CUESTIONARIO DE DERECHO LABORAL

1. EXPLIQUE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO?.

Ser un vínculo económico jurídico determinado por la subordinación y dependencia que se
da en la relación entre quien presta el servicio y quien lo recibe

2. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO?

Es un vínculo económico jurídico, sea cual fuere su denominación, mediante el cual una
persona denominada trabajador, queda obligada a prestar sus servicios personales o a
ejecutar una obra determinada a otra persona denominada patrono, bajo su dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada en un tercero, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma denominada salario.

3. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 ELEMENTOS ESENCIALES: son elementos intangibles, ideales o subjetivos, siendo
la subordinación, la ausencia de riesgo, la estabilidad y la profesionalidad
 ELEMENTOS PERSONALES conformados por los sujetos que intervienen en la
relación laboral, siendo el Patrono y/o su representante; y El Trabajador.
 ELEMENTOS REALES O MATERIALES aquellos elementos que tienen existencia
concreta, que le dan existencia concreta a la relación laboral, como lo es la prestación
del servicio y la remuneración o salario por dicha prestación
 ELEMENTOS GENERALES aquellos elementos que si bien son necesarios, no son
esenciales, es decir, puede no tenerse alguno de ellos, o realizarse por intermedio de
otra persona, y la relación existe aun así, como lo es la capacidad, el consentimiento y
el objeto.

4. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES ESPECIALÍSIMOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO?

1. LA SUBORDINACIÓN, es la dependencia jerárquica y disciplinaria o sujeción

voluntaria de seguir instrucciones del patrono o quien lo represente, implica
disposición de actuar, respetar y cumplir las ordenes
2. LA AUSENCIA DE RIESGO: NO es imputable al trabajador, se refiere a la
posibilidad que tiene el patrono o su empresa, de sufrir un daño, de tener una
pérdida o de estar en peligro inminente a consecuencia de una situación
determinada, y cuyos efectos no son deducibles al trabajador.
3. LA ESTABILIDAD LABORAL: Se refiere a una serie de disposiciones y
medidas legales o contractuales, que limitan el derecho del patrono al libre
albedrio en cuanto a despedir o terminar una relación laboral. Es la seguridad
que tiene un trabajador de conservar indefinidamente su relación laboral, a
menos que él mismo desea darla por terminada, previo cumplir con el preaviso
laboral.
4. LA PROFESIONALIDAD. se refiere a la actividad, oficio, profesión, género de
empleo o trabajo a que se dedica públicamente una persona para obtener una
retribución que le permita vivir.

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5. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO CON RELACIÓN A LOS TRABAJADORES?

Están Contenidas en el artículo 63 del código de trabajo

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante
b) Ejecutar el trabajo con esmero, eficiencia y cuidado en la forma, tiempo y lugar
convenidos
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo
d) Observar buenas costumbres durante el trabajo
e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro sin derecho a remuneración adicional
f) Someterse a reconocimiento médico a solicitud del patrono
g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de productos en cuya
elaboración participe
h) Observar las medidas preventivas de seguridad y protección personal y de compañeros
i) Desocupar en 30 días siguientes a la terminación del contrato, la vivienda facilitada

6. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO

DE TRABAJO CON RELACIÓN A LOS EMPLEADORES?
Están contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo
a) Guardar a los trabajadores la debida consideración, sin maltratos
b) Proporcionar oportunamente los útiles, instrumentos y materiales de trabajo
c) Proporcionar local seguro para la guarda de los útiles e instrumentos de trabajo
d) Pagar al trabajador el salario en la forma, tiempo y lugar convenido
e) Conceder permiso para voto, audiencias judiciales,
f) Procurar la alfabetización de sus trabajadores
g) Proporcionar vivienda a los trabajadores campesinos
h) Conceder licencia con goce de sueldo, por fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, (3
días); por matrimonio 5 días, por nacimiento de hijos 2 días; por otros autorizados
expresamente por el patrono, un día; por funciones sindicales sin exceder 6 días en el
mes y otros contemplados en el pacto colectivo de condiciones de trabajo

7. ES NULO EL CONTRATO DE TRABAJO QUE NO SE REGISTRA EN LA

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO?
NO. Ya que la existencia de un contrato de trabajo se perfecciona desde el inicio de la
relación laboral (Arto. 19 ) y también porque en el caso del contrato de trabajo verbal,
el patrono únicamente debe suministrar una tarjeta o constancia del mismo, y esta, no
es registrable (Arto. 27 último párrafo); y aun en caso de que siendo escrito, y no se
registrare en la Dirección General de Trabajo, ello no le resta validez, ya que la
responsabilidad de registrarlo, es del patrono, a quien se le imputa la carga de probar la
existencia o no de la relación de trabajo, (Arto. 30).
SOLO PUEDE SER NULO, a favor del trabajador, cuando contenga disposiciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación a los derechos reconocidos
a favor de los trabajadores en la CPRG, Código de Trabajo, leyes, tratados y
reglamentos o disposiciones relativas al trabajo. (Arto 106 CPRG y 12 Código de
Trabajo)

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8. SE PUEDE CELEBRAR UN CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO, EN UNA
EMPRESA DE NATURALEZA PERMANENTE?
SI. Siempre que la naturaleza de la obra para la cual se contrata a un trabajador, no
subsista a la terminación del contrato, de lo contrario, se tendrá como a PLAZO
INDEFINIDO, ya que estos contratos, -el de a plazo fijo y obra determinada- tienen
carácter de EXCEPCION, de naturaleza accidental o temporal. (Arto. 26)

9. EL CONTRATO DE TRABAJO ES AD PROBATIONEM O AD SOLEMNITATEM?

Es AD PROBATIONEM, La doctrina tradicional apunta que los contratos ad
probationem, si bien la forma o solemnidad son requeridos como prueba en juicio, en
esta categoría se incluye a los contratos que, pese a tener dispuesta una forma cuando
ella es omitida, siempre producen los efectos, tal es el caso del contrato de trabajo,
que aun cuando no tenga una forma exterior o un documento registrado en la Dirección
General de Trabajo, este subsiste ya que el mismo se perfecciona por el simple hecho
de inicio de la relación laboral (Arto. 19 ). Aunado a que el Derecho del Trabajo, es
poco formalista.

AD SOLEMNITATEM, alocución latina, que refiere que la forma o solemnidad de un

contrato, es requisito sine qua non, para su validez, ya que la forma, tiene valor
constitutivo, si no hay forma o solemnidad, no existe un contrato; omitida la forma, el
contrato queda privado de sus efectos propios (sin perjuicio de producir otros efectos
diferentes).
AD PROBATIONEM: la forma o solemnidad se requiere para la prueba del contrato.
(Un contrato requiere una forma impuesta para su demostración en juicio, cuando no
puede ser probado en el mismo

10. CUÁLES SON LAS CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO? (Arto. 116,117, 119,
121 Código de Trabajo)
JORNADA DE TRABAJO, es el número de horas que el trabajador permanece a las
órdenes del patrono, pudiendo ser:

a) Jornada ordinaria, la ejecutada dentro de los límites de tiempo que la ley

establece para cada tipo de jornada ordinaria, y si no es en lugar insalubre o
peligroso, puede pactarse hasta en 2 horas diarias máximo, PERO sin
exceder del límite semanal (44, 36, 42)
 Jornada ordinaria diurna = 8 horas diarias y 44 semana
 Jornada nocturna = 6 horas diarias y 36 a la semana
 Jornada mixta = 7 horas diarias y 42 a la semana
 Jornada continua = 8 horas continuas, que incluye ½ hora de descanso,
computado como trabajo efectivo
 Jornada discontinua = 8 horas divididas en dos jornadas

b) Jornada extraordinaria la jornada ejecutada fuera de los límites de tiempo que

determina el Código de Trabajo, o que exceda el límite inferior contractualmente
pactado, será remunerada con 50% más del valor ordinario. HASTA UN
MAXIMO de 12 horas diarias.

No obstante lo preceptuado en cuanto a que ordinariamente solo pueden aumentarse

dos horas más, el artículo 122, establece el máximo de horas tanto ordinarias como
extraordinarias en 12 horas diarias; SALVO en casos excepcionales de siniestro
ocurrido o riesgo inminente y peligren personas, plantios, establecimientos, maquinas
productos o cosechas. (Arto. 122)

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11. CUÁL ES LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO?
12 horas diarias

12. ES OBLIGATORIA LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO?

NO, es contractual, SALVO los casos de riesgo o peligro de personas, instalaciones,
cosechas, establecimientos o maquinas, cuando no sea posible SUSTITUIR a los
trabajadores o suspender las labores de los que trabajan, y en los casos de calamidad
pública, aunque aquí, la jornada se pagara como ordinaria.
Y en los casos trabajos no sujetos a la limitaciones de jornadas de trabajo. Arto. 124

13. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE

TRABAJO? ARTO. 124
 Los representantes del patrono
 Los que laboren sin fiscalización superior inmediata
 Los puestos de vigilancia
 Los que laboren fuera del local de la empresa, como comisionistas
 Los trabajos domésticos Arto. 164
 Otros que por su naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo:
seguridad, salud, transporte, comunicaciones

Pero en ningún caso pueden ser obligadas a laborar más de 12 horas diarias, SALVO
casos excepcionales muy calificados, en cuya situación, el exceso de las 12 horas,
deberá ser pagado como extraordinario. Arto. 124 penúltimo párrafo, 125 final
primer párrafo

14. QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA DISCONTINUA DE TRABAJO?

Cuando una jornada de trabajo, se divide en dos partes, es decir, no se laboran todas
las horas que comprende la jornada una a continuación de la otra, si no se divide en
dos jornadas, con intervalos de descanso que no forman parte de la jornada trabajada.

15. CUÁLES SON LOS DESCANSOS REGULADOS EN EL CÓDIGO DE TRABAJO QUE

USTED CONOCE?
 Séptimo día o descanso semanal
 Vacaciones
- 15 días anuales
 Días de asueto
- Los que contempla la ley: 1º. De enero, jueves, viernes y sábado santos, 1º.
De mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º. De noviembre, 24
de diciembre medio día, 25 de diciembre, 31dediciembre medio día y el día
de la festividad del lugar
 Licencias de ley
- Fallecimiento familiares, 3 días
- Por matrimonio, 5 días
- Nacimiento de hijos, dos días
- Funciones sindicales no más de 6 días
 Licencias pactadas
- Cumpleaños
- Aniversarios de la empresa
- Convivios

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16. CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL SÉPTIMO DÍA?
Ser un descanso obligatorio, de derecho necesario, irrenunciable y retribuible para el
trabajador

17. CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DE LOS DÍAS DE ASUETO

Los días de asueto son interrupciones no periódicas de la prestación del trabajo, que
tienen el carácter de legales, retribuidas y no recuperables.

18. CUÁNDO EN UNA MISMA SEMANA COINCIDAN UNO MÁS DÍAS DE ASUETO, EL
PATRONO ESTÁ OBLIGADO A PAGAR EL DÍA DESCANSO SEMANAL? ARTO 127
FINAL
SI, el descanso semanal es irrenunciable, retribuible y obligatorio, por lo tanto, debe
pagarse aun cuando coincida con uno o más días de asueto en la misma semana

19. EN QUÉ CASOS PUEDE TRABAJARSE EN LOS DÍAS DE ASUETO Y DE

DESCANSO SEMANAL, ARTICULO 128
En los casos que la naturaleza del trabajo sea muy especial o de índole continua, y
cuya determinación este reglamentada o determinada por la Dirección General de
Trabajo. Computándosele el tiempo trabajado en asueto, como extraordinario, con
150%.

20. CUÁNDO SE ADQUIERE EL DERECHO AL DESCANSO ANUAL REMUNERADO?

ARTO 131.
O VACACIONES, le corresponde al trabajador, luego de cada año de trabajo continuo
al servicio de un mismo patrono, durando este periodo 15 días; o cuando tenga un
mínimo 150 días trabajados en el año que incluirán los días de licencia retribuida, por
enfermedad común o accidentes de trabajo. Debiendo el patrono señalar este periodo
dentro de los 60 días siguientes a la fecha de vencimiento del año trabajado ARTO 132

21. EN QUÉ CASOS LAS VACACIONES SON COMPENSABLES EN DINERO? ARTO

133
Solo cuando el trabajador, no las haya gozado por haber cesado en su trabajo
cualquiera que sea la causa, ya sea totalmente si corresponde, o proporcionalmente al
tiempo que le corresponda, según el tiempo de servicio, calculando el promedio de
salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los últimos tres meses si fuere
empresa agrícola, o durante el año, en los demás casos, debiendo cubrirlo por
ANTICIPADO

22. LA COMPENSACIÓN EN EFECTIVO DE CUÁNTOS PERÍODOS DE VACACIONES

NO DISFRUTADAS POR EL TRABAJADOR, PUEDE RECLAMARSE A LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?
Hasta de los últimos 5 años que se hubieren omitido. No obstante lo preceptuado en el
artículo 264, referente a la PRESCRIPCION, que establece que los derechos que
provengan del código de trabajo, reglamentos o de otras leyes de trabajo y previsión
social, prescriben en dos años, sugiere, que solamente se podrán reclamar DOS
PERIODOS DE VACACIONES, sin embargo, al inicio de ese artículo, también estipula
SALVO DISPOSICION EN CONTRARIO.

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23. QUÉ ES EL SALARIO?
Salario deviene del latín "salarium" que se deriva de la sal, que en la antigüedad era una
forma de reconocer pagos. Y Sueldo, deriva de Soldada, o pago que se le hacía a la
tropa o al saldado. Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art.
88 CT)

24. CUÁLES SON LAS CLASES DE SALARIO, POR LA FORMA DE PACTARSE EL

CÁLCULO DE ESTA REMUNERACIÓN?
- salario por unidad de tiempo y
- salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de
salario a destajo.
- Por participación en utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, sin que
deba asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

25. CÓMO SE PROTEGE EL SALARIO CONTRA LOS ABUSOS DEL PATRONO?

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, y señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos,
con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de
Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, en el propio lugar
donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de que éstas concluyan. Se prohíbe pagar el salario en
lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros… (Art. 95
del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios
domésticos. Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que el trabajador pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del
C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en
concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.)
9. Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
10. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
11. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
12. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
13. Protección contra deudas a favor del patrono, para pagos en 5 cuotas, Arto. 99 C.T.
14. Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.
15. Protección a la Familia del Trabajador
16. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
17. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
18. Patrimonio Familiar;
19. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p.
de la Constitución);
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26. CÓMO SE PROTEGE EL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR?
En el caso de que exista algún incumplimiento de pago ante algún acreedor, este no podrá
embargar todo el salario ya que nuestra legislación establece límites a lo que pueda
embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador, ese límite de embargo
máximo es hoy día del 35% del salario (Arto. 96 inciso e), salvo en demandas por
alimentos en que sube hasta el 50%. Articulo 97
PERO si el trabajador, tuviere embargo de alimentos, que puede ser hasta un 50%, y
embargo por otras obligaciones, SOLO PODRÁ EMBARGÁRSELE UN 10% MÁS por
esas obligaciones, es decir, hasta un 60% de su salario
Otras garantías:
a) Nulidad de la cesión de salarios (Arto. 100 C. T.);que no excedan de Q 100.00
b) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Arto. 94 del C. T.)
c) Inembargabilidad parcial del salario (Arto. 96/e) y 97 del Código de Trabajo);
d) Son inembargables: los instrumentos, herramientas o útiles el trabajador, a menos
que el embargo, devenga de deudas en la adquisición de dichas instrumentos. (Arto.
98, Arto. 102 literal "e" CPRG)

27. CÓMO SE PROTEGE EL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL PATRONO?

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que
corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, PASIVO QUE
SIGNIFICA UNA ACREEDURÍA PARA LA EMPRESA. Es por ello que la ley protege
estas acreedurías laborales dándoles los siguientes privilegios:
a) Los considera créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro de
estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los acreedores de
primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir, que aunque los trabajadores
presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas, estas
demandas laborales BRINCAN al primer lugar preferente en el cobro de lo que
hubiese disponible de la empresa.
b) Le señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales; dicha vía es más directa que la misma vía de apremio de tipo
civil, y es la ejecución de la sentencia laboral

28. CÓMO SE PROTEGE EL SALARIO FRENTE AL MISMO TRABAJADOR

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a
acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre
ellas,
a) el arto. 100 del C.T. establece que “los salarios menores de cien quetzales no
pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas
distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador...” DEROGADO
b) El arto. 95 establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo,
expendios comerciales o de bebidas alcohólicas o análogos, SALVO, que ese
sea el lugar de trabajo.

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29. LAS BONIFICACIONES FORMAN PARTE DEL SALARIO?
Las bonificaciones no forman parte del salario, son estímulos a la productividad del
trabajador, que pueden ser ordenadas por la ley, y en este caso, serán permanentes
como el caso de la bonificación mensual de incentivo (Dto. 37-2001) y la bonificación
anual para trabajadores del sector privado y público (Dto. 42-92); o pueden ser
pactadas por el empleador, y serán temporales, como bonificación por meta alcanzada,
o bonificación por rendimiento, etc.
SIN EMBARGO, para efectos de cálculo de salario promedio para pago de
indemnización, SI se toman en cuenta, las bonificaciones, EXCEPTO, la de incentivo
anual de Q 250.00

30. QUÉ SON LAS VENTAJAS ECONÓMICAS?

Es todo bien o servicio, no proporcionado normalmente en dinero en efectivo, al
trabajador, pero que de todas formas el empleador sufraga el gasto, y que proporciona
voluntariamente al trabajador, de tal modo, que viene a ser un incentivo más, una
prestación más para el trabajador; el Código de Trabajo, las regula en el Articulo 90,
último párrafo, especificando que salvo pacto en contrario, se entenderán en un 30%
del importe del salario devengado.

31. LOS TRABAJOS SUJETOS A RÉGIMEN ESPECIAL CONSTITUYEN UNA

CREACIÓN ARTIFICIAL DEL LEGISLADOR?
No. Constituyen una creación especial de todos esos servicios cuyos sujetos por su
condición como trabajador más necesitado y desprotegido, merecían contar con
protección distinta, o bien a que debido a la naturaleza de su labor; su ubicación era
incierta y necesitaba una regulación específica.

32. CUÁL ES EL FUNDAMENTO DE LA REGULACIÓN DE LOS TRABAJOS

DENOMINADOS ESPECIALES?
El hecho de existir labores y trabajadores en desigualdad de condiciones, que no
podían ser regulados como los demás trabajos, y que por la naturaleza de la misma
labor, la condición del trabajador en cuanto a inferioridad física, cognitiva, de ubicación,
u otras circunstancias, no podían ser regulados de la misma manera que el resto de
trabajos, no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a
situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan
diversos, sin embargo, algunos regímenes como el del trabajo doméstico, ganadero y
aprendices que han sido y siguen siendo objeto de explotación y aún siguen siéndolo.

33. LOS TRABAJADORES DEL ESTADO ESTÁN SUJETOS A LAS DISPOSICIONES

DEL CÓDIGO DE TRABAJO?
El Código de Trabajo, no aplica para los trabajadores del Estado, municipalidades y
demás entidades sostenidas con fondos públicos, remitiéndolos a la Ley de Servicio
Civil

34. CUÁLES SON LAS PECULIARIDADES DEL TRABAJO DOMÉSTICO, POR LAS
CUALES SE CATALOGA COMO UNA ACTIVIDAD ESPECIAL?
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: TRABAJADORES
DOMÉSTICOS son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo,
asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono, y regula:

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- La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención.

- El patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación de un certificado de

buena salud.
- Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto
mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2
para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar
de un descanso remunerado adicional de seis horas.
- Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo
165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento.
- se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por
cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses.
- Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al igual
que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma
verbal; art. 2

35. CUÁLES SON LAS PECULIARIDADES DEL TRABAJO DE APRENDIZAJE, POR

LAS CUALES SE CATALOGA COMO UNA ACTIVIDAD ESPECIAL?
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que SON APRENDICES los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma
práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de
la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

Características Especiales
- Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y
- corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario.
- Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha
aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo
puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena
al patrono que extienda el certificado.
- El art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad,
cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo,
- el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

36. CUÁLES SON LAS PECULIARIDADES DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES,

POR LAS CUALES SE CATALOGAN COMO ACTIVIDADES ESPECIALES?
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente
a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo de menores

- el trabajo en lugares insalubres y peligrosos;
- para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y
- en lugares de expendió de bebidas alcohólicas;
- asi como el trabajo de los menores de catorce años.
- Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores,
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- así como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales
normas.

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en
aspectos sobre
- no discriminación de ninguna naturaleza;
- protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia;
- otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por
tales conceptos.
- Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten
servicio más de 30 trabajadoras

37. A QUÉ SE LE DENOMINA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO?

HIGIENE EN EL TRABAJO Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la y protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente
físico donde se ejecutan.
SEGURIDAD EN EL TRABAJO La seguridad del trabajo es el conjunto de
medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para
PREVENIR accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y
a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de
prácticas preventivas

38. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL

TRABAJO? ARTO. 197
a) Prevenir accidentes de trabajo, velando porque la maquinaria y equipo de trabajo
tengan el mayor grado de seguridad
b) Prevenir enfermedades profesionales eliminando las causas que las provocan’
c) Prevenir incendios
d) Proveer ambiente sano de trabajo
e) Suministrar ropa y equipo de trabajo adecuado para protección apropiada
f) Advertir a los trabajadores de los peligros que deriven del trabajo
g) Efectuar capacitación constante
h) Mantener instalaciones sanitarias para hombres y mujeres en proporción al
número de ellos
LOS RECLAMOS DE ESTA NATURALEZA, SE PODRAN PLANTEAR EN JUICIO
ORDINARIO DE TRABAJO

39. QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

UN ACCIDENTE DE TRABAJO es el percance que sucede al trabajador durante su
jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este
último caso el accidente recibe el nombre de in itinere.
ACCIDENTE DE TRABAJO es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo
UN ACCIDENTE DE TRABAJO es toda lesión corporal que el trabajador sufra con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”
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40. QUÉ ES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL?

Las enfermedades profesionales, junto con los accidentes de trabajo, se conocen como
CONTINGENCIAS PROFESIONALES, frente a las contingencias comunes
(enfermedad común y accidente no laboral).

UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL es aquella que es causada, de manera directa,

por el ejercicio del trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o
muerte. PARA SER CONSIDERADA COMO ENFERMEDAD PROFESIONAL, debe
existir una relación causal entre el quehacer laboral y la patología que provoca la
invalidez o la muerte.

La OIT, reconoce un listado de enfermedades, producidos por:

 Enfermedades profesionales causadas por la exposición a agentes que
resulte de las actividades laborales
- Enfermedades causadas por agentes químicos
- Enfermedades causadas por agentes físicos
- Agentes biológicos y enfermedades infecciosas o parasitarias
 Enfermedades profesionales según el órgano o sistema afectado
- Enfermedades del sistema respiratorio
- Enfermedades de la piel
- Enfermedades del sistema osteo muscular
- Trastornos mentales y del comportamiento
 Cáncer profesional
 Otras enfermedades

41. QUÉ ES UN SINDICATO?

Nuestra legislación define en su ARTICULO 206 al SINDICATO como "toda asociación
permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio
independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes

42. CUÁNTOS TRABAJADORES SE REQUIEREN PARA LA FORMACIÓN DE UN

SINDICATO? ARTO 216
20 Trabajadores

43. ES LÍCITO QUE PERTENEZCAN A UN SINDICATO LOS EMPLEADOS DE

CONFIANZA? ARTO. 212, TERCER PARRAFO
NO, no es lícito, ni los representantes de los patronos y los demás análogos, que por su
alta posición jerárquica dentro de la empresa, estén obligados a defender de modo
preferente los intereses del patrono

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 44. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL?
Es la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
El Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un
derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los
trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la
ley. LA LIBERTAD SINDICAL  es un derecho (fundamental) de los trabajadores y
sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes. El Convenio 87
sobre libertad y protección del derecho de sindicación y el Convenio 98, le confirieron el
carácter de PRINCIPIO, y comprende:
 Libertad sindical de organizar sindicatos
 Libertad de sindicalización, nadie puede ser obligado a afiliarse o des afiliarse
a un sindicato
 La autonomía sindical: como la facultad que tiene la organización sindical para
organizarse y para crear su propio derecho interno;

45. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE AUTONOMÍA SINDICAL?

Es la capacidad que tiene un Sindicato de definir sus propias características, elaborar sus
estatutos, elegir a los cuadros directivos, fijar los objetivos inmediatos y los de más largo
plazo, decidir las medidas a emplear y ejecutarlas sin ninguna interferencia de otra
organización.

46. CÓMO SE CLASIFICAN LOS SINDICATOS?

Nuestro Código de Trabajo en los ARTÍCULOS 206 y 215 prescribe: Los sindicatos se
clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Urbanos: los constituidos por trabajadores o patronos que no sean campesinos
b. Campesinos: los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas
agrícolas o ganaderas personas de profesión u oficio independiente, que desarrollen
labores en el campo agrícola o ganadero
c. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o,
si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
d. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios,
que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
e. De industria
f. De oficio independiente los conformados por los trabajadores que no tienen un
patrono.

47. EN QUÉ CONSISTE EL FUERO SINDICAL? O INAMOVILIDAD, ARTO. 209 CT

Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de
su cargo; Es la garantía que gozan los dirigentes sindicales y los fundadores de un sindicato
consistente en que no pueden ser despedidos o afectados en sus intereses laborales por el
empleador durante el tiempo de su gestión y aún tiempo después de haber cesado en sus
funciones sindicales por el hecho de hacer uso de la libertad sindical.
Por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a: licencias
sindicales y a derecho de inamovilidad.

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- LICENCIAS SINDICALES (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales
son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Arto.61/ñ/6.

- DE INAMOVILIDAD como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser
despedidos por causa justificada. Arto. 209 el PATRONO, NO PUEDE DESPEDIR A
UN TRABAJADOR QUE ESTE ORGANIZANDO UN SINDICATO, y si incumple, será
sancionado con 10 a 50 salarios mínimos, debiendo pagar además salarios y
prestaciones dejadas de percibir por el trabajador. Si el trabajador incurre en causal
de despido, EL PATRONO, deberá INICIAR INCIDENTE DE CANCELACION DE
CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de que se ATORICE EL DESPIDO.

48. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS, QUE SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN, RIGEN
LA VIDA DE LOS SINDICATOS?
Se rigen por los principios democráticos, regulados en el ARTO. 207:
 Principio de Respeto a la Voluntad de las Mayorías
 Principio del Voto Secreto, y
 Principio de un Voto por Persona

49. CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES DE LOS SINDICATOS?

- Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo
y otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa
- Participar en la integración de organismos estatales que la ley les permita
- Velar en todo momento por el bienestar económico y social del trabajador y su
dignidad personal
- Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras sociales y
actividades comerciales no lucrativas que ayuden a mejorar el nivel de vida de los
trabajadores
- Cualquier actividad que no este reñida con sus fines esenciales ni con las leyes.

50. CUÁLES SON LOS ÓRGANOS DE UN SINDICATO?

 ASAMBLEA GENERAL: Este órgano está constituida por todos los afiliados, se
forma mayoría con la mitad más uno, los asistentes pueden acordar cuando no
haya quórum, una nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en
ella se toman son de carácter obligatorio y general. Las asambleas generales
pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el
Art. 222 C T.
 COMITÉ EJECUTIVO: Es el órgano que tiene la representación legal del
sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General.
El número de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres
(3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente
a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. Entre las
obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por
!o menos cada seis (6) meses. Su integración y su funcionamiento, aparecen
regulados en el Art. 223 CT.
 CONSEJO CONSULTIVO: este órgano desempeña funciones asesoras, y sus
atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre

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 situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta
directiva del sindicato. Sus funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.

51. Los integrantes de las fuerzas de seguridad del estado pueden constituir un
sindicato?

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