuando un trabajador contrae una enfermedad contagiosa, su retiro del centro de trabajo
resulta en beneficio del patrón y de los trabajadores porque así se evita que el mal se propague.
Una vez que el trabajador sane, el patrón tendrá la obligación de recibirlo nuevamente a su
servicio.
El plazo máximo en que el patrón debe esperar a un trabajador afectado por una enfermedad
contagiosa para que reanude su trabajo es de cincuenta y dos semanas (Artículo 43).
b) La incapacidad temporal por enfermedad o accidente no profesional.
Enfermedades y accidentes no profesionales son los que se producen por causas ajenas al
trabajo.
c) La prisión preventiva.
Prisión preventiva es la privación de la libertad de una persona durante la tramitación de un

proceso penal.
La ley protege al trabajador mientras no se dicte sentencia definitiva. Si la sentencia es

absolutoria, el trabajador reanudará el trabajo sin el pago del salario durante el tiempo que
estuvo en prisión.
En caso de que el trabajador haya actuado en defensa de la persona o de los intereses del
patrón, tendrá el patrón la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir
(recibir) el trabajador.
Si la sentencia es condenatoria y se impone al trabajador una pena de prisión se rescindirá

(se disolverá) el contrato de trabajo.
d) El arresto.
Arresto es una corta privación de la libertad por una falta administrativa (Artículo 21
constitucional).
e) El cumplimiento de obligaciones constitucionales.

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D.L.2a.U.
Las obligaciones constitucionales a cuyo cumplimiento se encuentra obligado el trabajador son

las contenidas en los artículos 5o. y 31, fracción III de la Constitución.
El artículo 5o. constitucional establece como servicios obligatorios: 1º. El de las armas y el de
jurados. 2º. El desempeño de cargos concejiles y de elección popular. 3º. Las funciones
electorales y censales. 4º. Los servicios profesionales de índole social.
El artículo 31, fracción III de la Constitución establece como servicio obligatorio el alistarse y
servir en la guardia nacional.
f) El cumplimiento de funciones oficiales.
Las funciones oficiales que pueden tener los trabajadores son: la designación como
representantes ante las juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas y otras semejantes.
g) Falta de documentos.
La ley considera también como causa de suspensión la falta de documentos que exijan las
leyes y reglamentos al trabajador para la prestación del servicio.
Euquerio Guerrero dice que cuando un trabajador no tiene los documentos exigidos por las
leyes y reglamentos no debe ser contratado para el puesto de que se trate y si tal cosa ocurrió,
la relación de trabajo debe desaparecer (terminarse).
h) La conclusión de la temporada.
Se da en el caso de que los trabajadores hayan sido contratados bajo esta modalidad.
El tiempo dentro del cual el trabajador debe regresar a su trabajo en los casos de suspensión es
de un día o de quince días, dependiendo del caso de que se trate.
En los casos de enfermedades contagiosas, de incapacidad proveniente de accidentes y

enfermedades no profesionales, de arresto y de falta de documentos, el trabajador debe
regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.
En los casos de prisión preventiva, de cumplimiento de obligaciones constitucionales y de

cumplimiento de funciones oficiales, el trabajador debe regresar a su trabajo dentro de los
quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
5
D.L.2a.U.
El efecto de la suspensión de las relaciones de trabajo es que el patrón quede liberado (libre) de
pagar el salario y el trabajador de prestar el servicio. Esto desde luego, no exime (libera) al
patrón del cumplimiento de otras obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
3.- RESCISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Rescisión es la disolución de un contrato cuando una de las partes (de los contratantes) no
cumple su obligación.
Disolver significa deshacer.
“El trabajador y el patrón podrán rescindir (deshacer) en cualquier tiempo la relación de

trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”.
a) Rescisión por el patrón.
I. El engaño que sufra el patrón porque el trabajador se hubiere atribuido o el sindicato le

hubiere atribuido, capacidades de las que carezca.
Esta causa de rescisión debe hacerla valer el patrón dentro de los treinta días siguientes de
prestar sus servicios el trabajador.
II. Las faltas de probidad o actos análogos (similares, parecidos) durante las labores en contra
del patrón o las personas que con él se relacionen.
La segunda causa de rescisión se refiere al hecho de que el trabajador incurra, durante sus
labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, de sus familiares o del personal directivo o administrativo de
la empresa.
Probidad significa rectitud y lealtad.
Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones

encomendadas. Es decir, apartarse de las obligaciones que se tengan a cargo, procediendo en
contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene encomendado o hacerlo en contra.
La violencia como causa de despido puede ser: física o moral.
La violencia física consiste en una agresión empleando la fuerza.

6
D.L.2a.U.
La violencia moral consiste en amenazas que impliquen peligro de perder la vida, la honra, la
libertad o una parte considerable de los bienes.
Los amagos deben entenderse como sinónimo de amenazas.
Injuria es toda manifestación de palabra u obra (hecho) que implique una ofensa a una
persona.
Los sujetos pasivos (ofendidos) de esta causal pueden ser: el patrón, sus familiares, y el
personal directivo y administrativo de la empresa.
III. Las ofensas a los compañeros de trabajo.
Las ofensas a los compañeros de trabajo constituyen una causa de rescisión cuando a
consecuencia de ellas se altere (relaje) la disciplina del lugar de trabajo.
En esta causa de rescisión no existe una relación de subordinación entre los sujetos activo
(ofensor) y pasivo (ofendido) de la conducta.
IV. Las ofensas fuera del trabajo contra el patrón y las personas que con él se relacionen.
Esta causa de rescisión fue incluida en la ley porque se pensó que en ocasiones las ofensas
fuera del trabajo pueden ocasionar un resentimiento tal en el ofendido que no le permita
trabajar junto a quien lo ofendió.
V. El hecho de que el trabajador ocasione intencionalmente perjuicios materiales a los

objetos de trabajo.
Esta causa de rescisión es una consecuencia de la lealtad que el trabajador debe a su patrón,
circunstancia que lo obliga a cuidar los intereses de éste y evitarle perjuicios.
VI. El hecho de que el trabajador por su negligencia ocasione perjuicios graves a los objetos
de trabajo.
La negligencia, según el criterio de la Suprema Corte de Justicia, es el descuido o falta de

aplicación en la realización de un acto, que puede ser apreciado por los sentidos.
Para que la negligencia sea una causa de rescisión se requiere que sea la única que origine el
perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusable la seguridad del

centro de trabajo o de las personas que se encuentren en él.
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D.L.2a.U.
Néstor de Buen comenta esta causal diciendo que para que se presente basta únicamente que
se produzca el peligro, es decir, el riesgo o contingencia inminente de que suceda algo malo.
Esta causal es una consecuencia del deber que tiene el trabajador de trabajar con la
intensidad y el cuidado apropiado.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo, actos de

hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
Esta causal no es clara porque la ley no precisa lo que debe entenderse por actos inmorales.
La moral ha sido definida como la ciencia que enseña a hacer el bien y a evitar el mal.
También ha sido definida como la conducta que va de acuerdo con las buenas costumbres.
Francisco Ramírez Fonseca considera que los actos inmorales son los contrarios a las buenas
costumbres.
Euquerio Guerrero considera que los actos inmorales son los que se relacionan con la
sexualidad.
La calificación de inmoral respecto a los actos de los trabajadores corresponde a la autoridad

laboral que conozca del asunto (que intervenga en el asunto).
IX. La revelación por parte del trabajador de secretos de fabricación o asuntos reservados con
perjuicio de la empresa.
Revelar significa dar a conocer cualquiera información que se tenga de algo o de alguien.
Cuando la ley habla de secretos de fabricación se refiere a la difusión de los métodos de

fabricación que no son del conocimiento general y menos de las empresas competidoras.
X. El hecho de que el trabajador tenga más de tres faltas de asistencia en un período de

treinta días.
La falta de asistencia debe entenderse como inasistencia al trabajo. Por lo tanto, el

trabajador que llegue después de la hora de entrada o de iniciación de la jornada no falta al
trabajo. El patrón no tiene obligación de admitirlo ni de pagarle el salario por un día no
trabajado, pero no puede alegar que el trabajador haya incurrido en inasistencia a su trabajo.
No es necesario que las faltas sean consecutivas pero sí que se presenten en un período de
treinta días.
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D.L.2a.U.
Para que opere esta causal se requiere que el trabajador falte sin permiso del patrón y sin causa
justificada.
Para que las faltas de trabajo no den lugar a despido, el trabajador debe dar aviso al patrón
de la causa de las mismas y probar cuando vuelva al trabajo, que efectivamente se vio
imposibilitado para trabajar.
A fin de que el permiso para faltar al trabajo no dé lugar a despido es necesario que la
solicitud que se haga cuente con la aprobación del patrón.
XI. La desobediencia del trabajador al patrón o a sus representantes.
Todo contrato de trabajo implica una relación de subordinación. Como ya lo indicamos, la

subordinación es el poder de mando y el deber de obediencia.
La desobediencia se puede presentar cuando no se cumple una orden recibida en el

momento y cuando no se cumplan las órdenes recibidas con anterioridad.
Para que la desobediencia del trabajador opere como causa de rescisión es necesario que sea
injustificada. Si el trabajador tiene una razón fundada para no hacer la labor que se le ordena,
no debe ser sancionado.
XII. La negativa del trabajador para adoptar las medidas preventivas que eviten accidentes o
enfermedades de trabajo.
El texto original de esta fracción requería que el trabajador se negara de manera manifiesta a
adoptar medidas preventivas. En la actualidad, cualquier negativa para proceder de acuerdo con
las normas de seguridad es causa de rescisión.
XIII. La concurrencia del trabajador al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

algún narcótico o droga enervante.
La embriaguez (ebriedad) es el estado en que se encuentra una persona cuyos sentidos se

encuentran perturbados por la ingestión de bebidas alcohólicas.
Enervante significa que enerva, que debilita, que quita las fuerzas.
Incurren en esta causal de rescisión tanto el trabajador que se presente a su trabajo en

estado de ebriedad, como el que la adquiera en las horas de trabajo.
En principio, el estado de ebriedad podía probarse únicamente con un certificado médico. En

la actualidad, la Suprema Corte ha considerado que el estado de ebriedad puede comprobarse
con testigos cuando dicho estado se note por medio de los sentidos.
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D.L.2a.U.
En caso de que el trabajador se encuentre bajo la influencia de algún narcótico o droga

enervante por prescripción médica, deberá poner el hecho en conocimiento del (decírselo al)
patrón antes de iniciar sus servicios y presentar la receta firmada por el médico.
XIV.- La sentencia ejecutoriada (definitiva) que imponga al trabajador una pena de prisión que le
impida el cumplimiento del trabajo. Sentencia ejecutoriada es aquella contra la cual no procede
ningún recurso (inconformidad).
XIV. Bis. La falta de documentos que exijan las leyes o reglamentos cuando excedan de dos
meses.
V. Causas análogas (parecidas, semejantes).
El artículo 47 es enunciativo y no limitativo ya que la fracción XV autoriza la rescisión por

causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón deberá hacer la rescisión por escrito al trabajador indicando la fecha y la causa de
ella.
Puede hacer la rescisión en dos formas: personalmente en el momento del despido o comunicarlo a la Junta de Conciliación y
Arbitraje dentro de los cinco días hábiles siguientes.
La falta de aviso al trabajador o a la junta hará que se considere el despido injustificado.
Si el trabajador demanda al patrón por no estar de acuerdo con el despido, podrá solicitar a
su elección: que se le reinstale en el trabajo o se le indemnice con el importe de tres meses de
salario.
Si en el juicio correspondiente, el patrón no comprueba la causa del despido, el trabajador

tendrá derecho, cualquiera que haya sido la acción legal intentada (reinstalación o
indemnización) a que se le paguen los salarios vencidos (caídos) desde la fecha del despido
hasta por un periodo máximo de doce meses (Art. 48, 2º. Párrafo).
Aunque el trabajador demande la reinstalación, el patrón puede oponerse a ella y optar por
indemnizarlo en los siguientes casos (Artículo 49):
I. Si tiene una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la autoridad que el trabajador está en contacto directo con él y la junta
estima que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.
III. Si el trabajador es de confianza.
IV. Si el trabajador es doméstico.
V. Si el trabajador es eventual.
10
D.L.2a.U.
En caso de que la junta, con base en alguna de las cinco situaciones mencionadas, declare
eximido (liberado) al patrón de reinstalar al trabajador, lo deberá condenar al pago de las
indemnizaciones contenidas en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, las cuales son las
siguientes:
“Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un
año en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte
días por cada uno de los años siguientes en que hubiere prestado sus servicios;
“Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en

veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe
de tres meses de salario y en el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los
términos previstos en el artículo 48 de esta ley”.
a) Rescisión por el trabador.
El artículo 51 dela Ley Federal del Trabajo enumera las causas en que el trabajador puede
fundarse (basarse) para exigir la rescisión de la relación de trabajo. Estas causas son las
siguientes:
I. El engaño con respecto a las condiciones de trabajo.
En caso de engaño por parte del patrón o de la agrupación patronal respecto a las
condiciones de trabajo, la causal de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de
prestar sus servicios el trabajador.
II. Las faltas de probidad u otros actos análogos en contra del trabajador dentro del servicio.
Como respuesta a la disposición contenida en el artículo 47, fracción II, se señala como causa
de rescisión el hecho de que el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo
incurran en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador,
cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Según Euquerio Guerrero, los familiares o personal del patrón deberán actuar con
autorización de este último para que se produzca la causa de rescisión.
III. Actos análogos a los de la fracción anterior en contra del trabajador fuera de servicio.
11
D.L.2a.U.
Para que proceda esta causal, es necesario que los actos en que incurra el patrón, sus familiares
o trabajadores sean de tal manera graves que hagan imposible la relación de trabajo.
IV. La reducción que el patrón haga del salario del trabajador.
El patrón no puede reducir unilateralmente el salario del trabajador. La reducción puede

hacerse únicamente por resolución de las autoridades laborales en los casos de conflictos
económicos planteados por el patrón.
V. El cambio dela fecha en que deba hacerse el pago o del lugar convenido para el pago.
Para que el patrón pueda cambiar la fecha y lugar de pago se requiere que así lo convenga
con el trabajador o el sindicato que lo represente.
VI. El ocasionamiento de perjuicios a las herramientas o útiles del trabajador.
Esta situación puede presentarse cuando el patrón autorice al trabajador a utilizar su propia
herramienta en la ejecución del trabajo.
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
La existencia de un peligro grave puede deberse a la falta de condiciones de seguridad e higiene

del establecimiento.
VIII. La imprudencia o descuido del patrón.
La imprudencia o descuido del patrón es causa de rescisión cuando se comprometa la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
IX. Exigir la realización de actos que menoscaben la dignidad del trabajador.
X. Causas análogas.
Siguiendo el criterio del artículo 47, la fracción IX del artículo 51 habla de causas análogas a
las de las fracciones anteriores que resulten de igual manera graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere.
En caso de rescisión, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días
siguientes a la fecha de la causa de la rescisión y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en
los términos del artículo 50, cuyo contenido ya fue trascrito.
12
D.L.2a.U.
4.- TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo establece como causas de terminación de las
relaciones de trabajo las siguientes:
I. El mutuo consentimiento de las partes.
Para que el mutuo consentimiento de las partes tenga valor probatorio pleno (completo), es
necesario acudir ante las autoridades de trabajo para celebrar el convenio que ponga fina las
relaciones laborales.
En ocasiones, no es necesario que se celebre un convenio, basta con que el trabajador

presente su renuncia por escrito y la ratifique ante la autoridad laboral.
Cuando por alguna razón no se pueda acudir ante las autoridades laborales, es conveniente
al menos levantar un acta ante testigos.
El trabajador que se retire voluntariamente tendrá derecho a una prima por antigüedad. Esta
consiste en el importe de doce días de salario por cada año de servicios. Para que la prima por
antigüedad se pague al trabajador que se retire voluntariamente es necesario que haya
cumplido quince años de servicios por lo menos (artículo 162).
II. La muerte del trabajador.
Como la prestación del servicio es personalísima, la muerte del trabajador produce la

extinción de la relación laboral.
En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, sus beneficiarios
tendrán derecho a que se les pague una prima de doce días por cada año de servicios.
La prima por este concepto se pagará en primer término a la viuda. Para que se pague al
viudo la prima por antigüedad se requiere que haya dependido económicamente de la
trabajadora y que tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más.
III. La terminación de la obra, el vencimiento del término o el vencimiento de la inversión de

capital.
Con relación a la terminación de la obra, el artículo 36 de la ley laboral nos indica que el
señalamiento de una obra determinada sólo puede estipularse (convenirse) cuando así lo exija
su naturaleza.
13
D.L.2a.U.
En cuanto al vencimiento del término, el artículo 37 de la misma ley nos dice que el
señalamiento de un término determinado sólo puede estipularse: 1º. Cuando lo exija la
naturaleza del trabajo que se va a prestar. 2º. Cuando tenga por objeto substituir
temporalmente a otro trabajador. 3º. En los demás casos previstos por la ley.
Por lo que hace a la inversión de capital, el artículo 38 de la ley laboral nos indica que las
relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para
la restauración de minas abandonadas o paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinada
o para la inversión de capital determinado.
IV. La incapacidad física o mental o la inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible
la prestación del trabajo.
Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se

le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios. En caso de ser posible, si así lo
desea, tendrá derecho a que se le proporcione otro empleo compatible (acorde) con sus
aptitudes (Artículo 54).
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
El artículo 434 se refiere a la terminación de las relaciones colectivas de trabajo que también
traen consigo la terminación de las relaciones individuales de trabajo. Son causas determinación
de las relaciones colectivas de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito, así como la incapacidad física o mental del patrón o su
muerte que produzca como consecuencia la terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia en la industria extractiva.
IV. La explotación de minas que carezcan de minerales costeables o la restauración de minas
abandonadas o paralizadas.
V. El concurso o quiebra legalmente declarados.
CUESTIONARIO PARA EL SEGUNDO EXAMEN DERECHO LABORAL
1.- ¿Para qué efectos podrá establecerse un periodo de prueba en las relaciones de trabajo
por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días? 2.- ¿Qué ha dicho la
Suprema Corte con relación al contrato por obra determinada? 3.- ¿Qué corresponde demostrar
al patrón en caso de litigio? 4.- Cite los dos primeros casos en que se puede celebrar el contrato
por tiempo determinado.5.- ¿Qué sucede si vencido el término de la relación de trabajo por
tiempo determinado subsiste la materia del trabajo? 6.- Cite los dos casos de excepción en
cuanto a la duración indefinida de las relaciones de trabajo. 7.- ¿Dentro de qué término el
patrón substituto responderá con el nuevo de las obligaciones laborales? 8.- ¿Cuál es el plazo
máximo en que un patrón debe esperar a un trabajador afectado por una enfermedad
contagiosa para que reanude su trabajo? 9.- ¿Qué son las enfermedades y accidentes no
profesionales? 10.- ¿qué es la prisión preventiva? 11.- ¿Qué sucede con el trabajador si la
sentencia es absolutoria? 12.- ¿Qué obligación tendrá el patrón en caso de que el trabajador
haya actuado en defensa de la persona o de los intereses del patrón? 13.- ¿Qué es arresto? 14.-
Cite uno de los servicios obligatorios que establece el artículo 5º. Constitucional.15.- ¿Qué
servicio obligatorio establece el artículo 31, fracción III de la Constitución? 16.- Cite una de las
funciones oficiales que puedan tener los trabajadores.17.- ¿Qué dice Euquerio Guerrero cuando
un trabajador no tiene los documentos exigidos por las leyes? 18.- ¿Cuál es el efecto de la
suspensión de las relaciones de trabajo? 19.- ¿Qué es rescisión? 20.- ¿Qué significa probidad?
21.- ¿Qué se entiende por falta de probidad? 22.- ¿Qué es la violencia física? 23.- ¿Qué es
injuria? 24.- ¿Cuándo constituyen las ofensas a los compañeros de trabajo una causa de
rescisión? 25.- ¿Qué es la negligencia según el criterio de la Suprema Corte de Justicia? 26.-
¿Qué se requiere para que la negligencia sea una causa de rescisión? 27.- ¿Cómo ha sido
definida la moral? 28.- ¿Qué consideración hace Francisco Ramírez Fonseca cuando la ley habla
de actos inmorales? 29.- ¿Qué piensa Euquerio Guerrero de los actos inmorales? 30.- ¿A quién
corresponde la calificación de inmoral respecto a los actos de los trabajadores? 31.- ¿Qué
significa revelar? 32.- ¿Qué se requiere para que opere la causal por faltas de asistencia? 33.-
¿Cuándo se puede presentar la desobediencia? 34.- ¿qué es necesario para que la
desobediencia del trabajador opere como causa de rescisión? 35.- ¿Qué es la embriaguez? 36.-
¿Quiénes incurren en esta causa de rescisión? 37.- ¿Qué deberá hacer el trabajador en caso de
que se encuentre bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante por prescripción
médica? 38.- ¿Qué es sentencia ejecutoriada? 39.- ¿Cómo deberá hacer el patrón la rescisión?
40.- Cite las dos formas en que el patrón puede hacer la rescisión. 41.- ¿Qué consecuencia
produce la falta de aviso al trabajador o a la junta? 42.- ¿Qué podrá solicitar a su elección el
trabajador si demanda al patrón por no estar de acuerdo con el despido? 43.- ¿Qué se requiere
para que el patrón pueda cambiar la fecha y lugar del pago? 44.- ¿A que puede deberse la
existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia? 45.-
¿Cuándo la imprudencia o descuido del patrón es causa de rescisión? 46.- ¿Qué es necesario
para que el mutuo consentimiento de las partes tenga valor probatorio pleno? 47.- ¿En qué
consiste la prima por antigüedad? 48.- ¿Qué se requiere para que la prima por antigüedad se
pague al trabajador que se retire voluntariamente? 49.- ¿Qué se requiere para que se pague al
viudo la prima por antigüedad? 50.- ¿A qué tendrá derecho el trabajador si la incapacidad
proviene de un riesgo no profesional?
DERECHO LABORAL
TERCERA UNIDAD
CONDICIONES DE TRABAJO
1.- LA JORNADA DE TRABAJO
El artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo define la jornada de trabajo en la forma siguiente:
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón
para prestar un trabajo”.
Las fracciones I y II del apartado A del artículo 123 constitucional se refieren a la duración de
la jornada de trabajo, estableciendo lo siguiente:
“I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
“II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas”.
El primer párrafo del artículo 59 de la ley laboral se ajusta a la Constitución al indicar:
“El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder
de los máximos legales”.
El segundo párrafo del artículo 59, en cambio, contiene una disposición diferente a la
Constitución al indicar:
“Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los
primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente”.
Con base en este segundo párrafo, los patrones y trabajadores suelen establecer jornadas de
trabajo acumuladas. Jornadas acumuladas son las jornadas superiores a ocho horas continuas
de trabajo pero sin rebasar el máximo de las cuarenta y ocho horas semanales. En ocasiones, las
jornadas de trabajo alcanzan varios días, por lo que se habla de jornadas continuas que exceden
de varios días.
El artículo 60 de la ley laboral nos proporciona los distintos tipos de jornadas:

2
D.L.3a.U.
“Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas
“Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
“Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media (pues si comprende tres y
media o más se reputará jornada nocturna)”.
Durante la jornada continua de trabajo, el trabajador tiene derecho a un descanso de media

hora, por lo menos (Art. 63).
Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de
reposo o de comida, el tiempo correspondiente que utilice le será contado como tiempo
efectivo de la jornada (Art. 64).
a) Trabajos de emergencia.
El artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a este aspecto:
“En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males”.
El salario que debe cubrirse en los casos de trabajos de emergencia se pagará con una
cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada (Art. 67).
No deben confundirse los trabajos de emergencia con los trabajos extraordinarios. Los
primeros implican la existencia de un acontecimiento ajeno a los fines de la actividad
empresarial. Los segundos implican la necesidad de prolongar las actividades normales en
beneficio de la empresa. Esta diferencia hace que el salario emergente se pague únicamente
como salario diario.
b) Trabajos extraordinarios.
El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo establece los límites de la jornada extraordinaria
de trabajo: no debe exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
El segundo párrafo del artículo 67 explica la forma como deberán pagarse las horas de trabajo
extraordinario:
“Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada”.
3
D.L.3a.U.
Para que haya jornada extraordinaria se requiere que el trabajador prolongue la jornada de
trabajo. Por lo tanto, no se considerará como tal el hecho de que el trabajador realice un trabajo
diferente. Por la misma razón, tampoco se considerará como jornada extraordinaria el hecho de
que trabajador labore en el día de descanso.
Por último, cuando el tiempo extraordinario excede de nueve horas a la semana, el patrón
está obligado a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del
salario que corresponda a las horas de la jornada. Esto sin perjuicio de otras sanciones que la ley
establece para el patrón (Art. 68, 2o. párrafo).
2.- DIAS DE DESCANSO
La Ley Federal del Trabajo regula el descanso semanal y los días de descanso obligatorio.
El descanso semanal está reglamentado en el artículo 69 que dice lo siguiente:
“Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos,
con goce de salario íntegro”.
Tratándose de trabajos continuos, el artículo 70 dispone:
“En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de
común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de un descanso semanal”.
En cuanto al día en que debe descansarse, el artículo 71 establece:
“En los reglamentos de esta ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
“Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima
adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de
trabajo”.
El descanso semanal obedece a razones de tipo religioso y de salud.
La ley ha procurado que el día de descanso sea el domingo porque es el día que más se
presta para la observancia de los deberes religiosos, para las reuniones familiares y para la
práctica o disfrute de algún deporte.
Como una compensación para el trabajador que se priva de estos goces por trabajar el
domingo, el artículo 71 ha establecido a su favor una prima dominical de un veinticinco por
ciento sobre el salario de los días ordinarios. Debe quedar en claro, que el caso que este artículo
reglamenta es aquel en que el trabajador labora el domingo y descansa otro día de la semana.
4
D.L.3a.U.
Si el patrón obliga al trabajador a trabajar en su día de descanso, le pagará el salario que

corresponda al día de descanso más un salario doble por el servicio prestado. Si el día de
descanso del trabajador es el domingo, además de que se le pague en la forma descrita, el
trabajador tendrá derecho a la prima adicional del veinticinco por ciento (Art. 73).
Descanso obligatorio, según la opinión de Néstor de Buen, es el decretado por la ley para que
los trabajadores disfruten de una fecha de tradicional reunión familiar, conmemoren
acontecimientos nacionales o celebren el día a ellos dedicado internacionalmente.
Los días de descanso obligatorio se encuentran contenidos en el artículo 74 de la Ley Federal

del Trabajo:
“Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la trasmisión del Poder
Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones
ordinarias, para efectuar la jornada electoral”.
De acuerdo con el artículo 75:
“En los casos del artículo anterior, los trabajadores y los patrones determinarán el número de
trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de
Conciliación Permanente o en su defecto la de Conciliación y Arbitraje.
“Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les
pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio un
salario doble por el servicio prestado”.
Uno de los problemas que suele presentarse a propósito de los días de descanso obligatorio
es la pretensión (el razonamiento, el criterio) de los trabajadores de que se les pague salario
doble si coincide el día de descanso obligatorio con el día de descaso semanal.
La Suprema Corte de Justicia ha emitido su criterio al respecto considerando que cuando un día
de descanso semanal coincide con uno de descanso obligatorio es improcedente el pago del
salario doble, ya que lo que la ley se propuso al disponer que en los días de descanso obligatorio
se pague integro el salario al trabajador es que éste pueda subsistir aunque no trabaje.
5
D.L.3a.U.
3.- EL AGUINALDO
El aguinaldo es el pago de quince días de salario, por lo menos, que debe hacer el patrón al
trabajador antes del veinte de diciembre de cada año (Art. 87).
De acuerdo con la Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo, el fundamento del
aguinaldo es el hecho de que el pueblo mexicano realiza gastos extraordinarios en el mes de
diciembre y lo que gana no le alcanza generalmente para pagarlos.
El aguinaldo es una prestación que corresponde a todos los trabajadores sin importar el
tiempo que hubieren laborado. A este respecto, el segundo párrafo del artículo 87 de la Ley
Federal del Trabajo dice:
“Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren

laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la
parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que
fuera éste”.
De acuerdo con lo anterior, los trabajadores separados antes del pago del aguinaldo, tienen
derecho a recibir una parte proporcional del mismo.
El trabajador separado tiene derecho a cobrar el aguinaldo cuando éste se cubra (pague) a
los demás trabajadores.
4.- LAS VACACIONES
Las vacaciones son un periodo anual de descanso para el trabajador con goce (pago) de
salario.
El artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo estipula lo siguiente:
“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de
vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente (posterior) de
servicios.
“Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco
(años) de servicios”.
Tratándose de trabajadores que presten servicios discontinuos o por temporada, el artículo

77 establece lo siguiente:
6
D.L.3a.U.
“Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a
un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año”.
El artículo 78 dispone lo siguiente:
“Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones por lo menos”.
El artículo 78 debe interpretarse (entenderse) en el sentido de que cuando el trabajador tiene

vacaciones por más de seis días, éstas pueden distribuirse en varios periodos con tal de que el
trabajador tenga un periodo de seis días continuos por lo menos.
El artículo 79 establece la prohibición de compensar las vacaciones con una remuneración,

con la excepción de que si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de
servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcional al tiempo de servicios
prestados.
La prohibición del artículo anterior tiene por objeto evitar que el trabajador prefiera convertir
el descanso en dinero, desvirtuando la función esencial de las vacaciones que es proporcionar
descanso físico y mental.
Euquerio Guerrero considera que cuando los periodos de vacaciones sean más amplios que los
legales, las partes pueden convenir en que se trabaje los días excedentes respetando el periodo
que para cada caso señale la ley.
El artículo 80 se refiere a la prima vacacional:
“Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del veinticinco por ciento sobre los
salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”.
La finalidad de la prima vacacional es conceder a los trabajadores un ingreso extraordinario

para que puedan disfrutar del descanso.
En lo que hace a la determinación del tiempo en que deben concederse las vacaciones, el
artículo 81 dice:
“Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a los trabajadores una
constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo”.
Si transcurridos los seis meses de que habla el artículo anterior no se otorgan vacaciones al
trabajador, éste deberá demandar ante los tribunales de trabajo el otorgamiento de dicha
prestación.
7
D.L.3a.U.
La acción legal solicitando el otorgamiento de vacaciones debe ejercitarse dentro del término
de un año contado a partir de la fecha en que se venzan los seis meses a que se refiere el
artículo 81.
5.- EL SALARIO
El artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo define el salario en los siguientes términos:
“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
El salario puede ser fijado libremente o estar sujeto a límites que determina el Estado. En
México, el Estado fija la cuantía del salario mínimo pero no existe un tope para el salario
superior. Sin embargo, la ley fija un salario máximo para las indemnizaciones por riesgos
profesionales y para las primas por antigüedad (Arts. 162, fracción II, 485 y 486).
El artículo 83 señala lo siguiente:
“El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio
alzado o de cualquier otra manera”.
a) Salario por unidad de tiempo. Es el que se fija en función del tiempo que el trabajador
dedica al trabajo.
La Ley federal del Trabajo reglamenta el salario por hora, el cual debe llenar los siguientes requisitos: a) Especificarse
expresamente esa modalidad. b) El salario convenido debe ser remunerador. c) Señalarse el monto de pago por hora. d) La
actividad no debe exceder de la jornada máxima legal. e) El patrón debe respetar los derechos laborales y de seguridad social de
la plaza de que se trate. f) El ingreso de esta modalidad no deberá ser inferior al de una jornada diaria.
b) Salario por unidad de obra. Es el que se fija por el número de unidades producidas (por lo que
haga el trabajador).
Este trabajo es más conocido con el nombre de “salario a destajo”. La palabra destajo deriva
del verbo “destajar” que significa: ajustar y expresar las condiciones en que deba hacerse una
cosa.
El segundo párrafo del artículo 83 se refiere a este tipo de salario y dice:
“Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta,
se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el
patrón, en su caso proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a
disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto de desgaste
natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo”.
La base para calcular este tipo de salario es la suma de las unidades realizadas durante la
jornada (lo que haga el trabajador).
8
D.L.3a.U.
A fin de que el salario por unidad de obra resulte remunerador, el segundo párrafo del artículo
85 establece lo siguiente:
“En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo
normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo
menos”.
El pago a destajo es ventajoso para el patrón porque el costo de la mano de obra resulta
proporcional a la producción. Este pago le es en ocasiones desventajoso porque el trabajador
para producir más descuida los detalles del buen trabajo.
El pago a destajo es ventajoso para el trabajador porque lo estimula a obtener una mayor
remuneración. Sin embargo, algunos sindicatos lo critican por considerar que el trabajador con
tal de ganar más sufre un desgaste físico mayor.
c) Salario por comisión.

Es aquel en que la retribución (el pago) se mide (se hace) en función de los productos
vendidos o de los servicios colocados por el trabajador.
La comisión puede fijarse en dos formas: mediante un porcentaje sobre el precio final de las
ventas o mediante una tarifa por unidad vendida.
d) Salario a precio alzado. Es el que se fija contratándose toda la labor (todo el trabajo) por una
cantidad determinada.
El artículo 84 se refiere a los elementos integrantes del salario al establecer lo siguiente:
“El salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”.
El salario debe ser remunerador. Salario remunerador es el que resulta proporcional en su

cuantía al tiempo trabajado. El artículo 84 en su primer párrafo establece el principio del salario
remunerador:
“El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las
disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la
cantidad y calidad del trabajo”.
El salario de una misma actividad debe ser igual. Este principio de igualdad del salario se
encuentra contenido en la fracción VII del apartado A del artículo 123 constitucional:
“Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.”
9
D.L.3a.U.
El principio que mencionamos tiene algunas excepciones en la ley laboral por factores ajenos
al trabajo en sí mismo considerado. Los casos de excepción son: el de los trabajadores de
buques, el de las tripulaciones aeronáuticas, el de los trabajadores de autotransportes, el de los
deportistas profesionales, actores y músicos.
6.- EL SALARIO MINIMO
El artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo se refiere al salario mínimo en los siguientes
términos:
“Salario mínimo es la cantidad menor (más baja) que debe recibir en efectivo el trabajador
por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
“El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los
hijos”.
SALARIO Zona A:
MINIMO
GENERAL Zona B:
El patrón que no cubra al trabajador el salario mínimo incurre en el delito previsto en el

artículo 1004 de la ley laboral.
De acuerdo con la fracción VIII del apartado A del artículo 123 constitucional:
“El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento”.
No obstante lo anterior, el artículo 97 de la ley laboral contiene cuatro casos de excepción:

1º. Las pensiones alimenticias decretadas (ordenadas) por la autoridad judicial. 2º. El pago de
renta de las casas que la empresa proporcione a los trabajadores. 3º. El pago de abonos para
cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda. 4º. El pago de abonos para cubrir
créditos otorgados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de os trabajadores.
7.- NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO.
Este tema será estudiado por medio de material didáctico proporcionado por el maestro.
10
D.L.3a.U.
8.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas se encuentra

contenido en el artículo 117 de la Ley Federal del Trabajo que dice:
“Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el

porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas”.
La Comisión Nacional para determinar el porcentaje de participación de los trabajadores en las

utilidades de las empresas, estudiará las condiciones de la economía nacional y tomará en
consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial, el derecho del capital a obtener
un interés razonable y la reinversión de capitales.
Para efectos legales se considera utilidad en cada empresa la renta gravable. La renta gravable
se determina conforme a las normas de las Ley del Impuesto sobre la Renta.
Renta es el producto del trabajo, del capital o de ambos.
El reparto de las utilidades deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha
en que deba pagarse el impuesto sobre la renta. Esta disposición se aplica aun en el caso de que
existan objeciones por parte de los trabajadores.
Las utilidades repartibles se dividirán en dos partes iguales: La primera se repartirá por partes
iguales a los trabajadores tomando en consideración el número de días trabajados. La segunda
se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados (obtenidos) durante el año.
a) Procedimiento para objetar las declaraciones que presente el patrón a la Secretaría de

Hacienda y Crédito Público.
I. El patrón dentro del término de diez días contados a partir de la fecha de presentación de
su declaración anual del impuesto sobre la renta, entregará a los trabajadores una copia de la
misma. Los anexos de la declaración quedarán a disposición de los trabajadores en las oficinas
de la empresa durante el término de treinta días.
II. Pasado este término, los trabajadores tendrán un plazo de treinta días para formular las
objeciones que estimen convenientes ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
III. Esta Secretaría dictará resolución la cual será definitiva y por lo tanto no podrá ser
recurrida por los trabajadores.
11
D.L.3a.U.
IV. El patrón deberá dar cumplimiento a la resolución dentro de los treinta días siguientes a la
fecha en que fue dictada, independientemente de que la impugne.
V. Si como resultado de la impugnación, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público varía la

resolución en favor del patrón, éste podrá deducir los pagos hechos de las utilidades que
correspondan a los trabajadores en el siguiente ejercicio fiscal.
b) Procedimiento para determinar la participación de cada trabajador en el reparto de las

utilidades.
I. Una comisión de los representantes de los trabajadores y del patrón determinará la

participación de cada trabajador. El proyecto de la comisión se fijará en lugar visible del
establecimiento. A fin de facilitar el trabajo de la comisión, el patrón pondrá a su disposición la
lista de asistencia y de raya y los demás elementos de que disponga.
II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el
inspector de trabajo.
III. Los trabajadores tienen el término de quince días para hacer observaciones.
IV. Si se formulan objeciones, estas serán resueltas por la misma comisión.
c) Empresas e instituciones exceptuadas de la obligación de repartir utilidades (Art.126).
Están exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:
I. Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.
II. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante
los dos primeros años de funcionamiento.
III. Las empresas de la industria extractiva, de nueva creación durante el período de

exploración.
IV. Las instituciones de asistencia privada que con bienes de propiedad particular ejecuten
actos con fines humanitarios de asistencia sin propósito de lucro (de obtener ganancias).
V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con
fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social por ramas de la industria.
12
D.L.3a.U.
d) Personas que no participan en el reparto de utilidades (Art. 127).
No participan en el reparto de utilidades:
I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas.
II. Los trabajadores domésticos.
III. Los trabajadores eventuales.
Existe un caso en que los trabajadores eventuales tienen derecho al reparto de utilidades:
cuando hayan trabajado sesenta días del año por lo menos.
CUESTIONARIO PARA EL TERCER EXAMEN DE DERECHO LABORAL
1.- ¿Qué es jornada de trabajo? 2.- ¿Qué son jornadas acumuladas? 3.- ¿Qué es jornada diurna?
4.- ¿Qué es jornada nocturna? 5.- ¿Qué es jornada mixta? 6.- ¿A qué tiene derecho el trabajador
durante la jornada continua de trabajo? 7.- ¿Cómo se pagará el salario que debe cubrirse en los
casos de trabajos de emergencia? 8.- ¿Qué implican los trabajos de emergencia? 9.- ¿Qué
implican los trabajos extraordinarios? 10.- ¿Cuáles son los límites de la jornada extraordinaria
de trabajo? 11.- ¿Cómo se pagarán las horas de trabajo extraordinario? 12.- ¿Qué se requiere
para que haya jornada extraordinaria? 13.- ¿Qué sucede, con respecto al patrón, cuando el
tiempo extraordinario excede de nueve horas a la semana? 14.- ¿Cómo está reglamentado el
descanso semanal en el artículo 69 de la L.F. del T.? 15.- ¿Qué sucede con respecto al descanso
semanal en los trabajos que requieran una labor continua? 16.- ¿A qué obedece el descanso
semanal? 17.- ¿Por qué la ley ha procurado que el día de descanso sea el domingo? 18.- ¿Qué
compensación se ha establecido para el trabajador que trabaje en domingo? 19.- ¿Qué sucede
si el patrón obliga al trabajador a trabajar en su día de descanso? 20.- ¿Cuál es uno de los
problemas que suele presentarse a propósito de los días de descanso obligatorio? 21.- ¿Qué es
el aguinaldo? 22.- ¿Cuál es el fundamento del aguinaldo de acuerdo con la exposición de
motivos de la L.F. del T.? 23.- ¿A que tienen derecho los trabajadores separados antes del pago
del aguinaldo? 24.- ¿Cuándo tiene el trabajador separado derecho a cobrar aguinaldo? 25.-
¿Qué son las vacaciones? 26.- ¿Qué dice la primera parte del artículo 76 de la L.F. del T. en
cuanto al disfrute de las vacaciones? 27.- ¿Cómo se aumentará anualmente el período de
vacaciones de acuerdo con la segunda parte del mismo artículo? 28.- ¿Cómo se aumentará el
período de vacaciones después del cuarto año de servicios? 29.- ¿A qué tienen derecho, en
cuanto a vacaciones, los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada?
30.- Cite el caso de excepción a la prohibición de compensar las vacaciones con una
remuneración. 31.- ¿Cuál es la finalidad de la prima vacacional? 32.- ¿Cuándo deberán
concederse las vacaciones? 33.- ¿Qué es salario? 34.- ¿Qué es el salario por unidad de tiempo?
35.- ¿Qué es el salario por unidad de obra? 36.- ¿Cuál es la base para calcular este tipo de
salario? 37.- ¿Qué es el salario por comisión? 38.- ¿Cómo puede fijarse la comisión? 39.- ¿Qué
es el salario a precio alzado? 40.- ¿Qué es el salario remunerador? 41.- Cite el principio de
igualdad del salario 42.- ¿Qué es el salario mínimo? 43.- ¿De qué quedará exceptuado el salario
mínimo? 44.- ¿Qué es renta? 45.- ¿Cuándo deberá efectuarse el reparto de utilidades? 46.-
¿Cómo se repartirá la primera parte de las utilidades? 47.- ¿Cómo se repartirá la segunda parte
de las utilidades? 48.- Cite dos casos de empresas o instituciones exceptuadas de la obligación
de repartir utilidades. 49.- Cite los dos primeros casos de personas que no participan en el
reparto de utilidades. 50.- Cite el caso en que los trabajadores eventuales tienen derecho al
reparto de utilidades.
DERECHO LABORAL
CUARTA UNIDAD
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y TRABAJADORES
1.- OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONES
2.- OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
3.- HABITACIONES PARA LOS TRABAJADORES
El derecho a la vivienda tiene su fundamento en el artículo 4 de la Constitución, que en su

parte relativa dice lo siguiente:
“Toda familia tiene derecho a disfrutar de vivienda digna y decorosa”.
El mismo artículo indica que la ley establecerá los apoyos necesarios para alcanzar ese
objetivo.
La parte referente a las habitaciones para los trabajadores tiene su fundamento en la fracción
XII, apartado A del artículo 123 de la Constitución, que obliga a las empresas a proporcionar
habitaciones cómodas e higiénicas. La obligación de las empresas de proporcionar habitaciones
a sus trabajadores se cumple aportando el cinco por ciento de sus salarios al Fondo Nacional de
la Vivienda.
Para efectos de la aportación de las empresas al Fondo Nacional de la Vivienda, se considerará

como salario máximo el equivalente a diez veces el salario mínimo general del área geográfica
respectiva.
El Fondo Nacional de la Vivienda tiene por objeto: crear un sistema de financiamiento para que
los trabajadores obtengan crédito barato para adquirir habitaciones en propiedad y para la
construcción, reparación y mejoras de sus casas habitación.
2
D.L.4a.U.
Los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda los administra el Instituto del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), integrado por representantes del Gobierno
Federal, de los trabajadores y de los patrones.
Los créditos otorgados por el INFONAVIT tienen un seguro para efecto de que el trabajador o
sus beneficiarios queden liberados en caso de incapacidad total permanente o de muerte.
Si el trabajador no hace uso de los depósitos constituidos a su favor y se presentan casos de

incapacidad total permanente, de incapacidad parcial permanente del cincuenta por ciento o
más; de invalidez definitiva, de jubilación, pensión o muerte, se entregará el total de los
depósitos constituidos al trabajador o a sus beneficiarios, más una cantidad igual a dichos
depósitos.
Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relación de trabajo y tenga cincuenta años o
más de edad, tendrá derecho a que se le haga entrega de los depósitos hechos a su favor.
En caso de que el trabajador reciba un crédito del INFONAVIT, las cantidades aportadas hasta
ese momento se aplicarán como pago inicial (enganche). Las cantidades aportadas
posteriormente se aplicarán al pago del crédito pendiente (que se adeude).
4.- LA PRODUCTIVIDAD, FORMACION Y CAPACITACION DE LOS TRABAJADORES
Capacitar significa hacer a uno apto, habilitarlo para algo. Adiestramiento significa enseñar,
guiar, encaminar. El licenciado Juan B. Climent Beltrán piensa que en la capacitación va implícito
el adiestramiento pues implica la enseñanza de los conocimientos técnicos así como la habilidad
o destreza requeridos para la superación del operario.
La naturaleza jurídica de la capacitación deriva del concepto actual de la empresa como

función social que le impone deberes sociales hacia sus trabajadores. Se parte del principio de
que si el trabajador entrega a la empresa su energía humana, en reciprocidad tiene que
encontrar la respuesta a sus necesidades, entre las cuales se haya la de elevar su formación
profesional.
La capacitación y adiestramiento de los trabajadores tiene su fundamento constitucional en

la fracción XIII del apartado A del artículo 123 de la Constitución, que dice:
“Las empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará
los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación.”
3
D.L.4a.U.
Los patrones y los trabajadores podrán convenir en que la capacitación o adiestramiento se proporcione dentro de la empresa o
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. En caso de adhesión, los patrones
cubrirán las cuotas respectivas (Artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo).
Las instituciones y el personal que deseen impartir capacitación o adiestramiento necesitan estar autorizados y registrados por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
El registro podrá ser revocado cuando se contravengan (violen) las disposiciones de la ley.
La capacitación o adiestramiento se impartirá durante las horas de la jornada de trabajo. Podrán

impartirse fuera de esa jornada cuando así lo convengan las partes por la naturaleza del servicio
o cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de su ocupación.
La capacitación tiene por objeto: preparar a los trabajadores nuevos y a los interesados en ocupar las vacantes o puestos de
nueva creación.
Podrá formar parte de los programas de capacitación, el apoyo del patrón a los trabajadores para iniciar, continuar o completar
los ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior (Artículo 153-B de la Ley Federal del Trabajo).
El adiestramiento tiene por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar (mejorar) los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

II. Proporcionar a los trabajadores información de las nuevas tecnologías que los empresarios implementen para incrementar
(aumentar) la productividad.
III. Prevenir riesgos de trabajo.
En cuanto a este punto, hay que hacer del conocimiento de los trabajadores los riesgos y peligros a que están expuestos, así
como las disposiciones de los reglamentos y las normas mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente del trabajo.
IV. Incrementar la productividad.
V. En general, mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.
Los trabajadores que reciban capacitación o adiestramiento tienen las obligaciones siguientes:
I. Asistir puntualmente a los cursos.

II. Atender las indicaciones que se les hagan.
III. Presentar los exámenes que sean requeridos.
En toda empresa con más de cincuenta trabajadores, se constituirán comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y
productividad integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Las tareas de estas comisiones
consisten en:
I. Vigilar y mejorar los sistemas y programas que se implanten.

II. Proponer los cambios necesarios para incrementar la productividad.
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités estatales de productividad.
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.
V. Resolver las objeciones de los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios para la productividad.
La Ley prevé también la formación de comités nacionales de capacitación y adiestramiento.

4
D.L.4a.U.
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y

adiestramiento tienen derecho a que se les expida una constancia de habilidades laborales y se
les inscriba en el padrón (registro) de trabajadores capacitados.
5.- LOS DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO
a) Derechos de preferencia.
Los derechos de preferencia se encuentran contenidos en el artículo 154 de la Ley Federal del
Trabajo. Este artículo establece el siguiente orden de preferencia:
1o. Derecho de preferencia por la nacionalidad mexicana.
Los patrones están obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores

mexicanos respecto de los extranjeros.
2º. Derecho de preferencia por la antigüedad del trabajador.
Los patrones están obligados a preferir a los trabajadores que les hayan servido por más
tiempo.
3º. Derecho de preferencia por tener una familia que sostener y no contar con otra fuente de
ingresos.
Teniendo en consideración que no existe entre nosotros el salario familiar, la ley establece
que se prefiera al trabajador que sea jefe de familia.
4º. Derecho de preferencia por haber terminado la educación obligatoria.

5º. Derecho de preferencia para los capacitados con respecto a lo que no lo son.
6º. Derecho de preferencia para los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar el trabajo.
7º. Derecho de preferencia para los sindicalizados con respecto a los que no los son.
Los patrones están obligados a preferir a los trabajadores sindicalizados (sindicados) respecto
de quienes no lo son. La razón de esta preferencia es favorecer la sindicalización (sindicación) de
los trabajadores.
Sindicalizado (sindicado) es el trabajador que se encuentra agremiado (afiliado) a cualquier

organización sindical legalmente constituida.
Las causas de preferencia que consigna (contiene) el artículo 154 no tienen aplicación cuando
existe en la empresa un contrato colectivo y éste contenga la cláusula de admisión. En este
caso, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que
disponga el contrato colectivo y los estatutos del sindicato titular del contrato de trabajo.
5
D.L.4a.U.
Si no existe contrato colectivo o el celebrado no contiene la cláusula de admisión, el patrón

está obligado a seguir el orden de preferencia que fija el artículo 154 en favor de los
trabajadores eventuales, por obra determinada o transitorios.
El artículo 155 establece dos procedimientos en favor del trabajador para ejercitar el derecho
de preferencia.
El primer procedimiento consiste en hacer una solicitud a la empresa para que se le tome en
cuenta cuando haya una vacante o un puesto nuevo.
El segundo procedimiento consiste en presentarse a la empresa en el momento de ocurrir la

vacante o puesto nuevo comprobando la causa en que se funde la solicitud.
Si se viola el derecho de preferencia, el trabajador podrá solicitar ante la Junta que se le

otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Además, tendrá derecho al pago de salarios vencidos. El derecho a recibir salarios vencidos nace
en el momento en que el patrón contrata y recibe los servicios de un nuevo trabajador. El
término para ejercitar el derecho de preferencia es de un año. Este término comienza a correr
en el momento en que se notifique al trabajador que un tercero ha ocupado el puesto abierto a
concurso.
b) Derechos de antigüedad.
La prima por antigüedad se encuentra contenida en el artículo 162 de la Ley Federal del
Trabajo.
De acuerdo con dicho artículo, tienen derecho a la prima de antigüedad los trabajadores de
planta.
Néstor de Buen critica la inclusión de la expresión “trabajadores de planta” porque excluye a

los trabajadores de confianza y a los trabajadores temporales que han laborado por un tiempo
considerable (largo).
El importe de la prima de antigüedad es de doce días de salario por cada año de servicios.
La cantidad que se tome como base para el pago de la prima de antigüedad no podrá ser
inferior al salario mínimo (Art. 485).
Si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo de la zona en que
trabaja, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en diferentes
zonas económicas, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos
respectivos (Art. 486).
6
D.L.4a.U.
De acuerdo con la fracción III del artículo 162, la prima de antigüedad debe cubrirse en los
siguientes casos:
1º. Cuando los trabajadores se separen voluntariamente de su empleo y hayan cumplido quince
años de servicios por lo menos.
2º. Cuando los trabajadores se separen de su empleo por causa justificada. Este caso se
presenta cuando exista una causa de rescisión imputable (atribuible) al patrón.
3o. Cuando los trabajadores sean separados de su empleo, independientemente de la

justificación o injustificación de su despido.
La fracción V del mismo artículo se refiere a la prima de antigüedad por causa de muerte del
trabajador. Como ya sabemos, en este caso la prima que resulte se paga a los beneficiarios.
El artículo 53, fracción IV de la ley laboral señala otra hipótesis en que debe pagarse la prima
por antigüedad: el caso de incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador
que haga imposible la prestación del trabajo, resultante de un riesgo no profesional.
La Ley Federal del Trabajo en su parte relativa a la terminación colectiva de las relaciones de
trabajo señala los siguientes casos en que debe pagarse la prima por antigüedad:
1o. La terminación de las relaciones de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito no imputable
(atribuible) al patrón, o la incapacidad de éste o su muerte que produzca la terminación de los
trabajos.
Caso fortuito es un acontecimiento natural que impide el cumplimiento de una obligación.
Fuerza mayor es un hecho del hombre que impide el cumplimiento de una obligación.
2o. La terminación de las relaciones de trabajo por incosteabilidad notoria y manifiesta de la

explotación.
3o. La terminación de las relaciones de trabajo por agotamiento de la materia en la industria

extractiva.
4o. Los casos del artículo 38: minas que carezcan de minerales costeables o restauración de
minas abandonadas o paralizadas.
5o. La terminación de las relaciones de trabajo por concurso o quiebra legalmente declarada
cuando traiga como consecuencia el cierre total o definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de los trabajos.
7
D.L.4a.U.
En los cinco casos que citamos, el trabajador, además de la prima de antigüedad, tendrá
derecho a recibir tres meses de salario como indemnización.
La ley establece disposiciones para evitar el pago conjunto de las primas de antigüedad porque
esta situación podría originar un problema financiero (económico) para la empresa.
Para el pago de la prima de antigüedad en los casos de retiro voluntario de los trabajadores,
se observarán las normas siguientes:
1a. Si el número de trabajadores que se retire en un año no excede del diez por ciento del
total de los trabajadores de la empresa, el pago se hará en el momento del retiro.
2a. Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que
primeramente se retiren. El pago a los trabajadores que excedan podrá diferirse (posponerse)
para el año siguiente.
3a. Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número mayor del diez por ciento, se
cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad. El pago que corresponda a los trabajadores
restantes podrá diferirse para el año siguiente (Art. 162, fracc. IV).
En caso de que el trabajador tenga derecho a otras prestaciones, la prima de antigüedad se

pagará al trabajador o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que
le corresponda (Art. 162, fracc. VI).
c) Derechos de ascenso.
Casi todos los contratos colectivos establecen un régimen escalafonario para que se efectúen
los ascensos de los trabajadores.
El artículo 158 de la ley laboral se refiere al funcionamiento de una comisión mixta para
determinar la antigüedad de los trabajadores. Estos tienen el derecho de formular objeciones
(reclamaciones) a la comisión y recurrir (inconformarse con) sus resoluciones ante la junta que
corresponda.
De acuerdo con el artículo 159, las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de
nueva creación serán cubiertas por el trabajador que tenga:
a) La categoría o rango inferior.

b) Mayor capacitación.
c) Mayor antigüedad.
d) Mayor aptitud.
e) Mayor productividad.
c) Mayor aptitud para el puesto (Artículo 159. El artículo 160 establece, que cuando se trate de vacantes menores de
treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.
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D.L.4a.U.
El artículo 161 establece que cuando la relación de trabajo haya tenido más de veinte años, el
patrón sólo podrá rescindirla por una causa (de las señaladas en el artículo 47) particularmente
grave o que haga imposible la relación de trabajo. Esto desde luego, no quiere decir, que el
patrón esté impedido para imponer al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda.
Causa particularmente grave es aquella que implica un peligro inmediato de daño

económicamente irreparable para la empresa o inminente de muerte para el patrón. La
calificación de esa gravedad quedará a criterio de la autoridad con base en las pruebas
aportadas.
La parte final del artículo 161 dice lo siguiente:
“La repetición de la falta o la comisión de otra u otras que constituyan causa legal de
rescisión, deja sin efecto la disposición anterior”.
6.- INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES
Las invenciones de los trabajadores realizadas en la empresa se rigen por las disposiciones
siguientes:
I. El trabajador inventor será considerado como autor de la invención y tendrá derecho a usar
su nombre como autor (creador) de ella.
II. Cuando el trabajador realice trabajos de investigación o de perfeccionamiento de

procedimientos para la empresa, ésta adquirirá la propiedad de la invención y el derecho a la
explotación de la patente. El inventor, además de su salario, tendrá derecho a una
compensación que se fijará por convenio. La compensación será fijada por la Junta de
Conciliación y Arbitraje cuando por su importancia no guarde proporción con el salario
percibido (obtenido) por el inventor.
III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona que la

realizó, pero el patrón tendrá derecho a la adquisición de la invención y de las patentes.
7.- TRABAJO DE LAS MUJERES
El Derecho mexicano acepta el principio de igualdad jurídica del hombre y la mujer. Este
principio está reconocido en el primer párrafo del artículo 4 constitucional:
“El varón y la mujer son iguales ante la ley. Esta protegerá la organización y el desarrollo de la
familia.”
9
D.L.4a.U.
Este mismo principio se encuentra reconocido en el artículo 164 de la Ley Federal del
Trabajo que dice:
“Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los
hombres”.
La única diferencia entre el hombre y la mujer que establece la ley laboral es el trato a la
mujer durante el embarazo e inmediatamente después del parto.
A este respecto, el artículo 165 indica la razón de esta diferencia:
“Las modalidades que se consignan (encuentran) en este capítulo tienen como propósito
fundamental, la protección de la maternidad”.
Según Alberto Trueba Urbina, la igualdad de los hombres y las mujeres ante la ley no implica
identidad entre unos y otros por la natural diferencia biológica de los sexos.
En la actualidad, se han suprimido las siguientes prohibiciones legales que protegían a la

mujer: la prohibición de que las mujeres trabajen en labores insalubres o peligrosas, la del
trabajo industrial y la de cualquier trabajo después de las diez de la noche.
Como consecuencia de esta ideología, se derogaron los artículos 168 y 169 de la ley laboral,
que contenían normas proteccionistas en favor de la mujer.
Derogación es la supresión de un artículo de la ley.
El artículo 166 establece prohibiciones al trabajo de las mujeres embarazadas en los casos en
que se ponga en peligro su salud o la del producto, durante el período de gestación o de
lactancia.
Las prohibiciones que establece dicho artículo son las siguientes: la del trabajo en labores
insalubres o peligrosas, la del trabajo industrial, la del trabajo en establecimientos comerciales
después de las diez de la noche y la del trabajo en horas extraordinarias.
Labores insalubres o peligrosas son aquellas que ponen en riesgo (en peligro) la vida y la
salud de la mujer embarazada y del producto.
El artículo 168, que estaba derogado, ahora se refiere al caso de contingencia sanitaria, en el cual no se podrá utilizar el
trabajo de mujeres en periodos de gestación o lactancia. En caso de que se ordene la suspensión de labores durante esos
periodos, las mujeres tendrán derecho a un día de salario durante el mes.
Los derechos que corresponden a las madres trabajadoras de acuerdo con el artículo 170 de
la Ley Federal del Trabajo son las siguientes:
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D.L.4a.U.
I. Durante el período de embarazo no podrán ser utilizadas en trabajos que exijan un

esfuerzo físico considerable o resulten peligrosas para su salud y la de su hijo. Entre estos
trabajos están: el levantar, tirar (jalar) o empujar grandes pesos, el estar de pie durante largo
tiempo y en general los trabajos que afecten su estado físico y nervioso.
II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores con goce de
salario íntegro.
Se pueden transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo.
II-Bis. En caso de adopción, disfrutarán de un descanso de seis semanas, con goce de sueldo, posteriores al día que
reciban al infante.
III. Podrán prorrogar el período de descanso en caso de que se encuentren imposibilitadas

para trabajar a causa del embarazo o del parto. En caso de prórroga del período de descanso,
recibirán el cincuenta por ciento de su salario durante un período de sesenta días. Después de
este período podrán seguir disfrutando del descanso pero ya sin goce de salario.
El plazo máximo de descanso para la mujer embarazada será de un año, contado a partir de
la fecha del parto.
Los períodos pre y postnatales deberán computarse (comprenderse) en la antigüedad de la

mujer.
IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día de media hora
cada uno durante seis meses para amamantar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que
designe la empresa.
Cuando esto no sea posible, se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado.
La ley laboral dispone en su artículo 171 que los servicios de guardería infantil serán prestados
por el Instituto Mexicano de Seguridad Social de conformidad con su ley y disposiciones
reglamentarias.
El seguro de guardería incluye: el aseo, la alimentación, el cuidado de la salud, la educación y

la recreación de los hijos.
Los hijos de las trabajadoras aseguradas tienen derecho al seguro de guardería desde la edad
de cuarenta y tres días hasta que cumplan cuatro años.
El artículo 172 establece la última obligación del patrón hacia las madres trabajadoras:
mantener un número suficiente de asientos y sillas a disposición de las madres trabajadoras.
Euquerio Guerrero considera que esta obligación no debe restringirse al caso de las madres
trabajadoras sino que debe comprender a todas las mujeres.
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D.L.4a.U.
8.- TRABAJO DE LOS MENORES
El artículo 22 de la ley laboral prohíbe el trabajo de los menores de catorce años y de los
mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria.
En este último caso, puede haber una aprobación de la autoridad correspondiente cuando a su
juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
A este respecto, el artículo 23 de la Ley Federal del Trabajo establece en su primera parte lo
siguiente:
“Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones
establecidas en esta ley”.
La ley permite el trabajo de los mayores de catorce y menores de dieciséis años, pero
establece restricciones tanto para la celebración del contrato como para el cumplimiento del
mismo.
En cuanto a este punto, la segunda parte del artículo que comentamos dice lo siguiente:
“Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o

tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
del Inspector de Trabajo o de la Autoridad Política”.
La incapacidad que establece la ley para los menores es relativa (limitada) de acuerdo con lo
que señala el segundo párrafo del mismo artículo:
“Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones
(legales) que les correspondan”.
Además de la autorización para trabajar que menciona el artículo 22, los mayores de catorce
y menores de dieciséis años necesitan un certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo y someterse a los exámenes médicos que ordenen las autoridades laborales.
La fracción I del artículo 372 de la ley laboral contiene otra limitación a la capacidad de
ejercicio de los menores de dieciséis años: no pueden formar parte de la directiva de los
sindicatos.
El artículo 175 de la Ley Federal del Trabajo establece las limitaciones siguientes al trabajo de
los menores de dieciséis años:
I. Establecimientos no industriales después de las diez de la noche.
II. Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
III. Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.

12
DL.4a.U.
IV. Labores peligrosas o insalubres.
El artículo 176 de la Ley Federal del Trabajo enumera las labores peligrosas o insalubres.
En situaciones de contingencia sanitaria no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciséis años. En caso de que exista
suspensión de labores, recibirán una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general por cada día que dure la
suspensión, sin que pueda exceder de un mes.
El artículo 175-Bis, establece, que no se considerará trabajo, la actividad que bajo la supervisión, cuidado y responsabilidad
de los padres realicen los menores de catorce años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o
de talento, la ejecución musical o la interpretación artística de cualquiera de sus manifestaciones.
Los menores de dieciocho años de edad tienen las siguientes limitaciones en cuanto al trabajo:
I. Trabajos nocturnos industriales.
II. Exposición a fauna peligrosa.
III. Actividades de pañoleros y fogoneros en buques.
IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas.
V. Trabajos en minas.
La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años es reducida porque no puede exceder de
seis horas diarias. Además, debe dividirse en períodos máximos de tres horas y que entre ellos
los menores disfruten de reposos de una hora por lo menos (Art. 177).
Los menores tienen derecho, además, a que se les cubra una prima vacacional de veinticinco
por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
En cuanto a las vacaciones, de los menores de dieciséis años, estas comprenden un periodo
anual de dieciocho días laborables, por lo menos.
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas
extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio. En caso de violación a esta
prohibición, se pagarán las horas extraordinarias con un doscientos por ciento más del salario
que corresponda a las horas de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso
obligatorio se pagarán con el salario doble que corresponda al día de que se trate más un salario
doble por el servicio prestado.
Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a:
I. Exigir un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo.

II. Llevar un registro de inspección general de las condiciones de trabajo.
13
D.L.4a.U.
III. Distribuir el trabajo de manera que el menor tenga tiempo de cumplir los programas
escolares.
IV. Proporcionar capacitación y adiestramiento.
V. Proporcionar a las autoridades de trabajo los informes que soliciten.
9.- PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES LABORALES (Arts. 516 a 521)
Prescripción, para efectos de nuestro estudio, es la pérdida de un derecho por no ejercitarlo

dentro del término debido. El titular de un derecho, es decir, la persona que tiene un derecho,
debe ejercitarlo dentro del término que indique la ley. Si no lo hace, su derecho prescribe, es
decir, se extingue.
Acción legal es el derecho que tiene una persona para reclamar algo. En el lenguaje jurídico,
cuando una persona reclama algo, decimos que demanda a otra o ejercita una acción legal en
contra de otra.
Las acciones legales de trabajo prescriben (se extinguen) por regla general en un año, contado a
partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible.
Prescriben (se extinguen) en un mes:
I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para
efectuar descuentos en sus salarios.
II. Las acciones de los trabajadores para separarse de su trabajo.
Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean despedidos del trabajo.
Prescriben en dos años:
I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgos de
trabajo (accidentes y enfermedades de trabajo).
II. Las acciones de los beneficiarios en caso de muerte por riesgos de trabajo.
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D.L. 4a.U.
III. Las acciones para ejercitar la ejecución de los laudos (resoluciones) y convenios celebrados
ante las autoridades laborales.
CUESTIONARIO PARA EL CUARTO EXAMEN DE DERECHO LABORAL
1.- Cite el fundamento del derecho a la vivienda, contenido en el artículo 4 de la Constitución.
2.- ¿Cómo se cumple la obligación de las empresas de proporcionar habitaciones a sus
trabajadores? 3.- ¿Cuál es el salario máximo para efecto de la aportación de las empresas al
Fondo Nacional de la Vivienda? 4.- ¿Para qué efecto los créditos otorgados por el INFONAVIT
tienen un seguro? 5.- ¿A que tendrá derecho el trabajador que deje de estar sujeto a una
relación de trabajo y tenga cincuenta años o más de edad? 6.- ¿Cómo se aplicarán las
cantidades aportadas en caso de que el trabajado reciba un crédito del INFONVIT? 7.- ¿Cómo se
aplicarán las cantidades aportadas posteriormente? 8.- ¿Qué significa capacitar? 9.- ¿Qué
significa adiestramiento? 10.- ¿Qué necesitan las instituciones y el personal que deseen impartir
capacitación y adiestramiento? 11.- ¿Cuándo podrá impartirse la capacitación y adiestramiento
fuera de la jornada de trabajo? 12.- ¿Qué objeto tiene la capacitación? 13.- ¿Qué apoyo del
patrón a los trabajadores podrá formar parte de los programas de capacitación? 14.- ¿Qué
obligación tienen los trabajadores que reciban capacitación o adiestramiento? 15.- ¿A qué
tendrán derecho los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento? 16.- ¿Qué es trabajador sindicalizado? 17.- ¿Cuándo no tienen aplicación las
causas de preferencia que contiene el artículo 154 de la L.F. del T.? 18.- ¿En qué consiste el
primer procedimiento para ejercitar el derecho de preferencia? 19.- ¿En qué consiste el
segundo procedimiento para ejercitar el derecho de preferencia? 20.- ¿Qué sucede si se viola el
derecho de preferencia? 21.- ¿Por qué Néstor de Buen critica la inclusión de la expresión
“trabajadores de planta” en la prima de antigüedad? 22.- ¿Cuál es el importe de la prima? 23.-
¿Qué sucede si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo de la
zona en que trabaja? 24.- ¿Qué es caso fortuito? 25.- ¿Qué es fuerza mayor? 26.- ¿Por qué la ley
establece disposiciones para evitar el pago conjunto de la prima de antigüedad? 27.- ¿Por qué
causa podrá el patrón rescindir la relación de trabajo cuando ésta haya tenido más de veinte
años? 28.- ¿Cómo será considerado el trabajador inventor? 29.- ¿Qué sucede cuando el
trabajador realice trabajos de investigación o de perfeccionamiento de procedimientos para la
empresa? 30.- Cite el contenido completo del primer párrafo del artículo 4 constitucional que se
refiere a la igualdad de sexo. 31.- Cite la única diferencia entre el hombre y la mujer que
establece la ley laboral. 32.- ¿Qué dice Alberto Trueba Urbina con respecto a la igualdad de los
hombres y las mujeres ante la ley? 33.- ¿Qué es derogación? 34.- ¿Qué son labores insalubres o
peligrosas? 35.- ¿De qué descanso disfrutarán las madres trabajadoras? 36.- ¿Cuándo podrán
prorrogar el período de descanso? 37.- ¿Cuánto recibirán de salario en caso de prórroga del
período de descanso? 38.- ¿Cuál es el plazo máximo de descanso de la mujer embarazada? 39.-
¿A qué tendrán derecho las madres trabajadoras en el período de lactancia? 40.- ¿Durante qué
tiempo los hijos de las trabajadoras aseguradas tienen derecho al seguro de guardería? 41.-
¿Cuál es la última obligación del patrón hacia las madres trabajadoras? 42.- Cite una de las
limitaciones que establece el artículo 175 de la L. F. del T. a los menores de dieciséis años. 43.-
¿Por qué la jornada de los menores de dieciséis años es reducida? 44.- ¿Cómo debe dividirse su
jornada? 45.- ¿Cómo son sus vacaciones? 46.- ¿Qué es prescripción? 47.- ¿Qué es acción legal?
48.- ¿En qué tiempo prescriben las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores?
49.- ¿En qué tiempo prescriben las acciones de los trabajadores que sean despedidos del
trabajo? 50.- ¿En qué tiempo prescriben las acciones para ejercitar la ejecución de los laudos y
convenios celebrados ante las autoridades laborales?
DERECHO LABORAL
QUINTA UNIDAD
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
1.- COALICIONES, SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Para los fines del Derecho Laboral, coalición es el acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes (Art. 355).
La coalición, tanto de trabajadores como de patrones, es el primer acto que se realiza en

ejercicio de la libertad sindical para constituir organizaciones que defiendan intereses de
grupo.
“Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones para el estudio, mejoramiento y

defensa de sus respectivos intereses”.
Según esta definición, hay sindicatos de trabajadores y de patrones.
De acuerdo con el artículo 360, los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I. Gremiales, que son los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad.
II. De empresa, que son los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una
misma empresa.
III. Industriales, que son los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial.
IV. Nacionales de industria que son los formados por trabajadores que prestan sus servicios en
una o varias empresas de la misma rama industrial en dos o más entidades federativas.
2
D.L.5a.U.
V. De oficios varios, que son los formados por trabajadores de distintas profesiones
(actividades).
El requisito que se requiere para que este último sindicato se establezca es que en el
lugar en que se constituya haya menos de veinte trabajadores de una misma profesión.
De acuerdo con el artículo 361, los sindicatos de patrones pueden ser:
I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.
II. Nacionales, que son los formados por patrones de una o varias ramas de actividades en
distintas entidades federativas.
El objeto de los sindicatos (fin), de conformidad con el concepto que dimos, es el estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses de la clase (del grupo) que acuerde su formación.
El artículo 374 concede al sindicato la capacidad para adquirir los bienes muebles e
inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución.
La ley restringe el objeto de los sindicatos al prohibirles intervenir en asuntos religiosos y

ejercer la profesión (actividad) de comerciantes con ánimo de lucro (deseo de obtener
ganancias) (Art. 378).
El objeto (fin) del sindicato, como el de toda persona moral, debe expresarse en los
estatutos.
Los estatutos son las disposiciones que regulan el funcionamiento del sindicato.
Los estatutos constituyen un elemento esencial para el sindicato porque no es posible

pensar en el nacimiento de un sindicato que carezca d ellos (Art. 371).
En cuanto a los requisitos para la constitución de un sindicato, éstos pueden referirse a

las personas y a la forma.
a) Requisitos en cuanto a las personas.
La edad mínima para formar parte de un sindicato de trabajadores es catorce años (Art. 362).
3
D.L.5a.U.
Los trabajadores de confianza no pueden ingresar a los sindicatos de los demás trabajadores.
Sin embargo, con base en la fracción XVI del apartado A del artículo 123 constitucional, pueden
formar sus propios sindicatos cumpliendo con los requisitos legales.
Para constituir un sindicato de trabajadores se requiere un número mínimo de veinte

trabajadores en servicio activo (Art. 364).
Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración

aquellos cuya relación de trabajo hubiere sido rescindida (disuelta) o dada por terminada dentro
de los treinta días anteriores a la solicitud del registro del sindicato y la fecha en que se otorgue
el registro.
Para constituir un sindicato de patrones se requiere un número mínimo de tres (Art. 364).
No pueden formar parte de la directiva de los sindicatos de trabajadores los menores de

dieciséis años y los extranjeros (Art. 372).
b) Requisitos en cuanto a la forma.
Los actos jurídicos en cuanto a su forma se dividen en: consensuales, formales y solemnes.
Actos consensuales son aquellos que se realizan con el solo consentimiento de las partes.
Actos formales son aquellos que deben realizarse por escrito.
Actos solemnes son aquellos que deben realizarse ante un funcionario público.
En el Derecho Laboral predomina el criterio de la consensualidad, es decir, que el

consentimiento de las partes es suficiente para que el acto produzca efectos jurídicos.
Las formalidades, según la definición del licenciado Angel Caso, consisten en dar al acto la
forma escrita. De acuerdo con esta definición, la constitución de un sindicato es formal porque
la ley exige que se levante un acta de la asamblea, cuya copia deberá remitirse a la autoridad
encargada de hacer el registro.
4
D.L.5a.U.
Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos
de competencia federal y en las juntas de conciliación y arbitraje en los de competencia local
(Art. 365).
Competencia es la facultad que tiene una autoridad para intervenir en un caso concreto.
Para el registro del sindicato se necesita presentar por duplicado los documentos siguientes:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y
domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se presten los servicios.
III. Copia autorizada de los estatutos.
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiere elegido a la directiva.
Los documentos que se citan deberán ser autorizados por el secretario general, el de
organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.
El registro el sindicato puede cancelarse: 1o. Por disolución. 2o. Por dejar de tener los
requisitos legales. La Junta de Conciliación y Arbitraje resolverá acerca de la cancelación del
registro (Art. 369).
Los sindicatos se disuelven: 1o. Por el voto de las dos terceras partes de sus miembros. 2o.
Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen sus
estatutos. Si no hay disposición expresa en ellos, pasará a la federación o confederación a que
pertenezca, y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los sindicatos pueden formar federaciones o confederaciones. Los sindicatos miembros de

ellas pueden retirarse en cualquier tiempo.
Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social.
5
D.L.5a.U.
2.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Contrato colectivo de trabajo, en su expresión más sencilla, es aquel que celebra el patrón
con el sindicato de trabajadores.
El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define el contrato colectivo:
“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos”.
Los elementos que se desprenden de esta definición son:
a) El contrato colectivo es un convenio.
b) Puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores.
c) Puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, por un sindicato patronal o por varios
sindicatos patronales.
d) Su objeto es establecer las condiciones de trabajo en una o más empresas o

establecimientos.
De acuerdo con la definición, el titular de un contrato colectivo es siempre un sindicato de

trabajadores. Las coaliciones de trabajadores carecen del derecho para exigir la firma de dichos
contratos, y si lo hacen su petición debe ser desechada. Los trabajadores individualmente
considerados tampoco pueden solicitar la firma de este contrato.
El artículo 387 previene lo siguiente:
“El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar
con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
“Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de
huelga (consignado en el artículo 450)”.
6
D.L.5a.U.
El contrato colectivo de trabajo no es en realidad un contrato en el sentido estricto de la

palabra porque todos los contratos requieren de un acuerdo libre de voluntades, lo cual no
ocurre en el colectivo.
No se da la voluntad del trabajador porque si éste quiere ingresar a una empresa tiene que
aceptar el contrato colectivo o quedarse sin trabajo. Puede suceder que una minoría de
trabajadores no esté conforme con algunas cláusulas del contrato; sin embargo, éstas surtirán
(producirán) sus efectos si las acepta la mayoría.
A este respecto, el artículo 396 dice:
“Las estipulaciones (disposiciones) del contrato colectivo se extienden a todas las personas
que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo
haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184”.
La limitación a que se refiere el artículo 184 es la relativa a los empleados de confianza, que
pueden ser exceptuados expresamente de la aplicación de las cláusulas del contrato colectivo.
No se da la voluntad del patrón en el contrato colectivo porque puede existir sin su voluntad
y aun en contra de ella, ya que los presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden
firmarlo en su rebeldía.
Puede suceder que en una empresa existan varios sindicatos. Si son de la misma especialidad,
el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores afiliados. Si
son de diferentes especialidades, el contrato se celebrará con el conjunto de sindicatos
mayoritarios que estén de acuerdo, y si no se ponen de acuerdo, con cada uno de los sindicatos
representativos de las especialidades.
El contrato colectivo debe celebrarse por escrito y por triplicado, un ejemplar se depositará
en la Junta de Conciliación y Arbitraje y los otros dos se entregarán a cada parte.
Por lo que hace a las condiciones del contrato colectivo, la ley determina que no podrá
concertarse (celebrarse) en condiciones menos favorables para los trabajadores que las del
contrato anterior (Art. 394). La violación de esta disposición origina la nulidad del contrato.

7
D.L.5a.U.
“El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa
o establecimiento que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación y adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes
vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de
acuerdo con esta ley; y
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes”.
3.- CONTRATO-LEY
Contrato-ley, en su expresión más sencilla, es un contrato colectivo que se aplica a una rama
de la industria.
El artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo define el contrato-ley:
“Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y de

varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones
según las cuales deba prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que
abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional”.
La finalidad del contrato-ley, conocido también como contrato colectivo obligatorio, es

establecer las condiciones de trabajo en una rama determinada de la industria. Puede aplicarse
en:
a) Todo el país.
b) Varios estados.
c) Un estado.
d) Una zona económica que abarque varios estados.
8
D.L.5a.U.
e) Una zona económica que abarque parte de un estado.
Algunos patrones se oponen al contrato-ley porque al establecer condiciones de igualdad

para todas las empresas perjudica a las más pequeñas.
Algunos sindicatos se oponen también a este contrato porque pierden control y autonomía al
sujetarse a criterios ajenos.
Las diferencias entre el contrato-ley y el contrato colectivo son las siguientes:
1ª. El contrato-ley es un contrato de industria; el contrato colectivo es un contrato de

empresa.
2ª. El contrato-ley se solicita por regla general ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social; el contrato colectivo se solicita ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
3ª. El contrato-ley debe ser firmado por varios patrones; el contrato colectivo puede ser
firmado por uno solo.
4ª. El contrato-ley es revisable noventa días antes de su vencimiento; el contrato colectivo es

revisable sesenta días antes de su vencimiento.
5ª. El contrato-ley no puede exceder de dos años; el contrato colectivo puede celebrarse por
tiempo indefinido.
6ª. El contrato-ley, una vez aprobado, debe ser publicado en los periódicos oficiales por el
Presidente de la República o el gobernador del Estado; el contrato colectivo no requiere de esta
publicación.
4.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
“Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para

trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento”.
No son materia del reglamento interior de trabajo las normas técnicas o administrativas que
formulen las empresas para la ejecución de los trabajos.
9
D.L.5a.U.
El reglamento contendrá:
I. Las horas de entrada, salida, reposo y tiempo de comidas.

II. El lugar y tiempo de comienzo y terminación de la jornada.
III. Los días y horas de limpieza de los establecimientos, maquinaria y útiles de trabajo.
IV. Los días y lugares de pago.
V. Las normas para el uso de asientos y sillas.
VI. Las normas para prevenir riesgos de trabajo y prestación de primeros auxilios.
VII. Las labores insalubres que no deben desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. La fecha para exámenes médicos y las medidas profilácticas que deben observar los
trabajadores.
IX. Los permisos y licencias.
X. Las medidas disciplinarias y los procedimientos de aplicación
Cuando se imponga al trabajador como medida disciplinaria la suspensión en el trabajo, hay que
escucharlo y la suspensión no debe exceder de ocho días.
XI. Las normas que resulten necesarias, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa, para
conseguir mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Para elaborar el reglamento, se deberá integrar una comisión mixta de representantes del
patrón y de los trabajadores.
Una vez que la comisión elabore el reglamento, éste deberá presentarse ente la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
El reglamento surte (produce) efectos a partir de la fecha de su depósito. Después, deberá

imprimirse y repartirse a los trabajadores y fijarse en los lugares visibles del establecimiento.
Los firmantes del reglamento pueden solicitar a la Junta que se subsanen omisiones o se
revisen disposiciones contrarias a la ley.
5. MODIFICACION, SUSPESION Y TERMINACON COLECTIVA DE TRABAJO
a) Modificación colectiva de las relaciones de trabajo. (Arts. 426 y 900 a 919).

10
D.L.5a.U.
La modificación de las condiciones de trabajo, contenidas en los contratos colectivos o en los

contratos-ley, puede hacerse a petición de los sindicatos de trabajadores o de patrones.
Los casos en que puede solicitarse la modificación de las condiciones de trabajo son los
siguientes:
I. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen.
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine desequilibrio entre el capital y el trabajo.
La tramitación de la solicitud se hará de acuerdo con el procedimiento que establece la ley

para los conflictos colectivos de naturaleza económica.
Conflictos colectivos de naturaleza económica son aquellos que tienen por objeto la
modificación de las condiciones de trabajo o la suspensión o terminación de las relaciones de
trabajo (Art. 900).
b) Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo (Art. 427).
Las relaciones de trabajo pueden suspenderse:
I. Por fuerza mayor o caso fortuito, o incapacidad física o mental del patrón o su muerte, que
produzca la suspensión del trabajo.
II. Por falta de materia prima.
III. Por exceso de producción.
IV. Por incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
V. Por falta de fondos o imposibilidad de obtenerlos para la prosecución (continuación) de los

trabajos.
VI. Por falta de ministración (pago) por el Estado de las cantidades que deba a las empresas
por concepto de trabajo, siempre que aquellos sean indispensables.
11
D.L. 5a.U.
Cuando la suspensión afecte a una parte de la empresa, en lo referente a los trabajadores, se

tomará en cuenta la antigüedad de éstos para que sean suspendidos los que hayan trabajado
menos tiempo.
En el caso de la fracción I, se dará aviso de la suspensión a la Junta para que ésta, previo el
procedimiento respectivo, la apruebe o desapruebe.
En el caso de las demás fracciones, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la

autorización de la Junta mediante la tramitación del procedimiento correspondiente. Si el
patrón realiza la suspensión por sí mismo antes de que lo apruebe la autoridad, su conducta se
equiparará a un despido injustificado.
La Junta de Conciliación y Arbitraje al autorizar la suspensión, fijará la indemnización que

deba pagarse a los trabajadores, tomando en cuenta el tiempo probable de la suspensión y la
posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes
de salario.
El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses a la autoridad laboral que
verifique si subsisten las causas de la suspensión. Si resuelve que no subsisten, fijará un término
no mayor de treinta días para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no lo hace, los
trabajadores tendrán derecho a la indemnización que fija el artículo 50.
El patrón anunciará la fecha de reanudación de los trabajos, fijando un término no mayor de

treinta días, dentro del cual los trabajadores deberán presentarse a continuar sus actividades. Si
el patrón no cumple, los trabajadores podrán ejercitar las acciones que señala el artículo
cuarenta y ocho: reinstalación o indemnización por tres meses de salario.
c) Terminación colectiva de las relaciones de trabajo (Art. 433).
Las relaciones de trabajo se terminan:
I. Por fuerza mayor o caso fortuito o por incapacidad física o mental o muerte del patrón que
produzca la terminación de los trabajos.
II. Por incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. Por agotamiento de la materia en la industria extractiva.

12
D.L.5a.U.
IV. Por cumplimiento del término, terminación de la obra o agotamiento del capital en los
casos de explotación de minas que carezcan de minerales costeables o restauración de minas
abandonadas o paralizadas.
V. Por concurso o quiebra.
En todos los casos, el patrón debe acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para probar
los hechos en que funde su solicitud de terminación de las relaciones de trabajo.
En los casos anteriores, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a recibir la
prima por antigüedad y una indemnización de tres meses de salario.
Si el patrón reanuda sus actividades o crea una empresa semejante, tendrá que respetar los
derechos de preferencia de los trabajadores.
Cuando se trate de la implantación de máquinas o de procedimientos de trabajo nuevos, que

traigan como consecuencia la reducción del personal, a falta de convenio, el patrón deberá
obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores reajustados
tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año
de servicios.
6.- HUELGA, DEFINICION, OBJETIVOS, CLASES Y PROCEDIMIENTO
Alberto Trueba Urbina considera que la huelga ha pasado por tres etapas: represión,
tolerancia y derecho de los trabajadores.
El artículo 995 del Código Penal del Distrito Federal de 1871 sancionó las coaliciones y las
huelgas. No obstante la sanción, durante el Porfiriato se efectuaron algunos movimientos de
huelga: el de los mineros de Pachuca en 1874 y el de los obreros de la fábrica “La Fama
Montañesa” de Tlalpan en 1877. A principios del siglo XX hubo dos movimientos muy
importantes que fueron reprimidos violentamente: el de Cananea en 1906 y el de Río Blanco en
1907.
Al triunfo de la Revolución Mexicana, la huelga se consagró como derecho en la fracción XVIII
del artículo 123 constitucional que dice:
13
D.L.5a.U.
“Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los
servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación,
a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las
huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas
ejerciera actos violentos contra las personas, o las propiedades, o en caso de guerra, cuando
aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno;”
Existen varias definiciones doctrinales acerca de la huelga, de las cuales escogimos

únicamente la de Néstor de Buen por considerarla la más sencilla.
“La huelga es la suspensión de las labores de una empresa o establecimiento, decretada por
los trabajadores con el objeto de presionar al patrón para la satisfacción de un interés
colectivo”.
El artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo nos da otra definición de la huelga:
“Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición (acuerdo) de
trabajadores”.
De acuerdo con el artículo 450, la huelga puede tener por objeto:
I. Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital.
Esta causa es imprecisa porque la ley no determina cuáles son los factores de la producción.
Euquerio Guerrero piensa que los factores de la producción son: el capital y el trabajo.
Considera, además, que cuando la ley habla de factores de la producción, el equilibrio debe
darse entre los factores de una misma empresa.
II. La celebración del contrato colectivo o su revisión.
De acuerdo con algunos tratadistas, el contrato colectivo tiene la importancia dentro de la

huelga de ser el instrumento con el que se obtiene el equilibrio entre los factores de la
producción.
14
D.L. 5a.U.
Euquerio Guerrero piensa que una vez obtenida la celebración de ese contrato, nace la
presunción de haberse logrado el equilibrio constitucional entre los factores de la producción.
III. La celebración del contrato-ley o su revisión.
Esta situación tiene características diferentes ya que no depende de un solo patrón la

realización de un contrato-ley o su revisión.
IV. El cumplimiento del contrato colectivo o del contrato-ley.
Una vez celebrado el contrato colectivo o el contrato ley, cualquier acto del patrón que
tienda a romper el equilibrio entre los factores de la producción dará lugar a una acción de
huelga.
V. El cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
La redacción de la ley es muy amplia y puede prestarse a la comisión de abusos ya que es

posible pensar que el hecho de que el patrón deje de cumplir un trámite será motivo de huelga.
La fracción relativa al reparto de utilidades debe interpretarse en el sentido de que sólo será
motivo de huelga la negativa del patrón a repartir las utilidades.
VI. La huelga por solidaridad.
Huelga por solidaridad es aquella en que se apoya una huelga que tenga un objetivo legal
(motivo legal).
Mario de la Cueva considera que la huelga por solidaridad carece de fundamento y es

contraria a la fracción XVIII de artículo 123 constitucional porque no tiene por objeto resolver
un conflicto entre los trabajadores y el patrón sino simplemente testimoniar (expresar) simpatía
(apoyo) a un grupo de trabajadores en huelga.
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales.
Los contratos colectivos y los contratos-ley deben ser revisados cada año con referencia los
salarios en efectivo por cuota diaria.
La huelga puede ser: lícita, ilícita, justificada e inexistente.
15
D.L.5a.U.
a) Huelga lícita.
Huelga lícita es aquella que tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
b) Huelga ilícita.
Huelga ilícita es aquella en que la mayoría de los huelguistas ejecuta actos violentos contra las
personas o las propiedades. También se considerará ilícita la huelga en caso de guerra cuando
los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno (Art.
445).
Los efectos que se producen cuando una huelga es declarada ilícita son los siguientes: se dan
por terminados los contratos de trabajo y el patrón queda en libertad de realizar nuevas
contrataciones.
A partir del momento en que la huelga es declarada ilícita, las autoridades deben permitir el
acceso (la entrada) de los trabajadores que deseen laborar o que regresen aquellos que se han
declarado en huelga.
c) Huelga justificada.
Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables (atribuibles) al patrón (Art. 445).
d) Huelga inexistente.
Huelga inexistente es aquella que se presenta en los siguientes casos: 1º. Cuando es
declarada por una minoría de trabajadores. 2º. Cuando los trabajadores no se sujeten a las
formalidades legales. 3º. Cuando la huelga no tenga alguno de los objetivos establecidos por la
ley (Art. 439).
Si se presenta alguno de los casos de inexistencia mencionados anteriormente, los

trabajadores, los patrones o terceros interesados podrán solicitar a la Junta de Conciliación y
Arbitraje que declare la inexistencia de la huelga. El plazo para solicitar la declaración de
inexistencia es de setenta y dos horas contadas a partir de la suspensión del trabajo. Si no
hubiere declaración de inexistencia, la huelga será considerada como existente para todos los
efectos legales.
16
D.L.5a.U.
El efecto de la declaración de inexistencia es que se fije a los trabajadores un plazo de

veinticuatro horas para que regresen a sus labores. Si se vence el pazo y los trabajadores no
regresan, se darán por terminadas las relaciones de trabajo, a no ser que exista alguna causa
justificada (Art. 932).
La Junta declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que está en libertad

para contratar nuevos trabajadores. Además, dictará las medidas pertinentes para que pueda
reanudarse el trabajo.
En cuanto al procedimiento, el requisito indispensable para que haya huelga es que la

mayoría de los trabajadores la apoye.
Para ese efecto, no se computarán (contarán) los votos de los trabajadores de confianza ni de
los trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del
escrito de emplazamiento de huelga. En cambio, serán considerados como trabajadores de la
empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo después de la fecha del escrito de
emplazamiento.
Nicolás Pizarro Suárez, en su libro “La Huelga en el Derecho Mexicano”, piensa que la
mayoría de que habla la ley comprende a los trabajadores que hayan prestado o presten sus
servicios al patrón. Dentro de esa mayoría no se deben comprender a los trabajadores, que aun
formando parte del sindicato, no sean trabajadores del patrón afectado, sino de otro diferente.
La ley no exige el recuento previo de los trabajadores en caso de huelga. Esto sólo tiene lugar
cuando se alega la inexistencia por falta de mayoría.
Una vez votada la huelga, los trabajadores deben formular un escrito de peticiones dirigido al
patrón, indicando su propósito de ir a la huelga, el cual debe presentarse por duplicado a la
Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, la cual hará llegar al patrón una copia del
mismo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su recibo. El patrón debe contestar el
escrito de huelga de los trabajadores dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
notificación. A partir de la notificación comenzará a correr el término para la suspensión de
labores que será de diez días si se trata de servicios públicos y de seis días en los demás casos.
Cuando se trate de celebración del contrato colectivo, los trabajadores deben acompañar un
ejemplar del mismo para que el patrón decida si lo acepta o no.
17
L.L.5a.U
El acto de notificación al patrón produce un efecto importante: desde ese momento

comienza a correr el plazo para que estalle el movimiento de huelga. El otro efecto legal de la
notificación es el de constituir al patrón en depositario de la empresa en huelga.
El patrón al contestar la demanda de los trabajadores deberá indicar si la acepta o no. La

Junta citará a una audiencia de conciliación para avenir a las partes.
Si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación no correrá el término para la

suspensión de labores. Si no concurre el patrón, el presidente de la Junta podrá hacer uso de
los medios de apremio para obligarlo a comparecer. Medios de apremio son las medidas que
puede tomar la autoridad para hacer cumplir sus resoluciones. Ejemplo: la multa y el arresto.
En una junta especial, la autoridad requerirá a las partes para que designen al personal de
emergencia que laborará durante el período de huelga. Esto tiene por objeto evitar que se
suspendan aquellas labores que pudieren perjudicar la seguridad y conservación del lugar de
trabajo. Si los huelguistas se niegan, el patrón podrá utilizar otros trabajadores y la Junta, si es
necesario, solicitará el auxilio de la fuerza pública para este efecto.
Si llegado el día y hora señalados para que estalle el movimiento no existe acuerdo entre las
partes, el resultado será que se lleve a cabo el movimiento y que los trabajadores dejen el lugar
de trabajo.
La huelga según la ley debe limitarse al mero acto de la suspensión de labores (Art. 443).
Tratándose de la huelga para obtener la revisión del contrato-ley, el plazo entre la fecha de
presentación del escrito de emplazamiento ante la Junta y el día y hora en que se suspendan las
labores, deberá ser de treinta días o más.
De acuerdo con el artículo 469, la huelga se termina:
I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y el patrón.

II. Por allanarse el patrón a la demanda de los trabajadores y cubrir sus salarios.
Allanamiento a la demanda es la aceptación de la demanda por el demandado.
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que elijan las partes.
Arbitro es una persona elegida como juez por las dos partes que están en conflicto.
IV. Por laudo arbitral de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
CUESTIONARIO PARA EL QUINTO EXAMEN DE DERECHO LABORAL
1.- ¿Qué es coalición? 2.- ¿Qué es sindicato? 3.- ¿Qué son los sindicatos gremiales? 4.- ¿Qué son
los sindicatos de oficios varios? 5.- ¿Qué se requiere para que este sindicato se establezca? 6.-
¿En qué forma la ley restringe el objeto de los sindicatos? 7.- ¿Qué son los estatutos? 8.- ¿Cuál
es el número mínimo de trabajadores que se requiere para constituir un sindicato? 9.- ¿Quiénes
no pueden formar parte de la directiva de los sindicatos de trabajadores? 10.- ¿Qué son los
actos consensuales? 11.- ¿Qué son los actos formales? 12.- ¿Qué son los actos solemnes? 13.-
¿En dónde deben registrarse los sindicatos? 14.- ¿Qué es competencia? 15.- ¿Cuándo puede
cancelarse el registro del sindicato? 16.- ¿Cómo se disuelven los sindicatos? 17.- ¿Cómo se
aplicará el activo del sindicato en caso de disolución cuando no haya disposición expresa en los
estatutos? 18.- ¿Qué es el contrato colectivo? 19.- ¿Cuál es el objeto del contrato colectivo? 20.-
¿Qué podrán hacer los trabajadores si el patrón se niega a firmar el contrato colectivo? 21.-
¿Por qué el contrato colectivo no es en realidad un contrato en el sentido estricto de la palabra?
22.- ¿Cómo debe celebrarse el contrato colectivo? 23.- ¿Qué determina la ley por lo que hace a
las condiciones del contrato colectivo? 24.- ¿Qué es el contrato-ley? 25.- Cite dos diferencias
entre el contrato-ley y el contrato colectivo. 26.- ¿Qué normas no son materia del reglamento
interior de trabajo? 27.- ¿Qué son los conflictos colectivos de naturaleza económica? 28.- ¿A
qué tendrán derecho los trabajadores reajustados cuando se trate de la implantación de
máquinas o de procedimientos de trabajos nuevos? 29.- Cite las tres etapas por las que ha
pasado la huelga de acuerdo con Alberto Trueba Urbina. 30.- ¿Qué es la huelga según Néstor de
Buen? 31.- ¿Qué es la huelga según el artículo 440 de la L.F. del T.? 32.- ¿Qué importancia tiene
el contrato colectivo dentro de la huelga de acuerdo con algunos tratadistas? 33.- ¿Cómo debe
interpretarse la fracción relativa al reparto de utilidades para efectos de la huelga? 34.- ¿Qué es
la huelga por solidaridad? 35.- ¿Por qué Mario de la Cueva se opone a la huelga por solidaridad?
36.- ¿Cuándo deben ser revisados los contratos colectivos y los contratos-ley en lo que hace a
los salarios? 37.- ¿Qué es la huelga lícita? 38.- ¿Qué es la huelga ilícita? 39.- ¿Cuándo se
considera ilícita la huelga en caso de guerra? 40.- ¿Cuáles son los efectos que se producen
cuando una huelga es declarada ilícita? 41.- ¿Qué es la huelga justificada? 42.- ¿Cuál es el plazo
para solicitar la declaración de inexistencia? 43.- ¿Cuál es el efecto de la declaración de
inexistencia? 44.- ¿Cuál es el requisito indispensable para que haya huelga? 45.- ¿Dentro de qué
plazo debe el patrón contestar el escrito de huelga de los trabajadores? 46.- ¿Qué efecto
importante produce el acto de notificación al patrón? 47.- ¿Cuál es el otro efecto de la
notificación? 48.- ¿Qué sucede si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación?
49.- ¿Qué sucede si el patrón no concurre a esa misma audiencia? 50.- ¿Qué son los medios de
apremio?

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE APIZACO

MATERIAL DIDACTICO PARA EL CURSO DE

JORGE ARMANDO DOMINGUEZ SANCHEZ

INSTRUCCIONES PARA PASAR LA MATERIA

JORGE ARMANDO DOMINGUEZ SANCHEZ

INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL

1.- LAS NORMAS Y SU CLASIFICACION

Las normas se clasifican en: técnicas, morales, religiosa, sociales y jurídicas.

Sanción, en términos generales, es la consecuencia que origina el incumplimiento de una

Normas sociales, llamadas también de trato social, de urbanidad, de etiqueta o

2.- LEY, DECRETO, REGLAMENTO Y TRATADOS INTERNACIONALES

La ley es un documento compuesto de normas jurídicas que aprueba el Poder Legislativo y

Reglamento es un documento que contiene disposiciones del Poder Ejecutivo (presidente de

Derecho Derecho del Trabajo

Orden Internacional Derecho Internacional Público

Derecho privado es el que regula las relaciones entre los particulares.

Rafael de Pina en su “Diccionario de Derecho” define el Derecho del Trabajo como el

Derecho Social es el que busca la dignificación y protección de los débiles.

4.- FUENTES DEL DERECHO

Legislación es el proceso de creación de las leyes.

También se da el nombre de legislación al conjunto de leyes de un Estado o de una materia

Costumbre es un uso (hábito) implantado en una colectividad y considerado como

Jurisprudencia es la interpretación de la ley, hecha por la Suprema Corte de Justicia de la

Interpretar la ley es tratar de encontrar su verdadero significado.

5.- CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral o del Trabajo tiene las características siguientes:

b) Es un derecho de creación reciente.

c) Es un derecho que contiene un mínimo de garantías sociales.

El Derecho del Trabajo es imperativo porque si el patrón no cumple sus obligaciones, el

f) Es un derecho reivindicatorio del proletariado.

5.- EL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL Y LAS DISPOSICIONES LABORALES

El Congreso Constituyente que se instaló en Querétaro para elaborar la Constitución, que

En el proyecto inicial de Constitución sólo se mencionaba el artículo quinto relativo a la

El artículo 123 no es completamente original pues los legisladores mexicanos se inspiraron en

6.- FINALIDAD Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

El artículo 3 establece que el trabajo es un derecho y un deber sociales y no un artículo de

7.- CONCEPTOS DE DERECHO LABORAL: TRABAJADOR, PATRON, INTERMEDIARIO, EMPRESA Y

De acuerdo con el artículo 8o. de la Ley Federal del Trabajo:

Las personas físicas son los seres humanos.

Según Baltasar Cavazos Flores, la subordinación es el poder de mando y el deber de obediencia.

El segundo párrafo del artículo 8 se refiere al trabajo en los siguientes términos:

De acuerdo con el artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo:

“Si el trabajador conforme a lo pactado o a la costumbre utiliza los servicios de otros

“Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejercen funciones de

De acuerdo con el artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo:

Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para

El artículo 13 complementa el concepto anterior al establecer:

En su afán de proteger al trabajador frente a empresas insolventes e irresponsables, el

d) Concepto de empresa y establecimiento.

El artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo precisa estos conceptos:

e) Concepto de relación de trabajo y contrato individual de trabajo.

De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo:

La relación de trabajo no es opuesta al contrato de trabajo, sino que la complementa porque

VII. El día y lugar del pago del salario.

8.- LAS AUTORIDADES DE TRABAJO

Jurisdicción es la facultad que tiene una autoridad para aplicar el derecho.

“La aplicación de las normas de trabajo compete (corresponde), en sus respectivas

“I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

De las autoridades mencionadas nos referiremos en particular a la Junta Federal de