PREGUNTAS FRECUENTES RELATIVAS AL ESTADO DE ALARMA EN MATERIA LABORAL Y

SEGURIDAD- SALUD EN EL TRABAJO

PREGUNTAS FRECUENTES RELATIVAS AL ESTADO DE ALARMA EN MATERIA LABORAL Y

SEGURIDAD- SALUD EN EL TRABAJO

DECRETO

¿POR QUÉ SE DECRETÓ EL ESTADO DE ALARMA PARA ATENDER LA EMERGENCIA SANITARIA DEL
CORONAVIRUS (COVID-19)?

Principalmente el Estado de Alarma se decreta tomando en cuenta la declaración que realizó la

Organización Mundial de la Salud (OMS) en la cual estableció como Pandemia la enfermedad
infecciosa producida por el virus conocido como CORONAVIRUS (COVID-19), que afecta a todos los
continentes.

CUÁL ES LA FECHA DEL DECRETO DE ESTADO DE ALARMA PARA ATENDER LA EMERGENCIA

SANITARIA DEL CORONAVIRUS (COVID-19)?

Es importante destacar que la Gaceta Oficial no ha sido publicada en la página de la Imprenta

Nacional, siendo el Organismo que le debería dar la publicidad correspondiente. Sin embargo,
circuló en las redes sociales y en diversos medios de comunicación una Gaceta Digital
Extraordinaria de fecha 13 de marzo de 2020, numerada 6.519.

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A CUMPLIR CON EL DECRETO DE ALARMA?

En el artículo 5 se indica que:

“Las personas naturales, así como las personas jurídicas privadas, están en la obligación de cumplir
lo dispuesto en este Decreto y serán individualmente responsables cuando su incumplimiento
ponga en riesgo la salud de la ciudadanía o la cabal ejecución de las disposiciones de este Decreto.
Éstas deberán prestar su concurso cuando, por razones de urgencia, sea requerido por las
autoridades competentes.”

¿EN QUÉ ARTÍCULO CONSTA LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES?

En el artículo 8 del mencionado Decreto se lee:

“El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela podrá ordenar la suspensión de

actividades en determinadas zonas o áreas geográficas. Dicha suspensión implica además la
suspensión de las actividades laborales cuyo desempeño no sea posible bajo alguna modalidad a
distancia que permita al trabajador desempeñar su labor desde su lugar de habitación.”
(Destacado nuestro)

¿QUÉ ACTIVIDADES ESTÁN EXONERADAS DE LA SUSPENSIÓN?

Las indicadas en el artículo 9, dentro de las cuales destacan:

“…2. Los expendios de combustibles y lubricantes.

3. Actividades del sector público y privado prestador de servicios de salud en todo el sistema de
salud nacional: hospitales, ambulatorios, centros de atención integral y demás establecimientos
que prestan tales servicios.

4. Las farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados.

5. El traslado y custodia de valores…”

Es importante destacar, que adicional a las actividades enumeradas en el indicado artículo 9,

deben adicionarse las destacadas en los artículos 17, 18 y 19 del Reglamento parcial de la Ley
Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Las Trabajadoras sobre el Tiempo de Trabajo,
relativas a labores no susceptibles de interrupción por razones de interés público, razones técnicas
y por circunstancias eventuales, respectivamente.

Invitamos a nuestros lectores a leer en detalle las actividades indicadas en el Decreto de Alarma y
en el Reglamento parcial de la LOTTT sobre el Tiempo de Trabajo.

¿CUÁNDO ENTRÓ EN VIGENCIA DEL DECRETO Y CUÁL ES SU DURACIÓN?

En las disposiciones finales Octava y Décima Segunda del Decreto de Alarma, se indica que tiene
una vigencia de 30 días prorrogables por igual período, y que entraría en vigencia en fecha 13 de
marzo de 2020.

SUSPENSIÓN

¿QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

Situación en la que no se pone fin a la vinculación jurídica existente entre patrono y trabajador.
(Art. 71 LOTTT)

¿CUÁL ES LA CAUSA DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL UTILIZADA PARA LA APLICACIÓN

DEL DECRETO DE ALARMA?

La respuesta la encontramos en el artículo 72 literal i) de la LOTTT:

“…Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la
Inspectoría del Trabajo dentro de las 48 horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que
ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de 60 días…”

En este caso no es necesario notificar al Inspector del Trabajo, ya que basta el Decreto
Presidencial.

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

(ART. 73 LOTTT)
-Durante la suspensión laboral el trabajador NO estará obligado a prestar servicio NI el patrono a
pagar salario.

Es importante destacar que si el patrono decide otorgarle un pago a sus colaboradores, deberá
considerarse como una bonoficación graciosa y voluntaria.

-El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.

¿QUÉ EMPRESAS DEBEN CONTINUAR PAGANDO SALARIO?

Aquellas empresas que por el Decreto de Alarma o por los artículos del Reglamento parcial de la
LOTTT sobre el Tiempo de Trabajo, no puedan paralizar actividades.

Si en estas entidades de trabajo que no deben paralizar operaciones existen trabajadores que por
su cargo NO puedan ir a prestar servicio, NO devengarán salario, en todo caso el patrono podrá
pagarle una gratificación voluntaria.

¿QUÉ OTRAS OBLIGACIONES DEBE CONTINUAR CUMPLIENTO EL PATRONO DURANTE LA

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

El patrono deberá continuar cumpliendo con:

La dotación de vivienda, en cuanto fuera procedente.

Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social, es decir, el patrono debe asumir
el pago al IVSS, RPE y FAOV.

Mención especial merece el aporte al INCES, éste se genera por salario efectivamente devengado,
por lo al estar en suspensión laboral y no haber remuneración No se genera.

Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

Prohibición de despido, traslado o desmejora

¿DEBO SEGUIR PAGANDO EL CESTA TICKET SOCIALISTA?

En el artículo 8 de la Ley del Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras se
establece:

“…En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por causas imputables a la
voluntad de la entidad de trabajo, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o
calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al
trabajador, pero no a la entidad de trabajo, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio,
debe igualmente percibir el beneficio de alimentación.”

Actualmente la no prestación del servicio, se debe a la Pandemia generada con el COVID 19, vale
decir, no es un hecho derivado de la naturaleza ni imputable al patrono, por lo que éste último no
está obligado a pagar el Cesta Ticket Socialista. Sin embargo, los patronos pudiesen flexibilizar tal
exoneración.

PATERNIDAD Y MATERNIDAD

¿QUÉ OCURRE CON LA LICENCIA DE PATERNIDAD?

Si durante la vigencia del Decreto de Alarma le nace un hijo al trabajador, la licencia de 14 días
continuos correran paralelo a los dias de suspensión de la relación laboral, igual suerte corre la
mujer que se encuentra en su permiso prenatal o postnatal.

SALARIO
¿TENGO TRABAJADORES QUE GANAN COMISIONES, ¿CÓMO HAGO CON LA SUSPENSIÓN?

Si los trabajadores no está prestando servico, no generan comisiones.

En todo caso el patrono podría garantizarle un pago como liberalidad.

CONTRATOS

¿TENGO VARIOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR TIEMPO DETERMINADO, ¿QUÉ OCURRE CON
ELLOS?

Los contratos por tiempo determinado son una figura excepcional de la relación laboral, ya que
para que sean verdaderamente válidos deben estar fundamentados en cualquiera de los
supuestos indicados en el artículo 64 LOTTT:

Cuando lo exija la naturaleza del servicio. (Etapas de zafra, entre otros)

Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador. (Vacaciones, reposos,
entre otros)

Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del
territorio del República Bolivariana de Venezuela.

Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo
de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes
señaladas.
Adicionalmente, se caracterizan porque tienen una fecha de inicio de terminación.

Tenemos el ejemplo de una trabajadora que fue contratada por 6 meses para sustituir
temporalmente a una Analista de Recursos Humanos, la cual se encuentra de reposo pre y post
natal. Cuando el contrato tenía una vigencia de 3 meses se dicta el Decreto de Estado de Alarma
suspendiendo las actividades por 30 días prorrogables. En este supuesto, cesada la suspención de
la relación laboral la trabajadora contratada a tiempo determinado deberá reincorporase y
continuar prestando servicio por el tiempo que reste para la culminación del contrato.

Otro supuesto tomando el ejemplo anterior, es que durante la vigencia del Decreto de Alarma se
cumpla el plazo pactado para la culminación del contrato a tiempo determinado, es decir, se
cumplan los 6 meses pactados, lo cual trae como consecuencia la terminación de la vinculación
que unía al patrono y a la trabajadora y la causa será voluntad común de las partes, de
conformidad con lo previsto en el artículo 76 LOTTT.

Ahora bien, en los supuestos de contratos celebrados a tiempo determinado para la elaboración
de un proyecto especial (transcripción de datos), éste se suspenderá por el Decreto de Alarma y
continuará posteriormente hasta cumplir con lo compromisos adquiridos. En este caso, si se había
previsto un plazo de 3 meses incialmente, deberá realizarce un addendum prorrogando el lapso
indicado.

¿CELEBRÉ UN CONTRATO PARA UNA OBRA DETERMINADA, EN QUÉ LO AFECTA LA SUSPENSIÓN DE

LA RELACIÓN LABORAL?

Este tipo de contratos, especialmente en el área de la construcción, se pactan por etapas y sólo
culminan cuando éstas se terminan. La suspensión afecta por un tiempo de la ejecución de la obra,
pero sólo se dará por finalizado la relación laboral cuando efectivamente culmine la etapa para la
cual fue pactado.

VACACIONES

¿TENGO TRABAJADORES QUE SE ENCONTRABAN DISFRUTANDO DE LAS VACACIONES CUANDO SE

DECRETO EL ESTADO DE ALARMA, QUÉ OCURRE?

La respuesta la encontramos en el artículo 190 de la LOTTT, que nos indica:

“Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono
o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los
años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio,
hasta un máximo de quince días hábiles.

Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se

reactivarán al cesar esas circunstancias…”

Del indicado artículo se extraen 2 condiciones:

La vacaciones son por días hábiles y,

Si se interrrumpe el disfrute por hechos no imputables al trabajor, se reactivará el disfrute al cesar

las circunstancias.

De conformidad con lo previsto en el primer aparte del artículo 190 LOTTT, el disfrute de la
vacación se interrumpió por causas ajenas a su voluntad (Decreto de Alarma) por lo que se cesado
el mismo e continuaran computando los días hábiles para el disfrute.

¿SI MI EMPRESA ES DE LAS EXCEPTUADAS DEL DECRETO DE ALARMA Y TENGO TRABAJADORES

QUE SE ENCONTRABAN DISFRUTANDO DE LAS VACACIONES, QUÉ OCURRE?

En este caso No se interrumpe el disfrute de la vacación, ya que para esas entidades de trabajo los
dias son hábiles.

¿PUEDO DE COMÚN ACUERDO CON LOS TRABAJADORES, APROVECHAR EL LAPSO DE SUSPENCIÓN

DE LA RELACIÓN LABORAL PARA QUE DISFRUTEN DE LAS VACACIONES QUE TIENEN VENCIDAS O
BIEN ANTICIPARLES LAS QUE ESTÁN POR VENCERSE?

Ratificamos lo anteriormente expuesto, las vacaciones son por días hábiles y su empresa no es de
las exceptuadas por el Decreto de Alarma o por el Reglamento parcial de la LOTTT sobre el Tiempo
de Trabajo, por lo que no pueden bajo ningún concepto disfrutarse.
Entendemos que quizas el pacto entre patrono y trabajador tenga como trasfondo que reciba el
dinero por los dias de vacaciones,bono vacionales y los descansos; pero debemos recordar que los
derechos de los trabajadores son irrenunciables y por lo tanto podrán reclamar los respectivos
pagos y el verdadero disfrute en cualquier momento.

La excepción aplicaría para aquellas empresas que actualmente deben prestar servicio por la
contingencia y el patrono y el trabajador acuerden el disfrute de las vacaciones. Recordemos que
para las entidades exceptuadas en el Decreto de Alarma o por el Reglamento parcial de la LOTTT
sobre el Tiempo de Trabajo, los días son hábiles.

BONO #QUEDATEENCASA

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO EL BONO?

Según la información publicada en la Plataforma Patria https://blog.patria.org.ve/, va dirigido a los

trabajadores de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) y a los trabajadores independientes,
que no puedan prestar servicios durante la suspensión de la relación laboral en atención al
Decreto de Alarma.

¿SI MI EMPRESA ES DE LAS QUE NO PUEDE PARALIZAR ACTIVIDADES AÚN Y CUANDO LE PAGUE
SALARIO A MIS TRABAJADORES, ¿PUEDO REGISTRARME EN EL SISTEMA PATRIA?

El #BonoQuedateEnCasa, principalmente es para las PYMES y trabajadores independientes, ahora

si usted decide cumplir con los requisitos que indicaremos en la siguiente pregunta quizás tenga la
suerte que le llegue el bono a sus trabajadores.

¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES PARA QUE EL ESTADO LE PAGUE EL BONO A LOS TRABAJADORES
BENEFICIARIOS?

De conformidad con lo publicado en la página https://blog.patria.org.ve/, para obtener el

beneficio se deben cumplir 2 requisitos concurrentes:
Que el patrono cargue la nómina en el sistema, la cual debe coincidir con lo declarado ante el IVSS
y,

El trabajador debe registrarse o actualizar los datos directamente, a través de su usuario en Patria.

¿SI LA EMPRESA NO SE REGISTRA EL TRABAJADOR RECIBIRÁ EL BONO?

Tal como lo indicamos anteriormente, los 2 requisitos son indispensables, si la empresa no se

registra y el trabajador si lo hace, éste no recibirá el beneficio.

¿ES OBLIGATORIO REGISTRARME EN EL SISTEMA PATRIA?

No hay obligación para las empresas de Registrarse en la Plataforma, ya se que trata de un pago
voluntario del Gobierno.

TELETRABAJO O HOME OFFICE

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

Es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneraras o

prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y
comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física
del trabajador en sitio específico de trabajo.

TENGO ALGUNOS TRABAJADORES LABORANDO BAJO LA MODALIDAD DE TELETRAJO, ¿COMO LES

PAGO? QUÉ HAGO CON LOS QUE NO ESTAN PRESTANDO SERVICIO, LES PAGO COMO AYUDA?

Como se indicó en respuestas anteriores, si hay una prestación ya sea presencial o bajo la
modalidad de teletrabajo, se deberá pagar el salario.
Los trabajadores que no puedan prestar servicio ya sea porque su cargo requiere solo actividades
presenciales o bien no la cuenta con las herramientas necesarias para prestar servicio remoto,
consideramos se le deberá pagar una bonificación graciosa voluntaria.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿QUÉ MEDIDAS DEBO TOMAR COMO EMPRESA EN MATERIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL,
SI SOMOS DE LAS EXCEPTUADAS DE SUSPENSIÓN?

Al encontrarnos en un Estado de Alarma por Pandemia, se hace necesario incorporar a nuestras

medidas de seguridad y salud laboral ciertos aspectos:

Actualizar el Programa de Seguridad y Salud indicando un protocolo de Bioseguridad relacionados

con Pandemias.

Adaptar los Principios de Prevención de las Condiciones Inseguras e Insalubles (Notificaciones de

Riesgo), incorporando los riesgos en caso de Pandemias.

Cumplir con los protocolos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), tales como, la utilización
de guantes, tapabocas, lavado de manos, ropa de barrera, distanciamiento, entre otras. Los
protocolos tienen condiciones específicas, por lo que recomendamos su lectura directamente la
página web.

El Servicio de Seguridad y Salud deberá capacitar a todo el personal en materia de prevención de

propagación, detección y contagio por COVID-19 o Pandemias.

Hacer énfasis a los Directores, Gerentes, Supervisores y Jefes de la importancia de cumplir con la
vigilancia epidemiológica de todo el personal, no solo de los riesgos comunes sino también de los
generados por Pandemias.
¿PUEDE CONSIDERARSE EL COVID-19, COMO UNA ENFERMEDAD OCUPACIONAL?

Es de conocimiento público, que nos encontramos en un Estado de Alarma por una Pandemia por
Coronavirus (COVID-19) decretada por la OMS, por lo que sería muy difícil para el trabajador
demostrar el nexo causal entre la enfermedad y la prestación del servicio, para que pueda nacer a
su favor la indemnización prevista en el artículo 130 de la LOPCYMAT. Por lo que en principio No
sería considerado una efermedad ocupacional.

Sin embargo, serán las investigaciones de las enfermedades por COVID-19 o Pandemia, por parte
de los expertos y órganos competentes quienes concluyan definitivamente si el patrono tuvo o no
responsabilidad en la misma.

Ver este análisis

https://naymaconsultores.com/venezuela-otorgar-vacaciones-estado-alarma-covid19/

Dictamen emitido por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Proceso
Social del Trabajo, respecto al derecho a vacaciones de los trabajadores durante la pandemia de la
COVID-19

Desde hace algunas semanas ha circulado en redes sociales y diversos portales web el Dictamen
CJ/No. 01, de la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del
Trabajo (MPPPST), del 18 de septiembre de 2020, mediante el cual se da respuesta a la consulta
realizada por la C.A. Cigarrera Bigott SUCS, respecto al otorgamiento de vacaciones a los
trabajadores que hayan “permanecido activos y que hayan cumplido con el tiempo necesario para
solicitar el disfrute” durante la cuarentena decretada con ocasión a la COVID-19.

Es importante destacar que los dictámenes de la Consultoría Jurídica del MPPPST son opiniones de
esta oficina respecto a un tema en particular que se les consulta, y por ende no son vinculantes, ni
para las partes involucradas, ni mucho menos para terceros. Sin embargo, por lo general, estas
opiniones de la Consultoría Jurídica fijan el criterio que maneja el Ministerio con relación a un
determinado tema.

La opinión ministerial establece que la finalidad de las vacaciones es suspender de forma lícita la
prestación del servicio para procurar “una función reparadora” para el trabajador, y que le
permita descansar tanto “física como espiritualmente”. Sin embargo, a juicio de la Consultoría
Jurídica, ello no se consigue con la sola interrupción material del trabajo, si no existen a su vez
condiciones que garanticen el esparcimiento, la recreación, el cambio de ambiente y, por ende, la
adecuada utilización del tiempo libre de los trabajadores junto a familiares y amigos.

Señala la respuesta de la Consultoría Jurídica que el Decreto de Estado de Alarma dictado por el
Ejecutivo Nacional en fecha 13 de marzo de 2020, con ocasión a la Emergencia Sanitaria de la
COVID-19, que impuso medidas de confinamiento personal y, subsecuentemente, la abstención de
asistir a los lugares de trabajo en sectores no priorizados como medida de salud pública, trajo
consigo un hecho nuevo y temporal respecto a las vacaciones anuales de los trabajadores,
sosteniendo que “no estamos en presencia de un tiempo de esparcimientos o que permitan al
trabajador dar una adecuada utilización del tiempo libre, que es el fin perseguido de dicha
institución”; pero más allá de ello, también sostiene que dicha medida responde a la necesidad de
evitar la propagación del virus.

En virtud del argumento anterior, sostiene la oficina ministerial que se configura el supuesto de
interrupción de las vacaciones por hechos no imputables al trabajador establecido en el artículo
190 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en virtud de las
medidas de aislamiento físico, así como la opinión de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) respecto al tema, en donde se recomienda que los empleadores no deberían exigir de
manera unilateral a sus trabajadores el uso de sus vacaciones.

Por ello, el criterio de la Consultoría Jurídica del MPPPST es que, en el caso sometido a su consulta,
se suspende de forma temporal el otorgamiento de las vacaciones de los trabajadores mientras
estén vigentes las medidas de aislamiento social, preventivo y obligatorio.

De igual manera, la opinión extiende su posición al indicar que, en el caso de los trabajadores que
se encontraban ya de vacaciones para el momento en que se dictó el Decreto de Estado de
Alarma, dichas vacaciones quedaron suspendidas hasta que finalice el período de aislamiento
obligatorio.

En conclusión, la Consultoría Jurídica del MPPPST, de acuerdo con el Dictamen, recomienda a los
empleadores y trabajadores negociar una nueva fecha para el disfrute efectivo de las vacaciones
anuales de cada trabajador.