N° TITULO AUTOR PAIS

Lic. Cindy Leysi Phoccohuanca Sosa

GOBERNANZA: FACTORES AMBIENTALES Dr. Willian Sebastian Flores Sotelo
1 ASOCIADOS A LA GESTIÓN DEL TALENTO Mg. Jorge Alfredo Taxa Azabache PERÚ
HUMANO EN UN ORGANISMO PÚBLICO Dr. Raul Ernesto Porras Lavalle
Dr. Luis Alberto Núñez Lira

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

4 PARA LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL Eduardo Andrés Mejía García PERÚ
SERVICIO PARLAMENTARIO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA

5 CALIDAD DE SERVICIO PÚBLICO EN LA Alan Dennis López López PERÚ
PROVINCIA DE LEONCIO PRADO, 2018.

Julio Manuel Rodríguez Vásquez

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS María Elizabeth Pérez Vásquez
6 MEXICO
INSTITUCIONES PÚBLICAS Lin Álvarez Ríos
Gabriela del Pilar Palomino Alvarado

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
8 ANÁLISIS A PARTIR DE SU APLICACIÓN Maryuri Morejón ESPAÑA
EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN
10 Sahory Mercedes Mejía PANAMÁ
LA EMPRESA Y EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA

CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN

POR COMPETENCIAS EN EL SISTEMA DE
12
RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO Cirilo Segovia Suller
PERÚ
DE SALUD, 2017

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL

13 CONTEXTO DE IMAGEN INSTITUCIONAL Elena Rut Quiroz Zulueta PERÚ
José Manuel Delgado Bardales
EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS
 Carla Arleen Anastacio Vallejos
15 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR Abraham José García Yovera PERÚ
COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA Onésimo Mego Núñez
MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES
DE UNA MUNICIPALIDAD DE LA REGIÓN
LAMBAYEQUE, PERÚ 2019

ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

Kelly Milagritos Casana Jara
17 HUMANO EN UNA INSTITUCIÓN PERÚ
Irma Milagros Carhuancho Mendoza
PÚBLICA, EN PERÚ

NIVEL DE GESTIÓN DEL TALENTO Víctor Hugo Maldonado Indigoyen

HUMANO EN LAS MUNICIPALIDADES William Armando Reyes Alva
19 PERÚ
DISTRITALES DE QUILCAS Y QUICHUAY- Jean Carlos Zapata Rojas
HUANCAYO Pedro Alejandro Apolinario Astocuri

PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO PARA MEJORAR EL Lisbeth Berenice Saavedra Vidal
25 DESEMPEÑO LABORAL EN LA ESTACIÓN Mercedes Alejandrina Collazos Alarcón PERU
EXPERIMENTAL AGRARIA VISTA FLORIDA Flor Delicia Heredia Llatas
–LAMBAYEQUE 2019.

Gestión del capital humano en la

35 Municipalidad de Pillco Marca, Huánuco, Yadith N. Salazar-Lucas PERÚ
2019

Gestión del talento humano y su

incidencia en el
36 desempeño laboral de los trabajadores Solis Castañeda  PERÚ
de la
Municipalidad Distrital de Huariaca –
Región Pasco

Gestión del talento humano como factor Antonio Miguel Jara Martínez
40 de mejoramiento de la gestión pública y Jessica Julissa Medina Guzmán PERÚ
desempeño laboral Nancy Elizabeth Alberca Pintado

De acuerdo a los resultados más releventes de los autores citados en la Tabla 4.1.; en el cúal la variable a analizar
 9
1
1
1

15 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y 4

37.5 GESTIÓN PÚBLICA
57.5 23 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 17
5 2 GP 12
100 40 6
1
40
AÑO BASE DE DATOS VARIABLE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2020 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2021 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2018 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2021 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2018 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 SCOPUS
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

2020 GOOGLE ACADÉMICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

GESTIÓN PÚBLICA
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
2020 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2020 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 GOOGLE ACADÉMICO GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2019 GOOGLE ACADÉMICO
GESTIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

2018 SCIELO
GESTIÓN PÚBLICA

el cúal la variable a analizar es la de "GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO", se desprende que la motivación laboral, las condiciones laborales
 0.7 70
0.225 22.5
0.025 2.5
0.025 2.5
0.025 2.5
100

10 19

42.5 2
30 6
15 5
2.5 3
100 1
2
2
40
 OBJETIVOS

Establecer la incidencia de los factores ambientales asociados en el talento humano para una buena gobernanza en las institu

Determinar de qué manera la gestión del talento humano se relaciona con la eficiencia y eficacia del Servicio Parlamentario.

Determinar cómo se relaciona la gestión del talento humano con la calidad de servicio público en la municipalidad Provincial d

Analizar si la gestión por competencia es importante en las instituciones públicas.

Analizar la aplicación del comportamiento organizacional dentro de la

administración pública.

Analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano en la empresa y en la administración pública.

Determinar la influencia de la cultura organizacional en la gestión por competencias.

Conocer y proponer mejoras en la gestión por competencias y su influencia de la imagen de las instituciones del estado.
 Determinar la relación de la gestión del talento humano por competencias y la motivación de los colaboradores de una Munic

Analizar la gestión del talento humano en una institución pública

Determinar la diferencia entre el nivel de gestión del talento humano en las municipalidades distritales de Quilcas y Quichuay.

Proponer un Plan de Gestión del Talento Humano para mejorar el Desempeño Laboral en la Estación Experimental Agraria Vist

analizar o describir la gestion del capital humano

Determinar la relación
que tiene la selección de personal con el desempeño laboral

determinar la gestión del talento humano en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral de los trabajadores d

de que la motivación laboral, las condiciones laborales, el clima laboral, las capacitaciones y estimulos de desempeño que realiza la institu
47.5
5
15
12.5
7.5
2.5
5
5
100
 RESULTADOS MAS RELEVANTES

La motivación laboral y las condiciones laborales inciden fuertemente en la gestión del talento humano en un 88,5%; es decir,
vinculada fuertemente al desarrollo de la motivación en los trabajadores coligado con la mejora de las condiciones laborales.

Se afirma con un 95% de probabilidad que la gestión de talento humano se relaciona con la eficiencia y eficacia del servicio pa
influencia la eficiencia y eficacia del servicio parlamentario es la motivación. Las competencias no influyen.

Los resultados muestran las opiniones acerca de que el conocimiento de los funcionarios si es necesario para mejorar la calida
Además, las habilidades y competencias laborales de los funcionarios si es necesario para mejorar la calidad de servicio y las a
necesario mejorar la calidad de servicios.

En la mayoría de artículos analizados se puede identificar que la gestión por competencia es importante en las instituciones pú
objetivos de la organización.

El comportamiento organizacional debe de ser tratado como un comportamiento humano e individual, para poder avanzar en
pública, ya que muchas veces se le considera al personal como una maquina para el logro de las actividades.

El modelo tradicional para la selección de personal fundamenta la contratación por los conocimientos y experiencia profesion
candidato escogido pueda realizar el trabajo con eficacia.

El modelo estratégico, supone un nivel de pertenencia del colaborador para desempeñar sus tareas con niveles de aprendizaje
equipo, capacidad de adaptación a las nuevas tareas, flexibilidad, motivación todo en beneficio de la organización.

En la variable Cultura Organizacional: el 41.3% de los servidores opinaba que era regular; el 40.9% que era eficiente; el 8.6% q
muy eficiente;
y el 4.0% que era muy deficiente. Y en la variable Gestión por Competencias: el 57.5% de los servidores opinaba que era eficie
18.2% que era muy eficiente; el 3.5% que era deficiente; y el 0.7% que era muy deficiente. Dando como resultado que la Cultu
positivamente en la Gestión por Competencias del sistema de recursos humanos del Ministerio de Salud.

La gestión por competencias, tiene una influencia directa en la imagen de las instituciones gubernamentales; sobre todo en la
servicios de calidad a la población. Además, los resultados se centran en el área de recursos humanos para implementar proce
idóneo, en lo que son competencias para tener buenos resultados.
 La gestión del Talento Humano es un factor que influye positiva y significativamente sobre la motivación laboral y están relacio

Los incentivos tienen una correlación significativa del 0.76, es decir que constituye un socio estratégico para lograr la competiti
El punto central para que los colaboradores cumplan con la visión y misión de la organización es la motivación.

No existe una diferencia significativa entre el nivel de gestión del talento humano; además, no existen diferencias significativa
las personas, retención y recompensas en los mismos municipios.

Se videncio un escaso nivel de capacitación y debilidades en sus procedimientos, se propone un plan de gestión del talento hu
fortalecimiento de capacidades de sociabilización, comunicación efectiva, incentivos y reconocimientos, a fin de que la fuerza
competitiva y comprometida.

el nivel de gestión del capital humano en la Municipalidad de Pillco Marca, Huánuco, predominó con un 78,3 % (94) el nivel efi
municupalidad tiene que trabajar para logarar incrementar una buena satisfaccion de sus tranajadores..

Gestión del Talento Humano en las organizaciones, es la gestión que permite la colaboración eficaz de las personas,empleados

La evaluación de desempeño le da más peso a la responsabilidad en el puesto de trabajo que al nivel profesional y conocimien

es del personal, inciden fuertemente en la gestión del talento humano; lo cual ayuda a mejorar el desempeño laboral y a lograr una mayor
MOTIVACION

MOTIVACION

CULTURA ORGANIZACIONAL, GESTION POR COMPEENCIAS

 CAAPCIDADES, CONOCIMIENTOS

productividad laboral. Por lo que es necesario definir e involucrar a los coloboradores con la institución para promover la misión y visión p
a promover la misión y visión para la identificación con la organización.