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ANÁLISIS COMPARATIVO DE TEORÍAS ORGANIZACIONALES

Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
TEORÍA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................................................................4
ORIGEN............................................................................................................................................4
CONCEPTO......................................................................................................................................4
OBJETIVOS DE ESTA TEORÍA......................................................................................................4
PRINCIPALES TAREAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL..........................................4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL..................................................................................5
ETAPAS DE UNA ORGANIZACIÓN..............................................................................................5
GERENCIA DE LA CALIDAD........................................................................................................6
GESTIÓN DE CALIDAD:................................................................................................................6
¿QUE BUSCA UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD?........................................................6
BENEFICIOS SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD..................................................................7
8 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD.................7
GERENCIA POR COMPETENCIAS................................................................................................8
FUNCIÓN DE LA GERENCIA POR COMPETENCIAS.................................................................8
VENTAJAS DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS..........................................................................8
SELECCIÓN DEL PERSONAL........................................................................................................9
INTELIGENCIA EMOCIONAL.......................................................................................................9
MODELO DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS.............................................................................9
CONCLUSIÓN Y ANÁLISIS.........................................................................................................10
Bibliografía......................................................................................................................................11
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INTRODUCCIÓN
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TEORÍA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORIGEN

 Autores: Bunker, Gindes, Hornstein, Lewicki y Bunke

 Situó sus orígenes en el año 1924
 Fragmento en el estudio, ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada
al trabajo.
 El desarrollo organizacional se destacó a mediados de los 60`s en el país de Estados
unidos, orientado a incentivar el desarrollo y crecimiento según sus potenciales.
 Dio pie a un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista,
fundando sus raíces en la idea de organización y de un sistema social.

CONCEPTO

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas prácticas y herramientas, dirigidas a

un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización; vitalizando los procesos
y generando un favorable ámbito de trabajo.

OBJETIVOS DE ESTA TEORÍA

Busca primordialmente la unión de las personas con la organización, impulsando la lealtad,

los objetivos comunes, el trabajo en equipo y la integración de todas las personas que
conforman dicha organización, con el fin de facilitar su adaptación a nuevos retos.

PRINCIPALES TAREAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Selección de personal idóneo: La empresa u organización debe elegir al personal

especializado. Los encargados de tomar esta decisión es la gerencia, de manera cuidadosa y
deben explicar el motivo por el cual se necesita la ayuda.
Recolección de información: Después de haber definido el problema, que proceder a
recopilar información a manera de cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es
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importante rescatar el aspecto subjetivo de los empleados para mirar que tan proyectados
están frente a la organización.
Diagnostico general y definición de estrategias: El grupo de especialistas genera un
diagnostico general dando detalladamente una explicación de la situación a la gerencia
brindando una serie de estrategias a seguir y distintas recomendaciones para garantizar la
funcionalidad de la organización

Plan de acción: Se toman las medidas que crean convenientes. aquellas pueden variar
dependiendo de la situación de la organización, puede incluir actividades recreativas para
fortalecer la relación interpersonal, hasta charlas y cursos específicos de organización.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hace referencia a la importancia de las personas en una organización. se consideran 3 enfoques que
influyeron en la evolución del comportamiento organizacional; administración científica, principios
de gestión y enfoque de sistemas abiertos.

beneficios y dificultades del comportamiento organizacional

 Empleados con poca lealtad a causa de su carácter financiero
 Globalizar la compañía
 Fortalecimiento de las competencias iniciales del personal como su liderazgo,
comunicación, motivación entre otros
 Estimulación de la innovación en los empleados, por ende, esto trae mayor
productividad en la empresa.
 Estabilidad en el ámbito personal y laboral, dando pie a la adaptación de futuras
complicaciones.

ETAPAS DE UNA ORGANIZACIÓN

1. Fase pionera: Fase inicial, la cual llevan a cabo los fundadores, al ser pequeña la
organización, son pocas las tareas y decisiones que ejecutar.
2. Fase de expansión: En esta etapa aumenta el número de personal, se hacen más
importantes las operaciones en dicha organización.
3. Fase de reglamentación: Al realizarse el aumento de la empresa, esta se ve en la
obligación de definir sectores, rutinas y procesos de trabajo.
4. Fase de burocratización: Es una organización de tipo pirámide, se ven pocos
cambios y baja el nivel de innovación
5. Fase de reflexibilizacion: Se realiza el análisis del funcionamiento de la
organización, se reestablece un entorno creativo y flexible.
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GERENCIA DE LA CALIDAD

Calidad tiene un concepto subjetivo, también es un adjetivo que se utiliza como un

instrumento de venta a la hora de aplicarlo a cualquier servicio, producto o marca.

GESTIÓN DE CALIDAD:
Es un conjunto de acciones y herramientas que tiene como objetivo evitar posibles errores o
desviaciones en el proceso de producción y en los productos o servicios obtenidos por los
mismos.
Distinciones entre:
Control de calidad: mediante una inspección o determinados exámenes se verifican las
propiedades del producto para que este sea satisfactorio.
Gestión de calidad: define las directrices a seguir en materia de política de calidad de una
empresa, con competencias de planificación, recursos o procesos.

¿QUE BUSCA UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD?

 Satisfacción del cliente: Es poder cumplir con las expectativas del cliente.
 Obtención de nuevos clientes: cumplimiento de los estándares que un sistema de
gestión de la calidad determina, da seguridad ante clientes potenciales.
 Mejora en la organización de los procesos de la empresa: los procesos que se
lleva a cabo en la actividad productiva según los estándares que controlen el
cumplimiento de las normas que hacen un proceso optimizado.
 Diferenciación de la competencia: una empresa que se encuentre certificada va a
estar por encima de su empresa con el hecho de contar con un sistema de gestión de
calidad presenta una imagen positiva ante los clientes potenciales.
 Reducción de costos sin que afecten la calidad: es llegar a mejorar la calidad de
un producto o servicio sin que la calidad de este se vea afectada.
 Cumplimiento de requisitos de la administración pública: contar con la
certificación en las normas ISO es un requisito para entrar en cualquier concurso de
la administración pública sin el cual no se puede optar a participar en él.
 Cumplimiento de exigencias derivadas de la pertenencia a un grupo: en
empresas, la mayoría multinacionales, la certificación del sistema de gestión de la
calidad es un requisito indispensable.
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BENEFICIOS SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

Enfoque al cliente: Respuestas flexibles y rápidas, mejorar la lealtad del cliente y

incrementar la eficiencia en el uso de los recursos.

Participación del personal: Personal motivado, comprometido e involucrado; Personal

responsable de su propio desempeño; Innovación y creatividad.

Enfoques a procesos: Resultados mejorados, constantes y fiables; Uso eficaz de los

recursos y tiempos de ciclos más cortos.

Enfoque de sistema: La incrementación y la alineación delos procesos para lograr mejor

los resultados esperados; Capacidad para enfocar sobre los procesos clave; confianza en la
consistencia, eficacia y eficiencia de la organización.

Enfoques en hechos: Decisiones informadas, Capacidad para demostrar eficiencia en las

decisiones a través de registros reales y capacidad para revisar, cuestionar y cambiar
decisiones y opiniones.

Relaciones mutuamente beneficiosas: Capacidad aumenta para crear valor a ambas

partes; flexibilidad y velocidad de respuesta conjunta al mercado cambiante; optimización
de costos y recursos.

8 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

1) Orientación hacia el cliente.

2) Liderazgo.
3) Participación del personal.
4) Enfoque de procesos.
5) Enfoque de sistema para la gestión.
6) Mejora continua.
7) Enfoque basado en hechos y datos.
8) Relaciones con los proveedores.
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GERENCIA POR COMPETENCIAS

Esta nos permite trabajar en equipo con otros integrantes de la empresa. la finalidad de esta
gestión es formar un conjunto que contenga un buen ambiente laboral, con el fin de
alcanzar los resultados esperados para la organización. Para asegurar el éxito es de vital
importancia que participen todo el personal, sin importar el cargo que estos desempeñen.
La gestión por competencia influye en la experiencia del empleado en la empresa tal como:
formación y desarrollo, selección, evaluación del desempeño y la planificación de carrea.

FUNCIÓN DE LA GERENCIA POR COMPETENCIAS

Ayuda al empleado a crear un tipo de manual, el cual le permite conocer la función que
desempeñara en la compañía así mismo facilitara el alcance de las metas y el aumento de
productividad.
Para dar un estándar de lo que debe tener un empleado y líder en una empresa se tienen 4
tipo de competencia.
 Saber: conocimientos técnicos y de práctica.
 Saber hacer: Nivel de desempeño en la ejecución de una tarea o solución de un
problema.
 Ser: Son aquellos valores, actitudes y comportamientos que lo diferencian de otros
empleados.
 Querer hacer: Nivel de motivación a la hora de realizar alguna tarea que sea
requerida en el cargo que el empleado desempeña.

VENTAJAS DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS

 Alta productividad
 Optimización de los resultados
 Equipos de trabajo con numerables competencias.
 Identificación de posibles amenazas lo cual permite planear una estrategia para
mitigarlas en el futuro.
 Alta capacitación del personal.
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SELECCIÓN DEL PERSONAL

En esta selección, se tiene en cuenta las cualidades anteriormente dichas; en primera

instancia se debe tener claro el perfil del empleado que se esta buscando, para informar a
los intermediarios de contratación en este caso recursos humanos, de esta manera
facilitándoles la búsqueda del personal que se adapte a estas características

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Este enfoque tiene como carácter el desempeño y éxito de las personas que laboraran en la
organización; se toman factores como capacidad de adaptabilidad en diversas
circunstancias, nivel emocional en el cumplimiento de sus funcionalidades, el tipo de
liderazgo y la complementación de un equipo de trabajo, etc.

MODELO DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS

 Genéricas: Se encuentran presentes en toda organización, ya que hacen parte de los

estándares básicos de habilidades requeridas en una empresa.
 Especificas: Establece el comportamiento que debe llevar cada puesto de trabajo y
así mismo para asegurar el manejo adecuado del cargo que desempeñara cada
individuo
 Funcionales: Son habilidades técnicas o adicionales que hacen mas competitivos a
los empleados, como el manejo de varios idiomas, el uso de diversas plataformas,
etc.
 De liderazgo: Son requeridas en puestos laborales donde el aspirante debe estar a
cargo o supervisar a otros empleados.
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Bibliografía

Quiroga, F. (19 de Septiembre de 2019). Teoria del desarrollo organizacional detallada. Obtenido
de https://tueconomiafacil.com/teoria-desarrollo-organizacional/
Vanegas, C. M. (12 de Agosto de 2018). La importancia de la gerencia por competencia. Obtenido
de https://liderazgoymercadeo.co/la-importancia-de-la-gerencia-por-competencias/

Trejo Fuentes Saúl. (2008, diciembre 2). Teoría del desarrollo organizacional. Recuperado
de https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/
Delpuche.S. (15 de enero 2021).obtenido de: https://factorialhr.es/blog/gestion-
competencias-rrhh/
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Soto. S ( S.F) obtenido de : https://www.monografias.com/trabajos97/gerencia-calidad-y-

competitividad-y-costos-productividad/gerencia-calidad-y-competitividad-y-costos-
productividad.shtml
S.F (16 de octubre 2018) obtenido de : https://www.nueva-iso-9001-
2015.com/2018/10/quiere-saber-lo-que-significa-la-gestion-de-calidad/