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Impacto de Los Líderes en La Productividad de Las Empresas de Servicio de Aseo en La Ciudad de Barranquilla
Impacto de Los Líderes en La Productividad de Las Empresas de Servicio de Aseo en La Ciudad de Barranquilla
RECIBIDO:
10 de julio 2016
ACEPTADO:
22 de agosto de 2016
Dictamen Libre, pp. 57 - 68| Edición No. 19 | Julio - Diciembre 2016 | Universidad Libre |Barranquilla, Colombia | ISSN 0124-0099 57
Impacto de los líderes en la productividad de las empresas de servicio de aseo en la ciudad de Barranquilla
En la ciudad de Barranquilla existen varias empresas Una propiedad del individuo que percibe la or-
de servicios especializadas en aseo que brindan un ganización y es vista como una variable del sis-
paquete integral conformado por recursos tecnoló- tema que tiene la virtud de integrar la persona
gicos y talento humano, manifestando estos últimos y sus características individuales (actitudes, mo-
inconformidades en la ejecución de sus roles y la tivación, rendimiento, satisfacción, entre otros),
falta de motivación que tienen en sus labores diarias los grupos (relación intergrupal) y la organiza-
El buen clima organizacional se ve afectada por la ción (procesos y estructura organizacional).
falta de sinergia dentro del equipo de trabajo y sus
logros no son alcanzados en su totalidad provocan- Por su parte, Goncalves (1997) sustenta que el clima
do insatisfacción por parte de la gerencia y desmo- organizacional es
tivación de los colaboradores de la organización.
Un fenómeno interviniente que media entre los
La fundamentación teórica básica sobre el clima or- factores de la organización y las tendencias mo-
ganizacional se desarrolla a partir de los estudios tivacionales que se traducen en un comporta-
de Lewin (1951), para quien el comportamiento del miento que tiene consecuencias sobre la orga-
individuo en el trabajo no depende solamente de sus nización (productividad, satisfacción, rotación,
características personales, sino también de la forma entre otros).
en que este percibe su clima de trabajo y los compo-
nentes de la organización. Entre otras reflexiones se tienen las de los teóricos
Forehand y Gilmer (2004) quienes definen el clima
Por su parte, Hall (1972) definió clima como “el con- como: “El conjunto de características permanentes
junto de propiedades del ambiente laboral, percibi- que describen una organización, la distinguen de
do directa o indirectamente por los empleados. Y es, otra e influye en el comportamiento de las personas
a su vez, una fuerza que influye en la conducta del que la forman”. O la teoría de Brunet Luc (1997)
empleado”. que cita a los investigadores James y Jones (1974)
los cuales definen al clima organizacional desde tres
El concepto de clima organizacional ha sido recono- puntos de vista:
cido como parte fundamental dentro de una organi-
zación tal como lo explica Caraveo (2004): • La medida múltiple de atributos organizacionales:
Considera al clima como “Un conjunto de caracte-
Toda organización tiene propiedades o carac- rísticas que: a) Describen una organización y la dis-
terísticas que poseen otras organizaciones; sin tinguen de otras (productos, servicios, organigrama,
embargo, cada una de ellas tiene una serie ex- orientación económica); b) Son relativamente esta-
clusiva de esas características y propiedades. El bles en el tiempo, y c) Influyen en el comportamiento
ambiente interno en que se encuentra la organi- de los individuos dentro de la organización”
zación lo forman las personas que la integran,
y esto es considerado como el clima organiza- • La medida perceptiva de los atributos individuales:
cional. Representa una definición que vincula la percepción
del clima a los valores, actitudes u opiniones per-
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el sonales de los empleados y considera, incluso, su
funcionamiento interno de la organización; por ello, grado de satisfacción y
este ambiente interno puede ser de confianza, pro-
greso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma • La medida perceptiva de los atributos organizacio-
de comportarse de un individuo en el trabajo no de- nales el clima lo define como:
pende solamente de sus características personales,
sino también de la forma en que este percibe su cli- Una serie de características que a) Son perci-
ma de trabajo y los componentes. bidas a propósito de una organización y/o de
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sus unidades (departamentos), y que b) Pueden que viene en ascenso y expansión también presen-
ser deducidas según la forma en que la organi- ta falencias en el liderazgo ejercido manifestándose
zación y/o sus unidades actúan (consciente o en la conformación de equipos inefectivos donde se
inconscientemente) con sus miembros y con la presentan dominio del poder, subgrupos, clima de
sociedad. defensa o de temor, participación desigual, comu-
nicaciones restringidas y alternativas poco creativas
Del planteamiento presentado sobre las definiciones en la resolución de problemas siendo todas las ante-
del término, se infiere que el clima organizacional es: riores características fundamentales de equipos que
“El ambiente de trabajo percibido por los miembros no están orientados al logro; en cambio, la eficien-
de la organización y que incluye estructura, estilo de cia, eficacia y efectividad es un componente resul-
liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, tante de un buen liderazgo que motiva a trabajar en
todo ello ejerce influencia directa en el comporta- equipo.
miento y desempeño de los individuos”.
El buen liderazgo impacta directamente en el clima
Objetivo organizacional y, por supuesto, en la productividad
de la organización pero para entender un poco me-
Fortalecer a los líderes a través de la identificación jor haremos una retrospectiva a través de la historia
de las actitudes y aptitudes adecuadas, para lograr del arte sobre las teorías existentes del liderazgo.
impactar en la productividad de las empresas de ser-
vicio de aseo en la ciudad de Barranquilla. ¿Qué es liderazgo?
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Kotter J.(1989) El liderazgo es el desarrollo de una El citado autor afirma que cuando se trabaja en equi-
visión y de unas estrategias, conseguir gente que po se actúa de forma más práctica, integrada y civi-
pueda apoyar esas estrategias y delegar poder en lizada; señala que las dificultades que se enfrentan
unos individuos para que hagan realidad esa visión, para trabajar en equipo radican en la forma en que
a pesar de los obstáculos. Se manifiesta a través de han sido educados, en la que han ido incorporando
las personas y culturas, es suave y cálido. Esta teoría patrones de comportamiento que no contribuyen al
es basada en la manera como el líder comparte la logro del colectivo, sino el logro individual.
visión con su equipo y con el empoderamiento de
las personas para que logren el cumplimiento de los Acorde a estas ideas, refiere nueve factores o pilares
objetivos. de la educación, que en su opinión, han destruido la
forma de concebir el liderazgo y el trabajo en equi-
Stoner (1989) expresa sobre el liderazgo: “Proceso pos. Estos factores son:
de dirigir e influenciar en las actividades con relación
a las funciones de los miembros de un grupo”, este • El estímulo de la competencia individual antes que
autor sustenta en su teoría que el líder es la persona la cooperación.
que logra que su dirección e influencia se fusione
para lograr que todos en el grupo trabajen con en- • Pensar más en los objetivos individuales que en los
tusiasmo buscando lograr cumplir con los objetivos objetivos comunes.
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• Vivir más en el ejercicio del poder que en la capa- Todas estas teorías plasmadas en diferentes años y
cidad de influir. por diferentes autores confirman la importancia que
tiene el liderazgo en una organización y en el cumpli-
• Educados más en la alta tecnología que en el fac- miento de los objetivos por parte de la misma, pero
tor humano. muchas de ellas sufren de miopía organizacional y
no logran que un buen liderazgo impacte al interior
• Formados más en la arrogancia que en la humil- de sus organizaciones o simplemente aplican una
dad. interpretación subjetiva del concepto de liderazgo.
• Centrados más en aptitudes egocéntricas que en A pesar que estar en un mundo globalizado que
el pluralismo. genera en la alta gerencia expectativas a grandes
escalas muchas de ellas están centradas en la bús-
• Instruidos en el aquí y ahora más que en el largo queda de tener el mejor talento humano, los recursos
plazo y la dirección de nuestras vidas. requeridos siendo competitivos y productivos pero
enfocándose solo en resultados numéricos favora-
• Educados más en valores externos que en princi- bles, presupuestos cumplidos a rigor, o buscando la
pios universales. eficiencia por encima de cualquier otra meta toman-
do como base modelos gerenciales estáticos, tradi-
• Educados más en el modelo autocrático que en el cionalistas y poco innovadores.
modelo sinérgico.
El cambio constante que en la actualidad forma par-
Donelly, Gibson e Ivancevich, (1998) expresan que te de cualquier organización, remarca la creciente
“La organización debe en gran medida sus resulta- importancia que tienen los líderes de todos los nive-
dos a la acción de grupos”. La acción conjunta de les como actores principales y efectores dentro de
todos sus miembros hace que las metas sean compar- una institución (Lowe, Kroeck & Sivasubramaniam,
tidas, por tanto, el éxito de uno es el de todos. 1996). El logro de los objetivos organizacionales
depende de una enorme cantidad de factores, pero
Según Siliceo, Casares & González (1999): la literatura señala que los valores y actitudes de los
El líder en todos los niveles y en todos los cam- subordinados (Dose, 1999); Meglino, Ravlin & Ad-
pos de trabajo humano, es en realidad un cons- kins (1989) y las características del líder (Chan &
tructor de la cultura organizacional, siendo esta Drasgow, 2001) van a resultar decisivas a la hora
el conjunto de valores, tradiciones, creencias, de alcanzar resultados extraordinarios (Bass, 1985).
hábitos, normas, actitudes y conductas que le Como afirman Roman, De Pelekais y Pelekais (2010):
dan identidad, personalidad, sentido y destino
a una organización para el logro de sus objeti- En un mundo caracterizado por cambios, varia-
vos económicos y sociales. bilidad y heterogeneidad, hablar de certidum-
bre sería intentar concebir la realidad como una
Sims, McLean y Mayer (2007) expresan: “Todos quimera de la que todo gerente quisiera estar
tenemos la capacidad para inspirar y empoderar a acompañado a la hora de gerenciar. La reali-
otros; pero debemos primero estar dispuestos a de- dad es que el gerente está inmerso en un mundo
dicarnos a nuestro crecimiento personal y a nuestro incierto, donde paradójicamente al parecer lo
desarrollo como líderes”. único cierto es lo incierto. Es así, como la geren-
cia en su tarea orquestal armonizadora de los
Rodríguez, Rico, y Manzanares (2011). “El liderazgo recursos organizacionales, está en la perenne
resulta fundamental para la eficacia de los equipos necesidad de redefinir y hasta reinventar -inno-
de trabajo y las organizaciones de las que forman var- nuevas acciones gerenciales orientadas a
parte. Los retos que afrontan estas en la actualidad ajustar la praxis administrativa-gerencial a este
requieren una revisión exhaustiva del papel estratégi- complejo y demandante mundo postmoderno.
co del liderazgo”.
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De igual manera resalta - a manera de reflexión - compartidos entre el equipo humano que la confor-
como la aplicación de un proceso gerencial efectivo ma dando como resultado una muestra de compro-
basado en la construcción innovadora, humana y so- miso, entrega, colaboración y alta productividad en
cial de procesos estratégicos, contribuye a conducir el entorno empresarial.
y resultar en la aplicación de una acción gerencial
capaz de enfrentar la incertidumbre con mayor dosis La productividad es uno de los factores de vital im-
de entereza, estabilidad, humanidad e innovación portancia para el éxito de una organización; hoy en
a través de los aportes de Bateman y Snell (2005), día muchas empresas han mejorado su competitivi-
Certo (2001), Chiavenato (2005), Stephen y Coulter dad en el mercado debido al efecto que ha tenido
(2005), entre otros. Por lo tanto, Roman, De Pele- el liderazgo y el estilo de liderazgo adoptado por la
kais & Pelekais, (2010) concluyen que todo proceso organización.
gerencial debe ir acompañado por un elemento de
importancia capital como es la innovación, que per- Estilos de Liderazgo
mite transformar las ideas en productos o procesos y
esto, sin duda alguna, redunda o incide de manera Los estilos de liderazgo son esos diferentes patrones
directa en la productividad y eleva la rentabilidad de conducta que posee un líder y el cual usa para
empresarial, lo cual se convierte en clave del éxito dirigir e influenciar a su equipo de colaboradores y
organizacional. tiene sus efectos en el proceso del trabajo de equipo
y sus resultados en la organización.
Es por esto que se considera que la anterior reflexión
concuerda con el planteamiento dado de que el Como lo explica en su teoría Kahai y Sosik (1997)
cambio trae consigo nuevos retos, convicciones, es- “El estilo de liderazgo afecta el clima y el clima influ-
trategias y competencias que se debe adoptar para ye sobre la creatividad y la productividad individual
rediseñar nuevas propuestas gerenciales que estén y, por ende, sobre la productividad global”.
orientadas al éxito, basadas en potencializar todas
las cualidades o virtudes, conocimientos y habili- El estilo de liderazgo influye sobre los procesos, los
dades que poseen todos los seres humanos, en el productos, los servicios y, en consecuencia, sobre el
propio ser con el pleno convencimiento de que la resultado de la firma. Rahman, (2001).
gestión gerencial o administrativa debe ser innovada
para lograr inventar y reinventar nuevas prácticas Estas teorías muestran que a pesar de existir varios
administrativas. tipos de liderazgo que impactan positiva o negativa-
mente a la organización, cada uno de los estilos de
Barreras mentales liderazgo va a incidir en el resultado final teniendo
un factor importante en la productividad de los cola-
En la búsqueda de esa innovación se encuentran ba- boradores y de la organización.
rreras que impiden alcanzar el éxito organizacional
y entre ellas se encuentran: La falta de imaginación, Existen diferentes estilos de liderazgo, y es difícil
la permanencia de los paradigmas y el temor al fra- establecer la supremacía conceptual de uno sobre
caso, como las más grandes limitantes con las cuales otros (Bourantas y Papadakis, 1996). En efecto, el
la persona se enfrenta en el día a día para lograr la análisis del estilo de liderazgo requiere la conside-
innovación administrativa; olvidando tener la mayor ración de otros factores, tales como la importancia
capacidad de adaptación al cambio para explorar de la decisión, la relevancia del compromiso, la pro-
y crear diferentes alternativas y oportunidades que babilidad de éxito de la decisión, la experiencia del
permitan que la organización se mantenga y prospe- líder y el grupo, el apoyo del grupo para el logro de
re en un mundo tan competitivo. los objetivos y las competencias del equipo (Vroom,
2000).
La gestión gerencial orientada al logro y a la poten-
cialización del ser humano beneficia en forma inter- A continuación se abordan los tres estilos que se ma-
na y externa a la organización, sus objetivos son nifiestan con mayor frecuencia en las organizaciones
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empresas, tales como: Integraseo, Grupo Maestra, lidad, una alta productividad, generando prosperi-
Mia y Multiaseo de la Costa que se están posicionan- dad para todos y perdurabilidad a través del tiempo
do dentro de este sector. ya que los beneficios se multiplican conllevando al
éxito de todos.
Las grandes empresas de servicios de aseo cuentan
con un alto grado de productividad y un buen lide- Por todo lo citado, se recomienda rediseñar las ca-
razgo y se ha reflejado en el excelente desempe- racterísticas de liderazgo que poseen estas organi-
ño de las funciones de sus colaboradores, ya que zaciones y que los líderes actuales asuman nuevos
si estos están motivados generan lealtad frente a la retos en las organizaciones siendo generadores de
empresa y una mejora en la calidad y tiempo de cambio (Caro, Castellanos y Martín, 2007), que pro-
realización de sus funciones. Fomentar un buen lide- vocan beneficio en el talento humano que conlleva
razgo permite que haya dentro de la organización a la construcción de confianza interna en la orga-
comprensión, identificación y apropiación de sus ob- nización (Balogun y Hailey, 2004). De tal manera,
jetivos; la comunicación es más abierta y positiva, el se debe superar la falta de visión en actividades or-
apoyo y la colaboración es mutuo permitiendo que ganizacionales, colocando un especial interés por
exista la confianza y la credibilidad entre todos sus la calidad de vida de los colaboradores (Windsor,
miembros; el nivel de participación se aumenta no- 2006), y comprometerse con las condiciones de tra-
tablemente y de igual manera se logra una cohesión bajo, bienestar de los colaboradores y el clima orga-
entre todos los miembros.
nizacional (Ararat, 2008; Tafel y Alas, 2008).
En la actualidad muchos problemas que se presentan
CONCLUSIONES
en las pequeñas empresas dedicadas al objeto so-
cial en mención están relacionadas con su actual cli-
ma organizacional, la capacidad del liderazgo o el Luego de realizar un diagnóstico a las pequeñas em-
estilo de liderazgo dentro de la organización y esto presas que brindan servicios de aseo en la ciudad
afecta directamente en el desempeño de los colabo- de Barranquilla se llegó a la conclusión de que pre-
radores, las metas propuestas y, por consiguiente, en sentan fallas en su liderazgo las cuales repercuten
la productividad de la organización. en un mal direccionamiento hacia sus colaboradores
generando desorientación, confusión en sus labores,
De la eficiencia y eficacia que se tengan en los nive- obteniendo resultados desfavorables, con un alto gra-
les gerenciales (altos y medios) en la aplicación del do de desmotivación y con un clima organizacional
liderazgo dependerá en gran parte la obtención de tenso e inapropiado que no permite la cohesión ni la
los resultados esperados reflejando un entorno labo- sinergia dentro del equipo de colaboradores.
ral saludable, lleno de motivación, con gran sentido
de pertenencia y brindando un servicio altamente Tabla 1. Actitudes y aptitudes de un líder para me-
calificado. jorar la productividad
radores internos y externos logrando mayor rentabi- Fuente: Elaborado por los autores Rivera y Conrado (2016).
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