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 UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, EMPRESARIALES
Y PEDAGOGICAS

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TITULO

“INFORME DE PRACTICAS
PRE PROFESIONALES”

PRESENTADO POR:

ALUMNA:

ELSA PAULINA VENTURA APAZA

TUTOR:

JAIME RICARDO FILINISH ROMERO

 
MOQUEGUA, 2017

DEDICATORIA
 2

A Dios por guiar sabiamente mis pasos. A mis queridos

padres, Agustín Ventura Ticona y Julia Apaza Ventura
quienes gracias al esfuerzo de su trabajo y preocupación
me apoyaron incondicionalmente para el desarrollo de
mis estudios.
 3

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a la empresa CONSORCIO TERRA S.A.C

El más grande reconocimiento a la Universidad “José Carlos
Mariategui” de la ciudad de Moquegua, ya que gracias a ella hoy por
hoy me encuentro perteneciente en esta carrera.
A los docentes de la carrera de contabilidad quienes nos brindaron sus
conocimiento y experiencias para hacer de nosotros unos excelentes
profesionales, Al estudio contable donde realice mis prácticas pre-
profesionales, a mi asesora de la realización de mis prácticas y
también a todas las personas que colaboraron con elaboración de este
presente informe.
 INDICE

DEDICATORIA............................................................................................4
AGRADECIMIENTO.....................................................................................5
RESUMEN....................................................................................................6
INTRODUCCIÓN.........................................................................................7

CAPITULO I..................................................................................................8
1. INFORMACION GENERAL..............................................................................8
1.1 DATOS DE LA EMPRESA O CENTRO DE PRACTICAS
1.2 ASPECTOS GENERALES DEL AREA DE RRHH................................8
1.3 ASPECTO ORGANIZACIONAL............................................................9

CAPITULO II.....................................................................................................9
2. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO..................................................................9
2.1 PROBLEMATICA.....................................................................................9
2.2 OBJETIVOS.....................................................................................9
2.3 JUSTIFICACION..............................................................................9

CAPITULO III......................................................................................................10
3. MARCO TEORICO.........................................................................................10
3.1 RECURSOS HUMANOS.....................................................................10
3.2 ADMINISTRACION SOCIO LABORAL................................................10
3.3 IMPORTANCIA DE RRHH...................................................................12
3.4 ADMINISTRACION DE RRHH EN LA CALIDAD................................13
3.5 GESTION DE LOS RRHH Y SU IMPORTANCIA................................14
- GESTION DE NOMINAS.................................................................17
- GESTION DE PRESTACIONES DE TRABAJO................................17
- GESTION DE LA CALIDAD DE RR HH............................................18
3.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL...................................................21
3.7 AREA DE PERSONAL.........................................................................22
A. SELECCIÓN DE PERSONAL.........................................................23
 B. RECLUTAMIENTO Y SELECCION.................................................26
C. POLITICA SALARIAL.......................................................................29
D. COMPENSACION............................................................................32
E. CAPACITACION...............................................................................34
F. COACHING.......................................................................................34
G. ANALISIS DEL PUESTO.................................................................38
4. CONCLUSIONES......................................................................................43
5. SUGERENCIAS........................................................................................44
6. BIBLIOGRAFIA..........................................................................................45
7. ANEXOS....................................................................................................46
DEDICATORIA

A: Dios, a mi madre y hermanos que

son mi principal guía y apoyo para mi
formación profesional, a todos los
docentes que me guiaron con amor y
respeto para una labor educativa y
eficiente, siendo exigentes en el
aprendizaje de mi persona.
 AGRADECIMIENTO

A mis queridos padres por su gran apoyo moral e incondicional ya

que el amor que ellos nos brindan día a día es para un futuro mejor y con
mayor superación para ser competitivos en un mercado laboral.

A todos los docentes, quienes nos apoyaron y compartieron sus

experiencias, nuevos conocimientos, nuevas ideas, inquietudes y por exigirnos
día a día a superarnos más y ser los mejores.
 RESUMEN

 El informe de prácticas pre profesionales que hago alcance, en

cumplimiento del reglamento y normas que fue realizado en la empresa
GYM cuya actividad principal de esta empresa es la promoción e inversión
en proyectos de edificación, construcción, minería, Petróleo, industrias,
entre otros. Donde su actividad principal es del sector de construcción ya
que es la primera empresa más resaltante y confiable en nuestro país en
todo lo que concierne a proyectos de construcción y competitivo en el
mercado laboral ya que maneja una conmemorable cantidad de personal
obrero ya que cuenta con obras en diferentes países y ciudades del Perú.
 En segundo punto las actividades que realice en el área de Recursos
Humanos – planillas; durante las practicas pre-profesionales fueron:
- Registro de asistencia de personal
- Registro de tareos diarios por área
- Reclutamiento de personal de cada área de acuerdo a requerimiento.
- Solución de problemas de personal obrero
- Impresión de tareos semanales
- Impresión de renovación de contratos.
- Control de tareos de personal
- Entrega de boletas a personal obrero.
- Entrega de certificados de trabajo.
- Emisión de correos de reporte a planillas de las horas hombre
- Escaneo de tareos diarios a área de planillas.
 INTRODUCCIÓN

Las Prácticas Pre-Profesionales hoy en la actualidad, es un requisito de orden

personal y profesional de toda persona.

Constituye un medio para poder optar el título profesional de: Contador Publico
ya que esta ha sido evaluada y consolidada como la carrera competente en
diferentes Instituciones públicas y privadas del país.

Se fundamenta en el control interno de la institución. Este informe

generalmente contiene los asuntos administrativos en RRHH en particular y
otros exámenes especiales.

Este Informe de Practicas consta de tres capítulos las cuales son elaboradas
por partes para la elaboración y presentación de este informe, tuve que realizar
mis prácticas pre-profesional en la empresa constructora GYM, prestador de
Servicios en;
 Construcciones
 Edificaciones
 Minería.
 Petróleo
 Industrias
 Entre otros
CAPÍTULO I

1. INFORMACIÓN GENERAL

1.1. DE LA EMPRESA O CENTRO DE PRÁCTICAS

1.1.1 Razón Social: GRAÑA Y MONTERO
1.1.2 Dirección: ANTAPACAY TINTAYA – ESPINAR CUZCO

MISIÓN: Es resolver las necesidades de servicio de ingeniería e

infraestructura de sus clientes mas allá de las obligaciones contractuales,
trabajando en un entorno que motive y desarrolle a su personal respetando
el medio ambiente en armonía con las comunidades en las que opera y
asegurando el retorno a sus accionistas .

VISIÓN
Ser reconocido como el grupo de servicios de ingeniería e infraestructura
más confiable de Latinoamérica.

1.2. ASPECTOS GENERALES DEL AREA DE RRHH

1.- Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del

personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los
empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de
bienestar.

2.- Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución,

desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el
fin de contribuir a la empresa.

3. Es la plantación, organización, dirección y control de los procesos de

dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación
del contrato colectivo y guía de los RR.HH, además para cada departamento a
fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer las
necesidades del personal.
1.3.- ASPECTO ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO II
2. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

2.1. PROBLEMÁTICA:
Valorar y retener el talento humano para realizar trabajos eficientes con
Seguridad y cero incidentes u accidentes dentro del proyecto.

2.2. OBJETIVOS:

Ofrecer capacitaciones constantes en seguridad basada en el comportamiento

Lograr que el personal tenga un buen clima laboral.
Realizar reconocimientos al personal que cumple las metas de acuerdo a
fechas
2.3. JUSTIFICACION:

En nuestro medio tenemos un mercado laboral competente ya que las

universidades cada año gradúan mayor cantidad de profesionales por ello
tenemos un mercado competitivo. La base para sustentar la estrategia de la
empresa es el talento humano. Esto es lo que realmente marca la diferencia
entre las compañías.
 10

Las personas son un patrimonio de la empresa. Ha partir de las competencias

que éstas tienen o que pueden desarrollar y hacer evolucionar a la empresa
hacia una mayor competitividad.

CAPITULO III
MARCO TEORICO

3.1.- RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización. Pero lo mas frecuente es llamar así al sistema o proceso de
gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear, y retener al
personal de la organización

EMPRESA
Es la unidad económica y social que se presenta como un organismo
productivo que pone en juego diversos factores de producción, aunque la
iniciación de la empresa tiene lugar partiendo de un estudio económico.

¿Qué es estrategia empresarial?

Es la búsqueda consciente de un plan de acción que permita a una
organización posicionarse en la industria de manera tal que obtenga una
ventaja competitiva sostenible que le permita alcanzar un retorno superior
en el largo plazo.

3.2. LA ADMINISTRACION SOCIO LABORAL DE LA EMPRESA GYM

Con el objetivo de estandarizar nuestros procedimientos y difundir sus
buenas prácticas a todos los colaboradores, la Gerencia de Integración ASL
presenta esta herramienta que permitirá a los Proyectos contar con la
gestión administrativa socio-laboral más confiable, eficiente y eficaz de
Latinoamérica.
Nuestra empresa, GyM, tiene ganados 80 años de experiencia en el
mercado, tiempo en el cual ha sabido posicionarse en otros países, ejecutar
 proyectos cada vez más complejos, incorporar al personal mejor calificado y
lograr el prestigio de ser una de las empresas más admiradas del país. Es
en ese sentido que la Gerencia de Integración ASL creyó necesario y
planteó dentro de sus objetivos la elaboración e implementación de un
Manual de Gestión que formule y recopile procedimientos administrativos
socio-laborales dirigidos a todos los colaboradores con el fin de difundir su
estándar de trabajo.

De esta manera, el Manual actualiza los procedimientos de gestión

administrativa, gestión de almacenes, gestión contable financiera y gestión
humana de colaboradores operativos; adicionalmente se desarrollaron los
procedimientos de gestión social y gestión de servicios generales producto de
la recopilación de buenas prácticas llevadas a cabo en los diferentes proyectos,
siendo el resultado la descripción de las actividades realizadas por el equipo
administrativo, así como formatos, herramientas e instructivos los cuales
tendrán como responsables de su implementación a todos los miembros de la
Gerencia de Integración ASL.

Es así que los lineamientos establecidos en el Manual facilitarán a los

colaboradores el conocimiento necesario para adoptar un sistema
administrativo socio-laboral de calidad capaz de anticiparse a las necesidades
de los Proyectos y dar un soporte confiable, eficiente y eficaz.

Finalmente, el dinamismo de los Proyectos implica que se den variaciones en

los procesos y, con estas, la oportunidad de identificar mejoras a los mismos;
por lo que toda sugerencia será siempre atendida y evaluada por el área de
Planeamiento y Control de Gestión Administrativa con el fin de asegurar que el
Manual se mantenga vigente, difunda las buenas prácticas y propicie la mejora
continua.

3.3.- IMPORTANCIA DE RRHH

Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el

control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal
en la medida en que la organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un

entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo
en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la
empresa.

El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH,

incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de
gestión, Los factores que influyen en el comportamiento humano pueden ser
internos y externos, Los factores externos están generados por el ambiente
social en que se desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y
entorno laboral, Asimismo factores como el auto concepto, que es el
sentimiento que una persona tiene de sí misma, y la autoestima, que es la
forma en que una persona se valora a sí misma.

3.4.- Administración de Recursos Humanos en la calidad

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

"La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación

y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal en la medida en que la organización representa el medio que permita
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo".

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un

entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo
en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la
empresa.

La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que

tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia
de personal

Actividades de la Administración de los RR.HH.

Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, "a su
gobierno". Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación
laboral:

 Reclutar y seleccionar empleados.

 Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los
salarios, etc.
 Capacitar y entrenar.
 Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño
 Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
 Controlar la higiene y seguridad del empleado.
 Despedir empleados.

3.5.- La gestión de los R.R.H.H. y su importancia

El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH,

incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de
gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y
desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades
relacionadas. Aquí se administran los datos personales (edad, dirección,
familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de
salario, el registro de los datos del currículum vitae.

Los factores que influyen en el comportamiento humano pueden ser internos y

externos. Los factores externos están generados por el ambiente social en que
se desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno laboral,
entre otros.

Asimismo factores como el auto concepto, que es el sentimiento que una

persona tiene de sí misma, y la autoestima, que es la forma en que una
persona se valora a si misma

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que

integran una organización apoyen el logro de sus objetivos.

En la medida en que los trabajadores sientan como propios los objetivos de la

empresa, se contara con la energía creadora y entusiasmo para atender los
mercados superando a la competencia.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que

actualmente la empresa opera cada vez más en un entorno de alta
competencia y en medio de la era del conocimiento. En ambos casos es
necesario contar con el talento de personas identificadas con la organización.

¿Por qué es importante la administración de los recursos humanos en

calidad?

Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las
herramientas de recursos humanos porque no es bueno:

 Tomar a la persona equivocada.

 Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.
 Que la gente no esté comprometida.
 Que los empleados piensen que su salario es injusto.
 Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de
la incorporación, pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener
buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

Las nuevas tendencias afectan al personal. Si bien no hay tendencias

totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de calidad de
vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo
se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países
occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia.
Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor
entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo
ni sustento.

Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo:

 Un trabajo digno.
 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
 Pagos y prestaciones adecuadas.
 Seguridad en el puesto.
 Supervisión competente.
 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
 Clima laboral positivo

Factores adicionales a tener en cuenta:

 La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y

jóvenes.
 El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles
requeridos.
 La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia
hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el
enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un
ingeniero y un computador.
 La competencia se traslada a la mano de obra.

En organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración de los

recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los
empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea
necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la
calidad del producto como del servicio al cliente.
A.- Gestión de nóminas

El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del
trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e
impuestos, la cotización social ha generando periódicamente la orden de pago.
Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del personal
relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones
de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir cheques. El
módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general.

Al igual se puede seguir un esquema de nominas vía destajo el cual hace que
los rendimientos del personal aumenten.

B.- GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES DE TRABAJO

El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la

información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos
permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave
para establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de
organización positivos y evaluativos

El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales

de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales,
obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o
los sistemas de jubilaciones complementarios.

- Indicadores de productividad

Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el

tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la
organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de
servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario
"medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades
"Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con la empresa)
de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa).
De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma
a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan
para alcanzar los objetivos.

C.- GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS

La gestión de calidad implica la aplicación transversal de los siguientes

conceptos a fin de convertir las políticas de gestión de calidad en cultura
organizacional.

 a) Alta adaptabilidad, flexibilidad: Hace referencia a la capacidad de

modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se
asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos
contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada.
La flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la
capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad;
está vinculada estrechamente a la capacidad para la visión crítica.
 b) Colaboración: Capacidad para trabajar colaborando con grupos
multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos:
expectativas positivas respecto de los demás, comprensión interpersonal
 c) Competencia, capacidad: Implica tener amplios conocimientos en los
temas del área bajo su responsabilidad. Comprender la esencia de los
aspectos complejos. Poder trabajar a nivel Inter e intrafuncional. Poseer
buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir su
conocimiento profesional y experto. Basarse en los hechos y en la razón
(equilibrio). Demostrar constantemente interés en aprender.
 d) Dinamismo, energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro, en
diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy
diversos que cambian en cortos períodos, en jornadas de trabajo
prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea
afectado.
 e) Empowerment: Fijar claramente objetivos de performance con las
responsabilidades personales correspondientes. Proveer dirección y
definir responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad
(heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor
 agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente situación,
persona y tiempo. Adecuada integración al equipo de trabajo. Compartir
las consecuencias de los resultados con todos los involucrados.
Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades
de los demás.
 f) Franqueza, confiabilidad, integridad: Ser realista y franco. Establecer
relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en el trato con
otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus
palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar
comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de su
conducta.
 g) Habilidad analítica: (Análisis de prioridad, criterio lógico, sentido
común) Tiene que ver con el tipo y alcance del razonamiento, y la forma
en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es la capacidad
general que muestra alguien para realizar una análisis lógico. La
capacidad de identificar problemas, reconocer información significativa,
buscar y coordinar datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad
para analizar, organizar y presentar datos financieros o estadísticos,
estableciendo conexiones relevantes entre datos numéricos.
 h) Iniciativa, autonomía, sencillez: Ejecutividad rápida ante las pequeñas
dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad.
Supone responder de manera proactiva ante las desviaciones o
dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la línea
jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas de importancia
menor. Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que haya
un problema concreto a solucionar. Se trata de capacidad para decidir,
orientada a la acción, utilizando iniciativa y rapidez como ventaja
competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva
implementación, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y
visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar un
comportamiento decididamente orientado a la asunción de riesgos.
Generar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas evitando la
burocracia.
 20

 i) Liderazgo: Acotando el concepto a liderazgo de grupos, podría

definirse como la habilidad para orientar la acción de grupos de
personas en una dirección determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano.
La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de éstos y la capacidad
de dar feedback, integrando las opiniones de los otros, son esenciales
en esta competencia conductual. Establecer claramente directivas, fijar
objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energía y energizar a
otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o llevar a
cabo creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar
competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los
conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de
la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los
colaboradores.
 j) Modalidades de contacto: (Tipo de vínculo, nivel de vocabulario,
lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral, impacto) Es
la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y
asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información,
habla por todos y valora las contribuciones de los demás. En un
concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a
otros un acceso fácil a la información que se posea.
 k) Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad: Apoyar e
implementar decisiones comprometido por completo con el logro de
objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones
en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con
el logro de los objetivos del negocio. Controlar la implementación de las
acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de
autoestablecerse objetivos de desempeños más altos que el promedio, y
de alcanzarlos exitosamente.

l) Orientación al cliente interno y externo:

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de

clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el presente o el
futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino
de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Se
diferencia de "atención al cliente", que tiene más que ver con la interacción con
un cliente real y concreto.

Otorgarle la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al cliente.

Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar
comprometido con la calidad esforzándose por una mejora continua.

3.6.- Desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de intervenciones para el

cambio planeado, construidas sobre valores humanistas-democráticos que
tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.

 Respeto por las personas: se percibe a los individuos como

responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con dignidad
y respeto.
 Confianza y apoyo: la organización eficaz y saludable se caracteriza por
la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
 Igualdad de poder: las organizaciones eficaces restan énfasis a la
autoridad y control jerárquico.
 Confrontación: no se deben esconder los problemas barriéndolos debajo
de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente.
  Participación: mientras más se involucren las personas que se verán
afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más
se verán comprometidas con la implantación de esas decisiones. Las
prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la
calidad total trabajan a fin de lograr las tareas siguientes:
 Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a
la calidad total.
 Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles
mediante el trabajo en equipo.
 Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la diferencia".

Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una

amplia gana de premios y de reforzamientos.

3.7.- AREA DE PERSONAL

la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el

estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista
individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de

asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de
una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo

profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
posición..

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,

individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.

A.-SELECCIÓN DE PERSONAL

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el
conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un
resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en
la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con
significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación
modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por
tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que
se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben
diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en
cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en
cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se
puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no
es confiable.

Perfil del Puesto

Perfil profesional se requiere para cumplir el puesto

 ◦ Educación
◦ Experiencia
◦ Conocimientos
◦ Nivel de supervisión que ejerce y recibe
◦ Magnitud: equipos y materiales bajo su responsabilidad
◦ Relaciones interpersonales
◦ Análisis de problemas
◦ Capacidad para la Toma de Decisiones

PERFIL DEL PUESTO

Factor
(No se debe considerar al ocupante actual sino lo que requiere el
puesto)
Bachiller
Carrera técnica o intermedia
Carrera universitaria o Técnica avanzada
ESCOLARIDAD

Estudios de Postgrado o Especialización

Programas Universitarios especializados o Maestría
Programas Avanzados de Dirección Empresarial

No necesaria
Mínimo un año
Mínimo 3 años
EXPERIENCIA

Mínimo 5 años
Mínimo 10 años en varios puestos relacionados con una sola rama de actividad
Mínimo 15 años en varios puestos de distintas ramas de actividad

De actividades Generales
Básicos en actividades específicas
En procedimientos y Sistemas y/o Manejo de equipos especializados
CONOCIMIENTO

En procedimientos o sistemas complejos y/o en la operación de procesos de

transformación
En procedimientos y sistemas muy complejos y en actividades especializados o
funcionales
Profundos en una rama especializada o funcional que requiere de un amplio
entendimiento de su práctica y principios
Profundos y amplios en la actividad empresarial, que determinan la autoridad en un
campo complejo del negocio
 PERFIL DEL PUESTO
Fac
tor (No se debe considerar al ocupante actual sino lo que requiere el
puesto)
Contactos de pequeña importancia con personas inmediatas, requiere de
elemental cortesía para interpelación humana básica

Contactos ocasionales con otras personas de su nivel, requiriendo de

RELACIONES INTERPERSONALES
amabilidad y cortesía para trámites simples y rutinarios

Contactos frecuentes de cierta importancia con otros departamentos.,

requiriendo de tacto y criterio para tramitar y gestionar acciones necesarias
para lograr resultados en la realización de sus funciones

Relación frecuente con otros departamentos. A nivel gerencial requiriendo

de buen juicio y diplomacia para lograr buenos resultados en la realización
de sus funciones. Puede incluir contactos externos de cierta importancia.

Relación habitual a nivel directivo interno y/o externo requiriendo buen

juicio y/o diplomacia para gestionar las acciones tendientes al logro de los
resultados de la compañía
Relación interna y externa con directivos de alto nivel incluyendo corporativo,
requiriendo de un alto grado de juicio y diplomacia para realizar
negociaciones de importancia y trascendencia para la Compañía.

Relación interna y externa con directivos y funcionarios de alto nivel

incluyendo corporativo, requiriendo de un alto grado de juicio y diplomacia
para realizar negociaciones de gran repercusión y trascendencia para la
Compañía

B.-RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego
de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este puesto.

 Competencias profesionales para cumplir el puesto:

1 Claridad de Propósito

2 Creatividad práctica

3 Capacidad Análisis Objetivo

4 Orientación al mercado

5 Espíritu Emprendedor

6 Liderando a otros

7 Desarrollando a otros

8 Influenciando a otros

9 Confianza en la propia integridad

10 Compromiso con el equipo

11 Aprendiendo de la experiencia

EJEMPLO DE PRINCIPALES FUENTES DE RECLUTAMIENTO

C.- POLITICA SALARIAl

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y

valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto

de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero
no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo

general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los
puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la
empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro
de la escala y se interpolan los restantes.
 30

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de

trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la
empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas
Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores
para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las
cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo
sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos
evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones
del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor,
como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan
puntos para determinar esas ponderaciones.

FACTORES A CONSIDERAR AL FIJAR UNA POLÍTICA SALARIAL

Internos:
• Estrategia

•Capacidad de pago

• Cultura organizacional

• Tipo de negocio

Externos

• Mercado de competencia
• Oferta y demanda de RH

• Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato) Individuales

• Desempeño
• Antigüedad

Experiencia potencial

Estructura de categorías salariales

D.- COMPENSACION

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La
compensación no sólo se refiere al aspecto dinerario, sino que también incluye
otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración
económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:

Monetarias

1. Sueldo.
2. Pago anual único.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Créditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.

2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefonía celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios
laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral

con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo
que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso
racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No
obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas
con el compromismo emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por
lo que uno hace.
E.- CAPACITACION

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.

Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como

mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma

especialistas con habilidades para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar
soluciones a la problemática de las organizaciones en las áreas de desarrollo,
administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo de
habilidades para la implementación de procesos de cambio en las
organizaciones. 1

F.- COACHING

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los

empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que
mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas
del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.

AGENTES DE COACH

 Coach : Persona que hace coaching

 Coachee : Persona que recibe el coaching

¿Por qué el Coaching es tan importante hoy en día?

 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente

y eficaz.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.

 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin

precedentes.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

¿Qué puedes conseguir?

 Ampliar nuestros horizontes.

 Recuperar la ilusión.
 Dejar de ser víctima para hacerte dueño de tu propio destino.
 Saber marcarte una dirección de vida.
 Descubrir el sentido de misión que aliente tu existencia.
 Saber aprovechar el momento presente y disfrutar cada instante.
 Dar mayor trascendencia a tus días.
 Relacionarte con otros adecuadamente.
 Conseguir compatibilizar tu vida profesional y familiar.
 Saber sacar lo positivo de los momentos que parecen negativos.
 Saber poner prioridades.
 Descubrirte a ti mismo y generar cambios desde dentro.
 Saber auto motivarte y no depender de otros para ello.
 Optimizar tu toma de decisiones.
 Potenciar tus fortalezas y limar tus debilidades.
 Saberte adaptar al cambio en todo momento.

¿Qué te aporta un Coach?

 Una visión externa de tus circunstancias, más neutral y objetiva

habitualmente.
 La posibilidad de hacerte percibir nuevas opciones y puntos de
vista válidos.
 Una persona genuinamente interesada en que alcances el objetivo
que te marques.
 Alguien congruente y honesto en el proceso de tu
acompañamiento.
 Dirección y sentido a tu esfuerzo.

 Una persona que te va a considerar según lo que puedes llegar a

conseguir, y no en lo que has conseguido.
 Un feedback o información de retorno de lo que no eres capaz de ver o
percibir.
 Ánimo, aliento y alegría en tu proceso.
 Saber organizar tu vida y fijarte metas.

TIPOS DE COACHING:

►Coaching Ejecutivo :

Para ejecutivos de alto nivel a través de entrenadores externos.

►Coaching Empresarial:

Para ejecutivos y personal administrativo basado en el trabajo diario.

►Coaching Ontológico:

Dirigido a la mejora integral del ser humano

►Coaching Deportivo:
 Dirigido a deportistas de alto rendimiento.

TÉCNICAS PARA EL ENTRENAMIENTO DE COACHING EJECUTIVO

1. Pregunte, No afirme – Guíe la conversación con preguntas y escuche

las respuestas.
2. Sintetice la situación – Fomente el descubrimiento de diferentes
perspectivas.
3. Retroalimentación al Momento – Brinde Feedback espontáneo que
genere confianza, apoyo y una comunicación franca y abierta.

3. Hable claro – Dígale a su coachee lo que otras personas no estarían

dispuestas a decirle.

4. Cree una Conducta de Laboratorio – Empiece con la idea que no

sabe todas las respuestas y aprenda con la experimentación.

5. Promueva Alianzas – Apoye a su coachee a forjar alianzas interna

y externamente.

LOS ERRORES MAS FRECUENTES DE LOS COACHEES EN EL

PROCESO DE COACHING

1. No comprometerse.
2. Tener expectativas no apegadas a la realidad.
3. Tener una actitud defensiva.
4. Desempeñar una función pasiva en el entrenamiento.
5. Jugar a la segura.
6. No involucrar a los demás.

Ausencia de habilidades del coach

 Ustedes no nacieron con todas las habilidades para ser excelentes

coachs.
 Es posible que algunas competencias como coachs no se produzcan de
manera natural.
 Acepte sus áreas de mejora, entrénelas sin temor.
  Tenga en cuenta que los coachees pueden tener dificultades para la
elaboración del Plan de Acción.
 Nunca suponga que el proceso de coaching va ser éxito de forma
natural, sin el esfuerzo de ambos.

G.-ANALISIS DE PUESTO

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es

necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o
habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.
Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las
tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar
con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y

responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las
necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto.
Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente
calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la

descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de
trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de
trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de
trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar,
de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a
fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir

para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica,
comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan
para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Diseño de Perfil Profesional

Perfil desarrollado o descriptivo

- Entrevistas con Directivos o personas claves

- Funciones por puesto
- Formación requerida
- Competencias

Perfil Simplificado

- Definir y valorar según grados las Competencias

- Es una evolución del Perfil desarrollado
- Los directivos de áreas tienen un conocimiento del tema.

Perfil Profesional del Puesto

- Funciones
- Formación básica
- Formación específica
- Idiomas, experiencia
- Conocimientos específicos
- Competencias y grados
 40

PRINCIPALES FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL

 1. Selección de Personal
2. Adiestramiento
3. Simplificación de Operaciones
4. Movilidad de Personal
5. Calificación de méritos
6. Sugerencias
7. Ascensos
8. Valuación de Puestos
9. Higiene y Seguridad Industrial
10. Sistema de Quejas
11. Disciplina
12. Servicio a Persona
DETALLES DE LAS PRACTICAS PREPROFESIONALES

DESCRIPCION DE LA PRÁCTICA
PERIODO DE PRÁCTICAS
Las prácticas se realizaron desde julio hasta diciembre del año 2012
MATERIALES UTILIADOS
Los materiales utilizados en el desarrollo de esta monografía fueron:
Muebles enseres: escritorio y material de escritorio.
Equipos diversos: una computadora, impresora.

DETALLE DE LAS LABORES REALIZADAS POR EL ALUMNO:

1.- ÁREA DE PERSONAL

Esta área esta encargada de las funciones de admisión y empleo comprenden

el reclutamiento, la selección la contratación y la introducción del personal.

Nuevo ingreso: buscar las fuentes de abastecimiento apropiadas y mantener

contacto con ellas, hacer el reclutamiento, las entrevistas, investigación de
referencias y exámenes médicos.

Pruebas de intereses, aptitudes, etc.

Programas de introducción al trabajo, pruebas prácticas. Cambios de status:

transferencias, promociones, despidos.

Control de ausencias, retardos, etc.:

Políticas al respecto.

Ajustes de sueldos.

Calificación de meritos.

Entrevistas de salida.

Orientación vocacional de los empleados.

Registros y estadísticas del personal

 REGISTRO DE ASISTENCIA, ENTRADAS Y SALIDAS DEL

PROYECTO
 ENTREGA DE BOLETAS
 INGRESO DE TAREOS DIARIOS AL SISTEMA
 RESOLVER PROBLEMAS DEL PERSONAL
 EMISION Y RECEPCION DE CORREOS
 PROGRAMACION DEL PERSONAL OBRERO PARA LAS
RECATEGORIZACIONES
 IMPRESIÓN DE TAREOS SEMANALES POR AREAS
 IMPRESIÓN DE CARGOS Y RENOVACION DE CONTRATOS
 CONCLUSIONES

Habiendo realizado mis prácticas pre profesionales en la empresa

constructora GYM en donde pude aprender y reforzar mis conocimientos
empleando técnicas y estrategias donde el informe de prácticas pre
profesionales es lo suficientemente elemental porque tiene la ventaja de que
me permite un seguimiento sencillo al logro de muchas metas por ello llegue a
las siguientes conclusiones:
 La práctica es una herramienta importante para la formación profesional
donde ayuda al alumno a desenvolverse y afianzar sus conocimientos
adquiridos en la Universidad José Carlos Mariátegui” de forma vivencial
resolviendo problemas de la administración de personal. Por ello cuenta
con una secuencia de especificaciones del pliego administrativo.
 La práctica es la formación de manera práctica del inicio laboral y
profesional ya que adquirirá experiencia y conocimiento donde estará
preparado para el mercado laboral actual competitivo que le espera.
 SUGERENCIAS

1. Que la empresa da oportunidades de mejora y desempeño laboral a nivel

mundial
2. Es una empresa constructora líder en el mercado
3. En la gestión de talento humano es el primer formador de personal
competente para el mercado laboral ya que tiene capacitaciones constantes
para la línea de carrera
 BIBLIOGRAFÍA

 WWW.MONOGRAFIAS.COM
 RINCON DEL VAGO.COM
 TEXTOS CHIAVENATO
ANEXOS