FORO A RESPONDER UNIDAD 2

 Nuestro texto habla de que existen múltiples y variadas definiciones en torno a la

competencia laboral. Menciona que se acepta generalmente, que una competencia laboral
constituye una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada.

 " La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es
una capacidad real y demostrada, lo que significa poder actuar o desempeñarse en una
determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y    conforme a lo
esperado",

(Aída Ludeña).

Por otro lado, para lograrlo “pretende ser un enfoque integral de formación que desde su
mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la
educación.”

(Leonard Mertens ,1997).

Me gustaría que abordáramos este asunto verificando nuestra realidad laboral.

1.- Por qué se considera un enfoque integral?

R:

El enfoque por competencias se puede considerar un enfoque integral debido a que cada
uno de sus componentes de manera individual no es la competencia en sí, es la
convergencia de los componentes lo que le da sentido, límites y alcances, es decir el
todo es mayor que la suma de las partes. Aportando una manera muy distinta de asumir
y evaluar los propósitos educativos y lo que se espera como resultado de impartir
conocimientos orientados al campo laboral
2.- ¿Se considera en nuestro país, la competencia de una persona a la hora de
contratarlo? 

R:

Bajo mi lupa muy personal me parece que en República Dominicana la mayoría de las
empresas se están tomando a manera de juego o muy a la ligera el valioso tema de las
competencias laborales, indudablemente no todas las empresas actúan tan a la ligera,
pero, me sofoca el pensamiento el ver anuncios de solicitudes de trabajo pidiendo para un
puesto de trabajo estudiantes de termino o recién graduados para un trabajo de mucha
importancia o relevancia en la productividad, solicitando de manera absurda experiencia
mínima de 3 a 5 años, por Dios, ¿de dónde sacara esa experiencia?, es estudiante de
termino o recién graduado, que sucede entonces, terminan contratando una persona que
aunque se merece todas las oportunidades quizás no tiene la capacidad para ejecutar de
manera eficiente y eficaz esa labor y la empresa termina dándole un entrenamiento o
inducción fugaz que a la postre no le servirá y que solo tendrá como efecto final el
aumento de costos y disminución de productividad

Por otro lado, también existen empresas que las selecciones de sus trabajadores son
hechas bajo normas de competencias laborales, además de realizar preparaciones de su
personal bajo este enfoque y por ende se puede hablar de aumento y eficacia productiva
en algunas empresas dominicanas.

3.- ¿Porque sería importante formar personas para el trabajo utilizando carreras bajo
normas de competencia laboral?

R:
Es de suma importancia debido a que se centra en el desempeño y en las condiciones en
que este es relevante, lo que hace referencia a la posibilidad de que la educación tenga
un impacto directo en la actuación de la gente y no solo en la acumulación del
conocimiento, y que esta actuación responda a las características y las necesidades del
entorno laboral.

EVALUACION 1
Pregunta 1
Puntaje de 10.00

Texto de la pregunta
Analice y escriba debajo tres actividades o comportamientos que se deberán
mostrar en el tipo de competencia indicado tomando como referencia su área de
especialidad.
Los tipos de comportamientos o actividades requeridas o que se deben mostrar
tomando en cuenta mi área de competencia que es la ingeniería son las
siguientes:
1- Competencias Básicas
Para este tipo de competencias y como requisito indispensable se
encuentran la habilidad numérica, dominio de programas bajo ambiente
Windows y otros de mayor complejidad, poseer excelente habilidad en la
comunicación, lectura y redacción, debido a que permanentemente se
deben presentar informes de gestión, de producción y productividad,
indicadores varios, entre otros, así como interpretar planos, manuales y
gráficos
 
 2- Competencias Transversales
 En este caso es indispensable poseer habilidades analíticas para determinar
las variables intervinientes e interpretar datos estadísticos y/o indicadores
de gestión, la planeación debe estar muy presente para poder llevar a cabo
planificaciones de diversas índoles tales como presupuestos, proyecciones,
correcciones de situaciones específicas para realizar un cambio planificado

2- Competencias Técnicas o especificas

Dentro de este tipo de competencias podemos mencionar los estudios de
movimientos y tiempos para la mejora de un puesto de trabajo o una línea
de producción, reducción de costos de producción y almacenamiento entre
otros

 
Pregunta 2
Puntaje de 10.00

Texto de la pregunta
Luego de compartir con el tutor y los participantes el tema generalidades
de la formación por competencia, escriba los puntos claves que
permitieron el origen y elabore su propio concepto sobre competencia
laboral.
 R: Dentro de los puntos clave que permitieron el origen y posterior desarrollo
de la competencia laboral podemos mencionar los siguientes:
 1. La necesidad imperiosa de encontrar una explicación lógica y valedera
de las variables tanto dependientes como independientes que explicaran
el óptimo desempeño de una función o actividad laboral y de esta forma
poder adecuar estas variables al entorno laboral, diferenciando los
distintos niveles de rendimiento en los trabajadores
COMPETENCIA LABORAL: Se puede definir como la capacidad
personal de llevar a cabo tareas o trabajos de manera eficiente y eficaz
de acuerdo a las capacidades o atributos personales de cada trabajador
que lo hace único y muy específico para una labor especifica

2. De acuerdo al punto anterior, se pudo determinar que la sola titulación

en una carrera profesional y las pruebas utilizadas para determinar la
capacidad de trabajo de un individuo no eran suficientes para determinar
el desempeño laboral, dependiendo este de las características
intrínsecas, vocación, motivación y de las competencias personales
naturales, más que de un Curriculum y/o conocimientos adquiridos en
una formación educativa
 
EVALUACION 2
Pregunta 1
Sin responder aún
Puntaje de 5.00
Link de técnicas laborales
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf

Realice una síntesis sobre cada una de las principales técnicas utilizadas
para identificar las competencias laborales.
Análisis ocupacional:
DACUM:
SCID:
AMOD:
Análisis funcional:
Pregunta 2
Sin responder aún
Puntaje de 5.00
Texto de la pregunta
Explique las ventajas y desventajas de cada técnica que ha mencionado
para identificar competencias laborales.
Pregunta 3
Sin responder aún
Puntaje de 5.00
Texto de la pregunta
Basándose en su especialidad, cuál de las técnicas para identificar
competencias laborales utilizaría usted, ponga un ejemplo y justifíquelo.
Pregunta 4
Sin responder aún
Puntaje de 5.00
Texto de la pregunta
A continuación, le presentamos características de cada nivel de
competencia, indique a qué nivel corresponde cada uno tomando en
cuenta la variedad, complejidad y autonomía de la actividad
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas,
desempeñadas en una variedad de contextos, frecuentemente Respuesta 1
compleja y no rutinario. Alto grado de responsabilidad y Nivel 3
autonomía .Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejo,
Respuesta 2
alto grado de responsabilidad y autonomía en ocasiones
Nivel 4
responsabilidad de asignación de recursos. 
Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo,
realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades Respuesta 3
son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se Nivel 2
requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo. 
Competencia en la que predominan las actividades Rutinarias y Respuesta 4
predecibles Nivel 1

Comprende la aplicación de una gama significativa de principios,

fundamentos y técnicas complejas. Responsabilidad recurrente en la
Respuesta 5
asignación de recursos, responsabilidad de análisis, Diagnóstico,
Nivel 5
diseño, ejecución y evaluación. Autonomía y responsabilidad de
recursos y materiales. 

Pregunta 5
Puntaje de 5.00
Elabore con sus ideas un concepto de Norma Técnica de Competencia
Laboral.
R:
La norma técnica de competencia no es más que el correcto uso de los
recursos de cada individuo centrado en el desempeño, considerando las
condiciones específicas para que sea relevante y considerado como un punto
de convergencia en donde se debe favorecer un alto desarrollo de niveles de
autonomía
Pregunta 6
Sin responder aún
Puntaje de 5.00
Texto de la pregunta
Con la guía y explicaciones del facilitador redacte una unidad de
competencia, de su área de especialidad, con sus elementos, criterios de
desempeño, evidencias, y con el formato establecido.
EJERCICIOS DEL TEMA II MODULO II
EJERCICIOS DEL TEMA II  MODULO II

1.    Realice una síntesis sobre cada una de las principales técnicas

utilizadas para identificar las competencias laborales.

Análisis Ocupacional

El análisis ocupacional identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias

requeridas para el desempeño en una ocupación.

Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:

Preparación del análisis, Trabajo de campo, Procesamiento de datos, y Presentación de resultado.

 Análisis Funcional

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales

inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada
con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la
producción o los servicios.

 Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia

deductiva.

El DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener

resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

El SCID es un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización

de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores.

AMOD (Un modelo)

Es una variante del DACUM caracterizada por establecer una fuerte relación entre las competencias y sub-

competencias definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje.

2.    Explique las ventajas y desventajas  de cada técnica.

 Ventajas
Análisis Funcional
- Permite identificar las competencias
laborales inherentes a una función
productiva.
- Se puede desarrollar con diferentes
niveles de inicio (es flexible)
- Se analiza de lo general a lo particular.
Mediante este método se pregunta
sucesivamente qué funciones hay que
llevar a cabo para permitir que la función
precedente se logre.
Análisis Ocupacional
Las actividades realizadas por los
trabajadores.
• Los factores técnicos y ambientales
característicos.
• Habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias
requeridas por los trabajadores para un
óptimo rendimiento.
Método DACUM
- Es un método rápido para efectuar a
bajo costo el análisis ocupacional.
- Está orientado a obtener resultados de
aplicación inmediata en el desarrollo de
currículos de formación.
- Ha sido impulsado y desarrollado en el
Centro de Educación y Formación para el
empleo de la Universidad de Estado de
Ohio en EEUU.
- El resultado se suele expresar en las
llamadas ¨Carta Dacum¨ donde se
describe el puesto de trabajo a partir de
las competencias y sub-competencias que
lo conforman.
SCID:
Facilita la elaboración de guías
didácticas centradas en el
autoaprendizaje del participante.
• Un método altamente valorado para el
diseño de currículos formativos debido a
que permite allegar toda la información
necesaria para establecer los materiales
didácticos, las guías de aprendizaje, la
guía para el docente y los demás
materiales que incluye.
Desventajas
El análisis funcional no es, en modo
alguno, un método exacto. Es un enfoque
de trabajo para acercarse a las
competencias requeridas mediante una
estrategia deductiva.
Se centra en tareas y operaciones, con lo
cual puede minimizar una serie
de contribuciones del trabajador tales
como su capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y
tomar decisiones.
• Su foco en el puesto de trabajo le puede
restar potencialidad para identificar
competencias trasferibles, muy valiosas
en los actuales contextos de rápido
cambio.
Los materiales didácticos elaborados
pueden estar orientados de modo
excesivo a tareas y descuidar el contexto
en el que se da el desempeño y su
complejidad.
· Se queda en el curriculum; no deriva a
normas de desempeño ni a una
estrategia  de formación y evaluación.
· Difícil de convertirlo en un instrumento
de gestión del aprendizaje de personal
en  la actividad cotidiana por parte del
supervisor o instructor.
· Los conocimientos y actitudes
requeridas se quedan sin referencia
específica,  convirtiéndose fácilmente en
un listado abierto de requerimientos.
Fraccionaliza excesivamente los
componentes explícitos del trabajo,
perdiendo de vista los procesos complejos
de interacción y las competencias de
comunicación y trabajo en equipo que
muchas veces son clave del desempeño.
• Puede resultar en un proceso largo para
los integrantes del grupo experto.
 AMOD
Se hace rápido y a bajo costo.
• Genera una interacción y sinergia
grupal;
• Se capitaliza y aprovecha el potencial
de la tormenta de ideas;
• Construye un consenso grupal, con
productos que los actores
La descomposición de la función del área
o de la ocupación en tareas.
Las expresiones de las tareas deben ser en
términos de acción y resultado.
No lleva a una clara definición del
estándar de ejecución requerida ni
tampoco
a los conocimientos subyacentes y las
actitudes

3.    Basándose en su especialidad, cuál de las técnicas para identificar

competencias laborales utilizaría usted, ponga un ejemplo y
justifíquelo.

El análisis ocupacional:

En el área de trabajo de los diseñadores y publicistas se es necesario conocer:

Sus Habilidades, conocimientos, y las responsabilidades del candidato y experiencias en el área.

Además de que todos los trabajos que haga el candidato quedaran archivados y estos serían evaluados

para futuras promociones o asignación de tareas importantes en  la empresa.

Ej: Un diseñador que tenga ya un tiempo trabajando con la empresa, está más capacitado para la

posición de creativo que un nuevo.

 4.    A continuación le presentamos características de cada nivel de

competencia, explique a que nivel corresponde tomando en cuenta la variedad,
complejidad y autonomía de la actividad:

Nivel Competencia
1 Competencia en la que predominan las
actividades Rutinarias y predecibles.

2 Competencia en un conjunto
significativo de Actividades en las que
algunas son complejas o             no
rutinarias. Baja responsabilidad y
autonomía
 3 Competencia en una amplia gama de
actividades de trabajo variada,
frecuentemente compleja y no rutinaria
con alto grado de responsabilidad y
autonomía.
4 Competencia en una gama alta de
actividades de trabajo complejo, alto
grado de responsabilidad y autonomía
en ocasiones responsabilidad de
asignación de recursos
5 Comprende la aplicación de una gama
significativa de principios,
fundamentos y técnicas complejas.
Responsabilidad recurrente en la
asignación de recursos,   
responsabilidad de análisis,

Diagnóstico, diseño, ejecución y

evaluación.

Autonomía y responsabilidad de
recursos y materiales.

Luego de leer el texto

1- Elabore con sus ideas un concepto de Norma Técnica de Competencia Laboral .

¿Qué competencias se pretende desarrollar?

¿Qué conocimientos debe aplicar?

¿Qué habilidades debe dominar?

¿Qué actitudes debe exhibir?

 2- Redacte una unidad de competencia, de su área de especialidad, con sus elementos, criterios

de desempeño, evidencias, y con el formato establecido.

MAPA FUNCIONAL NIVEL DE COMPETE
NCIA  III
ÁREA FUNCIONAL SUB-ÁREAFUNCIONAL: FORMACIÓN DE DOC
PARA FACILITADORES ENTES
FORMACIÓN METOD
OLOGICA
PROPÓSITO:
Presentar los parámetros que permitan evaluar las competencias de un individuo o 
en lafunción de formación/ capacitación, entendiendo por ello el diseño de cursos y sus 
instrumentos de evaluación, el diseño del material didáctico, la impartición de curso
s y la evaluación tanto del aprendizaje como del proceso en sí y la aplicación de lo a
prendido por parte de los formados.

Unidad de Competencia Elementos de Compet
encia
Dominar los component
es fundamentales
DOMINAR LOS COMPONENTES Del Diseño.
FUNDAMENTALES DEL PROCESO Dominar los component
DE DISEÑO es fundamentales
Del Diseño en Norma de 
competencia laboral
Unidad de Competencia Elementos de Compe
tencia
Diseñar Cursos de For
mación /capacitación
DISEÑAR CURSO DE FORMACIÓN/
Diseñar Instrumentos p
CAPACITACION E INSTRUMENTOS ara la
PARA SU EVALUACIÓN. Evaluación del Aprendiz
aje
Unidad de competencia Elementos de Compete
ncia
Diseñar el Manual del P
articipante de un
Curso de Formación / c
DISEÑAR EL MATERIAL DIDÁCTICO PARA UN C apacitación
URSO DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Diseñar el Manual del F
acilitador  de un
curso de Formación / ca
pacitación
Unidad de competencia Elementos de Compete
ncia
IMPARTIR CURSOS GRUPALES Y Interacción Didáctica
PRESENCIALES Evaluar el proceso de a
prendizaje
Preparar Sesión Format
iva
Conducir el Proceso For
mativo
Unidad de competencia Elementos de Compete
ncia
EVALUAR CURSO DE FORMACIÓN Evaluar el Proceso de F
ormación
Verificar la aplicación d
e aprendizaje de los
participantes