C.

Definicion de Evaluacion y Cla\sificacion de uesto y los  diferentes Metodos.

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio

de selección de personal.

Es un proceso mediante una empresa que reemplaza personal el

área de recesos humano de una compañía se encarga de elegir los
empleados correctos para uno o vario puestos de trabajo en la
empresa.
 2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de
selección.

Procedimiento Efectivo de
seleccion.

Reclutamiento activo Preseleccion

pasivo.
Recepcion de candidatura

Entrevistas. Contratacion
Valoracion y decision

Entrenamiento e incorporacion
 3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.

En un primer bloque, haremos preguntas de tipo general para conocer la

personalidad del candidato; preguntas generales:
¿Qué significa para ti el trabajo?
Háblame de una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué has
aprendido de ella?
¿Cuáles son tus puntos fuertes?
En un segundo bloque preguntaremos sobre la formación y los estudios: 
¿Por qué elegiste tus estudios?
¿En qué áreas crees que necesitarías reciclarte?
¿Qué cursos has hecho últimamente?
El tercer bloque de preguntas podemos dedicarlo a descubrir la experiencia y la
actitud del candidato en trabajos anteriores: 
¿Cuál ha sido la tarea más aburrida que has tenido? ¿Cómo lo realizaste?
¿Cómo te actualizas a nivel profesional? Cuéntame algo nuevo que hayas tenido que
aprender recientemente.
¿Por qué te marchaste de la empresa o por qué te despidieron?
¿Cómo conseguiste tu último empleo?
¿Por qué se ha contentado a su edad con un salario tan bajo?
Un cuarto bloque muy relevante también estará dedicado a preguntas sobre la
empresa y puesto al que se opta:
¿Cuáles crees que serían tus funciones si fueras contratado por nosotros?
Si le seleccionamos para esa posición, ¿qué acciones va a llevar a cabo durante la
primera semana para mejorar?
¿Cuáles son tus pretensiones económicas?
¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
¿Cuál es tu principal fuente de motivación? ¿Qué es lo que te motiva en un trabajo?
¿Por qué debo contratarle a usted?
El quinto bloque de preguntas lo dedicaremos a descubrir las competencias
personales del candidato, para ello es necesario que con anterioridad a la
entrevista hayamos definido que competencias estoy buscando; orientación al
cliente, pro-actividad, liderazgo, capacidad de adaptación o cualquier otra que
requiera el puesto:
¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al
respecto?
Cuénteme los problemas del día a día propios de su puesto y qué hace para
resolverlos.
¿Cuánto tiempo extra ha trabajado recientemente? ¿Por qué?
¿Cuánto tiempo tardaría en trabajar con eficacia en este nuevo puesto?
¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este
problema?
¿Mentiría por su empresa?
¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior?
¿Qué tipo de decisiones le cuesta más tomar?
 4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la
selección de personal.

Una vez tengamos claro qué tipo de puesto de trabajo que se oferta deberemos tener
en cuenta los siguientes puntos.
 Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A
veces los entrevistadores cometen el error de no leérselo. En el curriculum
vamos a encontrar información sobre los estudios que ha cursado, su
experiencia, aficiones… También podemos averiguar si cuenta con redes
sociales y qué es lo que publica en ellas. Una red cada vez más habitual es
linkedin.
 Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de
prepararse para una entrevista. Nosotros como representantes de la empresa
también debemos preparar una entrevista como entrevistador. Así, podremos
evaluar las competencias que nos interesan más.
 Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato estará
muy nervioso. Se le puede tranquilizar con preguntas sin importancia para que
éste pueda relajarse. Así podremos sacar más partido a la entrevista.
 Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las mismas
para todos. Pero adaptaremos la conversación en función de las características
de cada candidato.
 Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas determinadas
en el puesto de trabajo. Por lo tanto debemos tener la información sobre si el
postulante ha desempeñado una tarea similar, cómo la desempeñó y cómo se
sintió al respecto.
 Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la expresión
del cuerpo del candidato también hay que tenerla en cuenta. Es importante
fijarnos en su apariencia, si es puntual, si mira a los ojos, si cruza los brazos,
etc. La razón es porque determinará si nos está diciendo la verdad o no.
5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas
en las organizaciones en República Dominicana y la importancia de
cada una en la selección de personal.