EL LIDERAZGO COMO SOCIO TRASCENDENTAL PARA LA ALINEACIÓN Y

CUMPLIMIENTO DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Giovanna Alexandra Peñaranda Rosales

Resumen

El presente ensayo, es el resultado del análisis del artículo publicado por la revista
Harvard Business Review cuyo autor es Daniel Goleman, titulado “Liderazgo que
obtiene resultados”, contrastado con la realidad que viven las organizaciones en
Colombia y el impacto de los estilos de líderes que propone el autor, con el objetivo de
determinar si realmente el liderazgo es un factor que incide directamente en la
obtención de resultados y la estrategia organizacional de las compañías.

Palabras clave: Liderazgo, clima organizacional, estrategia

Introducción

En la actualidad, se escuchan un sin número de comentarios en lo que respecta a los

factores que inciden en el éxito de una organización y cómo estos factores se ven
reflejados en el EBITDA de las compañías, temas como el clima organizacional,
compensación y salarios, bienestar, jerarquía en la compañía, son algunos de los
ítems que tienen en cuenta los CEO’s exitosos para llevar a su organización al nivel
deseado; sin embargo, hay un factor clave que se debe tener en cuenta para la
obtención de resultados, este factor es el liderazgo.

A la luz de la teoría de Daniel Goleman, los estilos de liderazgo que tienen las
cabezas de mando de las compañías, ayudan al desarrollo del clima organizacional, y
este a su vez impacta en los resultados y en la consecución de metas establecidas por
cada uno de los líderes. Según el estudio realizado por la firma consultora Hay/McBer,
se evidencian 6 tipos de liderazgo, los cuales determinan aspectos fundamentales
para el desenvolvimiento laboral de los colaboradores, tales como la flexibilidad,
responsabilidad, estándares, recompensas, claridad y compromiso, lo que transmite
un empoderamiento del empleado con su puesto de trabajo y al aumento de su
rendimiento, siempre y cuando, afecte de manera positiva. [ CITATION Dan05 \l 9226 ]

Este ensayo, busca analizar la teoría de Goleman en el entorno empresarial

colombiano, con el fin de ejemplificar cómo los estilos de liderazgo inciden en el clima
organizacional y desempeño de los trabajadores, para posteriormente concluir si
realmente genera rendimientos financieros para la compañía y a su vez se logran
cumplir los resultados esperados.
Estilos de liderazgo

Alpina es una compañía colombiana, dedicada a la producción y comercialización de

alimentos lácteos, cuenta con 6000 empleados aproximadamente, y en los últimos dos
años ha realizado diversos cambios con la llegada del nuevo presidente, Ernesto
Fajardo Pinto, con el cuál la organización cambió de ser estática para ser dinámica y
buscar competitividad en el mercado, para esto, realizó cambios en la estructura
organizacional, e impulsó a la innovación como fuente para el desarrollo. Ernesto, se
ha caracterizado por ser una persona cercana a la gente y que le gusta comunicar lo
que está pasando en el mercado y con los competidores, por eso, cada vez que se
reúne con los directivos de la organización, comunica a toda la compañía de lo
hablado en ese foro, manifestando que es importante contar con todos los
colaboradores para la consecución de los objetivos; en este sentido, el presidente de
Alpina es un líder orientativo puesto que moviliza a las personas hacia una visión,
haciendo sentir al colaborador importante y a su vez, genera motivación al sentirse
tenido en cuenta por el CEO de la organización.

En la divulgación que realiza Ernesto Fajardo con los colaboradores de cada

área de la compañía, es importante destacar la habilidad que tiene para involucrar a
todos los trabajadores en su discurso, contestando preguntas y a su vez recibiendo
ideas para las cuestiones en las que plantea una clara preocupación, por lo anterior,
también se muestra como un líder democrático, puesto que forma consenso
mediante la participación, generando cercanía con su equipo e impactando de manera
positiva el clima organizacional. Así las cosas, estos dos estilos de liderazgos
presentes en el presidente de Alpina, han llevado a la organización ha aumentar las
ventas, las cuales se encontraban estancadas hace unos años atrás.

El segundo caso a exponer, corresponde a un importante Headhunter en

Colombia, cuenta con una estructura de mando familiar, la cual no general flexibilidad
en la estructura, ni desarrollo profesional, su presidente y fundador, ha liderado la
compañía con un enfoque visionario, estableciendo contacto con redes y asociaciones
internacionales, para construir una red de trabajo y de alianzas que le permitan una
ampliación de su mercado, sin embargo, los colaboradores de dicha organización no
se sienten contentos en su trabajo, puesto que generalmente los rodea la
incertidumbre de lo que puede suceder, pues tanto el estilo de mando del Presidente y
del Vicepresidente, corresponden al estilo de líder coercitivo, ya que existen barreras
para la comunicación, y no es válido proponer algo distinto a lo establecido, quien se
arriesgue a decirlo, es retirado de la compañía de forma inmediata, puesto que rige la
premisa de “haz lo que te digo”, incidiendo en un mal clima organizacional,
colaboradores desmotivados, e impactos financieros bajos que han generado que la
compañía realice rotación de colaboradores de forma constante y que a su vez no se
desarrolle el talento y ni se conserve el conocimiento.

El tercer caso y tal vez uno de los más exitosos es el de Javier Gutiérrez
Pemberthy, Presidente de Ecopetrol, el cual ha sido elegido como el líder con mejor
reputación durante muchos años, la razón de esto, es debido a su liderazgo inspirador,
en donde se ha destacado por fomentar el trabajo en equipo, manifestando que la
gente es lo más importante en una organización, impulsando la capacitación: “Por ello,
el año pasado (2011), invirtieron 30.000 millones de pesos en la capacitación de sus
trabajadores para fortalecer sus competencias organizacionales, 25 por ciento más
que en el 2010” [ CITATION Por12 \l 9226 ] lo anterior muestra que en este sentido, el
presidente de Ecopetrol es un líder afíliativo ya que construye la armonía de su
equipo de trabajo, y a su vez construye lazos que permiten conectar las emociones de
sus colaboradores con la estrategia de la organización. De igual forma Gutiérrez es un
líder formativo, ya que se preocupa por el desarrollo personal de cada uno de los
colaboradores, potencializando las labores que realizan de manera exitosa y
desarrollando las capacidades en las que no son tan buenos, lo que genera un
empoderamiento del trabajador fomentando un buen clima organizacional.

El último estilo de liderazgo no es común en las organizaciones de hoy en día,

puesto que el modelo sugiere que el líder debe ser un ejemplo a seguir para sus
colaboradores, o mejor aún, una réplica de su imagen, lo que impacta en forma
negativa la flexibilidad, puesto que el trabajador no se siente capaz de tomar una
decisión por sí mismo, si no con los lineamientos establecidos por su líder ejemplar.
Coltanques es una compañía de transporte de carga terrestre, en el cual el Presidente
y dueño Henry Cubides, hace 4 años aproximadamente, emprendió la búsqueda de un
Gerente General para la organización, sin embargo, su búsqueda fue muy rigurosa,
puesto que no quería a alguien joven porque no contaba con la experiencia necesaria
para líder un negocio como el de Coltanques, pero tampoco quería una persona
dinámica o con mayor experiencia porque podía estar sesgado por la experiencia, lo
que le dificultó conseguir un candidato potencial, ya que quería una persona que
hiciera las cosas como él decía y que asumiera el rol de la forma como él lo asumía.

Otro punto clave de este estilo de liderazgo, es la incapacidad de delegar

funciones, Volviendo al caso del Presidente de Coltanques “él mismo gerencia
Coltanques, pues sostiene que para ejercer ese cargo hay que untarse de grasa, estar
pendiente de sus conductores, pasearse por los talleres y controlarlo todo,
absolutamente todo”[ CITATION Rev07 \l 9226 ] , Lo anterior muestra que es una
persona que le gusta ejercer el control, y este liderazgo le ha funcionado para el sector
tan difícil que maneja, los conductores son bien remunerados y están contentos en la
compañía por las condiciones laborales, a su vez han conseguido las utilidades
esperadas con este modelo.

Conclusiones

No existe un estilo de liderazgo malo, solo existen liderazgos aplicados en momentos

inadecuados, por ejemplo, aunque el liderazgo coercitivo parece un modelo impositivo
y dominante, es un modelo que puede funcionar en casos en donde no se puede
controlar a los empleados, o en situaciones de crisis que ameriten una posición de
mando para direccionar a la organización, por esta razón, en el Headhunter, este estilo
de liderazgo no ha funcionado de la manera esperada, ya que ha impactado
negativamente los resultados y a su vez el clima organizacional.
 En los casos mencionados anteriormente, se muestra como dos líderes de
empresas reconocidas en el mercado, son exitosos puesto que han implementado y
manejado más de un estilo de liderazgo, lo que refuerza la teoría de Goleman en la
que se plantea que un líder debe utilizar por lo menos 4 estilos de liderazgo, lo que
abre campo al liderazgo situacional. A su vez, se evidencia que en la realidad
empresarial colombiana, los estilos de liderazgo influyen en la toma de decisiones,
clima organizacional y por supuesto, en la consecución de metas y objetivos, por ende,
la misión de los líderes organizacionales es reconocer que estilo de liderazgo es
dominante en cada uno de ellos, y revisar los diferentes estilos para saber utilizarlos
en el momento adecuado.

El liderazgo es un factor que no se tiene en cuenta a la hora de establecer

objetivos, pero que tiene un alto porcentaje para lograr las metas planeadas, por eso,
la labor de todo personal de Talento Humano, es capacitar y potencializar a los líderes,
para que puedan tomar asertivamente decisiones, y de esta manera, puedan aceptar
que el liderazgo es un socio trascendental para la alineación y cumplimiento de la
estrategia organizacional

Bibliografía

Goleman, D. (2005). Liderazgo que obtiene resultados. Harvard Business Review , 26-
37.

Portafolio. (30 de mayo de 2012). Recuperado el 25 de febrero de 2015, de

http://www.portafolio.co/negocios/javier-genaro-gutierrez-el-mejor-gerente-colombia

Revista Dinero. (3 de Febrero de 2007). Recuperado el 25 de Febrero de 2015, de

http://www.dinero.com/edicion-impresa/negocios/articulo/henry-cubides-camionero-
mayor/41912