DIRECCIÓN

DIRECCIÓN DE
DE SISTEMAS
SISTEMAS HUMANOS
HUMANOS

(Sesiones 1 y 2 )

Profesor: Guillermo Duffoo Hart

Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• La Gestión de Recursos Humanos ha pasado por
grandes cambios desde que formalmente se tomó a la
organización como objeto de estudio científico.

• Particularmente, el interés por estudiar al Recurso

Humano comenzó con los primeros estudios de tiempos
y movimientos en los que los trabajadores eran
considerados simples piezas de la maquinaria llamada
organización, reemplazables, intercambiables y carentes
de emociones que pudieran influir sobre su desempeño.
Evolución en la Gestión de los RR.HH.

• Con el paso del tiempo, se fueron

formulando nuevas hipótesis y teorías.
• Algunas de ellas se preocupaban por
determinar la influencia de los factores
ambientales en la productividad de los
trabajadores.
• Otras buscaban definir los orígenes de la
motivación basándose en la escala de
necesidades de los trabajadores.
• Mc Gregor, Lewin, Maslow, entre otros,
contribuyeron con sus investigaciones en
el siglo pasado (entre 1930 y 1970) a ir
descubriendo el lado humano de las
organizaciones y el rol que juegan las
personas como un sistema clave en la
productividad.
Evolución en la Gestión de los RR.HH.

• Al hacer esta sencilla revisión histórica

observamos que los modelos de gestión
de Recursos Humanos estuvieron
adecuados a:
¾las características estructurales de los
mercados,
¾de las organizaciones y,
¾la visión, la imagen y el rol que jugaba el
hombre dentro de la sociedad y de sus
instituciones.
• Las características estructurales de los mercados, es
decir qué nos demanda las características del modelo
económico en boga y el ritmo y apetencias de los
mercados en cada etapa de nuestra historia reciente, y
sobre todo este siglo. El impacto de las guerras
mundiales por ejemplo fue determinante en los
mercados mundiales, sobre todo en países productores
de materias primas y alimentos donde la necesidad de
incrementar la producción se hizo patente, pero a un
costo de calidad y eficiencia significativo, utilizando más
el recurso poco calificado. Hasta llegar a las épocas más
recientes donde la tecnología y la globalización han
generado una dinámica de creciente preocupación por
la calidad del producto y el servicio que se brinda al
cliente.
• De las organizaciones, desde el punto de vista
del enfoque estratégico que adoptaban y cual
era el rol que el recurso humano jugaba dentro
de esa estrategia, particularmente a partir de la
segunda mitad del siglo pasado, así como su
concepto del trabajador y las relaciones que se
establecían con ellos directamente o con sus
representantes en el ámbito sindical, signadas
estas últimas por un sentimiento de conflicto
más que de complementariedad.
• Finalmente, de la visión, la imagen y el rol que jugaba el hombre
dentro de la sociedad y de sus instituciones, aspecto que en nuestro
medio ha sufrido un cambio positivo, sobre todo en los últimos 15
años, pero evidentemente más por las presiones de los mercados
externos y sus políticas de calidad, que por una orientación más
marcada hacia las personas que naciera de nuestras propias
organizaciones. Esto quiere decir que las exigencias para que
nuestros productos de exportación sean aceptados en los mercados
más demandantes de los países desarrollados, se nos exige una
serie de “buenas prácticas” que incluyen las políticas de recursos
humanos, las condiciones en que se realiza el trabajo, tanto de
comodidad como de seguridad, en este último campo una gran
preocupación no sólo por la seguridad de las instalaciones sino
también por la seguridad de los individuos y con qué medidas de
seguridad realizan su trabajo (vestimenta, protectores, etc). Estas
exigencias incluyen en muchos casos auditorías internacionales,
como en el caso de las certificaciones ISO de calidad).
• Ha contribuido mucho a este cambio de la visión y la
imagen del trabajador dentro de las organizaciones,
experiencias como la de “Great Place to Work” (que
aparece en nuestro medio iniciándose el presente siglo),
que ha permitido resaltar el nivel de satisfacción del
trabajador en su lugar de trabajo, ha convertido el
reconocimiento público en un aliciente para muchas
empresas de preocuparse más por encontrar ese nivel
de satisfacción y pensar en el bienestar de las personas
que trabajan en ella. Es cierto que algunas lo vienen
haciendo sólo por “salir en la foto”, pero también se
encuentran muchas empresas que están demostrando
compromisos sinceros y mejoras en sus prácticas
laborales para alcanzar un merecido reconocimiento y
agregar valor a su empresa.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Si bien, en tiempos pasados, los “sistemas tradicionales”
de gestión podían resultar pertinentes para la
organización, con el transcurrir del tiempo éstos
quedaron obsoletos.
• Las empresas y los mercados cambiaron radicalmente,
la competitividad se acrecentó, los conocimientos, la
información y la innovación tecnológica hicieron lo
mismo.
• Atentando así contra la posibilidad de consecución de
las funciones y planes estratégicos de las
organizaciones quienes atraviesan dificultades para
mantenerse vigentes.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Las empresas y los mercados cambiaron radicalmente, la
competitividad se acrecentó, los conocimientos, la información y la
innovación tecnológica hicieron lo mismo, atentando así contra la
posibilidad de consecución de las funciones y planes estratégicos
de las organizaciones amenazando su vigencia

• Los recursos humanos, como todos los demás campos de gestión

en las organizaciones, están directamente influenciados por los
signos de los tiempos actuales: no fronteras comerciales, políticas
ni del conocimiento. La automatización de procesos administrativos
y productivos, aceleración del campo tecnológico y al alance de
todos, movimiento acelerado de los mercados y sus actores, son
todos sinónimos de un solo concepto, el cambio.
EL MUNDO DE HOY
No Fronteras: Comerciales, Políticas, Del
Conocimiento

Movimiento Automatización
acelerado de los M BIO de procesos
Mercados y de CA productivos y
sus actores administrativos

Aceleración del cambio tecnológico

 Evolución en la Gestión de los RR.HH.

• Qué es entonces lo que apreciamos en este nuevo

entorno?
• Si observamos cuidadosamente en las organizaciones
exitosas, si recogemos información más cercana y
estratégica de las empresas que en nuestro medio están
alcanzando un éxito en su gestión de los recursos
humanos, reflejado entre otros indicadores visibles y
públicos su presencia en los primeros lugares en
encuestas como la de “Grate Place to Work”, podemos
apreciar que la tendencia es a convertirse en:
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Organizaciones que aprenden, que desarrollan el conocimiento a
través de el crecimiento de las personas que trabajan en ellas, que
permiten el aporte de ideas y alientan las iniciativas en sus distintos
niveles, desarrollando por lo tanto una mayor tolerancia al error.
Donde se propicia el desarrollo de competencias y se facilita la
comunicación.

• Organizaciones flexibles, capaces de adaptarse con rapidez a las

exigencias de los mercados, adoptando o desarticulando unidades
de negocio y reconvirtiéndose con la misma visión de éxito inicial.

• Organizaciones moleculares, capaces de conformar equipos

multidisciplinarios eficientes y comprometidos y abordar el
desarrollo de nuevos proyectos o la mejora de los que pusieron
antes en marcha.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Organizaciones proactivas, que han logrado desarrollar un sentido
de anticipación, a través del estimulo a quienes proponen
alternativas y crean nuevos escenarios que anticipan las variantes
de los mercados internos y externos, y que enfrentan los problemas
con la seguridad de que su equipo humano puede lograr la solución
apropiada y le facilita las herramientas para lograrlo.

• Organizaciones de alianzas, donde se suman fuerzas y se alcanzan

sinergias poderosas para alcanzar los niveles de mercado
esperados. Curiosamente somos testigos de cómo empresas que
fueron competencia “rabiosa” durante años y tal vez décadas, hoy
día comparten tecnología y experiencias para abordar las
exigencias del mercado local e incluso internacional, compitiendo
así con empresas peruanas y extranjeras.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Organizaciones virtuales, donde cada vez más los colaboradores no
necesitan estar dentro de las instalaciones de una empresa para poder
seguir trabajando, pudiendo hacerlo prácticamente desde cualquier lugar, la
casa, el auto, estando de viaje. Apreciamos como en muchas
organizaciones, áreas enteras que necesitaban un espacio y un gabinete
de trabajo para sus reportes, informes, carga y descarga de productos, hoy
en día gracias a la tecnología lo hacen desde el mismo lugar de los hechos
y en línea con toda la organización. Si bien en nuestra cultura es aún difícil
de desprendernos del sentido de estatus que proporciona un lugar físico
donde llegar a trabajar y decir “este es mi puesto de trabajo”, sí vamos
apreciando que muchas funciones cuya actuación externa es más
significativa que otras (cobranzas, verificaciones, ventas de productos
financieros, etc.) están asumiendo un carácter 100% virtual.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Finalmente, estamos asistiendo a un cambio profundo en la filosofía y los
patrones éticos de nuestras empresas, donde apreciamos cada vez más
una actuación en el ámbito de la “responsabilidad social”, en el cual la
empresa comienza a dar una respuesta al entorno donde se encuentra
situada y proyecta su presencia extramuros para compensar el impacto que
pueda producir en el medio ambiente, así como a contribuir con el
desarrollo de la comunidad circundante y en algunos casos apreciamos un
ámbito de proyección mucho mayor, sobre todo si tiene una diversificación
geográfica significativa.
 CARACTERÍSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

ORGANIZACIÓN QUE ORGANIZACIÓN FLEXIBLE

APRENDE

ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN
MOLECULAR PROACTIVA

ORGANIZACIÓN DE ORGANIZACIÓN VIRTUAL

ALIANZAS

ORGANIZACIÓN CON RESPONSABILIDAD SOCIAL

 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• El mundo laboral de hoy empieza entonces a responder a otros
parámetros, y la conciencia de la fuerza laboral también, sobre todo en el
ámbito técnico y profesional, donde nuevos conceptos van calando como el
de “empleabilidad”, frente al paradigma tradicional de obtener el empleo de
por vida, es decir, asumir este concepto de empleabilidad como la
capacidad de mantenerse empleable de por vida, con una actitud de mejora
permanente, de actualización, flexible a los cambios, adaptable a las
circunstancias, desarrollando multihabilidades, desarrollando el talento,
donde trabajador y empresa concuerdan en que la capacitación es una
inversión para ambos.

• En este ambiente organizacional juega un rol clave la automotivación por

parte del trabajador, y para las empresas la convicción de dar espacios a la
formación y desarrollo de talentos, dejando de considerar a la capacitación
como un gasto para considerarla como una inversión.
EL MUNDO LABORAL DE HOY
Desarrollo del talento

Importancia del
potencial

Multihabilidad
A D
LID
BI
EA
PL
E M
Formación como
inversión
Motivación Interna
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• Como mencionan los autores españoles Pereda y Berocal, en la década de
los 80s, se produce un cambio en la concepción que las empresas tienen
de su personal, y es particularmente a partir de mediados de esa década
que se comienza a cambiar la denominación de “dirección de personal” por
la de “dirección de recursos humanos”, comenzándose a hablar de
Gerentes de Recursos Humanos en vez de Jefes de Personal.
• En nuestra realidad, en esa década se da el escenario político de retorno a
la democracia, devolución de empresas estatizadas a sus antiguos
propietarios, pero los cambios en el enfoque de la relación empresa –
trabajador tarda en adquirir matices más armoniosos hasta la violenta
entrada de nuestro país a la globalización a principios de los 90s, donde el
ingreso de importantes empresas extranjeras transnacionales, la inversión
extranjera en general y la apertura a nuevos merados altamente
competitivos, contribuyen al cambio de modelos de gestión, los que recién
en este siglo van adquiriendo signos más claros de una orientación hacia el
desarrollo de las personas.
 Evolución en la Gestión de los RR.HH.
• El cuestionamiento que compartimos con los autores mencionados,
es el siguiente, ¿puede ser competitiva una organización donde se
considera al trabajador como un costo el cual hay que reducir todo
lo que sea posible?

• Generando en consecuencia enfrentamientos y una relación

“conflictiva” que desgasta la organización perdiendo tiempo y
eficiencia en negociaciones y apaciguando la desconfianza, el
recelo entre empresa – trabajador.

• En este nuevo siglo de cambios acelerados y el resurgimiento de

una preocupación auténtica por el ecosistema y el bienestar de la
actual y futuras generaciones, seremos capaces y estaremos
dispuestos a impulsar el cambio necesario en nuestras empresas
para producir y crear más riqueza y su justa distribución, dentro de
un marco ético y ecológico, con orientación a las personas(?)
 Empleabilidad

• Esta sencilla prueba te podría ayudar a

determinar cómo vas en ese sentido. Sólo
debes responder a las preguntas con un
Sí o un No.

23
Prueba de empleabilidad
Preguntas Sí - No
1. ¿ Sé cómo contribuyo en mi posición y conozco mis
logros?
2. Si mi posición estuviera vacante, ¿me la darían?
3. ¿Tengo un plan de contingencia por si mi posición
desapareciera mañana?
4. ¿Estoy actualizado y en continuo proceso de
aprendizaje?
5. ¿Los gerentes clave de la organización saben quién
soy y cómo contribuyo con la empresa?
6. ¿Tengo un mentor?
7. ¿Cuento con una sólida red de contactos y la
mantengo vigente?
24
Fuente: Revista “Capital Humano”, año 5 / número 25
 Prueba de empleabilidad
• Si contestaste afirmativamente 5 o más
preguntas, te encuentras en el camino
correcto.

• De lo contrario debería empezar a

preocuparte el mejorar tu empleabilidad, y a
fin de mantenerte competitivo y evitar
sorpresas.

25
 “Los Recursos
Humanos son el activo
más valioso de una
Organización”
¿Cuál es el rol de los Recursos
Humanos en mi empresa?
Analiza y comparte tu experiencia
en el Primer Forum
LOS RR.HH. Y LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA ESTRATEGIA?

La Estrategia es LA GUÍA ORIENTADORA, que

define los postulados fundamentales de la
organización, así como los factores para alcanzar
la ventaja competitiva que determine el éxito
sobre las condiciones imperantes (entorno
interno, competidores, proveedores, clientes,
situación socio-económica, entre otros).
TIPOS DE ESTRATEGIA

LIDERAZGO DE
PRODUCTO

EXCELENCIA SINGULARIDAD
OPERATIVA DEL CLIENTE

Modelo Treacy & Wiersman, Las tres Estrategias Genéricas

 PRODUCTO MÁS
BARATO:
EXCELENCIA
OPERATIVA
“Crear sistemas operativos
que permitan reducir
continuamente los
costosprecios, a la vez que
ofrecer un producto de
calidad que aporte mayor
valor para los clientes que ó
los productos
competidores.”
 LIDERAZGO DE
PRODUCTO

INNOVACIÓN DE PRODUCTOS Y/O SERVICIOS:

“Desarrollar una cultura de innovación competitiva y enfocada en el

largo plazo, que disfrute del riesgo y del desarrollo creativo y genere
valor para el cliente, a través de los productos en sí.”
SINGULARIDAD SOLUCIONES PARA
DEL CLIENTE
CLIENTES ÚNICOS:

“Crear la capacidad en la

organización para

desarrollar soluciones

específicas que permitan

ofrecer productos o

servicios que satisfagan los

gustos particulares de los

clientes.”
 COMPORTAMIENTOS BUSCADOS EN EL PERSONAL POR
TIPO DE ESTRATEGIA

EXCELENCIA LIDERAZGO DE SINGULARIDAD

OPERATIVA PRODUCTO DEL CLIENTE

•Trabajo en Equipo •Resolución de •Compartir ideas y

•Comportamientos problemas soluciones

relativamente •Desafío mutuo •Trabajar más allá de

repetitivos y •Colaboración en los límites
previsibles todas las funciones •Trabajar en red
•Autonomía en el •Alto nivel de •Gestionar a los
puesto de trabajo desarrollo creativo clientes
dentro del proceso
 CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS DE RR.HH. POR
TIPO DE ESTRATEGIA

Estrategia Diseño de Evaluación Selección Desarrollo Recompensa Comunicación

trabajo

•Centralizado Expectativas
Excelencia •Políticas Productividad Competencias en base a En base a la Fomentar
Operativa rígidas de proceso normas productividad mejora del
(previsible) proceso

•Autoaprendi-
Liderazgo del •Coordinado Ventas de Competencias zaje En base a Fomentar la
producto •Equipos nuevos de •Desarrollo innovaciones innovación y
productos investigación obligatorio y creatividad
competencias

Singularidad •Autonomía Garantías al Iniciativa y Pocas Individuales Conocer las

del cliente •Necesidades cliente autonomía promociones: en base al necesidades
del cliente es un asesor servicio del cliente