A partir de la lectura y de forma individual responderán lo siguiente 

¿ Qué estrategias
como Lider de Talento Humano propone usted para optimizar los procesos de
reclutamiento y selección de personal de tal manera que al implementarlos cumpla con los
indicadores de gestión y de productividad en la empresa

Por otra parte, en cuanto al desarrollo de procesos de reclutamiento, se buscará lograr que
garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos
gerenciales (o directivos)

Las estrategias implementadas por el Ministerio para garantizar amplia concurrencia de

candidatos en los procesos de selección de gerentes actualmente son: Se han analizado
diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos de reclutamiento para el
acceso a los empleos gerenciales (o directivos) Como ideal, se plantea para el Ministerio lo
siguiente: Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes
públicos y se evalúa su eficacia Teniendo en cuenta el anterior análisis, la estrategia marco del
componente de Desarrollo del Talento Humano se denominará de la siguiente manera:
Potenciado y fidelizando nuestro talento de vanguardia y resultados

Cómo mejorar nuestro

plan de reclutamiento y
selección de personal
Pero, ¿cómo podemos mejorar el proceso de reclutamiento y selección de
personal de nuestra compañía? Para conseguirlo deberemos tener claras
algunas cuestiones como:

1. Estructurar y organizar el proceso de

reclutamiento y selección de personal
Cuando hablamos de estructurar y organizar el proceso de reclutamiento y
selección de personal nos estamos refiriendo a determinar qué fases se
seguirán y quién las llevará a cabo. Aquí se determinarán también las
técnicas, métodos y fuentes del reclutamiento y selección de personal.
También puede interesarte:  La autocandidatura: adiós al candidato
pasivo

Además, esta estrategia de Recursos Humanos debe estar alineada con la

estrategia general de la compañía. Se trata de una parte de vital
importancia en el proceso de reclutamiento y selección de personal de una
empresa. Básicamente por tres razones:

 Es imprescindible integrar la gestión de recursos humanos en el

resto de la gestión de la compañía.

 La demanda de puestos de trabajo es una constante que fluctúa.

 Cada vez es mayor el número de puestos de trabajo especializados.

2. Identificar bien las necesidades de la

organización
Identificar bien las necesidades de la organización y si la petición o puesto
de trabajo que se está ofertando se encuentra justificada es otro punto
clave que te permitirá mejorar tu proceso de reclutamiento y selección de
personal.
Aquí es importante determinar qué perfil necesitamos exactamente, desde
el punto de vista de la productividad pero también desde la perspectiva de
los valores y la cultura de la organización.

3. Ajustar la oferta a la empresa

En todo proceso de reclutamiento y selección es importante ajustar la
oferta a la empresa. No solo a su cultura organizacional y a sus valores, sino
también a sus posibilidades económicas y de crecimiento.
Adaptar el tipo de contrato a las características de la oferta de empleo y ser
sincero con el candidato resulta fundamental para no crear falsas
expectativas y mantenerle motivado en un futuro.

4. Ajustar la oferta a los candidatos y a

la realidad del mercado
No podemos perder de vista que, como compañía, no solo queremos cubrir
un puesto, sino responder a los requerimientos de los candidatos. De
hecho esta es precisamente la idea del employer branding, cuyo objetivo es
el de convertir al trabajador en un auténtico embajador de marca.
Un empleado contento acabará hablando bien de la empresa, y eso
siempre resultará atractivo para que otros quieran trabajar con nosotros.
Entre otros y para conseguirlo, podemos cuidar nuestra imagen en redes,
implantar políticas  petfriendly y deportivas, etcétera.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que el candidato perfecto no
existe y que, de hecho, este no va a ser siempre el más conveniente para
nosotros.

5. Favorecer la incorporación del

candidato
Uno de los errores que cometen muchas compañías es terminar el proceso
de reclutamiento y selección de personal con la contratación. Sin embargo,
es labor del departamento de Recursos Humanos fomentar una correcta
incorporación del nuevo trabajador a la empresa.
Así, deberemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
compañía y al puesto. Esto pasa por darle a conocer las instalaciones, los
diferentes departamentos y sus funciones, indicarle dónde encontrará las
herramientas necesarias para desempeñar su trabajo, presentarle a sus
compañeros, etcétera.
También debe conocer los procesos internos de la organización, así como
las políticas y normas, su horario, y demás. Lo ideal, asimismo, sería
asignarle un tutor para capacitarle cuanto antes en sus tareas.

6. Realizar un seguimiento del

empleado forma parte del
reclutamiento y selección de personal
Con este punto ocurre algo parecido que con la incorporación del candidato
a la compañía. Es decir, tenemos que asegurarnos de que la empresa
cumple con sus expectativas, y viceversa, es decir, si él se adapta al
puesto de trabajo y a las necesidades. En caso contrario, deberemos
implantar los procesos oportunos para que esto cambie.

7. Apuntarse a la digitalización del

reclutamiento y la selección de personal
Otra de las claves del éxito en reclutamiento y selección de personal es
apostar por la tecnología. Y esto pasa desde por utilizar las redes sociales
para captar talento, hasta por apostar por un software específico de
Recursos Humanos como el ATS de Bizneo HR que le facilite la vida al
departamento.
Entre otros, este tipo de sistema de RRHH permite agilizar todo el
reclutamiento y selección de personal con herramientas automatizadas que
permiten colgar la oferta en más de 80 fuentes de reclutamiento, generar
informes, añadir killer questions, y un sinfín de funcionalidades.

8. No perder de vista nunca las

necesidades del candidato
En ocasiones el reclutamiento y selección de personal incurre en una
debilidad: centrarse solo en lo que necesita la empresa. Algo que puede
derivar en un larguísimo proceso de selección, sembrado de pruebas para
asegurarse la adecuación del aspirante al puesto. En definitiva un proceso
que queda muy lejos de resultar ágil y, mucho menos, amenos.
De hecho, este tipo de selecciones requieren de una gran inversión de
tiempo que puede derivar en la fuga de potencial talento. Por eso
precisamente, tenemos que pensar en los candidatos y en cómo se
sentirán cuando pasen por el proceso.

9. Ser flexible
La flexibilidad es una de las máximas en Recursos Humanos. No hemos
de perder de vista que trabajamos con personas y que hemos de
adaptarnos. Asimismo, es evidente que las necesidades de la empresa
cambian con las fluctuaciones del mercado, y que, según el tipo de puesto,
deberemos adaptar en cierta medida nuestro reclutamiento y selección de
personal.

6 indicadores clave para la gestión de

talento humano
Posted by Oscar Pérez on Sep 23, 2015 7:00:00 PM

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La importancia de
medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los
problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera
preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que
tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor
opción que tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el
monitoreo y medición te permite contar con información para una
adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más
confiables. 

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los

resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso
para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento
estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por
esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a
cabo la gestión del talento humano.

¿Qué son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance
indicators) son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en
función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se
llevan a cabo para las operaciones de una empresa.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir
ciertas características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés
SMART que significa lo siguiente:

 Específicos(Specific)
 Mesurables(Measurable)
 Asequibles(Attainable)
 Relevantes(Relevant)
 Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de

gestión de talento humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la
empresa.

6 indicadores clave para la gestión de

RH
A continuación te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano
que en PeopleNext consideramos que es importante medir para evaluar tus
procesos en esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas.
 

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento

promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para

que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador
provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado
brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. 

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en
relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los
niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un
incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador
para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para
ejecutar con su mejor esfuerzo  las tareas que se les han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es

importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de
selección ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y

medibles, esto lo puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te
servirá de guía para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento
de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto

este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la
empresa le brinde.

 
3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el

grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que
puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor
al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la
empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los
empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es
un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el
compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de

empleados. 

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados
al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este
indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que
tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del
compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa
como tal.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el

costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es
fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya
que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y
retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la
empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su
permanencia.

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior
ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es
importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización
así como el tiempo en que han estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron
en la empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de

cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona ídonea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad
del departamento de talento humano para proveer de personal a la
empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien
definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los
canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice
puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar
metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la
persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás
indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el
clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad

para establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los
procesos de talento humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de
trabajo es uno de los retos más importantes que tiene en la actualidad el
departamento de recurso shumanos por lo cual el análisis, monitoreo y
seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.
SuccessFactors, el software de capital humano será tu aliado para simplificar y
potencializar tus procesos de gestión de talento para que tu empresa alcance
sus objetivos y metas de negocio de la mano de tu equipo de trabajo. Solicita
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software.

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competencias" con la cual podrás iniciar el proceso de atracción de talento de
manera que sea acorde a las competencias que la empresa requiere para ser
más productiva y exitosa.