Derecho Laboral

Contrato de Trabajo.- vinculación

Luis Pacheco G
I.- Contrato de plazo indefinido: Contrato indefinido es aquel
cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes.

Concepto
Son aquellos en que su término no se encuentra
determinado o precisado de antemano por las partes
de la relación laboral.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración
indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su
duración, por toda la vida útil del trabajador. No
obstante lo anterior, este tipo de contrato puede
terminar por cualquiera de las causales establecidas en
el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.
Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.

Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de plazo fijo, pasa a
ser para todos los efectos legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede:
(Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)

1.- Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una
vez expirado el plazo pactado.

En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador,
una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido
produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las
partes.

Requisitos
Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes
Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de
expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año
por supuesto–, por cuanto la ley no distingue.
Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe sea ininterrumpida, es
decir, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador
haya estado alejado del trabajo.
2. Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.

La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de

la renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el
contrato, sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones.

3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo

menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses
o más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo
no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados
desde el primer contrato de trabajo.

Requisitos

El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador

Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más
contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos
Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más,
en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.
II.- Contrato de plazo fijo: Un contrato es de plazo fijo cuando las partes
fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y,

excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste. (artículo 159 Nº
4 del Código del Trabajo).

La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones

que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el
legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.
II.- Contrato de plazo fijo…

Renovación consecutiva del contrato:

 La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por
una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un
determinado período de duración se podrá repetir por cualquier
período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin
que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una
renovación por igual período que el inicialmente pactado.

 Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en

contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda
renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si
es aislada no se transformará en contrato indefinido.
Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.

 El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al

empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga
cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben
prolongarse durante todo el tiempo acordado.

 Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene

que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador
si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su
comportamiento laboral , por lo que se debe esperar el término del
período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede
generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden
llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.

 En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador

específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o
bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de
la fecha convenida.
Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

 El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las

partes han convenido para su vigencia o duración, es decir,
sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del
plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto
de mera voluntad del empleador.

 Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una

causa legal de término de las contempladas en los artículos
159 o 160 del Código del Trabajo.
Contrato de plazo fijo…

 Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un

contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin
causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una
indemnización compensatoria que se concede no por despido
injustificado sino por infracción a la ley del contrato".

 También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del
contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando
clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo
determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho
contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el
límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto
término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes,
por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen
las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del
plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con
los reajustes e intereses que contempla la ley".
Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por
necesidades de la empresa.

 Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en

presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el
empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles
para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al
trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la
indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa
antelación.

 En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la

empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el
empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente
a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la
fecha que se había pactado como de término en el respectivo
contrato.
¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?

Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto
reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo
fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por
obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a
otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica,
feriado o permiso.“

El inconveniente de ésto es que que si al vencimiento del plazo estipulado el

titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el
reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir
el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y
podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o

servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal,
etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo fijo
Contrato a plazo fijo y Licencia
Medica.
Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice
relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha
estipulada para la terminación del contrato el trabajador se
encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de
dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato?

En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha

estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con
licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que
al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del
contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce
la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.
Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y
tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al
vencimiento del contrato.

La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que en este caso el

trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término de la
correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia
médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato
de trabajo sino que también las que se le otorguen por el mismo diagnóstico
y sin solución de continuidad.

Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por incapacidad

laboral tanto por la licencia médica de la que estaba haciendo uso como por
las que se le otorguen continuamente y por el mismo diagnóstico. Las
licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso
al quedar cesante deberán presentarse directamente a la C.C.A.F. la que
dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de
las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla a la
COMPIN del Servicio de Salud que le corresponda autorizar dicho
documento. En el entendido de que la referida licencia genera subsidio,
éste deberá ser cancelado al trabajador por la citada Caja de
Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se
encuentra afiliado a dicha Institución.
Contrato a plazo fijo y servicio Militar.

 El trabajador conservará la propiedad de su empleo,

sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio
militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción. (artículo 158
Código del Trabajo).

 De acuerdo a esto la Dirección del Trabajo ha

señalado que "no resulta jurídicamente procedente
poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un
dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio
militar, aun en el evento de que el vencimiento del plazo
convenido por las partes se produzca durante el
período de reclutamiento".
III.- Contrato por obra o faena: En esta clase de contratos el
trabajador se obliga a ejecutar una obra específica.

En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a

ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el
tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo
de la contratación.
Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena

 No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida

por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la
empresa hasta su total finalización porque se estaría en presencia de una
relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos
los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.

 Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado

primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un
total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y recontratado
posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. En
este caso se estaría en presencia de una relación laboral única y continua
que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un
contrato de carácter indefinido.

 Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue

contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral respectiva, éste
es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta
dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.
Renovación del contrato por obra o faena
 La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra o
faena precisa para la cual fue contratado debe importar el término de
la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin
perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, el
dependiente sea recontratado para una faena distinta en los
términos ya señalados.

Terminación de contrato por obra o faena

 Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la
conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue
contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del
Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada a
pagar indemnización alguna por años de servicio.
 Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar anticipadamente
por las causales imputables al trabajador consignadas en el artículo
160 del Código del Trabajo.
III.- Contrato x obra…

No constituyen contrato de obra o faena

No revestirían el carácter de contratos por obra o faena,

aquellos que implican la realización de labores de carácter
permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen
conforme a su naturaleza, requisito que resulta esencial para
configurar contratos de este tipo.
Contrato de prestación de servicios
profesionales.
Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según
el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación
laboral, esto es , la subordinación y dependencia, continuidad,
prestación de servicios personales

Este tipo de contrato no es de carácter laboral, puesto que la relación

que existe entre la persona que contrata los servicios y entre el
prestador de los servicios no se da los elementos esenciales de toda
relación laboral como relación de subordinación y dependencia,
continuidad, prestación de servicios personales.

Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según

el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación
laboral.
Formalidades del contrato de trabajo.
Para que se perfeccione el contrato individual de trabajo se requiere tan sólo el consentimiento o
acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad de otra formalidad. Como
consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento
respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes.

No obstante lo anterior, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una
forma de probar la existencia del contrato (artículo 9 Código del Trabajo)

Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo

Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.

Excepciones:
Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para
escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el
contrato desde la incorporación del trabajador
Consecuencias para el empleador por la no escrituración del
contrato individual de trabajo en los plazos legales

Se presumirá legalmente que son estipulaciones

del contrato de trabajo las que el trabajador
haya declarado. Sin embargo, el empleador
podrá acreditar con otros medios de prueba las
estipulaciones del contrato.

Se aplicará al empleador multa administrativa de

1a 5 Unidades Tributarias Mensuales.
¿Qué ocurre si el trabajador se niega o se resiste a
firmar el contrato individual del trabajo?

En estos casos el empleador debe recurrir a la Inspección

del Trabajo para que ésta requiera tal firma, derecho
que el empleador deberá ejercer en los mismos plazos
en que debió escriturar el contrato.

Si el trabajador insiste en su actitud de negarse o

resistirse a firmar el contrato individual de trabajo ante
la Inspección del Trabajo, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, salvo que el trabajador
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas
a las consignadas en el documento escrito.
IV.- Contrato por obra transitoria: En esta clase de contratos
el trabajador se obliga una obra o trabajo que tiene el carácter
de momentánea o temporal.

Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido en el

artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se define como
aquel que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por
su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso
particular.
Para la contratación de un trabajador para una obra o faena
transitoria o de temporada debería darse el requisito de que
se trate de trabajadores que ocasionalmente se
desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza
de los servicios desarrollados u otras circunstancias
especiales y calificadas permitan la contratación en las
condiciones señaladas.
 Jornada laboral: (Cont.)
a. Límites para la jornada de trabajo?

De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del

Código del Trabajo, los límites que las partes deben respetar al
convenir un contrato de trabajo son:
i) no puede exceder de 45 horas semanales;
ii) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no
menos de cinco ni en más de seis días, y
iii) no puede exceder de 10 horas diarias.
ii. Tiempo para la colación
i) Acorde con el artículo 34, la jornada laboral debe dividirse en dos partes,
dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación,
tiempo no imputable a la duración de la jornada diaria, y no habría inconveniente
para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
ii) La colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de
un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas
durante la primera parte de la jornada diaria
iii) Excepción: los trabajos sean de proceso continuo, en cuyo caso la DdT debe
resolver si puede ser considerada de proceso continuo, mediante una resolución la
cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los
30 días siguientes a su notificación..
 Jornada laboral: (Cont.)
c. Trabajo por turno
Según el artículo 38, el Director del Trabajo está facultado para
autorizar, por resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso
cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado
artículo no pudiese aplicarse, dadas las características especiales de
la prestación de servicios.
Para aplicar un sistema de jornada de trabajo especial es necesario
solicitar dicha autorización a la Dirección del Trabajo.
i. Esquemas de turnos aceptables:
i. Jornadas de 12 h/día
i. 4x4
ii. 7x7
iii. 10x10 (máximo admisible)
ii. Jornada de 9 h/día
i. 5x2
ii. 9x5
Jornada laboral: 45 horas semanales, debe mencionarse en el contrato de
trabajo y su distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.

Jornada laboral: 45 horas semanales, debe mencionarse en el contrato de
trabajo y su distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.

a) Quedan excluidas del cumplimiento de las 45 horas semanales, las

personas que son objeto del inciso segundo Artículo 22 del CdT:
i. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración
ii. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata
iii. El trabajador que presta sus servicios desde su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por las partes
iv. Los agentes comisionistas y de seguro
v. Los vendedores viajeros
vi. Los cobradores
vii. Los demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
viii. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras
ix. Los trabajadores que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
x. Los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas, quienes
funcionarán acorde al cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente.
b) Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora
de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa
por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir.

Obligaciones asociadas a la contratación de personal

a) De cargo del Trabajador

i. Cotizaciones previsionales
i. Hasta 12,89 % sueldo bruto mensual con un tope imponible de 75,7 UF/m

ii. 7% en salud (Fonasa) o lo estipulado en el contrato particular suscrito con la aseguradora de salud
(Isapre). Solo el 7% puede ser rebajado de los ingresos tributables. El saldo deberá descontarse una vez
rebajados los impuestos de segunda categoría del empleado.

Obligaciones asociadas a la contratación de personal
a) De cargo del Trabajador.
ii. Seguro de cesantía
i. En el evento que el trabajador esté contratado bajo la modalidad de contrato indefinido, él deberá
financiar un 0,6% de la prima de seguro de cesantía, para lo cual se le rebajará de su sueldo tributable
un 0,6% mensual, con un tope de 113,5 UF/m


Obligaciones asociadas a la contratación de personal
b) De cargo del empleador
a) Seguro de cesantía
a) Monto complementario respecto a lo aportado por el trabajador, hasta alcanzar el 3% de la renta
imponible, con un tope de 113,5 UF/
a) Contrato indefinido: 2,4% RI
b) Contrato por obra, a plazo definido o por obra transitoria: 3% RI

b) Seguro Accidente del trabajo y enfermedades profesionales

a) El empleador deberá cancelar un 0,95% de la RI para seguro de AdeT y enfermedades profesionales (Ley
n° 16744), más una tasa adicional según cual sea la actividad desarrollada por la empresa., la cual será
indicada por IST, Mutual ó ACS en el momento de afiliación.
c) Afiliación Caja de Compensación
a) No tiene costo para el empleador. No es obligatoria y solo le reporta beneficios al trabajador, mediante una
serie de prestaciones (prestaciones de bienestar social y adicional (créditos, bono por fallecimiento,
matrimonio, nacimiento o escolaridad, prestaciones legales (asignación familiar, licencia médicas, pre y
post natal)