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Especialización tecnológica en Gestión de Talento Humano por Competencias-Metodología

Informe gerencial Distribuidora LAP

Angie Paola Cajiao Agreda

Heli Giovanni Ortiz Manzano

Servicio Nacional de Aprendizaje

Código: 2374701

Octubre, 2021

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TABLA DE CONTENIDO
1. Objetivos del informe............................................................................................................................3

1.1. Objetivo general..............................................................................................................................3

1.2. Objetivos específicos.......................................................................................................................3

2. Resultados obtenidos.............................................................................................................................4

3. Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad)...................................................................9

4. Conclusiones cualitativas y cuantitativas.........................................................................................9

5. Recomendaciones finales.................................................................................................................10

TABLA DE ILUSTRACIONES

ilustración 1 : IMAGEN DE LOS TRES EMPLEADOS EVALUADOS. Fuente: plataforma territorium.4

ilustración 2. Proceso realizado al evaluado # 1.........................................................................................5
ilustración 3.Proceso realizado al evaluado # 2..........................................................................................6
ilustración 4. Proceso realizado al evaluado # 3.........................................................................................7

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1. Objetivos del informe

1.1. Objetivo general

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba
piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de desempeño por
competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar el valor del trabajo desplegado
por el empleado en la organización su posterior toma de decisiones de parte de la administración.

1.2. Objetivos específicos

 Efectuar la medición del potencial de los colaboradores en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los empleados.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las áreas y la organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.

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2. Resultados obtenidos

A continuación, se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de

Evaluación de Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP en el mes de
octubre 2021, el cual evalúa el trabajo realizado durante un año. Se tomó a tres empleados de
esta área comercial para la realización de esta evaluación; los candidatos seleccionados
fueron:

ilustración 1 : IMAGEN DE LOS TRES EMPLEADOS EVALUADOS. FUENTE: plataforma territorium.

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de

logros y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de desempeño,
objetivos de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo desempeñado, se
muestran evidencias de las entrevistas efectuadas a cada uno de los empleados seleccionados

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 Evaluado 1: Catalina Muñoz

ilustración 2. Proceso realizado al evaluado # 1.

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 Evaluado 2: Elisabeth Vacca

ilustración 3.Proceso realizado al evaluado # 2.

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 Evaluado 3: Francisco Toro

ilustración 4. Proceso realizado al evaluado # 3.

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En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los

colaboradores en conjunto con nosotros (evaluadores) establecieron los objetivos de desempeños
deseables, de esta manera para que los colaboradores se hagan participes de la toma de
decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan motivados para lograr esos objetivos
que ellos mismos trazaron o formularon, para que así midan o supervisen su progreso, y que con
el tiempo vayan ajustando para su próxima evaluación cuando sientan o vean que no están
llegando o a los compromisos adquiridos.

Una vez terminada esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de

sensibilización los resultados hallados fueron los siguientes:

 Lograr que los colaboradores se comprometieran a lograr los objetivos trazados en los
diferentes cargos asignados.
 Todos los colaboradores tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la
visión en cada uno de sus cargos.
 Fijación de metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.
 Los colaboradores entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto para sus
cargos como para la administración en medir y evaluar el desempeño de cada uno, como
mecanismo de mejorar día a día.
 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar con
los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.

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3. Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad)

Dentro de las comparaciones de resultados existentes para los diferentes cargos de la

distribuidora LAP S.A.S, se encontró que para estos mismos puestos en el año anterior, se ve un
avance del 10% respecto a los resultados obtenidos de los objetivos trazados institucionalmente,
evidenciando que las estrategias implementadas de acuerdo a la evaluación de desempeño en este
último tiempo, ha tenido en los trabajadores un nivel de sostenibilidad a lo largo del tiempo,
brindando resultados que en nuestra opinión se ven avanzando en procesos internos de la
empresa.

Por otra parte, se observó, que el compromiso individual e institucional por parte de los
trabajadores y directivos de la distribuidora LAP S.A.S, se ve reflejado tanto en el periodo
anterior como en el actual, esto debido a que las áreas de la empresa están integradas en la
obtención de los objetivos y es por ello que el avance en comparación con el periodo anterior es
positivo.

Es importante que cada vez que la distribuidora LAP S.AS, realice una comparación
entre periodos, los jefes de áreas, impriman su nivel de compromiso con sus trabajadores a cargo,
esto con el fin de ir avanzando en el desarrollo de sus objetivos y evitar que se genere un
retroceso entre periodos o decaiga el desempeño favorable que se tenga, siempre buscando la
excelencia.

4. Conclusiones cualitativas y cuantitativas

 Se establece que para las reuniones de seguimiento se realizará un cronograma de trabajo

el cual será monitoreado de manera periódica para verificar los avances de cada uno.
 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores, a partir de ello se
consolida la reorientación de la evaluación de objetivos y metas, las cuales podrán verse
afectadas por circunstancias externas que se escapan del control del colaborador.

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 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento de

las metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los
colaboradores, para que las metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a mejorar el
ambiente laboral.
 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como las
necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que impiden el logro
de las metas fijadas.
 Se fijaron nuevos objetivos para mejoramiento distribuidora LAP.

5. Recomendaciones finales

A partir de la evaluación y el análisis realizado se plantea las siguientes

recomendaciones:

 Los superiores de cada uno de los colaboradores deberán asumir los compromisos
adquiridos y que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que
deberán realizar retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que permitan
evidenciar el avance del área y gestión proactiva del colaborador. En caso de no
evidenciarse acciones de crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con los
logros establecidos.

 Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que este

tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la empresa
Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.

 Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al

100% de la compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra
la compañía y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.

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 Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las

autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol seguimiento de las
metas propuesta y cumplir con los compromisos pactados.

6. Bibliografía

Especialización tecnológica en gestión del talento humano por competencias- metodología.

Actividad de aprendizaje 11: Aplicando la evaluación de desempeño. Servicio nacional de
aprendizaje (SENA). Disponible en:
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/semillas/122320_1_VI
RTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargable_Ada11.pdf

Norma de competencia laboral. Dirección del sistema nacional de formación para el trabajo.
Disponible en:
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/semillas/122320_1_
VIRTUAL/Documentos/Documentos_complementarios/Actividad%20de%20Aprendizaje
%2011/NCL.%20%20Evaluar%20el%20desempen%CC%83o.pdf

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