Tramitar

correspondencia de
acuerdo con procesos
técnicos y normativa I

Perfiles y funciones
del personal de
ventanilla única

PYME 5
Dario Cañón
Lady Hernández
John Ramírez
Jania Torres
 1. Investigue que es un perfil laboral

Perfil laboral, cómo confeccionarlo y para qué sirve:

El perfil laboral es necesario para RRHH a la hora de contratar a personas eficaces y eficientes.

El perfil laboral, es decir, el resumen de la formación, experiencia y otros datos importantes

que los trabajadores incluyen en su currículum vitae, es uno de los aspectos necesarios para
cualquier departamento de recursos humanos que desee contratar a personas eficaces y
eficientes.

A la hora de elegir a sus futuros empleados, muchas empresas se ciñen únicamente a los
logros acreditados, es decir, que cuentan con un título o un certificado. Los ejemplos más
conocidos de este tipo de acreditaciones los encontramos en la formación, tanto reglada como
no reglada, y en la experiencia profesional previa. Sin embargo, un perfil laboral es mucho
más. Conocer los aspectos que vamos a destacar en este post es vital para cualquier empresa
que no quiera arrepentirse de haber contratado a un trabajador que realmente no encaja en el
puesto que se le ha adjudicado.

En primer lugar, como aspecto prioritario en el perfil laboral debemos atender al objetivo
profesional, es decir, qué es lo que desea alcanzar el potencial trabajador en su carrera
profesional. Si nuestra empresa es una de las mayores referencias en el mercado de la bolsa,
por ejemplo, es poco probable que encaje en ella una persona cuyo objetivo profesional es
escribir y publicar novelas de ficción.

Hay quienes incluyen su objetivo profesional en su currículum vitae o en su carta de

presentación, pero también hay quienes no lo hacen. La labor de un buen departamento de
recursos humanos es, en primer lugar, preguntarle al candidato en cuestión cuál es su objetivo
profesional en el caso de que no lo haya incluido y, en segundo lugar, comprobar y confirmar
que realmente lo que nos dice es aquello que desea.

Otro aspecto esencial a la hora de confeccionar el perfil laboral de un candidato a un puesto de

trabajo son sus habilidades o aptitudes. Es muy frecuente que una persona reúna una serie de
habilidades de las que no posee acreditación. Un ejemplo lo encontramos en habilidades
estratégicas perceptivas como la observación o la capacidad de análisis. Es extraño que una
persona pueda acreditar con un diploma o con un certificado que posee dichas aptitudes.

Si el candidato no ha incluido sus habilidades en su currículum, debemos preguntarle acerca de

ellas y posteriormente, junto a las de los candidatos que sí las han destacado, comprobar si
realmente las poseen. Para ello, existen herramientas específicas como, siguiendo el ejemplo
de las habilidades estratégicas perceptivas, los test psicotécnicos y de personalidad.

Así como las aptitudes son importantes para definir el perfil laboral de una persona y ver si
encaja con lo que nuestra empresa necesita, lo mismo ocurre con las actitudes. Si bien las
aptitudes se refieren a las habilidades y capacidades de un candidato, las actitudes se dirigen
hacia los comportamientos y las formas de ver las cosas. ¿Qué actitud muestra un candidato
hacia unas épocas de trabajo en las que probablemente deba hacer horas extraordinarias? ¿Y
hacia el trabajo en equipo, que cada día es más necesario en el entorno empresarial?
Descubrir la respuesta a estas y otras preguntas similares nos ayudará a confeccionar con
mayor acierto el perfil laboral de cada candidato y así disponer de más información a partir de
la cual tomar una decisión.
No podemos finalizar este artículo acerca del perfil laboral sin antes mencionar la importancia
de la sobrestimación y de la subestimación personal. Un candidato que se sobrestima o que se
subestima puede provocar problemas en el futuro. Podemos detectar indicios de
sobrestimación ante frases como “soy el mejor en…” o de subestimación ante frases como
“nunca he logrado…”. Este tipo de actitudes nacen de una autoconfianza y de una autoestima
excesiva en el primer caso y baja en el segundo.

Autoconfianza y autoestima son aspectos clave de la inteligencia emocional, una cuestión

esencial en el entorno empresarial de la actualidad. Si comprobamos que una persona no tiene
desarrollada la suya, es probable que no sea el candidato adecuado.

De esta forma y a modo de resumen, si tuviéramos que destacar qué aspectos consideramos
vitales a la hora de definir el perfil laboral de los candidatos a un puesto de trabajo,
resaltaríamos el objetivo u objetivos profesionales, las aptitudes y las actitudes, dentro de las
cuales la inteligencia emocional ocupa un espacio determinante.

Por supuesto, habrá casos en los que sea necesario más, pero el mínimo indispensable se
encuentra en estos tres elementos mencionados.
Fuente:

https://www.kyoceradocumentsolutions.es