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Revista CC Sociales
Revista CC Sociales
ISSN: 1315-9518
cclemenz@luz.ve
Universidad del Zulia
Venezuela
Resumen
El objetivo del artículo es explorar el desempeño laboral y su relación con la estabilidad del personal
contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia. El tipo de investigación fue descriptiva, su
diseño no experimental, transversal. La población objeto de estudio estuvo constituida por 50 empleados admi-
nistrativos contratados. Por conformar una población finita y accesible no se consideró necesario seleccionar
una muestra, por lo que se aplicó un censo poblacional. Se evidencia una relación entre el desempeño y la estabi-
lidad laboral de los empleados. Se concluye que se registra insatisfacción y desmotivación por parte de los em-
pleados debido a su remuneración y su evaluación de desempeño.
Palabras clave: Desempeño laboral, estabilidad laboral, remuneración, personal administrativo, Facultad de
Medicina.
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fore a population census was applied. A relationship was shown between performance and work stability among
the employees. Conclusions registered employee dissatisfaction and lack of motivation due to their pay and per-
formance evaluations.
Key words: Work performance, labor stability, remuneration, administrative personnel, School of Medicine.
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para presentar gráficos de resultados con sus para medir la efectividad y éxito de una orga-
correspondientes análisis de datos, de acuerdo nización. La estabilidad laboral genera a la
a los objetivos de la investigación. persona tranquilidad, salud, motivación y
buen estado emocional. En estas condiciones
1. Consideraciones sobre el el individuo está dispuesto a dar más y enfo-
desempeño y la estabilidad laboral carse hacia otros horizontes que lo lleven a
en la Universidad del Zulia mejorar su posición tanto en la organización
como en la sociedad.
El desempeño de los empleados siem- En este sentido, se puede mencionar
pre ha sido considerado como la piedra angu- como caso de estudio la Universidad del Zulia,
lar para desarrollar la efectividad y éxito de específicamente la Facultad de Medicina, donde
una organización; por tal razón existe en la ac- se hace referencia solo a los trabajadores contra-
tualidad total interés para los gerentes de re- tados, quienes han pasado varios años prestando
cursos humanos los aspectos que permitan no su apoyo, conocimientos y esfuerzo a la organi-
solo medirlo sino también mejorarlo. En este zación sin recibir el reconocimiento merecido,
sentido, el desempeño son aquellas acciones o el cual se puede medir a través de una excelente
comportamientos observados en los emplea- remuneración o la asignación de un puesto fijo.
dos que son relevantes para los objetivos de la El personal contratado no cuenta con los benefi-
organización, y pueden ser medidos en térmi- cios necesarios para asegurar un mejor porvenir,
nos de las competencias de cada individuo y solo se le asigna lo establecido en la Ley Orgáni-
su nivel de contribución a la empresa. Este de- ca de Trabajo de Venezuela y en el Contrato In-
sempeño puede ser exitoso o no, dependiendo dividual de Trabajo firmado por el empleado y
de un conjunto de características que muchas el empleador; mereciendo por el tiempo y la de-
veces se manifiestan a través de la conducta. dicación su estabilidad laboral, la cual se en-
Al respecto, Robbins (2004) vincula el de- cuentra consagrada en el Artículo 93 de la Cons-
sempeño con la capacidad de coordinar y or- titución Bolivariana de Venezuela (1999) que
ganizar las actividades que al integrarse mo- establece: “La Ley garantizará la estabilidad en
delan el comportamiento de las personas in- el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar
volucradas en el proceso productivo. toda forma de despido no justificado. Los despi-
Por su parte, Faria (1995) considera el dos contrarios a esta Constitución son nulos”.
desempeño laboral como el resultado del Tal situación problemática identifica-
comportamiento de los trabajadores frente al da, podría ser el resultado de una inadecuada
contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas política institucional en cuanto a los benefi-
y actividades, depende de un proceso de me- cios y calidad de las gestiones laborales, refe-
diación o regulación entre él y la empresa. En ridas al tipo de contratación. Es por ello que se
este contexto, resulta importante brindar esta- hace necesario realizar un estudio a gran esca-
bilidad laboral a los trabajadores que ingresan la de la situación que presentan los trabajado-
a las empresas tratando de ofrecerles los más res contratados de esta institución universita-
adecuados beneficios según sea el caso, acor- ria, con el propósito de aportar soluciones que
de al puesto que va a ocupar. De eso depende permitan mejorar la estabilidad laboral de es-
un mejor desempeño laboral, el cual ha sido tas personas y a su vez se lograría un buen de-
considerado como elemento fundamental sempeño.
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taciones legislativas. Para Socorro (2006) se de la reinstalación contra la voluntad del em-
clasifica de la siguiente manera: a. Estabilidad pleador. El trabajador puede realizar las mis-
absoluta, que puede ser rígida y flexible; mas acciones que en el caso que la estabilidad
b. Estabilidad relativa, que puede ser propia e absoluta, los salarios caídos proceden hasta la
impropia; c. Estabilidad casi absoluta; d. Ines- reincorporación del trabajador en su cargo o
tabilidad relativa. extinción del contrato.
Por la Naturaleza: b. Estabilidad Relativa Propia: es la de-
a. Estabilidad Absoluta: es la posesión cisión del empleador aún sin causa (arbitraria),
o posición vitalicia del empleo hasta la jubila- produce la extinción de la relación contractual
ción o retiro por parte del trabajador de su car- (eficacia), el hecho da lugar al pago de una in-
go o función laboral. El contrato puede sólo demnización. La estabilidad relativa permite el
disolverse si se acreditan las causales indica- patrón o empresario poner término al vínculo
das en la ley: de lo contrario la elección que al contractual abonando una indemnización.
efecto toma el empleador. En el caso de la estabilidad absoluta y
b. Estabilidad Absoluta Flexible: admi- la estabilidad relativa propia, procede la repo-
te el despido mediante justa causa, así como en sición frente al despido injustificado. Para el
caso de no probarse la reposición o pago de la caso de la estabilidad absoluta procede la re-
indemnización, lo decide la autoridad. posición del trabajador a su puesto de trabajo
c. Estabilidad Absoluta Rígida: admite en las mismas condiciones que venía trabajan-
como causales de despido, sólo la determina- do, aún cuando el empleador no se encuentre
da por Ley; admite la reposición o indemniza- de acuerdo.
ción a elección del trabajador, en el caso de no En el caso de la estabilidad relativa pro-
haberse probado la causal que lo motivó. pia procede la reposición del trabajador a su
d. Estabilidad Casi Absoluta: se pre- puesto de trabajo, siempre que el empleador se
senta este tipo de estabilidad cuando el traba- encuentre de acuerdo, en caso contrario proce-
jador sólo puede ser despedido por haber incu- de la indemnización. La mayoría de las legisla-
rrido en falta grave o existir trámite probado ciones consideran que el trabajador tiene dere-
de reducción de personal o cierre de la empre- cho a las remuneraciones devengadas, desde la
sa o negocio por razones técnicas o falencia fecha que se produjo el despido injustificado.
económica. No admitiéndose ninguna otra Por su origen, pueden ser:
causal no determinada por la ley, que configu- a. De carácter legal, constitucional o le-
raría el abuso del derecho, no admisible en gislada por normas de menor jerarquía.
nuestro sistema legal. b. Por acuerdo entre las partes, a nivel
e. Estabilidad Relativa: es la durabili- de pactos o convenios colectivos.
dad. Considera que da lugar la subsistencia La convención colectiva debe ser clara
normal o indefinida de un contrato de trabajo y categórica estableciendo expresamente la
y afirma: La estabilidad relativa permite al pa- relación recíproca que vincula el derecho del
trono o empresario poner término al vínculo empleado a la estabilidad y a la obligación del
contractual abonando una indemnización. patrono de cumplirla y respetarla.
La estabilidad relativa puede ser: Por Alcances o Efectos:
a. Estabilidad Relativa Propia: es a. Estabilidad Laboral Propia: faculta al
igual a la estabilidad absoluta, pero no proce- trabajador a ejercitar el derecho de reposición en
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Gráfico 4
Años de Servicio
15% 15%
1 a 3 meses 0%
4 a 6 meses
15%
20% 7 a 12 meses
7 a 9 años
10%
25% 1 a 3 años
4 a 6 años
Gráfico 5
Rango de Sueldo
50
42
40
30
20
7
10
1 0 0 0
0
600.000 A 1.000.000 A 1.500.000 A 2.000.000 A 2.500.000 A MÁS 3.000.000
999.999 1.499.999 1.999.999 2.499.999 2.999.999
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50
Fuente: Elaboración propia (2009). 40
30
20 0 0
En lo referente a las funciones y res- 10
ponsabilidades el personal (52%) expresó 0
Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho
sentirse insatisfecho con este aspecto, mien-
tras que un grupo respondió (44%) satisfecho Fuente: Elaboración propia (2009).
y un 4% restante muy satisfecho. Estos aspec-
tos forman parte de los elementos que deter- En relación a la remuneración el 100%
minan el grado de satisfacción laboral referi- (50 encuestados) manifestaron una total insa-
dos al contenido de la tarea o trabajo, en rela- tisfacción con el programa de recompensas
ción con los conocimientos y aptitudes que se implementado por la institución, lo cual evi-
poseen y la valoración que tenga el trabajador dencia un factor negativo de gran relevancia
de la misma dentro de todo el proceso produc- siendo que la satisfacción es el motor princi-
tivo (Gráfico 8). pal que permite que las personas se esmeren
en realizar sus labores efectivamente. Sin lu-
Gráfico 8 gar a duda la insatisfacción del personal en
Carga de Trabajo cuanto a lo que remuneración se refiere repre-
senta un elemento negativo que repercute en
31
35
el óptimo funcionamiento de esta institución
30
25 (Gráfico 10).
15
20 En lo referentes a los beneficios obteni-
15
10 4 dos por la Convención Colectiva de Condicio-
5
0 Gráfico 10
Muy Satisfecho Insatisfecho
Satisfecho Beneficios establecidos en la
Convención Colectiva
Fuente: Elaboración propia (2009).
49
50
En lo referente a la carga de trabajo del
40
personal administrativo, los encuestados res- 30
pondieron en su mayoría, 31 personas (62%) 20
0 1
se encuentran satisfechos, mientras que el 15 10
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