CAPITULO II

MARCO TEORICO

El Capítulo dos denominado Marco Teórico expone los antecedentes de la

Investigación junto con la Reseña Institucional, las bases Teóricas y Legales. Este
capítulo viene a nutrir y servir de base a nivel teórico toda la investigación.

Antecedentes de la Investigación

Rodríguez (2005) en su trabajo expone que la finalidad de su estudio consistió en

formular ideas y recomendaciones relacionadas con la forma en que debe ser
normados y controlados los derechos de las personas con discapacidad en el país. El
autor hizo hincapié en la importancia de los derechos humanos y el derecho laboral.
Su diseño se basó en una Investigación de Campo y el tipo fue Proyecto Factible.
Este antecedente aporta a la presente investigación material importante acerca del
abordaje metodológico aplicado al tema de la discapacidad, por lo que contribuye de
manera significativa, tanto a nivel teórico como a nivel de la experiencia práctica.
Benedetto y Reyes (1999), plantearon una investigación cuyo objetivo fue evaluar
el cambio realizado en la empresa Industrias Ventane S.A., (Cagua), y su impacto en
la gestión del Recurso Humano. Este trabajo estuvo orientado metodológicamente por
un proyecto factible sustentado en la revisión bibliográfica para la evaluación del
sistema de trabajo por estándar implementado. El estudio de campo permitió
diagnosticar el sistema de trabajo por estándar, por qué fue implantado, las ventajas y
desventajas y cuales áreas de Recursos Humanos fue afectada. Esto se logró mediante
la aplicación de diferentes técnicas de investigación como son las observaciones
directas, la aplicación de encuestas y observación en el Departamento de Recursos
Humanos.
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Los resultados obtenidos evidenciaron que el cambio al sistema de trabajo por

estándar tiene deficiencia administrativa al momento de hacer la implantación y que
el mismo si afectó el área de Recurso Humano. Por lo tanto se recomendó en esta
investigación, realizar un estudio más profundo del sistema de trabajo por estándar,
con un grupo de especialista en las diferentes áreas que integran la organización a fin
de determinar la rentabilidad real del mismo, y generar un proceso de toma de
decisiones sobre este proceso.
Este estudio, aporta profundidad en el manejo del tema de resistencia al cambio en
un ambiente organizacional al mismo tiempo que también se maneja en una
metodología que le permitió formular un proyecto factible, lo cual resulta de mucha
importancia para la presente investigación.
Di Santo (2008), planteó una investigación que presenta como objetivo general
capacitar a los prestadores de servicios para la plena integración de las personas con
capacidades restringidas durante el tiempo libre dedicado al turismo y la recreación
en un ámbito cultural o natural. Se concluyó que no existe una cultura del uso
adecuado del tiempo libre y esto en personas con discapacidad es aún menos
aceptado, por otro lado la integración de las personas con discapacidad resulta exitosa
si se capacita en primer lugar a los prestadores de servicio con este objetivo.
Estos antecedentes son de gran significación para la presente investigación, ya
que las mismas aportan enriquecimiento a nivel teórico y conocimiento en cuanto a la
aplicación de investigaciones de campo. En este sentido, con estos antecedentes se
contribuye en el enriquecimiento del tema propuesto al exponer el tema de la
resistencia al cambio ante la integración de empleados con discapacidad desde sus
connotaciones más generales a las más específicas.
Luego de exponer estos tópico tan resaltantes para la investigación resulta
necesario contextualizar la misma en el espacio físico y geográfico en la cual se llevó
a cabo, por ello se expone de manera precisa una Reseña Institucional.
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Reseña Institucional

Alcaldía del Municipio Vargas

En el año 1987, el Distrito Federal es dividido en dos Municipios Libertador y

Vargas, el primero quedó representado por el Concejo Municipal que antes fuera
Distrito Federal, como en la Guiara no existía Concejo y no podía quedarse hasta que
se cumpliese el periodo constitucional (1984-1989), fecha esta última en la que se
podía elegir por votación popular el Concejo Municipal Autónomo del Municipio
Vargas, como consecuencia de ello se creó la figura de la Junta Administradora del
Municipio Vargas.
Esta junta nombraría desde su seno a un presidente y un secretario según el
Artículo 01 de la Ley Orgánica del Régimen Municipal, se procedió a organizar y
crear el tren administrativo y preparar el Concejo de Proyectos Legislativos que
debería presentar para su discurso y aprobación al Concejo Municipal que resultara
electo en los comicios a realizarse en Diciembre 1989 y luego a la segunda fase de
Profundización Municipal desde 1990, hasta la presente fecha en la cual hemos
ejercido el derecho a elegir a nuestra Autoridades Municipales.

Misión
La Alcaldía del Municipio Vargas es responsable de ejecutar planes, programas y
proyectos de desarrollo humano, social, económico y de protección ambiental;
formulados, diseñados y evaluados con la participación del Consejo Local de
Planificación, de acuerdo a las competencias municipales establecidas en el artículo
178 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en las Leyes; con
la finalidad de coadyuvar en la elevación de la calidad de vida de la población en
general, a través de:
1. Una gestión pública eficaz y eficiente.
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2. Prestación de los servicios públicos eficientes y efectivos, impulsando la

participación de las comunidades a través de diversas formas asociativas.
3. Crear condiciones que estimulen la inversión privada, local y/ó foránea en el
marco del desarrollo endógeno.
4. Articular con los niveles del gobierno nacional y estadal las estrategias de
desarrollo socio-económico partiendo de las potencialidades del municipio.
5. Impulsar iniciativas legislativas dirigidas a la conservación de los recursos
naturales, así como formas organizativas de participación comunitaria de protección
del ambiente.

La Alcaldía del Municipio Vargas procura garantizar la idoneidad de la gestión

administrativa mediante la vigilancia de los actos administrativos emanados de todas
las dependencias adscritas a la Alcaldía, verificando el estricto cumplimiento de
Ordenamiento Jurídico vigente en los sistemas y procedimientos utilizados, a los
fines de salvaguardar los recursos materiales y financieros.

Visión
Ser la institución municipal modelo del Estado Vargas, basada en la probidad,
honestidad, equidad, eficiencia, eficacia y demás valores consagrados en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela; desarrollando nuestro talento
humano y aprovechando las potencialidades de la región; todo ello sustentado en un
estilo de gerencia humanista, conformado por un equipo de trabajo comprometido y
orientado al logro, haciendo uso de herramientas tecnológicas que permitan dar
respuestas a las demandas del municipio y su gente.
Finalmente, lo que se pretende es consolidar a la Alcaldía como un ente público
que diagnostique, supervise, controle y evalué los servicios Municipales propios y
concurrentes, a través de la generación de acciones transformadoras de la realidad,
con la participación activa de la comunidad, y así fortalecer la capacidad financiera
de la gestión Municipal desarrollando una función recaudadora transparente y
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efectiva, con la finalidad de reformar y adecuar la organización y gestión Municipal

a las exigencias de transformación de la ciudad y al logro de respuestas más eficientes
y de mayor calidad a las demandas del ciudadanos.

Valores y Políticas
En el enunciado de la Visión de la Alcaldía se señalan los siguientes valores:
1. Probidad.
2. Honestidad.
3. Equidad.
4. Eficiencia.
5. Eficacia.

Como parte de las actividades vinculadas al proceso de divulgación e

internalización de la Filosofía de Gestión de la Alcaldía del Municipio Vargas, la
Dirección de Planificación y Desarrollo deberá programar y ejecutar talleres de
trabajo dirigidos a la instrumentación de los valores y definición de las políticas de
gestión a nivel de las diferentes dependencias y entes descentralizados.

Objetivo General de la Organización

Desarrollar la gerencia y la representación de la Rama Ejecutiva del Concejo

Municipal en el Gobierno del Municipio Vargas cumplir con las atribuciones
señaladas en la Ley Orgánica del Régimen Municipal, Ordenanza y demás Leyes de
la República.

Objetivos Específicos de la Organización

1. Establecer, conjuntamente con el gobierno nacional, el regional y demás

entes que tengan competencia en el desarrollo del Municipio, los mecanismos de
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cooperación y coordinación para la implementación de planes y programas que

permitan la incorporación de los ciudadanos y ciudadanas al proceso productivo.
2. Garantizar el disfrute de los derechos sociales de forma universal y
equitativa enmarcado en una gestión ambiental integral para establecer el desarrollo
endógeno del municipio.
3. Implementar programas que incentiven la recuperación y mejoras
progresivas de los servicios básicos que contribuyan a mejorar las condiciones de
habitabilidad de los asentamientos urbanos y rurales del municipio.
4. Garantizar la superación de situaciones de amenaza, vulnerabilidad y riesgo
para la vida de las personas y propiedades a través de la implementación de acciones
en materia de gestión de riesgo.

Ejes Estratégicos

Eje Económico: El cual tiene como objetivo estratégico desarrollar una economía
local productiva, a través de estrategias específicas, tales como: la diversificación
productiva, el desarrollo del turismo como fuente de generación de divisas para el
municipio, la atención de planes, programas y proyectos para la explotación de la
actividad pesquera, la facilitación del acceso al sistema crediticio y el estímulo a la
actividad de los empresarios establecidos en el municipio.

Eje Social: Cuyo objetivo estratégico es alcanzar la justicia social, mediante la

eliminación de la exclusión, al atender al ser humano como centro de la acción de la
gestión municipal. A los efectos de lograr este objetivo se plantean estrategias
específicas para los sectores: desarrollo social, salud, educación, cultura, deporte,
ecología y ambiente, las cuales se encuentran detalladas en el Plan de Desarrollo
Estratégico Municipal de Vargas.
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Eje Político: Cuyo objetivo estratégico es profundizar los cambios que vive el país
en la Construcción de la Democracia Bolivariana, desarrollando iniciativas
provenientes de los distintos sectores de actividad económica y social del Municipio,
a través de la consulta permanente con un carácter amplio y una visión de futuro, con
la mira de transformar las instituciones para hacerlas mas eficientes al servicio de las
ciudadanas y ciudadanos. A los efectos de lograr este objetivo se plantean las
siguientes acciones estratégicas:
1. Instalar el Consejo Local de Planificación.
2. Propiciar la participación protagónica de las comunidades en la Gestión del
Gobierno Municipal.
3. Saneamiento administrativo y financiero de las instituciones municipales.
4. Desarrollar iniciativas legislativas.
5. Transformar estructuralmente al Municipio y elaborar instrumentos óptimos
de gestión y manuales de procedimientos que optimicen la ejecución de las tareas
propias de la administración municipal.
6. Establecer sistemas de rendición de cuentas, impulsar e incentivar la
contraloría social.

Eje Territorial: El cual tiene como objetivo estratégico consolidar la organización

espacial del territorio, disminuir los desequilibrios territoriales, modificar el patrón de
poblamiento dado que el Municipio tiene características espaciales peculiares de
vulnerabilidad y riesgo, donde los asentamientos se han desarrollado de una forma
anárquica, irrespetando las condiciones físicas naturales, reflejado en la concentración
del 80% de población en zona central, a través de la diversificación de la economía en
armonía con la vocación específica y ventajas específicas de cada parroquia,
racionalizando los criterios de inversión para fijar e incrementar la población y
actividades en áreas de las parroquias Caruao y Carayaca.
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Eje Internacional: El objetivo estratégico de este Eje se enuncia como participar

desde esta instancia en la tarea de construir un mundo multipolar que se plantea como
reto la revolución bolivariana, lo cual es posible dada la ubicación privilegiada del
Municipio Vargas que brinda un rol de protagonismo circunstancial. Nuestro
Municipio es el primero y el último contacto que tienen los visitantes extranjeros con
el país, y una buena parte del comercio internacional de la República se desarrolla a
través del Puerto de la Guaira y del Aeropuerto Internacional de Maiquetía.

Dirección de Recursos Humanos

La Unidad de Recursos Humanos tiene como objetivo garantizar el reclutamiento,

selección, inducción y desarrollo de los trabajadores que laboran en esta institución,
así como velar por su bienestar y seguridad social, dando fiel cumplimiento a las
Normas, Leyes y Reglamentos que sobre la materia existen e implementar y
coordinar los controles, estrategias y políticas que en la administración de personal se
dicen a través de esta Alcaldía.
Luego de la contextualización del área donde se realizó la investigación, a
continuación se expone en profundidad una visión teórica del las variables en estudio.

Bases Teóricas

Administración de Recursos Humanos

La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad.

La misma, se puede definir como, el proceso de diseñar y mantener un entorno en el
que, trabajando en grupos, los individuos cumplen eficientemente objetivos
específicos.
La administración en términos generales, se refiere a la realización de los
objetivos definidos. La ciencia de la administración, de acuerdo con Muñoz (1998),
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es “El sistema de conocimiento con el cual los hombres pueden obtener relaciones,
presidir efectos e influir resultados en cualquier situación en haya personas trabajando
conjuntamente en forma organizada para un propósito común”. (p. 32).
Por otro lado, la Administración de Recursos Humanos consiste en acciones que se
llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla. Es
por esto, que representa un sistema dentro de otro y está conformada por varios
subsistemas que interactúan de manera coordinada, entre los cuales están
reclutamiento y selección, inducción, adiestramiento, capacitación y desarrollo del
personal, bienestar y seguridad.
Fernández (2003), refiere que la Administración de Recursos Humanos (Personal),
es el “proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las expectativas, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general” (p.26). En resumen, es el proceso de ayudar a los empleados a
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que
cubra sus necesidades.
De lo anterior se plantea como la administración de recursos humanos, permite
que los empleados puedan alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra las necesidades organizacionales. Es por ello que, en las
organizaciones modernas, lograr esto es muy significativo y garantiza mayor
posibilidad de éxito, en tal sentido, esta administración cobra un valor significativo
tanto para el empleado como para el empleador.
En cuanto al propósito de la Administración de Personal, Villegas (1997), refiere
que este es la “promoción de la eficiencia como requisito para el logro de objetivos,
mediante la coordinación del esfuerzo de las personas que trabajan en las
organizaciones” (p. 81)
Mientras que, Fernández (2003), refiere que el propósito de la Administración de
Personal es “mejorar las contribuciones del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social” (p.30)
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Actitud del Recurso Humano ante los cambios

Los cambios sociales, culturales y económicos, han sido cada vez más
intempestivos, motivando en las empresas su movilización por la búsqueda de nuevas
y mejores alternativas de desarrollo.
El problema no es entonces qué tanto hace la empresa por lograr esas alternativas
con calidad y competitividad que le den prestigio y resonancia, el problema radica en
algo todavía más profundo, implica ir más allá, ir realmente a donde se generan los
cambios y se producen las mejoras, es ir al hombre mismo.
Es la persona precisamente la parte medular de los cambios, hablar, pensar y
hacer, son tres componentes muy distintos entre sí, sin embargo, necesitan estar
entrelazados para realmente funcionar.
Tal como señala Fernández (2004),

una empresa probablemente pueda imponerles a todos sus empleados a tomar

un curso para realizar mejor su actividad, pero si realmente el personal no
considera la importancia del cambio, no logra ver todas los beneficios de este
nuevo aprendizaje, tanto para su trabajo como para sí mismo, estará entonces
diciendo que sí y continuará haciendo exactamente lo mismo que ha realizado
por años y ese es un grave error. (p. 5)

A partir de esto se demuestra el valor del recurso humano y lo importante que

resulta su participación en todos los ámbitos de la organización, es decir, al involucrar
al personal en las decisiones y estrategias de la organización se obtiene un gran
terreno ganado.

Nuevas Tendencias del Cambio Organizacional

Robbins (1999), define el cambio organizacional como “la capacidad de

adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje” (p. 34). También podría decirse
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que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y

que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más diversas
organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Los
últimos tiempos parecen indicar que quien no se adapte al cambio morirá en el
camino.
Por otro lado Stoner (1996), define cambio como “encontrar y adoptar actitudes,
valores y comportamientos nuevos, con la ayuda de un agente de cambio capacitado
que encabeza a personas, grupos o la organización entera a lo largo del proceso” (p.
80)
Las Transformaciones no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las
empresas, además de una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de
organizaciones, tanto así que lo más probable es que algo que sea único o sólido hoy,
el día de mañana sea sorpresivamente diferente.
El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo
movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que
las mismas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
Para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente a las
innovaciones que se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las
relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la
organización.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal,
que hace que el hombre esté más alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene
que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento.
Es preciso señalar que las transformaciones organizacionales no deben dejarse al
azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben
planificarse adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del
mismo serán en beneficio de la organización.
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Cabe considerar tal como señalan Benedetto y Reyes (1999), “los procesos de
cambios planeados permiten a las organizaciones desarrollar las habilidades y
herramientas necesarias para realizar cambios dentro de su organización con el fin de
poder adaptarse a los nuevos retos sin originar conflicto dentro de su sistema”.(p.10)

Fuerzas para el cambio

Para que los cambios puedan tener lugar debe existir algún tipo de necesidad
motivacional para que los mismos se produzcan; esta necesidad se origina mediante
la interacción de fuerzas, las cuales se clasifican en: internas y externas.
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de
orden estructural.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural. Otro factor a considerar, como lo indican
Reyes y Velásquez (2004), es que si “los cambios originan una nueva conducta, esta
debe tener carácter de permanencia, de lo contrario podría estar en presencia de un
acto reflejo”. (p.5).
Estos mismos autores señalan que esta situación se presenta debido a que todo
cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, ya que, “el aprendizaje involucra
cambios, hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas y los cambios
deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto”.(p.
6).
La transformación organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo
de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade
nuestras vidas y es conveniente observarlo cuidadosamente prestando la atención
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necesaria desde el punto de vista de los individuos que laboran dentro de las
organizaciones.
La misión de generar la capacidad de innovación, parte de la autoeducación
permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El
aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación.
Según Robbins (1999),

Las organizaciones exitosas son aquellas que puedan cambiar en respuesta a la

competencia. Tendrán que ser veloces, capaces de desarrollar nuevos productos
rápidamente y sacarlos al mercado de igual manera. Se apoyarán en corridas
cortas y ciclos cortos de producción y una corriente continua de nuevos
productos. En otras palabras, serán flexibles. Adquirirán una fuerza de trabajo
igualmente flexible y responsiva que pueda adaptarse en condiciones de rápido
cambio e incluso en cambio radical. (p. 627)

Una buena forma de aumentar la efectividad de los procesos y fomentar la

innovación es haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional,
incorporando así el cambio como una constante en el funcionamiento de las
organizaciones.

El proceso de cambio

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización para que adopte con éxito nuevas actitudes, nuevas ideas y nuevas
formas del desempeño laboral.
Además, es un proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente a lo que era en un momento dado anterior. Este proceso ocurre de forma
muy eficiente si todos están comprometidos con él.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de innovación, se debe tener en
cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma
seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, la
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innovación sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas

tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción
de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
El proceso de cambio consiste básicamente, tal como lo plantea Aragón (2004), en
tres etapas las cuales son:

1. Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los

datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la
organización.
2. Diagnóstico organizacional: del análisis de los datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. En éste se trata de identificar preocupaciones,
problemas y sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3. Acción de intervención: mediante ésta se selecciona cuál es la intervención
más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. (p.4)

Se plantea entonces, que el proceso de cambio puede ser adaptado a las

necesidades de cada organización, viviéndolo de manera particular dependiendo de su
cultura y estilos de afrontamiento.

Resistencia al cambio

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas a

resistirse la innovación. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a
los cambios, además de una cultura que permita acoger las buenas iniciativas y
aprovecharlas, así como desechar las malas.
Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los
individuos se sientan asustados debido a los cambios y presten resistencia a éstos. Los
seres humanos tienden a huir y a obstaculizar aquello que aún no conocen, más aún
cuando eso que no conocen significa una transformación drástica en su estilo de vida
y forma de trabajo.
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La resistencia al cambio, puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo,
tal como señala Robbins (1999), “la resistencia de un plan de reorganización o a un
cambio en una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los
méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe
definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación
y el progreso”, (p. 632).
Dentro de este marco, Stoner (1996), plantea que “las fuerzas restrictivas, las que
mantienen la estabilidad de la organización, representan posibles fuentes de
resistencia al cambio planeado”. (p.56). Es por ello que si los gerentes logran cambiar
estas fuerzas o atacar sus fundamentos básicos, tendrán más posibilidades de lograr la
innovación planeada.

Enfoques para administrar el cambio organizacional

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percatarse y

entender los cambios y el efecto que estos poseen sobre la conducta de los que se
involucran. Reyes y Velásquez (2004), plantean que Kurt Lewin presenta un modelo
de cambio de tres etapas:

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del

individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. 2.
El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer
de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores,
aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e
internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los
valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizandolos
así que percibieren su eficacia en el desempeño. 3. Recongelar significa
transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para
esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
(p. 3).
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Es importante señalar que el modelo descrito anteriormente, refleja un proceso

social y las decisiones del grupo que lo determina, además, la aplicación de técnicas y
herramientas para abordar los síntomas de la organización.
Es importante señalar que en la base de la pirámide, nos encontramos con que las
personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es
percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente
ocasionada en primer lugar por la falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
En general se resiste cualquier tipo de cambio, como lo señala Jiménez (2003), “si
no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en
términos personales; y en último lugar por la visión demasiado parcializada del
cambio” (p. 20). En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al
cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de
trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la
empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer
cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que
se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben
hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación
provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos
factores que contribuyen a esto son: el tipo de cultura organizacional que castiga
excesivamente el error; la falta de capacidad individual, que limita el accionar
concreto; las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el cambio; la percepción de la falta de
recursos, ya sea en medios económicos o humanos; la sensación de que el verdadero
cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de
pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se
sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera
voluntad de cambiar.
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En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y

éstas sencillamente no quieren cambiar, ya que consideran que no les conviene o que
las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir
de sentimientos tales como:
El desacuerdo: los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a
las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos
casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para
abandonar hábitos muy arraigados;
La incertidumbre: los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y
esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
La pérdida de identidad: a veces, las personas edifican su identidad sobre lo que
hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las
actitudes defensivas;
La necesidad de trabajar más: normalmente se percibe que deben encararse
simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de
inicio de las nuevas rutinas.
En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna
medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden
aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un
futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de
crecimiento o consolidación personal.

Enfrentado los cambios en las organizaciones

En la actualidad es una preocupación de las organizaciones el como enfrentar los

cambios para una efectiva gerencia del personal, de manera que esto facilite llevar a
cabo las metas de la organización.
Ferreira y Disla (2003), señalan que,
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las organizaciones para enfrentar los cambios deben plantearse como objetivos
aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa,
aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los mismos, crear un ambiente en que la autoridad designada por
la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad, incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales y por último incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal. (p. 16).

En este mismo marco, se espera que la organización enfrente los cambios con una
visión de adentro hacia fuera, a nivel individual y grupal en el mismo entorno de la
organización, esto garantizará una mejor adaptación a las nuevas tendencias que toma
la organización.
Por otro lado, Reyes y Velásquez (2004), exponen que

…el desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento

temporal, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra
parte, en reducir la duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de
la organización y de los individuos. (p. 13)

De acuerdo a esta idea, si se asume un cambio desde esta posición, se podrán

absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran
para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo.
En otro orden de ideas, Rivas (2002), plantean que “es necesario afrontar con
modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los
modelos tradicionales quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a
decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo
de sistema” (p.3).
Es decir, este autor propone que el cambio como cualquier aprendizaje debe partir
tomando la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender.
Finalmente, se presenta una estructura para facilitar los procesos de cambio a
través de estrategias puntuales, entre las cuales Reyes y Velásquez (2004), plantean
seis acciones claves “comunicar la necesidad de cambio, obtener una visión
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compartida, generar el compromiso de los líderes, facilitar la participación del

personal, pensar sobre la organización en forma integrada y medir el performance” (p
15).

Escenarios de la Discapacidad

Discapacidad

Históricamente el término discapacidad fue catalogado en forma negativa. Una

persona que sufría de algún tipo de discapacidad era considerada como un “paciente”
que debía ser curado o puesto bajo un tratamiento médico. Esta posición es la
conocida como el “Modelo médico de la discapacidad”.
En los últimos veinte años, una nueva definición llamada “Modelo social de la
discapacidad” llegó a casi desplazar a la anteriormente detallada. En este modelo, la
discapacidad es vista más como una construcción social que como una situación
médica.
Una persona discapacitada es ahora vista como un individuo que requiere de una
serie de ayudas técnicas para el devenir cotidiano y a la discapacidad como las
actitudes o barreras que la sociedad levanta a su alrededor. Sin embargo ambas
definiciones coinciden en que los servicios y las oportunidades sociales deben ser lo
más accesibles posibles para todas las personas afectadas.
En los últimos tiempos, el término persona con discapacidad ha desplazado a la
palabra inválido. En este aspecto, los entusiastas del modelo social de discapacidad
suelen utilizar al viejo término, para designar las condiciones sociales o económicas
que aquejan a las personas o a las familias vinculadas con el tema de la discapacidad.
Bajo el modelo social de discapacidad un individuo será considerado “inválido” o
“persona discapacitada”, dependiendo de la actitud de la sociedad. En estos casos
poco tendrá que ver el hecho de que esta persona padezca de una miopía o de una
parálisis cerebral.
 31

Los problemas de las personas con discapacidad son muy similares

independientemente del país donde vivan. Su principal característica es la situación
de discriminación y de inferioridad, en cuanto a oportunidades sociales, que estas
personas sufren respecto al resto de individuos de su entorno.
Finalmente, en cuanto a la definición propiamente dicha de discapacidad, la
Clasificación Internacional de la Funcionalidad la define como el resultado de la
interacción entre una persona con una disminución y las barreras medioambientales y
de actitud que esa persona puede enfrentar
Una discapacidad no es una tragedia, es un inconveniente, así lo plantea la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), la cual adoptó una convención para
proteger los derechos de estas personas. En todo el mundo existen, actualmente, más
de 650 millones de personas que sufre algún tipo de discapacidad, cifra desdeñable
que representa entre el 8% y 10% de la población mundial.
 De este 10%, las organizaciones internacionales han informado que el 80% de
estas personas viven en los países en vías de desarrollo. En la Convención
Internacional para los Derechos de las Personas Discapacitadas, en Asamblea General
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) este organismo anunció la
implementación de un instrumento jurídico para acabar con la discriminación que
sufre esta parte de la población mundial.
En cuanto a los niños, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef)
estima que de estos 650 millones de personas unos 150 millones de niños y niñas
padecen discapacidades en el mundo.
El tratado, adoptado por consenso por los 192 países de la ONU, se considera un
hito histórico no sólo por sus disposiciones hacia la igualdad y respeto de los
derechos de las personas discapacitadas, sino también por la rapidez en que se ha
acordado el documento.
 32

Tipos de Discapacidad

La Organización Mundial de la Salud identifica cinco categorías de Discapacidad:

1. Discapacidad Auditiva: Corresponde a las personas que son sordos totales o han
perdido la audición de un oído o presentan problemas de audición y, que a pesar de
usar audífonos, no pueden escuchar bien. Se excluye a las personas que usan
audífonos y escuchan bien.
2. Discapacidad Visual: Corresponde a las personas ciegas totales, que han perdido
totalmente la visión de un ojo, o que tienen dificultades severas para ver, aún
haciendo uso de lentes ópticos. Se excluye a las personas que pueden corregir la
deficiencia para ver mediante el uso de lentes ópticos.
3. Discapacidad Física: Se trata de personas con dificultades, como las siguientes:
moverse, coordinación motora, control de los movimientos, o parálisis de una o más
de sus actividades, también aquellas personas a las que les falta, o presentan
dificultad para hacer uso de una parte del cuerpo, ya sea por accidente, enfermedad o
nacimiento. Su discapacidad se manifiesta en que pueden requerir de la ayuda de
otras personas para realizar las actividades de la vida cotidiana, o que tienen
dificultades para trabajar o estudiar debido a su deficiencia.
4. Discapacidad Mental: Se trata de personas con un funcionamiento intelectual
significativamente inferior al promedio. También presentan limitaciones en
habilidades de adaptación. En esta categoría se incluyen las personas afectadas por
cuadros como el Síndrome de Down y el Autismo.
5. Discapacidad Psíquica o Psiquiátrica: Son personas que presentan graves
alteraciones en su comportamiento. Su discapacidad se manifiesta en que tienen
dificultades para: trabajar, tener amigos, y/o estudiar en forma autónoma. Se
incluyen en esta categoría personas afectadas por enfermedades como la
esquizofrenia, psicosis, paranoia y depresión mayor.
Un aspecto a tener muy en cuenta es la importancia de la prevención y la atención
de la discapacidad. Para ello, juegan un papel indispensable los servicios de salud.
 33

Una detección y atención precoces, en especial, desde los primeros años de vida,
pueden contribuir a disminuir los efectos y consecuencias de deficiencias, evitando
que en algunos casos desemboquen en una situación de discapacidad.

Problema social de las personas con discapacidad

Para entender el problema de la exclusión social que enfrentan las personas con
discapacidad y el impacto en sus familias, se debe partir de un análisis de las políticas
en relación a la integración social de las personas con discapacidad.
Este fenómeno debe ser estudiado como un fenómeno social de la discapacidad y
específicamente el problema de la exclusión social en conjunto con los distintos
factores que se entrecruzan en el desarrollo y las consecuencias sociales del propio
sujeto con discapacidad y la realidad sociofamiliar que se experimenta.
Tanto las causas como las consecuencias de la discapacidad varían en todo el
mundo, tales variaciones van a depender del contexto cultural que converge en cada
región y también de las características socioeconómicas que presenten los diversos
sectores del mundo.
La definición de discapacidad dice que: se considera persona con discapacidad a
toda aquella que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas, psíquicas o
sensoriales, congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente y con
independencia de la causa que las hubiera originado, vea obstaculizada, en a lo menos
un tercio, su capacidad educativa, laboral o de integración socia.
Frente al tema se han propuesto diferentes modelos conceptuales para explicar y
entender la discapacidad y el funcionamiento. Esa variedad puede ser expresada en
una dialéctica de "modelo médico" frente a un "modelo social".
El modelo médico considera la discapacidad como un problema personal
directamente causado por una enfermedad, trauma o estado de salud, que requiere de
cuidados médicos prestados en forma de tratamiento individual por profesionales.
 34

Por otro lado, el modelo social de la discapacidad considera el fenómeno

principalmente como un problema creado socialmente y principalmente como una
cuestión de la integración de las personas en la sociedad, donde la discapacidad no es
un atributo de la persona, sino un complicado conjunto de condiciones, muchas de las
cuales son creadas por el ambiente social.
Desde este modelo social se puede introducir el problema de la exclusión social de
las personas con discapacidad, las cuales son etiquetadas, estigmatizadas, marcadas
de por vida por el solo hecho de ser diferentes y colocadas en una posición de
inferioridad. Esto ha generado, actitudes de rechazo, lástima, angustia, incomodidad y
conductas de sobreprotección familiar, lo que conduce a tratarlos como personas
incapaces de valerse por sí mismas, potenciarse y desarrollarse.
Así entonces los sujetos con discapacidad, siendo en teoría sujetos con los mismos
derechos que los demás, se ven impedidos de ejercerlos por las conductas de
discriminación que la sociedad les manifiesta, haciéndoles sentirse como "ciudadanos
de segunda clase".
La principal problemática del tema de la discapacidad es la situación de exclusión
social en diferentes instancias y pobreza en la mayor parte, dada la inexistencia de
igualdad de oportunidades a las cuales se ven enfrentados los sujetos con
discapacidad ya sea física, mental y sensorial.
En las condiciones generales de vida se van entrecruzando múltiples factores
limitantes que no permiten un desarrollo normal y conveniente para los sujetos con
discapacidad. La ignorancia, el miedo, el abandono, la lastima son factores sociales
que se han presentado a lo largo de toda la historia en relación al tema de la
discapacidad, lo cual genera los conflictos educacionales, laborales, participativos,
culturales entre otros que afectan directamente la integración social de sujetos
discapacitados.
En el campo de la discapacidad, la integración se refiere al proceso de incorporar
física y socialmente dentro de la sociedad a las personas con discapacidad, que se
encuentran segregadas del resto de ella. Señala los esfuerzos para hacer que las
 35

personas pasen a ser miembros activos de la sociedad, teniendo los mismos

privilegios y derechos que las personas "normales".
Aunque no todas las personas con discapacidad están socialmente excluidas, la
discriminación sistemática que experimentan y las barreras que tienen que afrontar en
el contexto educativo, laboral y social, hace que sean mucho más vulnerables a dicho
fenómeno que otros grupos.
Es de vital importancia manifestar que todas y cada una de las diferentes
dimensiones de exclusión por las que atraviesan los sujetos con discapacidad, van a
repercutir directa e indirectamente en la familia y su entorno, ya que cabe destacar
que existe una mayoría de personas con discapacidad que viven en familia.
Así por ejemplo la exclusión a nivel educacional irá a repercutir en la formación
integral (capacidades, talentos y potencialidades) del sujeto, lo que va en desmedro de
su proceso de socialización y de su propia formación para el trabajo.
También hay que observar que las barreras, físicas, arquitectónicas o sensoriales
así como la falta de adaptación de los medios de trabajo a las diferencias del
discapacitado se constituyen, indirectamente, en un importante factor de exclusión.
Las diversas carencias y conflictos que se han planteado repercute en diversas
actividades de la vida diaria de los sujetos discapacitados, impidiendo el desarrollo de
habilidades y potencialidades e incluso de lograr una mejora en su calidad de vida, lo
cual hace que la persona con discapacidad tenga aún más elevado su nivel de
dependencia a otros, los cuales generalmente son miembros del grupo familiar.
Así la situación de desventaja en la que se halla una persona con discapacidad
debe ser entendida no sólo por las secuelas de su deficiencia o daño sino, además, por
la manera en que reacciona la comunidad y por las alternativas que ofrece a la
formación y a la participación de la persona "diferente"
Finalmente, se plantea que la problemática que presenta la discapacidad no se
fundamenta en la discapacidad como tal, sino que emerge desde la relación
discapacidad – sociedad lo cual arroja un resultado con fuertes características de
 36

exclusión y desintegración social y afecta consecuente y en ocasiones causalmente a

la familia involucrada.

Bases Legales

Normativa Legal Venezolana que Ampara a las Personas con Discapacidad, el

estado, debe tener entre sus propósitos principales, regular los medios y mecanismos
que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad y lograr su
integración a la vida social y laboral igualmente es el encargado de enunciar las
políticas dirigidas cumplir con el marco jurídico existente y las estrategias a aplicar
para su correcto funcionamiento.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Se señalan con fines esenciales del Estado en el Art. 3 de la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela, la defensa y el desarrollo de la persona y el
respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción
de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar
del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
reconocidos y consagrados en ésta, siendo la educación y el trabajo los procesos
fundamentales para alcanzar dichos fines.
Se encuentra enunciado en el Artículo 19 que el Estado garantizará a toda persona,
conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y el
ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos.
Igualmente indica en su Art. 20 que toda persona tiene derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del
derecho de las demás y del orden público y social.
Todas las personas son iguales ante la ley y no se permitirán discriminaciones
fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general,
 37

tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o

ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona,
señala lo anterior la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su Art.
21.
Como base fundamental de éste proyecto tenemos lo mencionado en el Art. 81
según el cual, toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho
al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y
comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, le
garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades,
condiciones laborales satisfactorias, y promoverá su formación, capacitación y acceso
al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley y se les reconoce a
las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la
lengua de señas venezolana.
De la misma forma en su Art. 87 enuncia que toda persona tiene derecho al trabajo
y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que
la ley establezca.

Ley Orgánica del Trabajo

Especifica la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo N° 23, que toda persona
apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar
su subsistencia y en beneficio de la comunidad y completa en el artículo N° 24, que
toda persona tiene derecho al trabajo y será deber del Estado, procurar que toda
persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y
 38

decorosa. Para ello, en el artículo N° 25 se estipula que el Estado se esforzará por

crear y favorecer condiciones propicias para elevar en todo lo posible el nivel de
empleo.
Favoreciendo la protección de la población discapacitada, en el artículo 26, se
prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza,
estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. No se consideraran
discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.
El Capítulo IX, se encuentra dedicado al trabajo de los minusválidos, iniciando en
el artículo 375 que estipula que los minusválidos tienen el derecho a obtener una
colocación que les proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita
desempeñar una función útil para ellos mismos y la sociedad. Entendiéndose por
minusválida, toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están sustancialmente
reducidas a causa de una deficiencia física o mental.
El Ejecutivo Nacional establecerá los términos y condiciones en los cuales las
empresas públicas y privadas deberán conceder empleo a minusválidos, de acuerdo
con las posibilidades que ofrezca la situación social y económica, según señala el
artículo 376., igualmente, según lo visto en el artículo 377, el Estado dará facilidades
de carácter fiscal y crediticio y de cualquier otra índole a las empresas de
minusválidos, a las que hayan establecido departamentos mayoritariamente
integrados por trabajadores minusválidos y a las que en cualquier forma favorezcan
su empleo, capacitación, rehabilitación y readaptación. Será función del Ministerio
del Trabajo, establecerá programas de concientización en coordinación con las
organizaciones sindicales y de patronos, el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales o cualquier otro ente público o privado que se ocupe de ayudar a los
trabajadores minusválidos.
 39

Reglamento de Ley Orgánica del Trabajo

Menciona el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 17,

literales b y c, que entre los deberes fundamentales del patrono, están adoptar las
medidas adecuadas para evitar que el trabajador o trabajadora sufra daños en su
persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios y garantizar al
trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y
a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se
desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social

Según lo mencionado en el artículo 17 de la Ley Orgánica del Sistema de

Seguridad Social garantiza el derecho a la salud y las prestaciones por maternidad,
paternidad, enfermedades y accidentes cualesquiera sea su origen, magnitud y
duración, discapacidad, necesidades especiales, perdida involuntaria del empleo,
desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda y hábitat, recreación, cargas
derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia susceptible de previsión
social que determine la Ley. El alcance y desarrollo progresivo de los regímenes
prestacionales contemplados en esta Ley se regulara por las leyes específicas relativas
a dichos regímenes.
En dichas leyes se establecerán las condiciones bajo las cuales los sistemas y
regímenes prestacionales otorgaran protección especial a las personas discapacitadas,
indígenas, y a cualquier otra categoría de personas que por su situación particular así
lo ameriten y a las amas de casa que carezcan de protección económica personas,
familiar o social en general.
Respecto al Sistema Prestacional de Previsión Social, en su artículo 21, establece
que dicho régimen tendrá a su cargo los regímenes prestacionales siguientes:
 40

Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas; Empleo,

Pensiones y Otras Asignaciones Económicas; y Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ley Para las Personas con Discapacidad

La Ley para las Personas con Discapacidad, fue publicada en la Gaceta Oficial N°
38.598 de fecha 05 de enero de 2007, ésta Ley establece que será aplicada a los
venezolanos, así como los extranjeros que residan legalmente en el país, o que se
encuentren en tránsito y rige para los órganos y entes de la Administración Pública en
general, así como para las personas naturales o jurídicas de derecho privado cuyo
objeto sea la atención de las personas con discapacidad.
La Ley define en su artículo 5, a la discapacidad como aquella condición compleja
del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una
disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades
sensoriales, motrices o intelectuales que pueden manifestarse en ausencias,
anomalías, defectos, perdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver
y oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en
la familia, con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación
social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación social y el
disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las
personas en las actividades de la vida familiar u social, sin que ello implique
necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente.
Igualmente la ley considera como personas discapacitadas, aquellas que por causas
congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de
orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter
temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le
impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e
integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos
humanos en igualdad de condiciones con los demás.
 41

Se reconocen como personas con discapacidad: las sordas, ciegas, sordomudas, las
que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo,
alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las autistas y con
cualesquiera combinaciones de los impedimentos antes indicados.
En materia laboral, los artículos que tratan el tema se encuentran en el Capítulo II.
Del Trabajo y la Capacitación, específicamente en los artículos 26 al 30 y el 72 de la
referida Ley los cuales son del siguiente contenido normativo:
Artículo 26. El Ministerio con competencia en materia de trabajo, con la
participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social,
formulara políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción
laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con
discapacidad, y lo que correspondan a los servicios de orientación laboral, promoción
de oportunidades de empleo, colocación y conservación de empleo para las personas
con discapacidad.
Respecto a la formación para el trabajo, en su artículo 27 señala, que el Estado, a
través de los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y
deportes, economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales
creadas para promover la educación, capacitación y formación para el trabajo,
establecerán programas permanentes, cursos y talleres para la participación de
personas con discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de
discapacidad que corresponda.
Respecto al empleo de las personas con discapacidad, indica el artículo 28, que los
órganos y entes de la Administración Publica Nacional, Estadal y Municipal, así
como las empresas publicas, privadas y mixtas, deberán incorporar a sus planteles de
trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad
permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados,
empleadas, obreros u obreras.
Los empleadores o empleadoras informaran semestralmente al Consejo Nacional
para las Personas con Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y al Instituto
 42

Nacional de Estadística, el número de trabajadores o trabajadoras con discapacidad

empleados, su identidad, así como el tipo de discapacidad y actividad que desempeña
cada uno o una, según lo establecido en el artículo 72.
No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda
impedir el empleo de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su
desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la
capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o trabajadoras con discapacidad no
están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de
discapacidad que tengan.
El artículo 29, refiere acerca del empleo con apoyo integral, según el cual, las
personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo
con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de
conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el
ministerio con competencia en materia del trabajo formulara y desarrollará políticas,
planes y estrategias para garantizar este derecho.
Respecto a inserción y reinserción laboral, nos dice el artículo 30, que la
promoción, planificación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción
laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia
en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación
del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
Orientados a las sanciones se encuentran, las multas por incumplimiento de cuota
de empleo, los órganos y entes de la Administración Publica Nacional, Estadal y
Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado que infrinjan
el articulo 28 de esta Ley, serán sancionadas con multa de cien unidades tributarias
(100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según el artículo 84, también se
encuentran multas por incumplimiento de registro, según la cual los empleadores y
empleadoras que incumplieren lo prescrito en el artículo 72 de esta Ley serán
 43

sancionados con multa de treinta unidades tributarias (30 U.T:)) a sesenta unidades
tributarias (60 U.T.).

Definición de Términos Básicos

Cambio: son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las

organizaciones por características del mercado en que actúan o compiten.

Cambio Organizacional: es la transformación característica de aspectos más o menos

significativos, los cuales están establecidos y se rigen dentro de una empresa.

Competitividad: capacidad de operar con ventajas relativas con respecto a otras

organizaciones que buscan los mismos recursos y mercados; donde los consumidores
son cada vez más demandantes en calidad, precio, tiempo de respuesta y con respecto
a la ecología.

Conducta: conjunto de reacciones de un individuo ante determinada situación.

Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, que influye en todas sus

acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.

Cultura Organizacional: es la parte más importante de la organización que está

presente en todas las acciones y funciones que realizan todos los miembros que la
componen.

Deficiencia: Toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,

fisiológica o anatómica. Incluye tanto situaciones innatas como adquiridas, como
puede ser una anormalidad genética o las consecuencias de un accidente.
 44

Discapacidad: Toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia), de la capacidad

de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal
para un ser humano.

Estrategia: es un patrón colectivo de decisiones que actúa sobre la formulación y

despliegue de recursos de producción.

Gerencia: es la parte de una organización o empresa, encargada de dirigirla de

acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de
decisiones.

Gestión: período de tiempo en que una o varias personas o un departamento tratan de

lograr un objetivo.

Minusvalía: Hace referencia a una situación desventajosa para un individuo

determinado, consecuencia de una deficiencia o una discapacidad, que limita o
impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de su edad,
sexo y factores sociales y culturales.

Organización: manera en que un estado, una administración o un servicio están

constituidos.

Recursos humanos: es el departamento de una organización encargado de asegurar

que la empresa cuente con personal capacitado, motivado, con disposición a cambiar
y a adaptarse a las nuevas situaciones que se presenten en la empresa. (Cantú, 2002).

Tecnología: estudio de las técnicas y los procesos empleados en las diferentes ramas
de la industria.

Tendencia: inclinación hacia ciertos fines.

 45

Sistema: es un conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca de determinada

materia, entre lo que existe una cierta cohesión y unidad de propósito.

Visión: es la percepción que se tiene respecto a un acontecimiento que ha de ocurrir

en el futuro.