Módulo I: Los Derechos Humanos y la no discriminación

Descripción: En este módulo se abordará el marco normativo internacional y

nacional vigente en temas de derechos humanos y el desarrollo histórico de los principales
hitos asociados a grupos en situación de exclusión o de especial protección.

Objetivo:

1. Comprender el concepto de discriminación y exclusión.

2. Identificar el marco normativo existente en temas de derechos humanos y
discriminación y los principios rectores e inspiradores de dichas normativas.

Unidad 1. ¿Por qué hablar de discriminación?

 ¿Qué se entiende por discriminación y exclusión? Manifestaciones de la

discriminación como construcción social y psicológica.

INTRODUCCIÓN:

Los conceptos de inclusión y exclusión tienen su origen en las distinciones que se

realizan, según las diferencias visibles y no visibles, de distintos grupos y personas.
Relacionado con lo anterior, se entiende por diversidad a todas las características que
diferencian a las personas, unas de otras, de acuerdo a estándares tales como: la cultura,
edad, género, educación, formación, experiencias vitales, capacidades, talentos,
etcétera. Esta “diversidad” en ocasiones es sujeta a segregación y discriminación,
principalmente por motivos de prejuicios, estereotipos, mitos, entre otros, que construyen
una realidad estándar que estigmatiza y excluye.

Definición discriminación:

Entendemos por discriminación, a las acciones negativas hacia grupos que son
víctimas de prejuicios, mitos o estereotipos. La discriminación está estrechamente
relacionada con la exclusión, aunque no se debe confundir una y otra. La primera afecta
a los derechos fundamentales1 de las personas y por lo tanto debe de abordarse desde el
punto de vista de la justicia y la segunda afecta a las condiciones sociales y de vida de

1
derechos fundamentales o de primera generación, derechos económicos, sociales y culturales.
las personas y en consecuencia ha de abordarse desde la perspectiva de las políticas
sociales y de la protección social. En muchos casos ambos procesos se retroalimentan, de
modo que quien es más discriminado tienen más posibilidades de caer en la exclusión y
quien es excluido tiene más posibilidades de ser discriminado (Fresno, 2011).

Entendemos por prejuicio a una actitud (usualmente negativa) hacia los miembros
de un grupo, que se basa exclusivamente en la pertenencia a dicho grupo. Una persona
con un prejuicio, evaluará a los miembros de un grupo, de una manera particular
(normalmente negativa), simplemente en razón a la pertenencia a este grupo (Baron. R,
Byrne.D, 2011).

El prejuicio incluye sentimientos o emociones negativas que se activan en las

personas prejuiciadas cuando estas se ven expuestas a, o simplemente piensan en
miembros de los grupos que les desagradan. Las personas con prejuicios hacia grupos
específicos, tienden a procesar la información sobre estos grupos de manera diferente a
la manera en que procesan la información de otros grupos. Por ejemplo la información
relativa al prejuicio recibe mayor atención o es procesada de forma más cuidadosa de la
información que no se refiere aquél (Blascovich et al., 1997). Como resultado de este
efecto, el prejuicio se convierte en un circuito cerrado que tiende a aumentar su fuerza
con el paso del tiempo (Baron. R, Byrne.D, 2011).

El prejuicio como otras actitudes, incluye creencias y expectativas relacionadas con

los miembros de algunos grupos, que se construyen a lo largo del proceso de crecimiento
y desarrollo social y cultural. Es por eso que las familias, la educación y el lenguaje son
fundamentales a la hora de construir creencias prejuiciosas en torno a las personas. Un
ejemplo de esto es el uso de lenguaje y al uso de calificativos o roles por ej.: Negro, gordo,
abuelito, afeminado, etc. en donde se tiende a agrupar a personas en torno a
características o rasgos comunes, creencias conocidas habitualmente como estereotipos.

Según estudios en el tema de los prejuicios y los estereotipos, las personas mantienen
este tipo de conductas debido a que esto les permite reforzar su autoimagen, afirmar su
autoconfianza y sentirse superior en varios aspectos, en otras palabras, funciona como un
mecanismo de protección y de enaltecimiento del autoconcepto, cuando creemos que
ser igual a otro es signo de confianza (ver figura 1)

Amenaza a la Desprecio a grupos Recuperación de la

autoestima de especial autoestima
protección
 En segundo lugar, mantener un prejuicio ahorra esfuerzo cognitivo, y más
específicamente los estereotipos, colaboran con esta función, pues, no hace falta
detenerse en un procesamiento cuidadoso de la información y nos quedamos con las
ideas preconcebidas, que nos sirven para generalizar y agrupar (Bodenhausen 1993).

En consecuencia, los prejuicios y estereotipos, se construyen en base a diversos

elementos: creencias (asociadas a valores, concebidos durante el desarrollo vital, niñez,
adolescencia, adultez, etc.). Emociones, formas de expresarse con el otro, de identificar lo
que siento y mostrarlo al exterior (rabia, culpa, miedo, etc.), aspectos asociados al
autoconocimiento y autoestima, valoración de sí mismo, entre otros.

Tanto los prejuicios y estereotipos constituyen el grupo denominado “barreas

actitudinales” en las que también se encuentran los mitos. Los mitos forman parte del
sistema de creencias de una cultura o de una comunidad. Se pueden identificar tres
funciones esenciales: Explicativa, de significado y pragmática. La función explicativa se
refiere a que los mitos explican, justifican o desarrollan el origen, razón de ser y causa de
algún aspecto de la vida social o individual. Por ej. Pie grande (Rollo May “la necesidad
del mito”, 1985).

La función pragmática del mito implica que los mitos son la base de ciertas
estructuras sociales y acciones. por ej. Adán y Eva. La función de significado se refiere a
que los mitos no son solo historias que brindan explicaciones o justificaciones, también
otorgan un consuelo, objetivo de vida o calma a los individuos. Por ej. La discapacidad
como posesión diabólica (esquizofrenia o epilepsia), el albinismo en el caso de las tribus
africana, signo de presencia de los dioses, mandato de sacrificio y mutilación.

En el caso de la discriminación, el mito contribuye al ejemplo de ahorro de energía

y a una forma de entender una experiencia ajena a mi realidad.
Todos los ejemplos anteriores, se podrían incluir dentro del concepto de barreras
actitudinales.
 Mitos Prejuicios Estereotipos

Barreras actitudinales

Caso 1:
Marta tiene 45 años, se ha criado en una familia convencional, con una visión crítica
sobre su entorno, trabaja en el área de atención al cliente y permanentemente debe
tratar con un público diverso. Pese a las características de su trabajo, realiza
permanentemente “juicios de valor”, para sí, sobre las personas que atiende:
conflictivo, inteligente, tonto, flaite, etc. tiende a categorizar a las personas que conoce
en un estándar de normalidad que para ella es el aceptado. La mayoría de sus amigos
tienen familias convencionales al igual que ella, estudió en un liceo público con mucha
heterogeneidad de compañeros, se define como una persona abierta y no
discriminadora.
¿Crees qué Marta tiene prejuicios?, ¿cómo los definirías?, ¿de dónde surgen dichos
prejuicios y por qué?

En una época, las personas no sentían reparo alguno para expresar abiertamente
creencias racistas (Sears, 1988). Ahora, por supuesto, muy pocas personas manifestarían
abiertamente este tipo de creencias ¿significa esto que el racismo (forma especialmente
peligrosa de discriminación) ha desaparecido o disminuido? Estudios señalan que el
racismo antiguo o explicito, ha dado lugar a otro tipo de racismo (implícito) que se
expresaría en los círculos de confianza (familias, amigos) y en el caso de algunos en
espacios públicos (malentendidos de confianza) como las redes sociales Facebook,
Twitter, etc.).
 ¿Qué implica este racismo implícito?, disimular el prejuicio hacia los demás en
circunstancias públicas y expresar actitudes intolerantes, cuando se está a salvo. Otra
modalidad de discriminación moderna es el llamado emblematismo (tokenism) (Dutton,
Lake y Rosenfield) el cual se define como situaciones en las cuales los individuos llevan a
cabo acciones positivas triviales dirigidas a miembros de algún grupo hacia los que
sienten fuertes prejuicios. Estos comportamientos son utilizados como excusa para evitar
acciones benéficas más significativas y relevantes para dichos colectivos, por ej. Obras de
beneficencia, efectos rotatorios en la contratación de grupos excluidos, argumentación
de falta de postulantes idóneos, etc.

Existen distintos tipos de discriminación. En Chile la ley 20.609 de no discriminación,

tipifica, la discriminación directa o arbitraría en 14 categorías (que veremos más adelante)
el resto de tipos de discriminación en Chile, aún no poseen un asilo legal.

Tipos de discriminación:

Hay muchas formas sutiles de discriminación. Por ello la no discriminación se

considera un derecho universal y una condición indispensable para hacer efectiva la
igualdad de oportunidades, en consonancia, es importante distinguir en el lenguaje
jurídico, los distintos tipos de discriminación.

 Discriminación Directa o Arbitraria:

Se dice que existe discriminación directa cuando una persona haya sido o pudiera
ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de
discapacidad, raza, sexo, edad, orientación sexual, etc. Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000 (2000/C 364/01) (CDFUE,
2010).

La discriminación directa puede comprender aquellos tratamientos jurídicos

diferenciados y desfavorables, perjudiciales, que se cometen hacía una persona o grupo.
Se trata por tanto de un tratamiento desfavorable, que carece de justificación racional, y
que se realiza explícitamente sobre las bases del criterio que define el tipo de persona que
resulta discriminada (De Asís et al. 2007c).
  Discriminación Indirecta:

Se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros ocasiona una desventaja a las personas pertenecientes a un
grupo en particular. Lo anterior excluye a aquellas cuyo criterio o práctica pueda
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la
consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios (Estrategia Global de Acción
para el Empleo de las Personas con Discapacidad (2008 – 2012).

La definición de discriminación indirecta, en el caso de España, ha sido configurada

por el Tribunal Constitucional órgano que se ha encargado de concretar este concepto
influido por las experiencias estadounidense y europea. Al igual que en estos dos marcos
jurídicos, en el español el concepto de discriminación indirecta surge inicialmente en el
marco laboral y, sobre todo, en lo relativo a la exigencia de la igualdad entre sexos. La
manifestación más evidente de discriminación indirecta ha venido ligada a los criterios de
determinación de la clasificación profesional y a su relación con el establecimiento de
diferentes remuneraciones.

La Ley española, Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos

(LISMI) señala que existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o
reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una
decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una
desventaja particular a las personas de un grupo, respecto de otras personas (art. 38).

Cabe destacarse que el concepto de discriminación indirecta, acogido en la CE y

desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) tiene importantes
implicaciones y se encuentra íntimamente relacionado con la accesibilidad universal,
debido a que gran parte de las discriminaciones sufridas por ejemplo por las personas
con discapacidad son consecuencia de la carencia de accesibilidad (De Asís et al.
2007c).

 El Acoso Discriminatorio:
 Se entiende acoso como aquella conducta no deseada con el objetivo o el efecto
de menoscabar la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidante, hostil,
degradante, humillante u ofensivo de manera intencionada o no.
La Ley Española 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no
Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU)
define conductas de acoso como toda conducta relacionada con la discapacidad de
una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, a su vez define
exigencias de accesibilidad y ajustes razonables (art. 7).

Por otra parte, se deben añadir otros conceptos que han sido desarrollados a través
de la doctrina y la jurisprudencia, tales como la discriminación por asociación y la
discriminación múltiple.

 Discriminación por Asociación 2:

Se define discriminación por asociación cuando una persona, debido a su relación

con otra sobre la que concurra una de las causas de discriminación, es objeto de un trato
discriminatorio. Se refiere a una discriminación en la que la circunstancia personal o social
que motiva el trato peyorativo no concurre en el trabajador, sino en alguno de sus
allegados o persona “asociada”. Se ha “transferido” o “reflejado” el factor personal de un
individuo hacia el trabajador, que es quien sufre el trato discriminatorio. Así, para apreciar
la discriminación ya no se atiende solo a un sujeto sino a dos, el perteneciente al colectivo
vulnerable y el represaliado (STJCE, de 7 de julio de 2008, asunto Coleman).

Caso Coleman, discriminación por asociación: “La Sra. Coleman trabajaba como
secretaría jurídica en un despacho de abogados en Londres desde 2001. Un año
después tuvo a su primer hijo a quien por razón de su discapacidad le dispensaba la
mayor parte de sus cuidados. Coleman asegura que se vio obligada a dejar su trabajo
porque sufrió discriminación y acoso por parte de su empleador. Alega que, en
circunstancias similares, la empresa trataba de modo diferente a los padres de hijos no
discapacitados. En concreto, argumenta que su antiguo empresario se negó a

2 También llamada discriminación por vinculación, discriminación por interposición, discriminación

refleja o discriminación transferida.
reintegrarla, una vez finalizó su permiso de maternidad, en el puesto que había
ocupado con anterioridad. También argumenta que su empresario no le concedió
flexibilidad horaria y que dirigió comentarios “insultantes y fuera de lugar” tanto contra
ella como contra su hijo”

 Discriminación Múltiple:

Se produce cuando concurren o interactúan diversas causas de discriminación

generando una forma específica de discriminación. Makkonen 3 señala que una
discriminación múltiple se produce cuando una persona es discriminada (tratada de
modo distinto y peor que otra) por diferentes factores (raza, género, etc.) en diversos
momentos. Una mujer con migrante puede ser discriminada por su género en la
adquisición de un determinado, por su estado civil, soltera o casada y por su
nacionalidad, por ejemplo. También podría llamarse discriminación “acumulativa”,
“doble”, “triple”, etc. (Makkonen 2007).

El concepto de discriminación múltiple ha sido reconocido expresamente en la

Conferencia de Naciones Unidas contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y
la intolerancia, celebrado en Durban, Sudáfrica en 2001. La Declaración de Durban alude
explícitamente en varias ocasiones a las discriminaciones múltiples.

Muchas de las medidas de igualdad de trato están relacionadas con la

compensación de las desventajas tales como la acción afirmativa o positiva. La gestión
de la diversidad es un proceso de reconocimiento y aceptación de que personas
diferentes en cuanto a sexo, cultura, origen racial o étnico, edad, etc. aportan riqueza y
son un valor añadido para una sociedad, organización u otro contexto determinado. En el
caso de la discriminación múltiple, muchas veces es necesario abordar distintas barreras
actitudinales que se relacionan con construcciones de prejuicios y estereotipos diferentes.
En ese sentido, es más difícil lograr un cambio actitudinal y por ende el efecto de la
discriminación es mayor para quien la sufre.

Definición de exclusión social:

3 Makkonen también hace la distinción entre discriminación compuesta y discriminación

interseccional.
 Las raíces históricas del concepto se remontan a Aristóteles y la noción
contemporánea surge en Francia en la década de 1970, vinculada al contexto del
creciente desempleo y desigualdades socioeconómicas.

Su aparición también ha sido vinculada al ascenso de la ideología y el

individualismo neoliberal de la década de 1970. Además, su popularidad puede ser en
parte atribuible a la creencia de que el concepto de exclusión social ofrece una
perspectiva original sobre el mundo social entendida como multidimensional, que tiene el
potencial de proporcionar nuevos conocimientos sobre la naturaleza, las causas y
consecuencias de la pobreza, privación, las desigualdades y la discriminación y dar un
nuevo rumbo a políticas correctivas (Lancaster University, UK, 2008)

La exclusión social, comprende una multidimencionalidad que involucra la falta

de participación de segmentos de la población en la vida social, económica y cultural de
sus respectivas sociedades debido a la carencia de derechos, recursos y capacidades
básicas (acceso a la legalidad, al mercado laboral, a la educación, a las tecnologías, a
los sistemas de salud y protección social) factores que hacen posible una participación
social plena (ver cuadro 2)
(Cuadro 2)
 CUADRO DOS DE EXCLUSIÓN SOCIAL (ENVIADO)

Como se mencionó anteriormente, la exclusión social afecta a las condiciones

sociales y de vida de las personas y en consecuencia ha de abordarse desde la
perspectiva de las políticas sociales y de la protección social. Se relaciona con la
discriminación puesto quien es más discriminado tienen más posibilidades de caer en la
exclusión social y viceversa.

Definición de inclusión:

El concepto de inclusión, actúa como antagónico del de exclusión, la Inclusión es

un enfoque que responde positivamente a las diferencias individuales, entendiendo que
éstas, no constituyen un problema (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura, en inglés United Nations Educational, Scientific and
Cultural Organization, (Unesco, 2005)).

La inclusión es necesaria si queremos: Un mundo más equitativo y más respetuoso

frente a las diferencias. Beneficiar a todas las personas independientemente de sus
características, sin etiquetar ni excluir. Proporcionar un acceso equitativo, haciendo
ajustes permanentes para permitir la participación de todos y todas, valorando el aporte
de cada persona a la sociedad.
(Figura 1)
 La inclusión es el predecesor del concepto de integración, que se utilizaba hasta
hace muy poco. El modelo médico rehabilitador, planteaba la necesidad de “integrar a
los sujetos víctima de exclusión” para promover su inclusión social. Como muestra el
esquema anterior (figura 1, integración), las instancias integradoras, propiciaban
ambientes exclusivos para personas en situación de exclusión, que no se comunicaban, ni
se relacionaban con el resto de la comunidad, por ejemplo: escuelas especiales, centros
especiales de empleo, centros de rehabilitación psicosocial, etc. Generan ciertos guetos4
de grupos específicos que no se relacionan con el entorno.

El modelo social y posteriormente el modelo de la diversidad (que veremos más

adelante) plantean precisamente lo contrario, los grupos en situación de exclusión deben
relacionarse directamente y en forma equiparada con el resto de la comunidad (figura 1,
inclusión). Para hacer efectivo dicho proceso, deben establecerse ajustes razonables (que
veremos más adelante) y acciones afirmativas (que también se verá más adelante) que
promuevan el cambio cultural al interior de las organizaciones.

4
es un área separada para un determinado grupo étnico, cultural o religioso, voluntaria o
involuntariamente, en mayor o menor reclusión.
Grupos en situación de exclusión o de especial protección:

Se entiende como grupos de especial protección aquellas personas que por

diversas condiciones físicas, sociales, económicas o culturales están en una situación de
desventaja en el goce y ejercicio de sus derechos con respecto a otros grupos de la
sociedad, y que pueden requerir de acciones afirmativas de parte del Estado para suplir
esta desventaja (Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), 2014).

Se pueden considerar dentro de grupos de especial protección a los niños y niñas,

ya que por su falta de desarrollo necesitan una protección reforzada por parte del Estado;
a los migrantes pueblos indígenas, minorías raciales, personas con discapacidad y grupos
LGBTI. El concepto de grupos de especial protección también abarca a las personas
privadas de libertad (INDH, 2014).

La ley 20.609 que Establece Medidas contra la Discriminación, identifica 14

categorías basadas en propuestas de Tratados Internacionales de Derechos Humanos,
ratificados por Chile estás categorías son: la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la
orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.

Se define por:

1. Raza o etnia: a los grupos en que se subdividen algunas especies biológicas

a partir de características que se transmiten por herencia, por dicho motivo es
inadecuado el uso del término raza para referirse a cada uno de las etnias o poblaciones.
La primera tiene un significado más relacionado con características culturales y la
segunda, con características geográficas. Asimismo, etnia comprende un conjunto de
rasgos culturales, idioma, religión, celebración de ciertas festividades, expresiones
artísticas, etc. Dichas comunidades, reclaman para sí una estructura política y el dominio
de un territorio propio.
 En Chile estas colectividades son principalmente la población que pertenece a
algún pueblo originario5 y ha mantenido viva su cultura ancestral. Una de las causas de
exclusión de este colectivo, se debe a la segmentación de tipo estructural (como el sexo,
raza y etnia) agregando también el factor territorial, ya que su pertenencia a ciertas
partes del territorio, los han mantenido lejos de procesos de desarrollo.

2. Nacionalidad: es un concepto polisémico6 que puede referirse a:

nacionalidad jurídica, administrativa o de pasaporte. Por ej: argentino, brasileño, chileno,
etc. Nacionalidad social o identitaria: pertenencia a un grupo social de fuerte
personalidad identitaria. Por ej: vasco, catalán, isleño, etc. Nacionalidad histórica: la
denominación que la Constitución reserva para ciertas comunidades.

En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir
a quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la
Pobreza, 2012).

3. Situación Socioeconómica: se refiere a una medida económica y

sociológica combinada con la preparación laboral y la posición económica, social
individual o familiar, en relación a otras personas. Al analizar el concepto de nivel
socioeconómico de una familia se analizan, los ingresos del hogar, los niveles de
educación y ocupación, como también el ingreso combinado, comparado con el
individual.

4. Idioma: del griego 'peculiaridad', 'idiosincrasia', 'propiedad' o lengua, es

un sistema de comunicación verbal (lengua oral y gráfica) o gestual propia (lengua
asignada) de una comunidad humana. Cada idioma se subdivide en dialectos, pero
actualmente se duda que exista un criterio válido para hacer tal división de una manera
objetiva y segura. La determinación de si dos variedades lingüísticas son parte o no del
mismo idioma, es más una cuestión sociopolítica que lingüística.

5. Ideología u opinión política: una ideología es un conjunto de ideas

relacionadas entre sí. Las ideologías suelen constar de dos componentes: una
representación del sistema, y un programa de acción. La primera proporciona un punto
de vista propio y particular sobre la realidad. El segundo tiene como objetivo acercar en

5 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
6
De múltiples significados. Por ej. Sierra (herramienta para cortar madera u otros objetos duros/Parte de una cordillera/Tipo de
pescado.
lo posible el sistema real existente al sistema ideal pretendido. Las ideologías caracterizan
a diversos grupos sociales, a instituciones, movimientos políticos, religiosos o culturales.

6. Religión o creencia: una religión es una colección organizada de

creencias, sistemas culturales y cosmovisiones que relacionan a la humanidad a un tipo
de existencia. Muchas religiones tienen narrativas, símbolos e historias sagradas que
pretenden explicar el sentido de la vida y/o explicar el origen de la vida o el universo. A
partir de sus creencias sobre el cosmos y la naturaleza humana, las personas puede
derivar una moral, ética o leyes religiosas o un estilo de vida preferido. Según algunas
estimaciones, existen alrededor de 4200 religiones vivas en el mundo e innumerables
extintas. Muchas religiones pueden haber organizado comportamientos, clero, una
definición de lo que constituye la adhesión o pertenencia, lugares santos y escrituras. La
práctica de una religión puede incluir rituales, sermones, conmemoración o veneración (a
una deidad, dioses o diosas), sacrificios, festivales, festines, trance, iniciaciones, oficios
funerarios, oficios matrimoniales, meditación, oración, música, arte, danza, servicio
comunitario u otros aspectos de la cultura humana. La palabra religión se utiliza a veces
como sinónimo de fe, sistema de creencias o conjunto de deberes.

7. Sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas:

La sindicalización corresponde a una asociación integrada por trabajadores/as en
defensa y promoción de sus intereses y derechos laborales, con respecto al centro de
producción o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

8. Sexo: corresponde a los rasgos biológicos y/o genéticos que identifican a

los individuos con rasgos femeninos o masculinos (conocidos como sexos). En el caso de
mujeres existen estudios que señalan las dificultades históricas que tienen las mujeres para
acceder al mundo laboral, dadas las responsabilidades del trabajo reproductivo (crianza
y labores domésticas) asociadas con la visión androcéntrica que determina estas
funciones como femeninas. Por otra parte, las mujeres en puestos de toma de decisiones
también constituyen una minoría dentro de las plantillas laborales. Si bien con el tiempo la
mujer ha logrado aumentar su inserción en el ámbito laboral en Chile, la ocupación
laboral de la mujer sigue estando por debajo del total de la ocupación masculina que es
70,6% versus la femenina que es de 51,6% (Larrañaga & Jubeto, 2012).
 9. Orientación sexual e identidad de género: (LGBTI7) las entidades expertas
en diversidad sexual e identidad de género, hacen hincapié en la dificultad de
“categorizar” a este colectivo. De este modo sólo se señalarán algunos términos
aclaratorios, por ej. el género puede definirse como el conjunto de los aspectos sociales
de la sexualidad, comportamientos, simbologías y valores asociados de manera arbitraria,
en función del sexo genital de cada persona (OTD trans Chile).

En Chile se estima que entre un 7 y 10% de la población es homosexual (incluyendo

a bisexuales) y que por cada 11 mil 900 mujeres existe una transexual femenina y por cada
30 mil 400 hombres uno es transexual masculino (Movilh, 2010). El tipo de discriminación
que sufren las personas de la diversidad sexual, es llamada homofobia dirigida a lesbianas,
gays y bisexuales, y por razones de género es la transfobia dirigida hacia transexuales.
Ambas son, cuando personas, grupos o instituciones tienen actitudes, opiniones y realizan
acciones que estigmatizan y segregan la diversidad sexual o incluso promueven la
invisibilidad de estos colectivos (Movilh, 2010).

Por su parte, el concepto de identidad de género: corresponde a: “como cada

persona siente profundamente la sexualidad”, la cual podría corresponder o no con el
sexo asignado al momento del nacimiento

10. Estado civil: el estado civil es la situación de las personas

físicas determinada por sus relaciones de familia, provenientes del matrimonio o
del parentesco, que establece ciertos derechos y deberes.

11. Edad: en cuanto a los grupos en situación de exclusión por rango etario, se
define en esta categoría tanto a los jóvenes y adultos mayores. En el caso de los jóvenes,
se entiende al conjunto de la población entre 15 y 24 años de edad (Universia Chile, 2012)

Por otra parte, en el caso de los adultos mayores, se define a este colectivo como:
“toda persona que ha cumplido los 60 años, sin diferencia entre mujeres y hombres”,
llegando a los 60 años (edad mínima voluntaria de jubilación para las mujeres) y los 65
años (en el caso de los hombres).

12. Filiación: la filiación es un derecho jurídico que existe entre dos personas
donde una es descendiente de la otra, sea por un hecho natural o por un acto jurídico. En
términos generales, se puede indicar que “comprende el vínculo jurídico que existe entre
los sujetos llamados ascendientes y descendientes (padre o madre – hijo/a, hijo/a- padre

7 Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales.

o madre) sin limitaciones de grados; es decir, entre personas que descienden las unas de
las otras (Gallegos, 2006, p. 65). Del carácter estrictamente jurídico de la relación filial se
desprenden ciertas consecuencias. En primer lugar, puede darse que no toda persona
tenga una filiación o estado filial. En segundo lugar, la filiación biológica puede
perfectamente no coincidir con la filiación jurídica. También la filiación puede, traer como
consecuencia la atribución de características a los hijo/as perteneciente a los padres, sin
que exista correlato alguno de hechos concretos que así lo demuestre. Por ej. Ser hijo/a
de autoridad política; ser hijo/a de persona pública, etc. Lo anterior puede ser causal de
estereotipos y discriminación.

13. Apariencia personal: designa con el término de apariencia al aspecto

exterior de una persona. De esta descripción se desprende que cuando hablamos de
apariencia nos referimos estrictamente a lo “externo” y que no por cómo sea este o la
sensación que ese afuera nos produce, será así internamente. Por ej. Una persona que le
dedica demasiada atención a su físico, puede ser apreciada por el resto como superflua
o una persona que se viste formal se puede considerar serio y de confianza. Lo anterior se
genera como consecuencia de los prejuicios y estereotipos que establecen juicios de
valor sobre el posible comportamiento o acciones de las personas a partir de su
apariencia física o externa.

14. Discapacidad: se define a las personas con discapacidad como: “toda

persona que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales (por causa psíquica o
intelectual o sensoriales) de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas
barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás” (Herranz, 2009).

En Chile el 12,7% de la población presenta algún tipo de discapacidad y del total de

ellos sólo un 24,1% se encuentra trabajando (Senadis, 2013). Este colectivo se define
dentro del grupo perteneciente a la diversidad, dado las múltiples exigencias que
presentan para desenvolverse en igualdad de condiciones en el ámbito laboral formal.
Actualmente se utiliza el concepto de “persona con discapacidad” concepto promovido
por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(2006) o “persona en situación de discapacidad” concepto utilizado actualmente en
Chile por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis).
Unidad 2. Derechos Humanos

 ¿Cómo se relacionan los DDHH con la discriminación?

El derecho humano a la no - discriminación confiere a cada hombre, mujer, joven y

niña o niño los siguientes derechos fundamentales incluyendo:
 El derecho a la no distinción, exclusión, restricción o preferencia por motivos de
género, raza, color, origen nacional o étnico, religión, opinión política u otra, edad,
o cualquier otra condición que tenga el propósito de afectar o deteriorar el goce
completo de los derechos y libertades fundamentales.
 El derecho a la igualdad entre hombre y mujer tanto en la familia como en la
sociedad.
 El derecho a la igualdad entre niño y niña en todas las áreas: educación, salud,
nutrición y empleo.
 El derecho de todas las personas para estar libres cualquier tipo de discriminación
en todas las áreas y niveles de educación y acceso igualitario a una educación
continua y capacitación vocacional.
 El derecho al trabajo y a recibir salarios que contribuyan a un estándar adecuado
de vida.
 El derecho a una remuneración igualitaria en el trabajo.
 El derecho a una estándar alto y accesible de salud para todos.
 El derecho de crecer en un ambiente seguro y saludable.
 El derecho a participar en la toma de decisiones y políticas que afecten a su
comunidad a nivel local, nacional e internacional 8.

"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos .....Toda persona
tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de

8
Fundación Acción Pro Derechos Humanos http://www.derechoshumanos.net/discriminacion/
raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole.....Todos son
iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley......Todos
tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene
derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,... Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Declaración Universal de
los Derechos Humanos Art. 1, 2, 7, 23

 Marco normativo internacional y nacional.

El Marco normativo Internacional y nacional sobre grupos en situación de exclusión o

especial protección se enmarca en las diferentes normas internacionales, aplicables a
Chile sobre igualdad, exclusión y grupos de especial protección. A nivel interamericano se
incorporan opiniones consultivas en el tema de personas migrantes indocumentados. Los
tratados reunidos forman parte del ordenamiento jurídico al que Chile debe ceñir su
actuar de acuerdo al artículo 5 de la Constitución.

A su vez, forman parte del marco jurídico de los órganos estatales, en conformidad
con el artículo 6° y 7° de la Carta Fundamental. El organismo encargado de dicho control
es la Contraloría General de la Republica en su dictamen N°61817 de 2006 (INDH, 2014).

Igualdad y no discriminación en instrumentos generales de derechos humanos (DDHH)

1. Declaración Universal de DDHH.

2. Pacto internacional de derechos civiles y políticos.
3. Observaciones generales del comité de DDHH, órgano de supervisión del Pacto
Internacional de derechos civiles y políticos (OG N° 11 (1983),18 (no discriminación)
(1989); N°23 (derecho a minoría (1994); N°28 (igualdad de derechos entre mujeres
y hombres (2000).
4. Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
5. Observaciones generales del comité de derechos económicos, sociales y
culturales, órgano de supervisión del pacto internacional de derechos
 económicos, sociales y culturales (OG N°5 (personas con discapacidad) (1994);
N°6 (personas mayores) (1995); N°16 (igualdad entre mujeres y hombres) (2005);
N°20 (no discriminación), (2009).
6. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
7. Convención americana sobre derechos humanos.

Derechos de la Mujer:

 Convención sobre todas las formas de discriminación contra la mujer.

 Recomendaciones generales del comité para la eliminación de la discriminación
contra la mujer, órgano de supervisión de la convención para la eliminación de la
discriminación contra la mujer (Recomendaciones generales N°19,21,23,24,25).
 Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer.
 Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer. “Convención Belém do Pará”.

Discriminación racial y Derechos de pueblos indígenas

 Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación racial.
 Recomendaciones generales del comité para la eliminación de la discriminación
racial, órgano de supervisión de la convención internacional sobre la eliminación
de la discriminación racial (Recomendaciones generales N°23 (derechos de los
pueblos indígenas); N°25 (dimensiones de la discriminación racial asociadas a
género); N°31 (prevención de la discriminación racial en la administración y
funcionamiento de la justicia penal); N°34 (discriminación racial asociada al
género); N°35 (combate al discurso de odio).
 Convenio N°169 sobre pueblos indígenas y tribunales en países independientes.
 Declaración sobre los derechos de las personas pertenecientes a minorías
nacionales o étnicas, religiosas o lingüísticas.
 Declaración sobre los derechos de los pueblos indígenas.
 Declaración adoptada por la conferencia mundial contra el racismo, la
discriminación racial, la xenofobia y las formas convexas de intolerancia
(Declaración de Durban).

Derechos de las personas migrantes

  Convención sobre los estatutos de los refugiados.
 Protocolo sobre el estatuto de los refugiados.
 Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los
trabajadores migratorios y de sus familias.
 Observaciones generales del comité de protección de los derechos de todos los
trabajadores Migrantes y de sus familias, órgano de supervisión de la convención
internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores
migratorios y sus familias (recomendaciones generales N°1 (sobre trabajadores
domésticos migratorios (2001); N°2 sobre los derechos de los trabajadores
migratorios en situación irregular y sus familias (2013).
 Opinión consultiva de la corte interamericana de derechos humanos – OC 18/03,
“Condición Jurídico y Derechos de los Migrantes Indocumentados”.

Ley 20.507 establece normas sobre extranjeros en Chile

Ley 20.430 “Establece disposiciones sobre protección de refugiados”

Derechos de las personas lesbianas, gay, trans, bisexuales e intersex

 Los principios sobre la aplicación del derecho internacional de derechos humanos

a las cuestiones de orientación sexual e identidad de género (principios de
Yogyakarta).
 Informe de la Comisión interamericana de derechos humanos “orientación sexual,
identidad de género y expresión de género: algunos términos y estándares
relevantes”.

Ley 20.609, sobre No Discriminación (Ley Zamudio)

Derechos de las personas con discapacidad

 Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006)

Ley 20.422 sobre derechos de las personas con discapacidad

Unidad 3. Base e inicios de la normativa vigente

 Principios rectores e inspiradores de derechos humanos en la protección de

poblaciones en situación de exclusión.

Los principios rectores del ordenamiento jurídico en temas de diversidad, señalan

distintos conceptos que revisaremos a continuación para entender la filosófica sobre la
que se construyen las normas y directrices asociadas a estos colectivos. Algunos de los
principios a mencionar son:

Principio de Igualdad de Oportunidades:

Se define igualdad de oportunidades como el proceso mediante el cual el sistema

general de la sociedad, tal como el medio físico y cultural, la vivienda y el transporte, los
servicios sociales y sanitarios, las oportunidades de educación y trabajo, la vida cultural y
social, incluidas las instalaciones deportivas y de recreación, se hacen accesibles para
todos/as (Quinn y Degener 2000).

El principio de igualdad de oportunidades, se encuentra muy unido al principio de no

discriminación, es así como la OIT señala que el término discriminación comprende
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (art.
1 Convenio 111, OIT).
 Por otro lado, el principio de igualdad de oportunidades se encuentra unido al
concepto de acción afirmativa.

a)Acción afirmativa

El concepto de acción afirmativa tiene su origen en Estados Unidos (1935) como

consecuencia de las protestas protagonizadas por la población afroamericana,
enmarcada en el derecho laboral (Barrère 2002).

La acción afirmativa consiste en un conjunto de medidas de carácter temporal

dirigidas a corregir la situación de los miembros del grupo al que están destinadas, en un
aspecto, o varios de su vida social para alcanzar la igualdad efectiva.

Barrère señala que la acción afirmativa o (positiva) comprende una serie de

características delimitadoras, entre estas: la vinculación en el origen al poder político, el
destino tanto público como privado, su concreción en técnicas de motivación directa (o
sanciones positivas), la percepción de igualdad (o eliminación de la discriminación) como
integración sea en el mercado del trabajo y su nexo con la igualdad de oportunidades
(Barrère 1997).

Principio de No Discriminación

La discriminación está estrechamente relacionada con la exclusión, aunque no se

debe confundir una y otra. La primera afecta a los derechos fundamentales de las
personas y por lo tanto debe de abordarse desde el punto de vista de la justicia y la
segunda afecta a las condiciones sociales y de vida de las personas y en consecuencia
ha de abordarse desde la perspectiva de las políticas sociales y de la protección social.
La igualdad y la no discriminación son dos conceptos que se encuentran estrechamente
vinculados. En el pasado, el derecho a la no discriminación era considerado como el
aspecto negativo del derecho a la igualdad de oportunidades, de manera que cualquier
infracción a este derecho era considerada como discriminatoria; sin embargo,
actualmente ambos derechos presentan un carácter autónomo (Bilbao Ubillos, J.M. y
Ubillos y Rey Martínez, F 2003).
 Para calificar como discriminatoria una conducta o acto determinado resulta
necesario observar la concurrencia de tres elementos, por una parte: un trato
diferenciado o desigual; un motivo o razón prohibida por las normas (raza, origen,
sexo, identidad étnica o cultural, religión, opinión, filiación política, preferencias sexuales,
etc.) y un objetivo o un resultado que anule o menoscabe el reconocimiento, ejercicio y
goce de un derecho. Asimismo, habrá que recordar que existen normativas
internacionales que consagran la defensa de las personas frente a actos de
discriminación, es decir, en el ámbito internacional la prohibición de la discriminación se
encuentra prevista9.

Principio de Accesibilidad Universal:

Se define accesibilidad como los requisitos que deben cumplir los entornos,
productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y
prácticas, con arreglos a los principios de accesibilidad universal y diseño para todos/as

Lo importante de cualquier definición sobre el principio de accesibilidad es

comprender la gran heterogeneidad del grupo de personas con discapacidad y también
de la población sin discapacidad. La accesibilidad, no sólo se refiere a los espacios físicos
sino también al lenguaje y las comunicaciones 10 (en el caso de las personas con
discapacidad auditiva) las señaléticas y dispositivos externos o tecnologías asistidas (en el
caso de las personas con discapacidad visual).

9
La Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 2.1, 7 y 23), el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (2.1, 3, 4.1, 20.2, 23.4, 24.1 y 26) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(1.1, 13.5, 17.2, 24 y 27.1). Del mismo modo, al lado de estos instrumentos generales existen otros tratados
específicos que prohíben la discriminación, tales como: la Convención Internacional sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas
con Discapacidad. Conferencia Mundial Contra el Racismo, la Discriminación Racial, Xenofobia y las Formas
Conexas de Intolerancia (Declaración de Dubrán, Sudáfrica).
10
La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad define el concepto de
“comunicación” como aquel que incluirá los lenguajes, la visualización de textos, el braille, la comunicación
10
táctil, los macrotipos , los dispositivos multimedia de fácil acceso, así como el lenguaje escrito, los sistemas
auditivos, el lenguaje sencillo, los medios de voz digitalizada y otros modos, medios y formatos
aumentativos o alternativos de comunicación, incluida la tecnología de la información y las comunicaciones
de fácil acceso. Asimismo definirá lenguaje como el oral, el de lengua de señas y otras formas de
comunicación no verbal (art. 2).
 En la década de los años setenta se comenzó a pensar en trasladar el énfasis de
las soluciones especiales pensadas para adaptaciones dirigidas a determinadas personas,
hacia la idea de normalización y adaptación de la sociedad. De este modo, al igual que
ocurrió con la accesibilidad, la terminología fue variando desde el “diseño sin barreras”
hacia el “diseño accesible”, para luego culminar en el “diseño universal o para todos/as”.
En 1987 en Estados Unidos un grupo de diseñadores irlandeses intentó trasladar la idea de
que la discapacidad y la edad debían ser factores a tener siempre en cuenta a la hora
de desarrollar un diseño. El arquitecto Ron Mace comenzó a utilizar el término de diseño
universal y a intentar explicar el modo de definirlo en relación con el diseño accesible.
Esta perspectiva, aclara que el término universal no es el ideal, porque se puede
interpretar como estándar imposible, ya que siempre un número pequeño de usuarios
necesitaría de un diseño individual. Por ello, había que entender más precisamente, que
el diseño universal es una orientación para diseñar, en la que los diseñadores deben
esmerarse por conseguir incorporar características que hagan que el producto, servicio o
entorno puedan ser utilizado por el mayor número de personas posible (De Asís et al.
2007c).

En este sentido, que un ascensor sea de amplias dimensiones beneficiará tanto a

personas que transiten a pie como aquellas que lo hagan a través de una silla de ruedas.
Por el contrario, un ascensor con dimensiones pequeñas no beneficiará ni a unos ni a
otros. En temas de selección de personal, los test adaptados, constituyen una necesidad y
un aporte a la inclusión laboral.

a) Ajustes Razonables11

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EEUU, a través
de la ADA (Ley de Americanos con Discapacidades) la cual solicita proveer ajustes
razonables a personas solicitantes de empleo (incluyendo entre los ajustes más
practicables la reestructuración del trabajo a medio tiempo o la modificación de los
horarios, la asistencia tecnológica, suministro de aparatos auxiliares o intérpretes
calificados y la reasignación a un puesto vacante) (De Asís et al. 2007c).

11
Se utilizaran como sinónimos ajuste necesario y adaptaciones razonables, pues todas hacen alusión al
mismo concepto, sólo que se ha ido incorporando el concepto de carga, lo que condiciona si el ajuste es
recomendable o no.
 En el ámbito supranacional, la Convención Internacional sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, define el concepto de ajuste razonable, señala que los
empresarios deberán tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades en
cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al
empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente (salvo que esas medidas
supongan una carga excesiva para el empresario). La carga no se considerará excesiva
cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del
Estado.

Por su parte la Ley chilena Nº20.422 define los ajustes necesarios, como las medidas
de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las
personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga
desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos (art. 8).

b) Diseño Para Todos/as

El concepto de diseño para todos/as se refiere a aquel tipo de diseño que puede
ser utilizado por todas las personas, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado.
Este enfoque ideológico fue plasmado en las Normas Uniformes de las Naciones Unidas en
1993, las cuales promueven el desarrollo de la filosofía del diseño para todos/as. Por otra
parte, en EEUU la American with Disability Act12, ha contribuido a la evolución del Diseño
Universal, mientras que en Reino Unido, lo ha hecho el concepto de Diseño Inclusivo 13.

La Ley chilena Nº 20.422 definen diseño para todos/as como la actividad por la que
se concibe o proyecta, desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos,
procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas,
de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión
posible.

1. Normativa Internacional

12
U.S. Department of Justice, 1992; Americans with Disabilities.
13
UK Goverment, 1995; Disability Discrimination Act 1995.
 En el marco internacional, la Convención de la OEA alude al principio de
accesibilidad universal al señalar como medidas antidiscriminatorias, aquellas asociadas a
la adaptación del espacio, el transporte y las telecomunicaciones (art. 3.1 b) y c)).

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, señala

además que se asegurará a través de la participación de los Estados Partes, hacer
efectivas las condiciones de accesibilidad tanto en zonas urbanas como rurales. Estas
medidas, que incluirán la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso,
se aplicarán, entre otras en: los edificios, las vías públicas, el transporte y otras
instalaciones exteriores e interiores como escuelas, viviendas, instalaciones médicas y
lugares de trabajo; entre otras (art. 9).

La Convención señala también que pretende eliminar las barreras que impiden la
participación de las personas con discapacidad en la sociedad (barreras arquitectónicas
y actitudinales) y que para lograr este fin se implantaran las medidas necesarias con el
objetivo de hacer efectivo el acceso para todos/as, independiente el tipo y grado de
discapacidad. Es importante señalar además, que se mencionan las diferencias en
términos de grado y tipo de discapacidad entendiendo en la accesibilidad la
heterogeneidad del colectivo y las distinciones entre hombres y mujeres. En cuanto a la
igualdad y la no discriminación la Convención, señala que a fin de promover la igualdad
y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes
para asegurar la realización de ajustes razonables (art. 5.3).

Por otra parte, la OIT en sus Convenios 150 y 168 sobre desarrollo de los recursos
humanos y medidas para promover la igualdad, solicita que se realicen ajustes en los
lugares de trabajo, cuando fuera necesario. El Convenio 168 detalla las medidas que
deberían adoptarse para promover la equidad de oportunidades en el empleo, incluida
la realización de adaptaciones razonables de los lugares de trabajo, la estructuración de
las tareas, las herramientas, la maquinaria y la organización del trabajo. Señala las
medidas que deberían adoptarse para asegurar que los procesos consultivos
mencionados en el Convenio funcionen efectivamente (OIT – 2009).

Siguiendo en el contexto internacional el Informe Mundial sobre Discapacidad,

propone diferentes medidas para ser ejecutadas por los gobiernos, las organizaciones de
y para las personas con discapacidad, los servicios públicos, los proveedores de servicios,
instituciones docentes y sector privado. En donde se asegure la contratación equitativa y
en donde se ofrezcan adaptaciones razonables para que los empleados con
discapacidad cuenten con apoyo para reintegrarse al mundo laboral (OMS 2011).

Principio de Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres

El principio de igualdad de trato, se crea dada las múltiples situaciones de

desventaja y desigualdades que enfrentan las mujeres. A partir de los años setenta, una
serie de Directivas desarrollan algunos aspectos relacionados con la igualdad de trato
entre mujeres y hombres en campos específicos del derecho laboral, acceso al empleo,
igualdad de salarios y seguridad social.

La Convención sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra la

Mujer (CEDAW)14 adoptada en de 1979 por la Asamblea General de la ONU y que entra
en vigor como tratado internacional el 3 de septiembre de 1981, señala que la capacidad
jurídica no puede ser restringida ni limitada en razón de género y que la misma tampoco
puede ser restringida ni limitada en razón de discapacidad (art. 15).

Principio de Normalización y Transversalidad

El principio de normalización y transversalidad se basa en la premisa de la

aceptación de la igualdad de todas las personas aunque tengan necesidades
particulares. Normalizar no es pretender convertir en “normal” sino reconocer los mismos
derechos fundamentales que al resto de los ciudadanos del mismo país y de la misma
edad. Por lo tanto, normalizar significa dar a la sociedad la oportunidad de conocer y
respetar a todo tipo de personas reduciendo los temores y mitos que podrían tender a la
marginación (Nirje, B. 1969)

Según Núñez la normalización significa incorporar la diversidad al proceso

productivo, integrándola dentro de un comportamiento cotidiano que permita el ejercicio
de los derechos ciudadanos en la empresa y facilite la convivencia en el trabajo. La
transversalidad está encaminada a situar la integración social como elemento y objetivo,

14
Convention on the Elimination of all Form of Discrimination Against Women.
no es el propósito atender “especialmente a los colectivos discriminados”, sino cómo
puede cada persona ejercer sus derechos con “normalidad” (Núñez, C. 2010).

Relacionado con la transversalidad ha de entenderse también, la “compatibilidad”

haciéndose necesario acuñar el hecho de que cualquier actuación, física, de
infraestructura, presupuestaria o legislativa que se ejerza debe ser plenamente compatible
con el entorno del ecosistema social, político y administrativo. Lo anterior implica la
necesidad de promover un “cambio cultural” integral en la sociedad, mediante el cual se
supere la incorporación de la variable diversidad en forma aislada. Así los diferentes
departamentos deben incluir como valor esencial de sus correspondientes
responsabilidades sectoriales, el componente diversidad, del mismo modo que la
sostenibilidad medioambiental se ha incorporado como un valor intrínseco de las
diferentes políticas sectoriales.

Los orígenes del principio de normalización y transversalidad, están asociados al

ámbito de la educación y a las políticas de género. En temas de género el principio de
normalización se conoce como maintreaming15 el cual empieza a vislumbrarse en los años
80, si bien no es hasta la IV Conferencia Internacional Sobre la Mujer celebrada en Pekín
(China) en 1995, cuando queda formalmente definida como una de las estrategias
prioritarias y necesarias para alcanzar la igualdad de oportunidades, comprometiendo así
a todos los países miembros a la implementación de esta transversalidad en su quehacer
político (Lousada, J F. 2007).

15
Neologismo inglés mainstreaming “mainstream” es un vocablo inglés, con función de sustantivo, cuya
traducción es, según el Diccionario Oxford, “corriente dominante, línea central”.